Er war Visionär, Ingenieur, Anatom und Künstler: Vor 500 Jahren, am 2. Mai 1519, starb der Erfindergeist Leonardo da Vinci. Noch heute fasziniert er uns. Was können wir von ihm lernen?

Er arbeitete unermüdlich an seinem Traum vom Fliegen, entwarf Maschinen, Bauwerke und futuristische Städte. Er fertigte anatomische Skizzen des menschlichen Körpers an und schuf Gemälde, die heute fast unbezahlbar sind. Leonardo da Vinci war ein Visionär, Ingenieur, Wissenschaftler und Künstler. Noch heute fasziniert er uns – auch 500 Jahre nach seinem Tod am 2. Mai 1519. Woher kam seine Innovationskraft?

Innovation schaut nicht mal schnell beim Design-Thinking-Workshop vorbei

Leonardo da Vinci vollbrachte seine brillantesten Leistungen auf Gebieten, die ihn selbst am meisten begeisterten. Hierzu gehören seine Arbeit an Flugapparaten und Maschinen sowie seine Studien zur Anatomie. Während Leonardo seine Ideen oft über lange Zeiträume mit Beharrlichkeit entwickelte, versuchen die meisten Unternehmen heute, neue Ideen im Schnellverfahren zu generieren. Sporadisch durchgeführte Brainstorming-Sessions und Design-Thinking-Workshops sollen die Mitarbeiter aus ihrem Alltagstrott holen und Innovationen schaffen. Doch Kreativität kommt nicht „auf Knopfdruck“ oder wenn mal wieder ein Design-Thinking-Coach im Haus ist. Sie muss sich entwickeln – und zwar konstant. Dabei können wir uns einiges von Leonardo abschauen.

Studien zu kreativen Köpfen wie da Vinci haben gezeigt, dass diese Ausnahmetalente kaum künstliche Techniken verwenden, um ihre Kreativität anzukurbeln. Das Geheimnis ihrer Innovationsstärke liegt vielmehr in ganz bestimmten Gewohnheiten und Mustern, die diese Menschen jeden Tag leben und weiterentwickeln. Ziel muss es sein, genau solche Gewohnheiten dauerhaft in unserem Alltag zu etablieren.

Was wir von Leonardo lernen können

Das Wichtigste, was wir von Leonardo lernen können, ist, das Unverbundene zu verbinden. Da Vinci interessierte sich für unterschiedlichste Dinge – genau darin lag der Ursprung seiner genialsten Ideen. Durch seine wilden Gedankenflüsse und Notizen verband er Bereiche miteinander, die auf den ersten Blick nichts miteinander zu tun zu haben schienen. Auch wir sollten offen durch die Welt gehen und uns viele neue Wissensgebiete erschließen. Das gilt für das Private ebenso wie für das Berufliche. Auch innerhalb von Unternehmen denken wir heute immer noch viel zu stark in Silos. Statt unsere Wahrnehmung nur auf „unsere“ Abteilung zu beschränken, sollten wir uns öffnen und gezielt an den Schnittstellen der Unternehmensbereiche zusammenarbeiten. Denn genau dort entstehen die wirklich innovativen Ideen.

Leonardos unkonventionelle Art machte ihn zum Außenseiter mit außergewöhnlichen Ideen und Vorstellungen. Mit seiner auffälligen Garderobe stach er heraus, er liebte höchstwahrscheinlich Männer, aß kein Fleisch und hielt Abstand zur Kirche – damals, in der Renaissance, hielten ihn viele für verrückt. Zugleich war er alles andere als ein Eremit. Leonardo umgab sich mit Menschen, die mehr wussten als er und die ihn inspirierten. Wie stark uns unser Netzwerk beeinflusst, zeigen verschiedene Studien. Das bedeutet: Je innovativer unsere eigenen Netzwerkkontakte sind, desto innovativer sind wir selbst. Leonardo machte sich das schon vor über 500 Jahren zunutze und umgab sich sein Leben lang mit den führenden Köpfen seiner Zeit. Mit ihnen diskutierte er seine Ideen und tauschte sich aus.

Leonardo konservierte alles, was ihm in den Sinn kam, in seinen Notizbüchern. Er dokumentierte und skizzierte. Bis zum Ende seines Lebens verfasste er 25.000 Seiten – so viel wie kein Künstler vor ihm. Er trug sein Notizbuch immer an seinem Gürtel, wo er es stets griffbereit hatte. Zwar waren seine Notizen ungeordnet, doch genau das half ihm dabei, ungewöhnliche Dinge und Disziplinen miteinander zu verknüpfen.

Blättern Sie durch Zeitschriften und stellen Sie sich Mutproben

Radikal offen sein, uns keine Grenzen vorgeben lassen, Dinge miteinander verbinden, Ideen, Gedanken, Wünsche und Gespräche notieren und sie mit inspirierenden Menschen teilen – das alles können wir von Leonardo lernen. Im Alltag kann das bedeuten, mal mit Kollegen aus einer anderen Abteilung lunchen zu gehen. Oder sich Zeitschriften zu kaufen, die Sie sich normalerweise nie kaufen würden, und sich davon inspirieren zu lassen. Oder Sie brechen aus Ihrer Komfortzone aus, indem Sie sich kleinen Mutproben stellen. Bereisen Sie eine Stadt ohne Plan und Handy. Oder kämpfen Sie an Ihrem Arbeitsplatz für die Umsetzung einer Idee, von deren Erfolg Sie überzeugt sind, auch wenn Ihre Kollegen es nicht sind.

Wichtig ist, dass Sie alte Gewohnheiten durchbrechen und offen durch die Welt gehen. Je mehr neue Eindrücke, Meinungen und Inspirationen Sie sammeln, desto mehr Material steht Ihrem Gehirn zur Verfügung, wenn es nach neuen, außergewöhnlichen Kombinationen sucht.

Dafür wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Bleiben Sie inspiriert!

Über den Autor

Jens Möller - Innovationsexperte, Redner und Autor
Der Wirtschaftswissenschaftler (Jg. 1978) arbeitet seit seinem Studium als unabhängiger Berater und Innovationsexperte für große Konzerne, Mittelständler und Start-ups. In seine Arbeit lässt Jens Möller auch Prinzipien Leonardo da Vincis einfließen, dessen Leben und Wirken ihn schon früh faszinierten. Kürzlich schrieb er das Buch „Die Da-Vinci-Formel“. Darin beschreibt er, wie wir unsere Innovationsfähigkeit steigern können.

Quelle: Xing-Klartext

 

 

Nichts ist, wie es scheint. Dass sich Farben goldweiß oder schwarzblau zeigen können, bewies #Thedress 2014. Damals verbreitete sich viral ein Foto, das die einen goldweiß und die anderen schwarzblau sahen. Wer goldweiß „dachte“ sah auch goldweiß. Letztendlich ging es darum, ob sich jemand einen hellen Tag oder eine Nacht zum Kleid vorstellte. Der Kontext beeinflusst die Farbwahrnehmung - und nicht nur sie.

“It´s just an illusion in all this confusion”, sang 1982 die Band Imagination, aber mit Konfusion hat das wenig zu tun. Wir sind nicht verwirrt, wenn wir die Dinge unterschiedlich wahrnehmen – wir sind menschlich. Unser Gehirn ist dazu konstruiert und trainiert: Jeder sieht, was er sehen will und wird dabei entscheidend durch den Kontext bestimmt. Das stellt unser Denken über Change und Veränderung auf den Kopf.

Fünf Tipps für mehr Kontextorientierung

1. Zweifel offenbaren Souveränität, Sicherheiten Ängste

Zweifel zeigen, dass ein Mensch den jeweiligen Kontext wirklich ernst nimmt. Denn nur ohne Sicherheit über das, was wahr ist, lässt sich genau beobachten und wahrnehmen. Es gilt also ordentlich zu zweifeln - nicht an sich, sondern an seiner Wahrnehmung und den eigenen Interpretationen. Stattdessen sollte man herausfinden, neugierig sein, die Haltung des Kindes einnehmen, das unvoreingenommen entdeckt. Ohne Angst, dass etwas das eigene Weltbild zerstören konnte, sondern im reinen Interesse.

2. Los- und einlassen statt Beharren

Jedem Gedanken geht ein Gefühl voraus, Sachbezogenheit ist eine Illusion. Wer in der Lage ist, eigene und andere Gefühle wahrzunehmen und sich selbst und andere zu beobachten, kann los- und sich einlassen. Wer an Aussagen und Wahrheiten festhält, tut dies meist aufgrund von Ängsten. Es ist wichtig, diese Ängste als solche zu erkennen, denn sie kommen z.B. in Form von Sicherheitsbedürfnissen oft verkleidet daher. Ein Kleid zieht man nur im Märchen aus, im Leben möchte niemand nackig dastehen. Change Manager und alle, die mit Veränderung zu tun haben, sollten die Angst im Widerstand sehen. Und die Tatsache, das Widerstände entstehen, weil es im aktuellen Kontext kein besseres Angebot gab...

3. Möglichkeiten durch den Glauben an Möglichkeiten

Erinnern Sie sich an „und täglich grüßt das Murmeltier“? Jeder Tag ist eine neue Entscheidung, jede Stunde, jede Minute. Zeit und Raum sind relativ, nur künstlich abgrenzbar. So können wir die Vergangenheit rückblickend verändern, indem wir vermeintlich Geschehenes vergessen, neu bewerten oder ihm in der Fantasie neue Formen geben. Wir entscheiden, was wir behalten und was weglegen wollen. Genauso ist es mit der Zukunft: Wir entscheiden, wie und wo wir sie leben wollen und mit wem. So ist jeder Moment der Zukunft eine Entscheidung, sie ANDERS als bisher zu nutzen. Stellen Sie sich Möglichkeiten als Räume vor, die sie einfach nur betreten müssen, indem Sie durch die Tür gehen. Dadurch lassen sie Wirklichkeit entstehen.

4. Wir müssen den Rahmen ändern, nicht uns

Was ist ein Potenzial? Es ist die Möglichkeit, zu werden. In der alten Arbeitswelt wurden Menschen auf die Anforderungen hin zurechtgebogen. So trainierte man mehr, als dass man Neugier entfachte. Wenn Menschen sich in einem veränderten Rahmen bewegen, dann passen Sie sich an diesen an. Was glauben Sie, wie schnell Sie Ihre Kreativität entdecken, wenn Sie allein auf sich gestellt durch den Dschungel streichen? Was denken Sie, wie schnell Sie ein Buch in die Hand nehmen, wenn alle um Sie herum das auch tun und dabei glücklich lächeln?

5. Wir sind ganz aber auch nur Teil

Wir betrachten Leistung losgelöst von der Gruppe. Wir folgen Helden und reduzieren Erfolge auf eine Person. Unser Gehirn will die Erfindung der Glühbirne jemandem zuordnen, für den Turnaround muss eine Person verantworlich sein. Doch am Ende gibt es keine Erfinder ohne Helfer und Unterstützer, keine Stars ohne Sternchen und keinen Erfolg, der losgelöst ist von ganz vielen Faktoren, von denen einer sicher auch immer der Zufall ist...

Wenn Sie verstehen, wie der Kontext wirkt, können Sie Bücher über Selbstoptimierung in den Keller verdammen. Sie müssen einfach nur den Rahmen verändern und unter veränderten Bedingungen neu lernen. Das sagt übrigens auch fast alles darüber aus, was geschehen muss, wenn Organisationen sich wandeln - wollen oder müssen. Ändert sich der Rahmen, dann ändert sich auch der Mensch.

Über die Autorin

Svenja Hofert engagiert sich für eine gute Zukunft der Arbeit. Sie ist Bestsellerautorin (u.a. "Mindshift", Campus-Verlag), Managementberaterin und Geschäftsführerin der Weiterbildungsanbieters Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung mbH in Hamburg.

Quelle: Xing-News-Insiders

Bewerber färben ihre Lebensläufe schön, Arbeitgeber versprechen ihnen mit Jobs voller Feelgood das Blaue vom Himmel. Warum beide Seiten das Schauspiel beenden und freiwillig ihre Hosen runterlassen sollten.

Wenn Sie bereits zu meinen treuen Lesern zählen, dann wissen Sie, dass ich ein großer Fan von Ehrlichkeit im Bewerbungsprozess bin: Mit einem Lebenslauf ohne Lückenfüllerei und Schönwäscherei, mit Klarheit im Anschreiben und einem Gespräch als echter Dialog auf Augenhöhe. Es geht um ein Kennenlernen zwischen Menschen, die in den nächsten Jahren gut zusammen arbeiten möchten. Als Bewerber und auch Recruiter werden Sie mir vermutlich zustimmen: Je besser sich beide Seiten vor der Unterzeichnung kennenlernen, umso höher die Wahrscheinlichkeit, dass es ein guter Vertragsabschluss wird. Soweit die Theorie.

Falsches Schauspiel oder echtes Kennenlernen?

Neulich saß mir im Coaching ein Bewerber gegenüber, der mir über seinen Lebenslauf erklärte, die letzten vier Jahre seien geschönt. Darunter eine Tätigkeit, in der er gar nicht gearbeitet habe. Die private Situation sei in dieser Zeit sehr schwierig gewesen, aber das könne er ja nicht schreiben. Am nächsten Tag sehe ich einen anderen Lebenslauf, in dem zuletzt zwei kurze Beschäftigungszeiten von drei und fünf Monaten aufgeführt sind. Sie habe zweimal die Probezeit nicht überstanden, sagt meine Klientin. Ob sie mit so einem Lebenslauf überhaupt irgendwo noch eine Chance habe, möchte sie wissen.

Auf der anderen Seite höre ich von Arbeitgebern, die aus Bewerbungsgesprächen reinste Verkaufsveranstaltungen machen. Sie malen Jobs samt Chef und Team in den buntesten Farben aus, preisen ihre mehrfach ausgezeichnete Feelgood-Kultur an und versprechen flache Hierarchien mit reichlich Gestaltungsspielraum und unendlichem Entwicklungspotenzial. Eine gute „Candidate Experience“ sei heute entscheidend, erklärte mir neulich ein Personaler. Die Marketing-Maschinerie ist in die HR-Abteilungen eingezogen und produziert schillernde Fassaden, die ihresgleichen suchen, wenn ich dahinter schaue, wie es in diesen Unternehmen wirklich zugeht.

Es kommt mir so vor, als schaukeln sich beide Seiten gerade gegenseitig auf. Es wird fleißig geschönt, vertuscht und mitunter sogar gelogen. Warum soll ich ehrlich sein und mich öffnen, fragt mich der Bewerber, wenn Arbeitgeber nur ihre Standardfragen abspulen und auf meine Fragen ausweichen? Warum sollen wir einem Kandidaten sagen, wie schwierig der Chef ist und welche Herausforderungen im Job auf ihn wirklich warten, wir haben doch schließlich Fachkräftemangel, beklagt der Arbeitgeber.

Ich bin der Meinung, es wird Zeit, das Schauspiel zu beenden und auf beiden Seiten freiwillig die Hosen runterzulassen. Da Sie diesen Text vermutlich als Bewerber lesen, fangen Sie doch damit an. Sie werden sehen, dass es auch eine Wirkung auf die Menschen hat, auf die Sie in Unternehmen treffen. Falls Sie als Personaler auf diesen Artikel geklickt haben, können Sie die folgenden Aspekte ebenso auf Ihre Arbeit übertragen und lesen weiter unten, was Sie als Arbeitgeber für mehr Klarheit und Ehrlichkeit im Recruitingprozess tun können.

Drei Gründe, als Bewerber UND Arbeitgeber freiwillig die Hosen runterzulassen

1 | Selbstbild: Nackte Wahrheit schafft eigene Klarheit

Bevor Sie sich als Bewerber einem neuen Arbeitgeber präsentieren, sollten Sie bei sich selbst beginnen. Denn wie wollen Sie einem Personaler oder zukünftigen Chef konkret vermitteln, welche Kompetenzen und Stärken Sie für eine Stelle mitbringen und was Ihnen im Beruf sowie für die Zusammenarbeit in Zukunft wichtig ist, wenn Sie selbst diese Klarheit für sich nicht besitzen? Ich erlebe häufig Jobwechsler, die geblendet von Meinungen aus ihrem Umfeld oder infolge ihrer Erfahrungen der letzten Jahre ein verzerrtes Bild von sich haben, wenn es darum geht, die eigenen Stärken und Erfahrungen zu bewerten oder einzuschätzen, welche Positionen sie sich zutrauen.

Der Lebenslauf ist der Lauf Ihres Lebens! Befreien Sie sich von dem Ballast aus mit der Zeit selbst gestrickten Geschichten und auswendig gelernten Erklärungen rund um Ihre Wechselmotivationen, Lücken oder fehlenden Abschlüsse. Sind Sie selbst mit Ihrem Lebenslauf im Reinen, werden Sie diese Klarheit auch Dritten gegenüber vertreten und glaubhaft vermitteln können. Hinzu kommt: Solange Sie mit der Angst in Gespräche gehen, dass Dinge ans Tageslicht kommen, mit denen Sie selbst ein Problem haben, werden Sie dies ausstrahlen und Arbeitgeber werden verständlicherweise nachhaken. Meine Erfahrung zeigt eindeutig: Stehen Sie zu sich und Ihrem Leben, wie es verlaufen ist, werden alle diese Fragen im Gespräch umso weniger ein Thema sein.

Also, machen Sie sich selbst schonungslos „nackig“ und blicken Sie Ihrer Wahrheit wertschätzend ins Gesicht. Arbeiten Sie zuerst an sich und Ihrer Klarheit, bevor Sie von einem neuen Arbeitgeber erwarten, Ihr Leben, Denken und Handeln zu verstehen.

2 | Selbstpräsentation: Ehrlichkeit schafft Vertrauen

Die meisten Bewerber unterschätzen die Signale, die sie mit ihrer Bewerbung aussenden. Natürlich schaut ein potenzieller Arbeitgeber auf Ihre Abschlüsse, Berufserfahrungen, bisherige Arbeitgeber oder IT- und Sprachkenntnisse im Lebenslauf. Die Entscheidung jedoch, Sie persönlich kennenlernen zu wollen, hat auch mit Sympathie, Vertrauen und einem guten Gefühl zu tun – vorausgesetzt, die erste Auswahl erledigt nicht einer dieser neumodischen Recruiting-Roboter.

Am Ende von Kommunikation steht immer ein Gefühl. Ihre Bewerbung ist Kommunikation. Schreit Ihr Lebenslauf nach Schönfärberei und Vertuschung und quälen Sie sich durch ein Anschreiben als perfekte Aneinanderreihung der gängigsten Floskeln, dann können sich Personaler und Entscheider nicht nur kein gutes Bild von Ihnen machen, sondern es kann auch kein gutes Gefühl bei einem Menschen als Leser Ihrer Unterlagen entstehen.

Zeigen Sie sich, wie Sie sind und sagen Sie, was Ihnen bei der Arbeit heute und in Zukunft wichtig ist. Machen Sie sich richtig greifbar, damit Ihr Gegenüber eine gute Entscheidung treffen kann – wie auch immer sie ausfällt. Ja, womöglich erhalten Sie die eine oder andere Absage schneller und auch mehr, doch entscheidend ist doch, dass es für die nächsten Jahre wirklich passt. Es sei denn, Sie suchen nur irgendeinen Job und ist es Ihnen schnuppe, wie es Ihnen dabei geht. Dann bleiben Sie zur Sicherheit lieber bei Floskeln in der Bewerbung und Schauspiel im Gespräch ;-)

Einen interessanten zusätzlichen Effekt beobachte ich bei Bewerbern, die sich entschieden haben, schonungslos ehrlich zu sein: Nicht nur die Einladungsquote zu Gesprächen steigt, sondern auch die Gespräche selbst verlaufen entspannter und stärker auf Augenhöhe. Logisch, denn öffnen Sie sich, wird auch Ihr Gegenüber eher bereit sein, sich zu öffnen. Wem Sie Vertrauen schenken, der wird auch Ihnen eher vertrauen. Strahlen Sie Ehrlichkeit aus, werden Ihnen auch andere Menschen ehrlicher begegnen. Probieren Sie es aus, schließlich lesen Sie meinen Beitrag in diesem Moment womöglich, weil Sie nach vielen Absagen oder verkrampften Bewerbungsgesprächen etwas anders als bisher machen möchten.

3 | Selbstschutz: Klarheit schafft Sicherheit

Dieser dritte Grund, die Wahrheit auf den Tisch zu bringen, hat aus meiner Erfahrung den wichtigsten und gleichzeitig von Bewerbern am stärksten unterschätzten Effekt.

Mal angenommen, auch Ihnen sind wie vielen meiner Klienten Freiheiten bei der Arbeitszeitgestaltung oder Gestaltungsspielräume bei der Aufgabenerledigung extrem wichtig. Sie wissen aus der Vergangenheit, dass Sie nur einen guten Job machen können, wenn Sie ein bestimmtes Maß an Freiheit gewährt bekommen. Warum sollten Sie dann den Aufwand und Stress auf sich nehmen, zu einem Bewerbungsgespräch zu reisen, bei dem Sie auf einen Chef treffen, dem Kontrolle extrem wichtig ist oder es um einen Job geht, in dem Sie täglich genau definierte Arbeitsanweisungen befolgen müssten? Wäre es nicht wichtig, genau solche sicher nicht passenden Stellen und Arbeitgeber bereits mit Ihrer Bewerbung aktiv auszuselektieren?

Ja, je greifbarer Sie sich mit Ihrer Bewerbung einem potenziellen Arbeitgeber gegenüber machen, umso angreifbarer sind Sie. Sie machen es einem Leser leichter, sich gegen Sie zu entscheiden – jedoch auch für Sie. Am Ende werden Sie froh sein, nicht zufällig wieder in einem Job gelandet zu sein, bei dem Sie schon nach dem ersten Monat am liebsten wieder Reißaus nehmen würden.

Klarheit schafft Sicherheit. Schon aus reinem Selbstschutz heraus sollten Sie als Bewerber die Hosen runterlassen und klar kommunizieren, was Sie in Zukunft benötigen und von einem neuen Arbeitgeber, Chef und auch den Kollegen im Team erwarten, damit Sie einen guten Job machen können, motiviert sind und gesund bleiben. Es geht dabei nicht um den erwartungsvoll bunten Wünsch-dir-was-Anforderungskatalog, sondern um Klarheit in der Kommunikation als Bewerber über alles das, woran Sie festmachen werden, dass eine neue Position in einem neuen Arbeitsumfeld für Sie und Ihr Leben in den nächsten Jahren mit hoher Wahrscheinlichkeit passen wird.

Arbeitgeber, bitte lasst auch Eure Hosen runter!

Auch wenn ich diesen Artikel mit dem Fokus auf Bewerber geschrieben habe, so ist es nicht nur fair, dass dies heute ebenso für die andere Seite gelten sollte, sondern auch jeder Arbeitgeber wird davon profitieren, mehr klare Kante zu zeigen und die schöngefärbten Recruiting-Fassade durch ein echtes Bild von Kultur und Zusammenarbeit zu ersetzen.

Der Blick auf die eigene nackte Wahrheit im Unternehmen sollte auch hier der erste Schritt sein: Was konkret beinhaltet die zu besetzende Position tatsächlich und wen genau suchen Sie hierfür wirklich für die Zukunft? Mit wem möchten und können Sie als Chef gut zusammenarbeiten, welche Stärken und Kompetenzen würden Ihre und die des Teams gut ergänzen oder verstärken? Welche Entwicklungsperspektiven können Sie neuen Mitarbeitern ehrlich bieten und wo sind Grenzen?

Die meisten Stellenausschreibungen sind heute voller Worthülsen, wie etwa teamfähig, belastbar und kommunikationsstark. Zunehmend höre ich von Bewerbern, dass sie sich von Ausschreibungen nicht mehr angesprochen fühlen. Gleichzeitig fragen sie mich, was sich wohl tatsächlich hinter einer Position mit hochtrabend klingendem Titel verbirgt und wen ein Arbeitgeber wirklich sucht. Ich bin mir sicher, dass Stellenausschreibungen mit echtem Profil statt Copy/paste-Worthülsen und Standard-Textbausteinen nicht nur mehr Aufmerksamkeit bei Bewerbern erzeugen, sondern sich die Quote der interessanten Bewerbungen und die Effizienz im Recruitingprozess erhöhen.

Wenn Sie als Personaler nicht länger einseitig Bewerber durchleuchten und sie mit Fangfragen nackig machen, sondern selbst die Hosen runterlassen, schaffen Sie nicht nur Vertrauen, sondern vermeiden gleichzeitig, dass neue Mitarbeiter schnell wieder kündigen oder ausharren und unzufrieden sind, sobald im Tagesgeschäft die nackte Wahrheit ans Licht gekommen ist.

Wer als Bewerber und Arbeitgeber weiß, worauf er sich wirklich einlässt, der kann sich bewusst entscheiden – niemand kauft schließlich gerne die Katze im Sack. Ein Arbeitsvertrag sollte für beide Seiten eine Entscheidung unter möglichst hoher Sicherheit sein. Bewerber und Arbeitgeber können hierzu beitragen und sind beide in der Verantwortung, Sicherheit durch Klarheit und Ehrlichkeit im gesamten Recruiting- und Bewerbungsprozess zu schaffen.

Auch wenn es für Sie als Bewerber oder Recruiter ungewohnt ist und es womöglich zu gefährlich erscheint, probieren Sie es aus. Sie können sich beide nur gegenseitig besser finden.

Über den Autor

Dr. Bernd Slaghuis ist Karriere- und Business-Coach für Karriere, Neuorientierung, Bewerbung, gesunde Führung

Bernd Slaghuis steht für eine neue Sicht auf Karriere, Bewerbung und gesunde Führung. Sein Karriere-Blog "Perspektivwechsel" erreicht > 100 Tsd. Leser im Monat. Er ist WELT-Kolumnist und gefragter Experte in Presse & TV. Slaghuis arbeitet als Karriere- und Führungskräfe-Coach in seinem Büro in Köln.

Quelle: Xing-News-Insider

Früher hatten Sie ein Geschäftsessen mit Ihrem Abteilungsleiter, heute geht es mit dem Senior Manager zum Business-Lunch. Probleme im Bereich der Informationstechnik? Ein Fall für den CIO. Und wie lautete noch einmal der Titel Ihres neuen Kollegen? Bei all den Vice Presidents, Chief Executive Officers oder Senior Associates dieser Welt kann man leicht den Überblick verlieren. Hier hilft auch kein Lexikon mehr. Zwar sind englische Berufsbezeichnungen im Management heute an der Tagesordnung, doch verzweifeln müssen Sie deshalb nicht. Wir führen Sie sicher durch den Dschungel der Anglizismen, das verworrene Dickicht der Titel, und entschlüsseln einige wichtige englische Berufsbezeichnungen für Sie.

Globalität spielt besonders im Beruf eine immer wichtigere Rolle. Daher ist es nachvollziehbar, dass international verständliche Berufsbezeichnungen geschaffen wurden. Dass gerade dieser Trend auch Senior Professionals immer häufiger Sorgenfalten auf die Stirn zeichnet, liegt nicht nur am Ausmaß, das englische Berufsbezeichnungen mittlerweile angenommen haben, sondern auch daran, dass Hierarchien im Unternehmen nicht mehr so leicht daran abzulesen sind. Und wer möchte schon gerne versehentlich „nach oben delegieren“? Lesen Sie heute, welcher Titel in welcher Hierarchieebene angesiedelt ist – und entschlüsseln Sie die wahre Bedeutung von so mancher wohlklingenden Berufsbezeichnung.

Englische Berufsbezeichnungen und ihre Hierarchien im Überblick

Chief

Der Häuptling hat gesprochen. Wie der englische Begriff schon aussagt, steht der „Chief“, einem Klanoberhaupt gleich, an der Spitze eines Unternehmens. Der Chief Executive Officer (CEO) bekleidet hierbei die höchste Position, er ist für die Politik und die strategische Ausrichtung eines Unternehmens verantwortlich. Sein Titel entspricht in etwa dem deutschen Geschäftsführer. Die „Mithäuptlinge“ des CEOs bilden die sogenannte „C-Suite“, die ihren Namen den Anfangsbuchstaben ihrer für ungeschulte Ohren eher kryptischen Titel zu verdanken hat. Sie stehen in der Hierarchieebene direkt unter dem Chief Executive Officer. Der CFO (Chief Financial Officer) beispielsweise verantwortet die Finanzen eines Unternehmens, der COO dagegen ist in seiner Position als Chief Operating Officer mit der operativen Ausführung des Tagesgeschäfts betraut. Wer einem CMO (Chief Marketing Officer) vorgestellt wird, weiß, dass dieser sich um die Marketingaktivitäten einer Firma kümmert, während der CIO (Chief Information Officer) die Leitung der Informationstechnik innehat.

Vice President

Vorsicht, Verwechslungsgefahr! Der Vice President, der Einfachheit halber häufig als VP bezeichnet, bildet nicht etwa das Äquivalent zum deutschen Vizepräsident. Tatsächlich handelt es sich beim Vice President eines Unternehmens um einen Ressortleiter, der im Unternehmen direkt unter der „C-Suite“ steht. Er berichtet direkt an den Geschäftsführer. „Leader of Business Unit“ wäre allerdings eine passendere Bezeichnung für diese Position. Wenn Sie einen „Senior Business Unit Leader“ für den Bereich Consumer Business vor sich haben, ist dieser zwar dem CEO und allen weiteren „Chiefs“ untergeordnet. Dagegen steht er über dem Director of Consumer Business. Das Wörtchen „Senior“ weist wiederum auf ein höheres Karrierelevel hin.

Exkurs: Senior und Junior

Während der Junior als Berufseinsteiger bis zu drei Jahre Berufserfahrung mitbringen kann, verfügt der Senior nicht nur über mehr Berufspraxis, sondern trägt auch deutlich mehr Verantwortung – meist leitet er ein Team. Der Zusatz „Senior“ lässt sich mit beinahe allen Titeln kombinieren und verweist stets auf ein höheres Karrierelevel. So steht der Senior Consultant sowohl über dem einfachen Consultant als auch über dem Junior Consultant.

 

Director

Director, ein ziemlich wichtig klingender Titel, finden Sie nicht? Ist er auch, der Director steht nämlich noch über dem „Head of“ und der gesamten Managementebene. Der Director (bitte konsequent auf die englische Aussprache achten, immerhin haben Sie es hier nicht mit einem Zirkusdirektor zu tun) trägt die Verantwortung über ganze Geschäftsbereiche, wie zum Beispiel den Sales-Bereich oder das Personalwesen.

Head of

Der „Head of“ ist, wie der Name bereits nahelegt, der „Kopf“, also der Leiter eines bestimmten Geschäftsbereichs. Er trägt zwar nicht die organisatorische Verantwortung für eine Abteilung – das ist die Aufgabe des Directors – aber er ist für spezielle Teile eines Geschäftsbereichs zuständig. So leitet der Head of Marketing zum Beispiel ein spezifisches Team innerhalb des Bereichs Consumer Business. Alles klar? Überdies besitzt der „Head of“ Personalverantwortung und verwaltet das Budget seines Abteilungsbereichs.

Manager

Zeit, uns diesen inflationär verwendeten Titel einmal genauer anzusehen. Ein Manager kann ein Team leiten – muss er aber nicht. Meist hat er einige Mitarbeiter unter sich, deren Aufgabenbereiche und Tätigkeiten er überwacht. Eine deutsche Bezeichnung für den Manager ist der Begriff Abteilungsleiter. Allerdings kann die englische Berufsbezeichnung des Managers mit dessen tatsächlichen Verantwortlichkeiten von Unternehmen zu Unternehmen variieren. Ein guter Indikator für die tatsächliche Position des Managers sind Zusatztitel wie Senior oder Junior, die die Hierarchieebene des betreffenden Managers noch weiter differenzieren.

Associate

Mit dem Associate sind wir unterhalb der Hierarchieebene des Managements angelangt. Was jedoch nicht bedeutet, dass der Associate keine wichtige Position bekleidet. In der Regel ist der Associate eine Fachkraft, ein Spezialist, der nicht unbedingt Personalverantwortung trägt, sie aber tragen kann – zum Beispiel als Senior Associate. Die Zusätze Junior und Senior geben hier wieder an, wie viel Berufserfahrung ein Mitarbeiter vorzuweisen hat.
>Wir hoffen, wir von Experteer haben Sie gut durch den Dschungel der Titel und Berufsbezeichnungen geführt. In Zukunft werden Sie nicht mehr ins Fettnäpfchen treten und den CEO gar mit einem VP verwechseln. Englische Berufsbezeichnungen klingen für unser Ohr meist besser, schlauer, wichtiger als ihre deutschen Äquivalente. Doch Sie wissen jetzt, mit wem Sie es zu tun haben, wenn Ihnen der neue Senior Vice President of Sales vorgestellt wird. Und wenn Sie selbst eine Stufe in der Unternehmenshierarchie nach oben klettern wollen, ist es sicher kein Nachteil, über englische Berufsbezeichnungen Bescheid zu wissen. In diesem Sinne: Viel Erfolg bei Ihrem nächsten Karriereschritt!

Quelle: experteer-Magazin

Nicht jeder ist der geborene Leader. Daher werden Bewerber schon im Vorstellungsgespräch auf Herz und Nieren geprüft. Wenn Sie sich um die Rolle als Führungskraft bewerben, sollten Sie sich daher ein paar schlagkräftige Argumente zurechtlegen. Wir zeigen Ihnen, wie Sie auf die Frage „Warum wollen Sie Führungskraft werden?“ souverän reagieren.

Mein Haus, mein Auto, meine Karriere – wer eine Führungsposition besetzt, hat es geschafft – oder? Führungskräfte gehören zu den Top-Verdienern und haben eine angesehene Stellung innerhalb wie außerhalb des Unternehmens. Zum Prestige-Aspekt kommen in vielen Firmen spezielle Vergünstigungen wie Firmenwägen oder eine Betriebsrente. Aber: Sind Sie wirklich bereit für diese Rolle?

Sind Sie bereit für eine Führungsposition?

Halten Sie einen Moment inne und wägen Sie ab. Eine Führungsposition klingt vielversprechend, doch ist sie nicht nur mit einer Menge Arbeit, sondern auch mit großer Verantwortung verbunden. Vielleicht haben Sie bereits erste Erfahrungen als Teamleiter gesammelt? Dann wissen Sie, dass es um sehr viel mehr geht, als nur darum, mit Ihrem Team Erfolge zu erzielen. Sie müssen nicht nur organisieren, koordinieren und delegieren, sondern auch motivieren – und Sie sind Ansprechpartner Nummer 1, wenn es Probleme gibt. Bevor Sie sich also der Frage nach dem „warum“ stellen, sollten Sie einen Moment in sich gehen. Sind Sie tatsächlich bereit für eine Führungsposition? Stellen Sie sich dazu folgende Fragen:

• Haben Sie Freude an der Organisation von Arbeitsabläufen? Haben Sie das Talent dazu?
• Übernehmen Sie gerne Verantwortung – und zwar für sich, Ihre Mitarbeiter und deren Leistungen?
• Können Sie gut mit Kollegen und Mitarbeitern umgehen?
• Können Sie gut Entscheidungen treffen?
• Sind Sie in der Lage, sich durchzusetzen?
• Fällt es Ihnen leicht, andere Meinungen zuzulassen?
• Wie gut können Sie mit Kritik umgehen?
• Sind Sie in der Lage, Konflikte auszutragen und zu beheben?
• Behalten Sie auch in stressigen Situationen die Nerven?
• Können Sie Teams effektiv zusammenstellen und leiten?

Haben Sie die meisten dieser Fragen mit Ja beantwortet? Dann scheinen Sie für eine Führungsposition bereit zu sein. Doch einige Eigenschaften sind für eine Führungskraft unverzichtbar. Haben Sie die nötigen Voraussetzungen?

Haben Sie das Zeug zur Führungskraft?

Nur wenige Leute sind geborene Anführer, aber: Führungsverhalten kann erlernt werden. Einige wichtige Grundvoraussetzungen sollten Sie dennoch mitbringen. Warum? Im Vergleich zu Ihren Mitarbeitern, deren Kompetenz in ihrem Fachwissen liegt, benötigen Sie als angehende Führungskraft besondere soziale Qualitäten. Sie werden sich fortan hauptsächlich ihren Führungsaufgaben widmen und bisherige fachliche Aufgabenbereiche an ihre Mitarbeiter delegieren. Hier erfahren Sie, welche Eigenschaften Führungskräfte benötigen:

• Respekt und Vertrauen seitens der Mitarbeiter
• Selbstbewusstsein und die Fähigkeit, sich zu behaupten
• Authentizität
• Kommunikationsfähigkeit
• Delegationsfähigkeit
• Empathie und Menschenkenntnis
• Stressresistenz
• Organisationstalent
• Konfliktlösungskompetenz
• Engagement und Leistungsbereitschaft
• Zielfokussierung
• Bereitschaft, schnelle Entscheidungen zu treffen und Prioritäten zu setzen

So argumentieren Sie.

Führungskräften wird einiges abverlangt. Sie verkörpern die unterschiedlichsten Rollen – sie sind Chef, Organisator, Motivator, Vorbild. Wenn Sie bereit sind, sich dieser Herausforderung zu stellen, und die meisten Grundvoraussetzungen mitbringen, haben Sie bereits alles Nötige an der Hand, um die Frage „Warum wollen Sie Führungskraft werden?“ überzeugend zu beantworten. Jetzt gilt es, Ihre Argumente zu strukturieren – und schlüssig zu präsentieren.

Schreiben Sie auf, welche Führungsqualitäten Sie besitzen und legen Sie sich einige Beispiele zurecht, bei denen Sie diese Fähigkeiten erfolgreich eingesetzt haben. Vielleicht war es Ihrer Konfliktlösungskompetenz zu verdanken, dass die Kooperation mit Ihrer neuen Werbeagentur nicht in letzter Sekunde gescheitert ist? Im Idealfall haben Sie bereits erste Erfahrungen in der Mitarbeiterführung gesammelt, wenn Sie sich auf eine Führungsposition bewerben. Sie haben bereits ein Team koordiniert oder während des krankheitsbedingten Ausfalls Ihres Vorgesetzten die Abteilung geleitet? Notieren Sie sich Ihre Erfolge und präsentieren Sie anschließend die Fakten:

„Über drei Monate hinweg leitete ich die Projektgruppe ‚Marketing Innovation‘, die neun Mitglieder umfasste. Dabei war ich nicht nur für die Koordination des Projekts, sondern auch für die Delegation der Aufgabenbereiche zuständig. Durch regelmäßige Treffen und Feedbackrunden mit den Mitarbeitern gelang es mir, Probleme und Konflikte frühzeitig zu beheben und die einzelnen Prozesse zu optimieren. So konnte ich das Projekt sogar drei Wochen früher zum Abschluss zu bringen als geplant.“

Lassen Sie keinen Zweifel an Ihrem Führungspotenzial!
Nachdem Sie Ihre ersten Führungserfolge anhand konkreter Beispiele belegt haben, sollten Sie auf Ihre persönliche Motivation eingehen. Was treibt Sie in Ihrem Wunsch, Führungskraft zu werden, an? Haben Sie während der letzten Krankheitsvertretung Ihres Vorgesetzten bemerkt, wie sehr Sie sich für Mitarbeiterentwicklung interessieren? Haben Sie vielleicht bereits einige gute Ideen, die Sie gerne umsetzen würden – ein neues Konzept zur Mitarbeitermotivation womöglich? Machen Sie deutlich, dass Sie bereit sind, Verantwortung zu übernehmen und signalisieren Sie Ihren Wunsch, positiv auf die Unternehmenskultur einzuwirken. Zeigen Sie, dass Sie hundertprozentig hinter Ihrer Entscheidung stehen. Wenn Sie Ihre Motivation authentisch begründen und überzeugende Beispiele liefern, wie Sie Ihre Führungsqualitäten erfolgreich eingesetzt haben, werden Sie keine Schwierigkeiten haben, die Frage „Warum wollen Sie Führungskraft werden?“ souverän zu beantworten.

Quelle: experteer-Magazin

Der erste Becher Bürokaffee ist noch heiß. Und Sie denken schon sehnsuchtsvoll an den Feierabend? Klassisches Zeichen von Perspektivlosigkeit im Job. Die Sie natürlich einfach ignorieren, ist ja auch so schrecklich gemütlich in der Komfortzone. Lassen Sie los von der falschen Freude des Opferseins! Auch wenn’s weh tut. Entdecken Sie neue berufliche Perspektiven und tun Sie endlich das, was Sie lieben.

Damit keine Zweifel aufkommen: Perspektivlosigkeit im Job stellt sich nicht von heute auf morgen ein. Das dauert seine Zeit. Und in der Regel sind daran auch nicht „die Anderen“ schuld. Sondern nur Sie selbst! Denn Perspektivlosigkeit kennt vor allem zwei grundlegende Bedingungen: die eigene Untätigkeit, die primär aus dem Streben nach Sicherheit resultiert, und das bewusste Ignorieren der Realität. Wie Sie dort wieder rauskommen? Mit Ehrlichkeit, Offenheit und Mut. Sagen Sie nicht „Ich muss“, sondern „Ich will“. Packen Sie es jetzt an.

Risse in der Komfortzone

Ihr Job passt? Das Unternehmen auch? Prima, dann dürfen Sie jetzt weiterarbeiten. Oder spüren Sie, dass die Fassade Ihres scheinbar perfekten Jobs erste Risse bekommt und sich Ihre Erwartungen nicht erfüllen? Weil die Macht der Gewohnheit schleichend von Ihnen Besitz ergriffen hat und auch die täglichen Routinen längst zur bohrenden Langeweile ausgeartet sind?

5 Anzeichen für Perspektivlosigkeit

Erkennen Sie überhaupt mögliche Anzeichen von Perspektivlosigkeit? Hinterfragen Sie sich offen und ehrlich. Was trifft auf Sie zu:

• Bearbeiten Sie immer nur die gleichen Aufgaben?
• Stellen Sie keinen Zuwachs an Verantwortung in Ihrer Position fest?
• Haben Sie sogar Zweifel an dem, was Sie tun?
• Werden Sie schon mal neidisch, wenn Sie von den beruflichen Erfolgen anderer erfahren?
• Sehnen Sie schon am Morgen den fernen Feierabend herbei?

Sie beantworten diese Fragen mit ja? Höchste Zeit für einen Neuaufbruch. „Denn jeder ist für eine Zufriedenheit im Job verantwortlich – oder dafür, unzufrieden zu bleiben“, betont die Münchner Psychologin Dr. Christine Gindert.

Durchbrechen Sie den Teufelskreislauf

Sie merken, dass es Zeit ist, etwas zu ändern, wissen aber nicht wie. Kein Wunder, denn Gewohnheiten und Routinen sind ja an sich nichts Negatives. Sie hängen stark mit dem menschlichen Bedürfnis nach Sicherheit und Beständigkeit zusammen. Aber sie bilden eben auch den perfekten Nährboden für Perspektivlosigkeit. Die wiederum zu Frust und Selbstzweifeln führt. Bis hin zu psychischen und physischen Beschwerden. Diesen Teufelskreislauf können nur Sie selbst aktiv durchbrechen. „Oder wollen Sie sich wirklich zumuten, 10 oder mehr Jahre unglücklich zu arbeiten? Wollen Sie auf die Kündigung warten?“, fragt Karrierecoach Gindert provokant. Und gibt selbst die Antwort: „Natürlich nicht! Mag sein, dass‚ der Vorstand, das Unternehmen’, ja die ganze Welt keine Rücksicht auf Ihre Ziele und Wünsche nimmt – daran festzuhalten bringt Sie keinen Schritt weiter.“

In 4 Schritten aus der Perspektivlosigkeit

Christine Gindert rät dazu, „selbstbewusst die eigenen Erlebnisse und Erfahrungen zu betrachten“ und empfiehlt einen Handlungsleitfaden aus vier Schritten. Die Sie sukzessive absolvieren sollten, um der Perspektivlosigkeit eine lange Nase zu drehen. Natürlich kann dabei auch ein Karrierecoach sinnvolle Unterstützung und Hilfe bieten.

1. Analysieren Sie Ihre Ist-Situation
   Sie haben erkannt, dass Sie etwas ändern müssen. Gut so. Denn ohne diese Einsicht kommen Sie keinen Schritt voran. Gehen Sie in eine schonungslose Analyse. Beschönigen Sie nichts.
2. Formulieren Sie neue Ziele
   Werden Sie sich darüber klar, welche konkreten Ziele Sie in Zukunft erreichen wollen und nach welchen Perspektiven Sie suchen. Schreiben Sie diese Ziele auf und nutzen Sie diese Liste im Nachgang als Kontrollmedium zur Zielerreichung. Hier ehrlich mit sich selbst zu sein, eröffnet auch ganz unkonventionelle Wege! Bauen Sie sehr konkret ein positives Zielbild auf.
3. Agieren und denken Sie mutig
   Auch wenn es Ihnen schwerfällt – hängen Sie nicht an einer lediglich gefühlten Sicherheit im alten Job. Machen Sie sich bereit, über den Tellerrand zu schauen und bewusst (!) Risiken einzugehen. Ohne Mut zum Risiko landet Ihre Karriere rascher in der Sackgasse als Sie denken.
4. Lassen Sie alles hinter sich
   Auch und insbesondere die Perspektivlosigkeit! Ein neuer Job kann hier Wunder wirken. Bei der Suche nach neuen Herausforderungen sollten Sie dann auch genau auf die möglichen Perspektiven achten, die Ihnen im Unternehmen geboten werden. Bleiben Sie wachsam und vor allem – verfallen Sie nicht wieder in das alte Muster der gefühlten Sicherheit.

All dies wusste übrigens auch schon einer der frühesten Karrierecoaches. Johann Wolfgang von Goethe. Er empfahl, die eigene Karriere doch aktiv in die Hand zu nehmen. Sein heute absolut noch gültiger Rat: „Der eine wartet, dass die Zeit sich wandelt. Der andere packt sie kräftig an – und handelt.“

Quelle: experteer-Magazin

Das Bewerbungsanschreiben, der sogenannte Cover Letter, ist ein wichtiger Faktor bei der Suche nach einer neuen Position. Nicht selten sind es diese wenigen Sätze, die zwischen einer höflichen Absage und einer Einladung zum Vorstellungsgespräch entscheiden. Entsprechend wohl überlegt sollte das Bewerbungsanschreiben für Senior Manager sein – insbesondere, wenn es um eine Position als Senior Manager geht. Einer Führungskraft verzeiht der Personalchef sprachliche und inhaltliche Schwächen weniger, als dem Bewerber um eine einfache Stelle.

1. Eine gute Vorbereitung ist das A und O

Die Grundlagen, die jeder Bewerber in seinem Anschreiben beachten sollte, gelten auch – und besonders – für die Anwärter auf Spitzenpositionen.

Kennen Sie Ihren Ansprechpartner

Schreiben Sie den entscheidenden Ansprechpartner des Unternehmens namentlich an. Ein „Sehr geehrte Damen und Herren“ sollten Sie als Führungskraft vermeiden. Geht aus der Stellenanzeige kein Ansprechpartner hervor, greifen Sie zum Telefon und informieren Sie sich. Oft kommt so schon ein gutes Gespräch zustande, das Ihrer Bewerbung den Weg in die nächste Auswahlrunde ebnet. Erwähnen Sie in Ihrem Anschreiben das Telefonat kurz, damit Sie richtig zugeordnet werden.

Informieren Sie sich über das Unternehmen

Recherchieren Sie genau, bei wem Sie sich bewerben. Hauptgeschäftsfeld, Märkte und Spitzenprodukte sind ein Muss für jeden Bewerber. Ein Senior Manager muss darüber hinaus die aktuelle Strategie und Schlagrichtung des Unternehmens kennen. Der Personalverantwortliche einer Firma, die gerade an der Erschließung internationaler Märkte arbeitet, wird aufmerken, wenn Sie Ihre Erfahrungen in eben diesem Bereich unterstreichen.

Erläutern Sie den Grund für Ihre Bewerbung

Recruiter möchten wissen, warum Sie wechseln wollen. Erläutern Sie die Vorteile, die Sie in der neuen Stelle für sich sehen, ohne Ihre momentane Stellung in ein schlechtes Licht zu rücken. Dies gilt auch, wenn Sie sich bei einem Headhunter bewerben. Beschreiben Sie, wie Sie sich beruflich verändern wollen, um in Ihrer Karriere die nächste Stufe zu erreichen.
 

2. Die Formalitäten müssen stimmen

Halten Sie sich an die 1-Seite-Regel

Gestalten Sie Ihr Anschreiben übersichtlich, auch wenn die vakante Position anspruchsvoll ist. Mehr als eine Din-A4 Seite sollte der Cover Letter nicht umfassen.

Vermeiden Sie Standardformulierungen

Ein Bewerbungsanschreiben, das mit „Hiermit bewerbe ich mich um…“ anfängt, weckt bei einem Recruiter wenig Aufmerksamkeit. Gerade als Führungskraft sollten Sie mehr wagen. Besser: Ein dynamischer Einstieg wie „Als XX bei Ihnen zu arbeiten, ist die Herausforderung, nach der ich suche…“.

Soft Skills: Keine Floskeln

Auch bei der Beschreibung Ihrer Soft Skills gilt es, Phrasen zu vermeiden. Worthülsen wie „fachliche und soziale Kompetenz“ sind zu schwammig. Werden Sie deutlicher: „Für meine Mitarbeiter stehe ich stets als Ansprechpartner zur Verfügung und führe zweimal im Jahr ein intensives Gespräch…“

Hätte, würde, wäre – Vermeiden Sie den Konjunktiv

„Ich würde mich sehr freuen, wenn Sie sich melden würden…“ Die Verwendung des Konjunktivs wirkt etwas unsicher. Für den Bewerber um eine Führungsposition keine gute Eigenschaft.

3. Selbstbewusstsein: Wie viel darf sein?

Die Eigendarstellung in einem Bewerbungsanschreiben ist für Spitzenmanager immer eine Gratwanderung. Führungskräfte müssen Selbstbewusstsein und Durchsetzungskraft demonstrieren. Eine zu großspurige Beschreibung der eigenen Qualitäten wirkt jedoch arrogant. Um sicherzugehen, dass Sie den richtigen Ton treffen, sollten Sie Ihre Bewerbung zunächst einem Freund vorlegen.

4. Erläutern Sie Ihren Führungsstil

Als Senior Executive sollten Sie nicht nur beschreiben, welche Erfahrungen und Kenntnisse Sie haben, sondern auch, wie Sie die Position durch Ihren eigenen Stil prägen. Zum Beispiel: „Als Abteilungsleiter habe ich veranlasst, dass…“

5. Frühe Karrierestationen sind verjährt

Schulausbildung, Studium, Praktika: alles Stationen, die in einen Lebenslauf gehören – nicht jedoch in das Bewerbungsanschreiben eines Senior Managers. Schließlich liegen für Sie als Führungskraft die Lehrjahre lange zurück und Sie stellen sich inzwischen anspruchsvollen Aufgaben.

6. Haben Sie eine Vision

Führungskräfte setzen die Unternehmensstrategie nicht nur um, Sie beeinflussen sie. Erläutern Sie kurz, welche Visionen Sie für das Unternehmen haben und wo Sie neue Chancen sehen. Aber Vorsicht vor Kritik am aktuellen Management: Dies kann zu Unmut bei Ihren potenziellen Kollegen führen.

Quelle: experteer-Magazin

Eine eindrucksvolle Vita, hervorragende Referenzen und ein überzeugendes Auftreten sind heute nicht mehr genug, um das Rennen um begehrte Positionen in den Chefetagen zu gewinnen. Zum einen ist die Konkurrenz auf dem Markt groß, zum anderen entscheidet eine gute Personal-Branding-Strategie immer stärker über Erfolg und Misserfolg beim Karriereaufstieg.

Positionieren Sie sich, machen Sie sich zur Marke

Personal Branding bedeutet, sich seiner Stärken und Kompetenzen bewusst zu werden und diese zu einem Markenkern zu formen. Anschließend ist es wichtig, dass Sie Ihre Handlungen ganz bewusst nach diesem inneren Credo ausrichten: Sie erschaffen sich selbst als Marke. Essenziell ist dabei Ihre Glaubwürdigkeit: Machen Sie niemandem etwas vor – weder sich selbst noch anderen. Und so funktioniert’s.

Warum sollten Sie sich zur Marke machen?

Stellen Sie sich vor, Sie wollen einen Laptop kaufen, an den Sie hohe Ansprüche stellen. Ihr Geldbeutel ist prall gefüllt und stehen vor der Wahl: No-Name-Produkt oder Marke? Wofür entscheiden Sie sich? Genau, die meisten von uns würden sich für die Marke entscheiden, denn sie liefert uns ein Qualitätsversprechen, das dem Entscheider Orientierung gibt, Emotionen auslöst und Vertrauen schafft. Eine Personen-Marke tut nichts anderes: Sie kanalisiert Ihre Stärken und emotionalisiert Ihr Gegenüber. Ihre Marke unterstützt Sie dabei, sich von anderen Kandidaten abzuheben – genau wie beim Produkt, ist Ihre Person mit gewissen Qualitätsversprechen verknüpft.

In fünf Schritten zur eigenen Marke

Schritt 1: Schauen Sie in den Spiegel

Machen Sie sich die positiven Eigenschaften bewusst, die Sie bisher erfolgreich eingesetzt haben. Welche Kompetenzen, Fähigkeiten, Charaktereigenschaften waren dafür verantwortlich? Fragen Sie sich, warum gerade Sie für unterschiedliche Aufgaben prädestiniert sind, warum und wofür Sie von Kollegen zurate gezogen werden. So formen Sie Ihren individuellen Markenkern. Zudem ist es wichtig, auch persönliche Stärken einzubeziehen, die auf den ersten Blick nichts mit Ihrer Karriere zu tun haben. Sind Sie ein leidenschaftlicher Marathonläufer? Dann sind Ausdauer und die Fähigkeit, an Ihre Grenzen zu gehen, wichtige Stärken, die sich auch in Ihrer persönlichen Marke widerspiegeln sollten.
 

Schritt 2: Lassen Sie sich von anderen einschätzen

Sie nehmen sich anders wahr als Ihr Umfeld. Nutzen Sie deshalb das Ihnen nahestehende soziale Netzwerk als Regulativ. Fragen Sie Freunde und Familie, aber auch Ihr berufliches Umfeld, wie es Sie einschätzt. Sie werden dadurch ein umfassendes Bild von sich und Ihrer Wirkung auf andere erhalten. Kleine Bemerkung am Rande: Denken Sie daran, es geht um Ihre Qualitäten und positiven Eigenschaften. Seien Sie offen für die Perspektiven von anderen, selbst wenn diese sich nicht mit Ihrer eigenen Einschätzung decken.
 

Schritt 3: Gewichten Sie gewissenhaft

Arbeiten Sie nun die Erkenntnisse aus Selbstreflexion und Fremdwahrnehmung auf und setzen Sie Schwerpunkte. Beschränken Sie sich auf drei, maximal vier Argumente zu Ihrer Person und setzen Sie diese mit Ihren Leistungen und Erfolgen in Verbindung. Denken Sie auch darüber nach, wie diese Schwerpunkte Ihre tägliche Arbeit definieren (Aktiv-Passiv-Regulativ). Vielleicht zählen Sie diplomatisches Geschick, Umsetzungsstärke und analytischer Sachverstand zu Ihren herausgearbeiteten Schwerpunkten? Als Beleg hierfür steht, dass Sie häufig für das Management von Veränderungsprozessen eingesetzt werden und auf diesem Gebiet als Experte bei Ihren Kollegen und Vorgesetzten gelten.

Schritt 4: Entwickeln Sie einen Slogan

Nun sollten Sie sich einen „Slogan“ zulegen. Nehmen Sie Ihre drei bis vier Kernargumente und schaffen Sie sich damit ihr persönliches Mantra. Denken Sie darüber nach, wie diese Markenbotschaft sowohl Verlässlichkeit, als auch Motivation, und eine gewisse visionäre Strahlkraft ausdrücken kann. Bleiben wir bei den drei Themen aus dem dritten Schritt, so könnte sich Ihre Marke dadurch kennzeichnen, dass Sie als „Führungspersönlichkeit mit hohem analytischen Sachverstand und diplomatischem Geschick Change-Prozesse in Unternehmensstrukturen erfolgreich und mit großer Umsetzungsstärke realisieren“.
 

Schritt 5: Leben Sie Ihre Marke!

Spätestens jetzt sollte Ihnen klar sein, weshalb Sie über den gesamten Prozess der (Eigen-) Markenentwicklung ehrlich zu sich selbst sein sollten. Denn es geht darum, dass Sie Ihre Markenbotschaft auch sie im Alltag leben. Verstellen Sie sich nicht, handeln Sie getreu Ihrer Marke und richten Sie Ihre beruflichen Aktivitäten klar darauf aus. Ihr berufliches Netzwerk sollte so auch alsbald wissen, wofür Sie und Ihre Marke stehen.

Das Wichtigste, um es nochmals zu betonen, ist: Verbiegen Sie sich nicht. Es geht nicht darum, zu gefallen, sondern darum, den Kern Ihrer Persönlichkeit so nach außen zu tragen, dass Sie sich von anderen abheben. Das gelingt Ihnen nur, wenn Sie Ihren eigenen Markenanspruch leben, nur so kann daraus auch ein Qualitätsversprechen werden, für das sich dann auch der richtige Arbeitgeber entscheiden wird.

 

Über den Autor

Jakob Osman gehört zu den führenden Experten im Personalmarketing und Employer-Branding. Für das Experteer-Magazin veröffentlicht der Leiter der Agentur Junges Herz in regelmäßigen Abständen Beiträge über Themen wie Personalmarketing, Recruiting-Videos oder Social-Recruiting.

Quelle: experteer-Magazin

Es gibt kaum etwas Schwierigeres, als sich selbst zu vermarkten. Der Grund? Man findet einfach nicht die richtigen Worte: kurze prägnante Aussagen werden zu Endlossätzen, die man mit typischen Floskeln wie „teamfähig“ oder „kommunikationsstark“ garniert – Standardphrasen, die kein HR-Manager hören will. Aber wie sollte das Anschreiben denn nun aussehen und was sollte man lieber vermeiden? So verfassen Sie in 4 Schritten ein überzeugendes Bewerbungsanschreiben.

Schritt I: Allgemeine Vorbereitung

• Informationen sammeln. Eine gründliche Recherche über Ihren potenziellen neuen Arbeitgeber ist für ein aussagekräftiges, ansprechendes Anschreiben unverzichtbar. Je genauer das Anschreiben auf die Zielposition und das Zielunternehmen ausgerichtet ist, desto besser kommt das Anschreiben an.
• Standardformulierungen z.B. durch eine Google-Suche prüfen und unbedingt vermeiden. Das Anschreiben sollte nicht den Eindruck von Massenware vermitteln. Mit einem individuellen Bewerbungsanschreiben geben Sie dem Leser das Gefühl, dass Sie Zeit und Energie in die Bewerbung investiert haben und wirklich interessiert sind. Jeder möchte ja gerne umgarnt werden, auch wir Personaler.

Schritt II: Formalien

Das Anschreiben ist maximal eine DIN-A4-Seite lang und im Layout wie ein Brief gestaltet. Entsprechend sollte der Adressat, möglichst mit Ansprechpartner, im Brieffenster positioniert sein. Besonders professionell wirkt es, wenn Sie Ihre Absenderadresse (Name, Straße, Ort) in einer kleineren Schriftart über dem Adressaten angeben, damit Ihr Name bereits auf dem ungeöffneten Brief erkennbar ist. Ihre persönlichen Daten (Name, E-Mail-Adresse und Telefonnummer) sollten in identischer Form in der Kopfzeile des Anschreibens und Lebenslaufs erscheinen. Stellen Sie Ihren Namen nicht zu klein dar, immerhin sollte er auf jeder Seite schnell zu finden sein. Ergänzt werden die Formalitäten lediglich durch das Datum und die Betreffzeile, welche nicht durch den Begriff „Betreff“ eingeleitet werden muss.

Schritt III: Zielfokussierung

Ein gutes Bewerbungsanschreiben dient letztlich nur einem Zweck: der Personalverantwortliche soll Sie kennenlernen und zu dem Schluss kommen, dass Sie der geeignete Kandidat für das Unternehmen und die Position sind. Ich als Personaler stelle mir dabei folgende Fragen:

• Warum bewirbt sich der Kandidat genau bei unserem Unternehmen?
• Wieso bewirbt er sich auf die Stelle? Was ist seine Motivation?
• Ist der Kandidat qualifiziert für die Tätigkeit?
• Was gewinnt das Unternehmen durch seine Einstellung?
• Was stellt der Kandidat sich vor (Gehalt, inkl. variabler Bestandteile, Einstiegstermin)?

Besonders überzeugend wirken Sie im Anschreiben dann, wenn Sie es schaffen Ihre Kompetenzen mit dem Unternehmenserfolg zu verbinden. Was gewinnt das Unternehmen ganz konkret durch Ihre Einstellung? Bei welcher Herausforderung können Sie das Zielunternehmen unterstützen? Welche Erfolge können Sie aus ähnlichen Kontexten vorweisen?

Fokussierung heißt aber auch: Bemühen Sie sich nicht um Vollständigkeit, sondern trauen Sie sich, auf „Zweitwichtiges“ zu verzichten.

Schritt IV: Das Schreiben

Einleitung: In der Einleitung sollten Sie Neugier wecken und einen Bezug zur Stelle herstellen. In maximal drei Zeilen stellen Sie ganz knapp Ihre Qualifikation und Motivation dar. „Als [Berufsbezeichnung] reizt mich die Position [Stellenbezeichnung] in Ihrem innovativen und werteorientierten Unternehmen besonders.“ Falls im zuvor persönlichen Kontakt mit Ihrem Ansprechpartner hatten, nehmen Sie in der Einleitung hierauf Bezug.

Hauptteil: Begründen Sie stichhaltig, warum Sie für die Zielposition geeignet sind. Orientieren Sie sich an der Stellenausschreibung und erläutern Sie, in welcher Form Sie die dort genannten Kompetenzen bereits vorweisen können. In welcher Position haben Sie die geforderte Tätigkeit und Aufgaben bereits ausgeführt? Welche Erfolge konnten Sie daraus generieren? Auch Soft Skills sollten im Hauptteil nicht fehlen. Generell können Sie sich auch hier an der Stellenbeschreibung orientierten. Werden dort viele persönliche Eigenschaften gefordert, kann dieser Abschnitt auch mal vier bis fünf Zeilen lang werden. Bei wenig geforderten Eigenschaften würde ich den Absatz entsprechen kürzer halten. Wichtig ist, dass Sie die Schlagworte nicht nur nennen, sondern mit Beispielen belegen. So setzen Sie sich von Ihren Mitbewerbern ab!

Schluss: Verabschieden Sie sich mit einem Aha-Effekt. Machen Sie dem Leser deutlich, dass Sie der richtige Kandidat für die Position sind. Heben Sie sich durch individuelle Formulierungen ab und betonen Sie die Passung zwischen sich und dem Unternehmen. Sätze, wie „Über die Einladung zu einem persönlichen Gespräch würde ich mich sehr freuen“ sollten Sie vermeiden. Verwenden Sie besser den Indikativ, um Ihre Überzeugung zu unterstreichen. Einstellungstermin und Gehaltsvorstellungen werden hier genannt, aber nur, falls gefordert. Ansonsten können Sie darauf verzichten.

Zusammenfassung – so gelingt ein gutes Bewerbungsanschreiben:

Trauen Sie sich:

• Machen Sie direkt auf sich aufmerksam und starten Sie mit dem stärksten Argument, z.B.: „Als Vertriebsleiter habe ich den Umsatz Business Unit verdoppelt und möchte nun mit Zielunternehmen xy neue Wege gehen und weitere Erfolge erzielen.“
• Lassen Sie Taten sprechen, u.a.: „In enger Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung habe ich eine innovative Vertriebsstrategie entwickelt und konnte die Kosten nachhaltig senken.“
• Formulieren Sie kurz und prägnant. Jeder Satz sollte einen neuen Aspekt beinhalten.

Vermeiden Sie:

• Standardformulierungen, z.B. „Sehr geehrte Damen und Herren, mit großem Interesse habe ich Ihre Stellenausschreibung aus der XY gelesen.“ oder „Ich zeichne mich durch Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke aus.“
• Komplizierte, akademische Sprache: „Insbesondere die Option der weiteren Spezialisierung bei gleichbleibendem Gestaltungsspielraum in Synthese mit dem von Ihnen dargelegten Tätigkeitsprofil, reizt mich in höchstem Maße.“
• Belehrung: „Mit Blick auf Ihre Unternehmenshistorie benötigen Sie dringend einen qualifizierten und durchsetzungsstarken Geschäftsführer.“
• Heuchelei: „Sie stehen für Respekt, Vertrauen und Fairness. Nur auf dieser Basis kann Ihr erfolgreicher und zukunftsorientierter Führungsstil sicher

Quelle: experteer Magazin

Sie wissen, dass Sie die geborene Führungspersönlichkeit sind. Aber ist das an Ihrem Lebenslauf auch zu erkennen? Bevor Sie einen potenziellen Arbeitgeber zum ersten Mal treffen, muss Ihr Lebenslauf für den richtigen Eindruck sorgen. Um eine begehrte Führungsposition zu landen, darf Ihr Lebenslauf keine Zweifel an Ihren Führungsqualitäten lassen.

Wortwahl

Abgedroschene Marketingphrasen oder 0815-Lebenslaufvorlagen führen mit hoher Wahrscheinlichkeit dazu, dass Ihr Lebenslauf aus dem Rennen ist. So wird Ihr nächster Karriereschritt beendet, bevor Sie überhaupt damit anfangen konnten. Lebendige Formulierungen und ein überzeugender, roter Faden lassen Ihren Lebenslauf aus der Masse hervorstechen.

 

Die nachfolgende Übersicht aus Verben hilft Ihnen dabei:

• Überarbeitet – Sie wissen, wie Sie Probleme angehen und ineffiziente Prozesse reduzieren.
• Konzipiert / Weg bereitet – Sie sind voller spannender Ideen!
• Lanciert / gestartet – Sie haben proaktiv einen wertvollen Beitrag zum Erfolg geleistet.
• Gelöst – Sie haben die Initiative ergriffen, um ein Problem zu identifizieren und es zu lösen.
• Transformiert / revitalisiert – Sie haben etwas Mittelmäßiges in etwas Großartiges verwandelt.
• Modernisiert / transformiert – Sie haben es vielleicht nicht erfunden, aber Sie haben es zum Laufen gebracht.
• Orchestriert – Eine gute Alternative zu „geführt“, die zeigt, dass Sie Projekte arrangiert und geleitet haben.
• Angeführt / mobilisiert – zeigt, wie entscheidend Sie in einem Projekt waren, besser als „helfen“.
• Betreut / gecoacht – Sie haben Ihren Kollegen geholfen, Ihr Bestes zu geben.
• Motiviert – Sie haben Teams inspiriert und entwickelt.
• Kollaboriert / beigetragen – Sie arbeiten zielführend mit anderen zusammen.
• Verhindert / vermieden / kontrolliert – Ihre starken Führungsfähigkeiten haben potentiell negative Situationen in Schach gehalten.

 

Heben Sie Ergebnisse hervor

Wenn Sie beweisen möchten, dass Sie ein Team führen und tatsächlich die angestrebten Resultate erzielen, dann nennen Sie konkrete Zahlen. Einfach zu behaupten, dass Sie Ihr Team dazu motivieren, die Verkaufsziele zu erreichen, macht weitaus weniger Eindruck als eine „Umsatz- und Absatzsteigerung um 150% in 6 Monaten“. Lassen Sie die Zahlen für sich sprechen.

 

Berufsbezogene Fähigkeiten

Um Ihren Lebenslauf zum Glänzen zu bringen, müssen Sie nicht nur die richtigen Wörter verwenden. Die Angaben in Ihrem, Lebenslauf müssen auch konkreten Bezug zu Ihren beruflichen Erfolgen aufweisen. Wenn Sie beispielsweise der Leiter eines Teams sind, das ein signifikantes Ziel erreicht hat, sollten Sie konkrete Zahlen nennen.

Stellen Sie Ihre abteilungsübergreifenden Führungsfähigkeiten unter Beweis…

Demonstrieren Sie Ihre Führungsfähigkeiten über Abteilungen hinweg. Sprechen Sie über das Team, das Sie managen, und fügen Sie, wenn möglich, Beschreibungen Ihrer Leistungen hinzu, die Ihre funktionsübergreifende und interorganisationale Führungserfahrung zum Ausdruck bringen. Zeigen Sie, dass Sie auch unter den verschiedensten Umständen mit den diversesten Teams Erfolge erzielen können.

 

Weniger ist mehr

Da Sie nur wenig Platz in Ihrem Lebenslauf haben, ist Ihre Wortwahl ausschlaggebend. Stellen Sie sicher, dass Sie die entscheidenden Leistungen hervorheben, wann immer möglich, quantifizieren und Ihre Erfahrungen an Ihren Zieljob anpassen. Ihr Lebenslauf wird einen besseren Eindruck hinterlassen, wenn Sie sich auf weniger Projekte konzentrieren und Ihren Aufgabenbereich detaillierter beschreiben, als einfach nur die Stationen Ihres Berufslebens aufzulisten. Fragen Sie sich: „Hebt diese Information wirklich meine Führungsfähigkeiten hervor. Qualifiziert mich diese Station in meinem Lebenslauf für die angestrebte Stelle?“ Falls nicht, sollten Sie diese Informationen weglassen.

Ihr Lebenslauf ist Ihr Botschafter. Wenn Sie es schaffen, schon im Lebenslauf zu beweisen, dass Sie genau die hochqualifizierte Führungskraft sind, die gesucht wird, sind Sie auf dem besten Weg zur nächste Spitzenposition.

Über die Autorin

Carol Peitzsch verfügt über mehr als 25 Jahre Erfahrung in der Businesswelt – vom Silicon Valley bis nach Europa. Sie teilt ihr Wissen über unterschiedliche Kanäle und hält Marketingvorlesungen an der EU Business School in München.

Quelle: experteer-Magazin

Emotionen spielen im Arbeitsumfeld eine große Rolle. So bekommen Sie Ihre Gefühle in den Griff. Von Antje Heimsoeth

Viele, die bei der Fußball-Europameisterschaft ein Island-Spiel verfolgten, werden vermutlich einen Moment der Gänsehaut erlebt haben, hervorgerufen von isländischen Fans. Ihr rhythmisches Klatschen im Stadion, begleitet von sich steigernden „Huh“-Rufen, die sich überschlagende Stimme des isländischen Fußballkommentators Gummi Ben – man braucht kein Fußballfan zu sein, um sich davon berühren zu lassen. Was die isländische Mannschaft bis in die Haarspitze zu Höchstleistungen motivierte und uns die Haare zu Berge stehen ließ, waren nichts anderes als Emotionen. Sie spielen nicht nur auf dem Fußballfeld oder für unsere persönliche Stimmung eine Rolle, sondern auch für die Performance eines Unternehmens. Ob Motivation, Entscheidungsfreude, Loyalität, Kreativität, Kommunikations- oder Konfliktfähigkeit – Emotionen sind dafür stets mitverantwortlich.

Emotionen wirken sich auf Leistung aus

Neben der Rationalität hat auch unser emotionaler Zustand Einfluss darauf, wie wir entscheiden und handeln. Als Führungskraft ist es dabei nicht nur wichtig, die eigenen Gefühle einschätzen, sondern auch die Emotionen von Mitarbeitern nachvollziehen zu können.

Positive Emotionen werden unter anderem durch positive Beziehungen in Unternehmen ausgelöst. Wem es gelingt, Freude, Begeisterung oder Zuneigung zu wecken, generiert einen guten Outcome. Wer hingegen mit negativen Emotionen wie Angst und Druck führt, erntet vieles, aber sicher keine Mitarbeiter, die selbstverantwortlich und lösungsorientiert handeln. Emotionalität kann sich also für Unternehmen positiv wie negativ auswirken. Das bedeutet: Wer managt, sollte auch die Gefühle seiner Mitarbeiter managen können, denn das schlägt sich im Geschäftsergebnis nieder.

Zusammenhang von Stimmung und Produktivität

Erste Unternehmen nutzen bereits Apps, mit deren Hilfe Mitarbeiter und Teams ihre emotionalen Reaktionen auf verschiedene Tätigkeiten dokumentieren. Auf diese Weise werden Zusammenhänge zwischen Stimmung und Produktivität sichtbar. Ist Ihnen bewusst, womit Sie Ihre Mitarbeiter oder Kollegen emotional negativ treffen können? Bereits kleine Gesten wie das Verdrehen Ihrer Augen, Unterbrechungen von Wortbeiträgen oder das Übergehen eines Einwands reichen, um anderen negative Gefühle zu bescheren. Je stärker Sie Ihre Genervtheit nach außen tragen, umso mehr wirkt sich das auf Ihr Umfeld und dessen Reaktionen, auf die Freude an der Arbeit und die Motivation aus.

Emotionale Führung weckt innere Motivation

Mit dem Schulen der emotionalen Kompetenz lassen sich förderliche Aspekte wie Empathiefähigkeit oder die Fähigkeit zur Intuition steigern. Das hilft unter anderem, um Gefühle bei Mitarbeitern zu kanalisieren und zu kultivieren. Eine Führungskraft kann ihr Umfeld dann sozusagen emotional „anstecken“.

Bernhard Peters, ehemaliger Bundeshockeytrainer, hat sein Team regelmäßig emotionalisiert – mit gefühlvollen Kabinenansprachen ebenso wie mit Hilfe von Bildern. So ließ er zur Vorbereitung der WM 2006 ein Poster fertigen, das jubelnde Spanier beim vorangegangenen WM-Sieg zeigte und schrieb darüber: „Wer soll jubeln am 17. September 2006?“ Das Poster hing zur ersten Mannschaftsbesprechung in der Vorbereitungsphase im Besprechungsraum. Damit schuf Peters ein Bild, das jedes Teammitglied zur Zielerreichung abspeichern konnte und das Emotionen weckte. Er entfachte das innere Feuer der Motivation.

Spagat zwischen eigenen Emotionen und äußerem Auftritt

So leicht, wie es erscheint, Emotionen bei anderen zu wecken, so schwer ist es mitunter, eigene Gefühle im Griff zu behalten. Führungskräfte in Unternehmen leisten einen täglichen Spagat: Auf der einen Seite sollen sie ruhig und sachlich bleiben, auf der anderen Seite authentisch und wertschätzend sein. Empathiefähigkeit und emotionale Stabilität gehören dabei ebenso zu einer guten Selbstführung wie die Fähigkeit der Selbstkontrolle. Mit anderen Worten: Eine Führungskraft darf lernen, mit ihren Emotionen umzugehen.

Sie sind wütend, enttäuscht, voller Sorge oder gar Angst? Dann gibt es verschiedene Wege, diese negativen Gefühle abzubauen. Richten Sie Ihre Aufmerksamkeit nach innen: Wie reagiere ich? Wie ist meine Körperspannung? Wie atme ich?

Tief durchatmen

Jede Emotion hat ihr eigenes Atemmuster, je nach Atmung empfinden wir eine andere Emotion. Angst beschleunigt beispielsweise die Atmung, macht sie ungleichmäßig. Durch gleichmäßiges, langsames und ruhiges Atmen bis in den Bauch hinein, mit einer verlängerten Ausatmung, versetzen wir uns in kürzester Zeit in einen Zustand der Gelassenheit und Ruhe.

Innere Distanz schaffen

Machen Sie sich zum Zuschauer, der die Situation fern von Emotionen beobachtet und analysiert. Atmen Sie langsam und tief bis in den Bauch. Schreiben Sie das Problem auf, auch mögliche Lösungen und die dafür benötigten Mittel und Ressourcen. Das bringt Sie auf eine sachliche Ebene, so dass negative Gefühle Ihren Gedankenfluss weniger blockieren.

Neubewertung durch Abstand

Was würde ein guter Freund zu Ihrer Situation sagen? Oder wie würde ein weiser Zeitgenosse das Geschehen kommentieren? Wie betrachten Sie die Situation im Rückblick nach einem Zeitraum von fünf Jahren? Durch solche Distanzierungen fällt uns eine Neubewertung der Situation leichter – und das ist häufig der Weg aus dem Tal negativer Emotionen.

Raus in die Natur

Die Bewegung in der Natur hilft. Sie beruhigt uns, lenkt den Fokus weg von der negativen Emotion. Wer in die Landschaft schaut, sorgt für langsamere Hirnstromschwingungen. Stattdessen steigen die Stimmungshormone. Halten Sie einen Moment inne, betrachten Sie den Himmel oder das Spiel der Blätter in einem Baum und atmen Sie dabei lang und tief.

An den inneren Verhandlungstisch

Halten Sie eine innere Konferenz mit allen vorhandenen Gefühlen ab. Jedes Gefühl hat eine Stimme und eine Botschaft für Sie. Würgen Sie diese Stimmen nicht einfach ab, sondern schenken Sie Ihnen Redezeit. Ziel der Verhandlung am inneren Konferenztisch ist eine Entscheidung. Wie im Außen, sollte auch gegenüber Ihrem inneren Team keine Diktatur herrschen.

Sie halten Personal Branding nur für einen weiteren belanglosen Anglizismus, einen weiteren Auswuchs des allgegenwärtigen Business-Denglisch? Damit haben Sie sich verschätzt. Markenbildung in eigener Sache kann Ihnen so manche Tür im Berufsleben öffnen, die Ihnen anderenfalls vielleicht verschlossen geblieben wäre. In der Tat funktioniert Personal Branding nicht viel anders als klassische Markenbildung. Sie können damit Ihren Bekannheitsgrad steigern, Reputationsmanagement betreiben oder Vertrauen in Ihre Kompetenzen aufbauen. Sie können das Bild, das andere von Ihnen bekommen, aktiv beeinflussen. Mit anderen Worten können Sie sich selbst den Weg zu Ihrer nächsten Spitzenposition ebnen. Wir verraten Ihnen heute, wie Sie moderne Medien effektiv nutzen, um sich als Experte in Ihrem Fachbereich zu positionieren und Ihre Karriere in Schwung zu bringen.

Spielen Sie mit dem Gedanken an einen Stellenwechsel? Oder wollen Sie sich einfach nur zukünftige Karrierechancen offenhalten? Dann ist Personal Branding genau das Richtige für Sie. Machen Sie eine Bestandsaufnahme: Welche Eigenschaften sollte eine gute Führungskraft mitbringen – und welche davon haben Sie selbst? Sie sind empathisch, kompetent, kommunikativ? Sehr gut, damit haben Sie einige Grundvoraussetzungen, um gezielt Markenbildung in eigener Sache zu betreiben. Denn eines ist sicher: Wer sich heutzutage von der Konkurrenz abheben will, muss anfangen, die Werbetrommel zu rühren – für sich selbst. Wie Senior Manager erfolgreiche Imagepflege betreiben und Ihren nächsten Karriereschritt vorbereiten können? Lesen Sie selbst.

 

1. Nutzen Sie die Macht sozialer Medien

Alles ist online, jeder ist online – durch das Internet verfügen wir heutzutage über ein beinahe unbegrenztes Informationsangebot. Die Medienlandschaft befindet sich in einem strukturellen Umbruch, Publikationen verlagern sich zunehmend ins Internet. Gleichzeitig ist heute fast jeder in der Lage, eigene Inhalte zu produzieren und zu veröffentlichen. Ob per Blog, Website oder durch soziale Medien – wir haben ein ganz anderes Stimmvolumen, als die Generationen vor uns. Das bedeutet auch, dass Sie als Senior Manager in der Lage sind, Social Media Kanäle strategisch zu nutzen, um sich im Internet Gehör zu verschaffen und sich selbst zu positionieren. Populäre soziale Plattformen haben eine enorme Reichweite – profitieren Sie auch beruflich davon! Suchen Sie sich ein Thema, das beruflich für Sie relevant ist, ein Thema, zu dem Sie etwas Wertvolles beizutragen haben und fangen Sie an, sich eine Gemeinde von Followern aufzubauen.

2. Machen Sie sich einen Ruf als Experte

Theoretisch kann sich im Internet jeder so präsentieren, wie er will. Das sehen wir allein an der Tendenz zur Selfie-Gesellschaft. Die entscheidende Frage lautet: Wer bin ich und wie möchte ich wahrgenommen werden? Als Senior Manager profitieren Sie sicherlich von einem großen Erfahrungssschatz, Sie verfügen über zahlreiche Kompetenzen, Führungsqualitäten, wichtige Zusatzqualifikationen – zeigen Sie es! Wo liegt Ihr berufliches Alleinstellungsmerkmal? Nutzen Sie die Möglichkeiten, die Ihnen moderne Kommunikationskanäle wie YouTube oder ein Blog geben und positionieren Sie sich mithilfe Ihrer Fähigkeiten als Experte für einen bestimmten Themenbereich. Beteiligen Sie sich an Diskussionen, geben Sie Denkanstöße und teilen Sie Ihr Wissen mit anderen – kurzum, machen Sie sich selbst zum Repräsentanten eines Themas. Aber nicht vergessen: Wer Personal Branding betreibt, sollten dabei auf einen authentischen Auftritt achten. Die Welt hat genug von Selbstdarstellern, deren einziger Kommunikationszweck in einer konstanten Selbstbeweihräucherung liegt. Das gilt zumindest für ein professionelles Umfeld – und eben hier sollte Ihre Zielgruppe angesiedelt sein. Schaffen Sie also Vertrauen, machen Sie sich einen Ruf als Experten, aber verlieren Sie sich selbst dabei nicht aus den Augen. Bleiben Sie glaubwürdig – dann schenken andere Ihnen auch ihre Aufmerksamkeit.

3. Bauen Sie sich ein Netzwerk auf

Soziale Netzwerke, Videoplattformen, Blogs – es gibt tausend Möglichkeiten, wie Sie sich Gehör verschaffen und nebenbei ein wertvolles berufliches Netzwerk aufbauen können. Wichtig ist, dass Sie sich hinsichtlich eines Themas positionieren, das für Sie auch in professioneller Hinsicht relevant ist. Wenn Sie beruflich weiterkommen wollen, bringt Ihnen ein Blog über die besten Rezepte der deutschen Hausmannsküche herzlich wenig. Kommt Ihre Zielgruppe jedoch aus einem Bereich, in dem Sie eine Geschäftsidee haben, so können sich wertvolle Kooperationen ergeben. Vielleicht erhalten Sie durch den Austausch mit anderen Senior Managern und Experten auch neue Ideen und Impulse?

4. Werden Sie zur begehrenswerten Marke

Eine starke Marke hebt sich von der Konkurrenz ab. Sie schafft Vertrauen, sie vermittelt ein positives Lebensgefühl. Sie bietet Orientierung und Sicherheit. Dasselbe gilt für Sie als Senior Manager. Zeigen Sie potenziellen Arbeitgebern, warum Sie ein echtes Original sind, warum Sie – und nur Sie – die Marketing-Abteilung eines Unternehmens umstrukturieren können. Und das mit links, versteht sich. Legen Sie sich ein echtes Alleinstellungsmerkmal zu, mit dem Sie sich über alle Konkurrenten hinwegsetzen, bleiben Sie glaubwürdig und sichern Sie sich so die Loyalität Ihrer Leser und Follower. Wichtig ist, dass Ihre Stimme nicht im Hintergrundrauschen von Twitter und Co. untergeht. Bleiben Sie also hartnäckig. Kommunizieren Sie was das Zeug hält, doch achten Sie dabei auf die Qualität Ihrer Aussagen. Auch gepflegte und aussagekräfte Online-Profile helfen Ihnen dabei, sich im Sinne des Personal Branding zu positionieren. Diese sollten stets aktuell sein und Ihre Expertisen treffend widerspiegeln. So schaffen Sie sich eine ideale Ausgangslage für Ihren nächsten Karriereschritt.

Quelle: experteer-Magazin

Aus Fehlern lernt man. Das gilt besonders beim Internet-Dienstleister Seibert Media. Warum Fehler dort kein Zeichen von Schwäche, sondern ein Zeichen von Mut sind, erklärt Paul Herwarth von Bittenfeld.

Der Internet-Dienstleister Seibert Media entwickelt mit rund 160 Mitarbeitern in Wiesbaden und San Diego Software- und Web-Projekte. Die Firma wurde 1996 von Martin Seibert als klassisches Unternehmen gegründet – mit Chef und Hierarchien. Vor neun Jahren leitete ein Software-Entwicklungsteam mit Unterstützung der Geschäftsführer eine agile Transformation ein. Nach erfolgreichen ersten Erfahrungen wurde die gesamte Organisation „agilisiert“. Seitdem gibt es keinen Chef und keine Hierarchien mehr. Wenn beispielsweise ein Problem gelöst, ein Mitarbeiter eingestellt oder Gehälter bestimmt werden sollen, erfolgt die Entscheidung gemeinsam.

Für jeden solcher „Veränderungsprozesse“ muss sich ein Change-Team finden, man muss also andere von der Dringlichkeit und Wichtigkeit überzeugen und dann gemeinsam eine Lösung finden. Damit lässt man auf der einen Seite zu, dass eine Idee scheitert, weil sie keinen Zuspruch oder Konsens findet. Auf der anderen Seite wird Verantwortung geteilt und damit wiederum das Risiko einer falschen Entscheidung beziehungsweise eines Scheiterns vermindert. Paul Herwarth von Bittenfeld, von Anfang an im Unternehmen dabei, erfindet sich öfter neu: Er war schon Projektmanager, Leiter Unternehmensbeteiligungen, Geschäftsführer und Mentor. Derzeit sieht er seinen Schwerpunkt im Bereich Geschäftsmodell- und Produktentwicklung. Er berichtet, wie man bei Seibert Media mit Fehlern umgeht.

Ohne Vertrauen keine Fehlerkultur

„Große Veränderungen passieren, wenn man große Schmerzen hat oder große Visionen. Bei uns war es Letzteres. Wir waren damals 35 Leute und hatten in unserem agilen Pilotprojekt ein echtes Aha-Erlebnis. Seitdem wollen wir eine Arbeitswelt schaffen, in der verstanden wird, dass echte Zusammenarbeit in Teams zu optimalen Ergebnissen führt. Um das zu verwirklichen, kommunizieren wir nicht nur intern ganz offen, sondern auch mit unseren Kunden.

Jeden Morgen kommen alle Teams zu Daily Stand-ups zusammen. Jeder beantwortet die drei Fragen: Was habe ich gestern getan, um unsere Ziele zu erreichen? Was werde ich bis morgen tun, um unsere Ziele zu erreichen? Was hindert mich/uns aktuell daran, unsere Ziele zu erreichen? In dieser Viertelstunde synchronisieren sich alle Teammitglieder. Man kann offen sagen: Ich hänge hier und komme nicht weiter, dann springen die Kollegen mit ein und unterstützen. Unsere Grundmaxime lautet: Jeder innerhalb des Teams hat sein Bestes gegeben. Auch wenn etwas nicht gut gelaufen ist, ist jeder mit der Intention herangegangen, optimale Ergebnisse zu erzielen.

„DIE GESCHÄFTSFÜHRUNG TRAUT IHREN LEUTEN ZU, GUTE ARBEIT ZU LEISTEN.“

Das zentrale Element und die Grundvoraussetzung einer Fehlerkultur heißt Vertrauen. Das beginnt in der Geschäftsführung, die ihren Leuten zutraut, motiviert zu sein und gute Arbeit zu leisten. Im Grunde scheitert es oft schon an der Einstellung, dass jeder Beteiligte sein Bestes gibt. Vielen Führungskräften, mit denen wir zusammenarbeiten, fällt es schwer, diese Haltung in Bezug auf ihre Mitarbeiter anzunehmen. In vielen klassischen Organisationen traut man sich oft nicht zu äußern, wenn was schiefläuft. Dahinter steckt die Befürchtung: Die anderen denken, ich bin inkompetent.

Konstante Rückschau macht Fehler sichtbar

Wir arbeiten mit Kunden ausschließlich mit dem agilen Ansatz zusammen: Alle zwei Wochen sehen wir uns mit dem Kunden den Projektfortschritt an. Wenn wir nicht innerhalb von zwei Wochen liefern können, wie es besprochen war, ist das direkt sichtbar. Die Teams machen nach der Kundenpräsentation eine Retrospektive, in der sie über die Zusammenarbeit reflektieren. Da führen wir intensive Diskussionen darüber, was gut und was nicht gut funktioniert hat. Und es werden direkt umsetzbare Verbesserungsmaßnahmen besprochen. Wenn jemand genau wissen will, was er von uns in zwölf Monaten geliefert bekommt und sich dann erst wieder zur Ergebnispräsentation ein Jahr später blicken lassen will, funktioniert das nicht.

Durch die Rückschauen und eine überwiegend konstante Teambesetzung auch in länger laufenden Projekten fällt schon sehr früh vieles auf, was schiefzulaufen droht. Dadurch vermeiden wir große Fehler, beispielsweise, dass ein Budget aus dem Ruder läuft. Man braucht ein gewisses Maß an Akzeptanz, dass sich Dinge nicht immer vorhersehen lassen. Deshalb versuchen wir nicht, die perfekte Planung zu machen, sondern experimentell schnell zu lernen. Früh im Kleinen analysieren birgt ein Riesenpotenzial.

„WENN MAN FEHLER OFFEN ANSPRICHT, ENTSTEHT VERTRAUEN.“

Wir dokumentieren jeden Fehler in unseren Kollaborationssystemen, auf die Mitarbeiter und Kunden zugreifen können. Neue Kollegen reagieren häufig erst einmal geschockt. Manche stellen sich schnell um, andere kommen nie in diesen Modus, dort fehlt der Cultural Fit. Für uns hat sich sowohl in der internen Zusammenarbeit als auch in der Arbeit mit Kunden herausgestellt, dass es hilft, wenn man Fehler selbst offen anspricht. Denn so entsteht Vertrauen.

Es gibt Fehler, die passieren, weil man Infos zurückhält oder weil man schusselig war. Diese Fehler wollen wir natürlich vermeiden. Dann gibt es aber auch welche, aus denen man lernen kann, die auf mutigen Hypothesen basieren und die einen weiterbringen. Wenn sich diese als falsch herausstellen, dann tut das weh, das kann auch mal richtig viel Geld kosten. Dennoch feiern wir sie, denn bei diesen mutigen Fehlern haben wir als Organisation bisher am meisten gelernt. Wenn wir es schaffen, in acht von zehn Fällen so vorzugehen, sind wir schon gut aufgestellt. Generell würde ich aber sagen, wir können uns noch mehr trauen, das Risiko mutiger Fehler einzugehen.“

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin

Verantwortung abgeben zu können ist genauso wichtig, wie sie zu übernehmen.

Was hat Verantwortung mit Vertrauen, Kommunikation und Motivation zu tun?

Die Sache mit der Verantwortung ist gar nicht so einfach! Manchmal hast Du sie und willst sie nicht, manchmal willst Du sie, bekommst sie aber nicht. Verantwortung hat eine ganze Menge mit Motivation zu tun.

Wer führen möchte, der sollte darauf natürlich erst einmal Lust haben. Übernimmst Du nicht gern Verantwortung, liegt es einfach nicht in Deiner Natur anderen eine Richtung vorzugeben und hast Du auch kein Bedürfnis Diese Fähigkeiten zu erlernen, dann ist der Posten vielleicht einfach nichts für Dich.

Ob Deine Mitarbeiter gern Verantwortung übernehmen oder nicht, hängt aber auch von der Vertrauens- und Kommunikationskultur im Unternehmen ab.

Ein Beispiel:

Franzi hat eine ganze Woche lang an einem Projekt gearbeitet und konnte trotzdem den zeitlich vorgegebenen Rahmen nicht einhalten. Sie ist frustriert und fürchtet sich davor, ihrem Manager zu gestehen, dass ihr vor zwei Tagen ein Fehler widerfahren ist, der die Erfüllung der kommenden Aufgaben aufhielt. Sie hat Angst in der Zukunft nicht wieder gefragt zu werden, ob sie neue Projekte übernehmen möchte. Aber eigentlich war es ja gar nicht ihre Schuld. Hätte sie vorher eine ordentliche Schulung gehabt, wäre das sicher nicht passiert!

Sie haben einen Fehler gemacht? Ups! Zwar ist nicht der gesamte Betrieb in Gefahr, aber ein Kunde droht abzuspringen. Wie müsste das Unternehmen sein, in dem Sie sich trauen zu sagen: „Ich habe Mist gebaut!“? Es bräuchte ein vertrauensvolles Betriebsklima, in dem eine Fehlerkultur gedeiht. Doch was ist das eigentlich?

Der Begriff Fehlerkultur wirft Fragen auf: Ist es ein Freibrief, künftig mehr Fehler machen zu dürfen? Soll der Umgang mit Missgeschicken menschlicher werden – nach dem Motto „Ist doch halb so schlimm …“ statt „Mensch, Meier, wie konnte Ihnen das durchgehen? Ihre Prämie ist gestrichen!“? Fehler sind das, was eigentlich nicht passieren dürfte, aber täglich passiert. „Jeder Mensch macht Fehler, so zwischen zwei und vier pro Stunde, wobei Fehler nicht gleich Fehler ist“, erklärt Michael Frese. Der Professor für Psychologie, Innovationsforschung und Entrepreneurship an der Leuphana Universität Lüneburg und der National University of Singapore forscht seit mehr als 30 Jahren zum Thema Fehlermanagement. Er konstatiert: „Fehler sind das unerwünschte Ergebnis eines Prozesses. Sie weichen von der vorgegebenen Norm ab.“

Und sie sind teuer. Je später ein Mangel erkannt und korrigiert wird, desto kostspieliger wird es. Gar nicht zu sprechen von Imageschäden, Kundenverlusten und Vertrauenseinbußen. Am teuersten sind vertuschte Fehler. Prof. Frese schildert das Ausmaß: „Nehmen wir ein Fließband, an dem ein Patzer passiert. Korrigiere ich den sofort, kostet das einen Euro, nach dem ersten Abschnitt zehn, am Ende des Bandes 100 und wenn das Produkt auf dem Markt ist und zurückgenommen werden muss weit über 1.000 Euro.“ Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sei es daher entscheidend, Fehler sofort offenzulegen. „Sie sind eine Ressource, sie zeigen uns Spielräume für Verbesserungen. Deshalb ist es wichtig, ein Fehlermanagement einzuführen“, sagt Michael Frese.

„JEDER MENSCH MACHT FEHLER, SO ZWISCHEN ZWEI UND VIER PRO STUNDE.“ (MICHAEL FRESE)

In Unternehmen zwischen 100 und 500 Mitarbeitern hat der Wissenschaftler untersucht, was Fehlermanagement bewirkt. Das Ergebnis: Betriebe mit einer hoch entwickelten Fehlerkultur arbeiten profitabler und deutlich innovativer als solche, in denen die Angst vor Patzern lähmt. Kosten sinken, weil aufgrund geringer Fehlerquoten kaum Material verschwendet wird, potenzielle Fehlerquellen sind bekannt, wodurch Schäden verhindert werden können. Weniger Reklamationen bedeuten schließlich höhere Kundenzufriedenheit, und alles zusammen steigert die Wettbewerbsfähigkeit.

Andere Länder, andere Fehlerkultur

Diese Vorteile erkennen immer mehr kleine und mittlere Unternehmen. Prof. Frese erklärt: „Zum einen hängt das mit dem digitalen Wandel zusammen. Firmen nutzen automatisch mehr Softwarelösungen. Da es aber keine fehlerfreie Software auf dem Markt gibt, bleibt den Firmen gar nichts anderes übrig, als sich darauf einzulassen, Entwicklung und Korrekturen zuzulassen und auf Perfektion zu verzichten. Zum anderen haben die Unternehmen im Zuge der Globalisierung gemerkt, dass andere Länder mit Irrtümern kulanter umgehen, und sie schneiden sich davon eine Scheibe ab.“

Die Zeiten, in denen allein Vorschriften und Standards Schnitzer vermeiden halfen, sind längst vorbei. Im digitalen Wandel, zwischen Verunsicherung und Aufbruchstimmung, sind frische Konzepte für Geschäftsmodelle, Strategien, Unternehmenskultur, Mitarbeiterführung und vieles mehr gefragt. Ohne Fehler kann Neues nicht entstehen. „Wer keine Pannen erlaubt, erstickt Innovation“, sagt der Experte. Das wiederum erfordert Umdenken und Veränderung, was zunächst unbequem und anstrengend ist. Es braucht etwas, das der bislang vorherrschenden Fehlerkultur fremd ist: Vertrauen und eine neue Sichtweise, nämlich die Freude, Probleme zu lösen, anstatt nachzubeten: „Das haben wir schon immer so gemacht!“

„OHNE FEHLER KANN NEUES NICHT ENTSTEHEN.“

Zentrales Element eines Fehlermanagements muss es sein, Versäumnisse erstens offenzulegen und dies zweitens frühzeitig zu tun. Statt sich aufzuregen, mit Beschimpfungen, Tobsuchtsanfällen, Sündenbocksuche oder Sozialstrafen zu reagieren, begibt man sich auf Fehlersuche, analysiert Mankos, arbeitet die Ursachen heraus und leitet Maßnahmen ein, um künftigen Missgeschicken vorzubeugen. Doch ganz gleich, ob im Gesundheitswesen, in der Baubranche oder der IT-Firma: Wer Fehlermanagement betreibt, muss zunächst den Boden dafür bereiten.

So führt man Fehlermanagement ein

In der Regel beginnt es ganz oben. Die höchste Führungsebene verdeutlicht allen Beteiligten, dass Fehler ab sofort weder verschleiert noch sanktioniert werden. „Am besten geht die Geschäftsführung mit gutem Beispiel voran und fängt an, selbstkritisch über eigenes Scheitern zu berichten“, sagt Michael Frese. Der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt: vom gemeinsamen „Fehler-Frühstück“, bei dem berufliche Fehltritte nicht aufs Brot geschmiert, sondern lösungsorientiert diskutiert werden, über ein „goldenes Fehlerbuch“, das Lernerfolge durch Schwachstellen für alle Beschäftigen einsehbar macht, bis hin zur regelmäßigen Rückschau, die sowohl klärt, was gut gelaufen, aber auch was verbesserungswürdig ist. Michael Frese: „Dass es funktioniert, zeigen Hunderte von Beispielen, unter anderem in der Flugbranche oder in der medizinischen Industrie.“ Nicht allein Erfahrung, sondern vor allem Reflexion macht klug.
Gute Aussichten hat das Kommando „Fehler frei!“, wenn allen Beteiligten der Handlungsbedarf klar ist, sie möglichst frühzeitig eingebunden sind und beharrlich nachgesteuert wird. Ist dies der Fall, ergibt sich daraus unweigerlich eine Diskussion über Lösungsmöglichkeiten für Fehlerquellen. Entscheidend ist hierbei Konsequenz: „Weder das Vertuschen noch das Sanktionieren der Meldung von Fehlern darf hingenommen werden“, sagt Michael Frese.
Mit Rückschlägen und Widerständen ist zu rechnen. Ausrutscher zuzugeben ist nicht jedermanns Sache. Fehler sind peinlich. In unserem Kulturkreis gelten sie als Folge mangelnder Sorgfalt oder geringer Intelligenz. Fehlerkultur bedeutet, ein Klima zu schaffen, in dem Fehler, Risiken und Folgen offen thematisiert werden. Die richtige Frage lautet demnach also künftig nicht mehr: „Wie konnte das passieren?“, sondern: „Seit wann wissen Sie das?“

Zur Autorin - Annette Vorpahl

Annette Vorpahl ist Autorin, Coach und Organisationsberaterin. Sie begleitet Unternehmen im kulturellen Wandel: bei der Einführung eines Fehlermanagements, einer Streitkultur, altersgerechter Führung, generationenübergreifender Teamarbeit, Entwicklung von Werten, Visionen und Leitbildern sowie beim Auf- und Ausbau von Kompetenzen im digitalen Wandel.

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin