Sie halten Personal Branding nur für einen weiteren belanglosen Anglizismus, einen weiteren Auswuchs des allgegenwärtigen Business-Denglisch? Damit haben Sie sich verschätzt. Markenbildung in eigener Sache kann Ihnen so manche Tür im Berufsleben öffnen, die Ihnen anderenfalls vielleicht verschlossen geblieben wäre. In der Tat funktioniert Personal Branding nicht viel anders als klassische Markenbildung. Sie können damit Ihren Bekannheitsgrad steigern, Reputationsmanagement betreiben oder Vertrauen in Ihre Kompetenzen aufbauen. Sie können das Bild, das andere von Ihnen bekommen, aktiv beeinflussen. Mit anderen Worten können Sie sich selbst den Weg zu Ihrer nächsten Spitzenposition ebnen. Wir verraten Ihnen heute, wie Sie moderne Medien effektiv nutzen, um sich als Experte in Ihrem Fachbereich zu positionieren und Ihre Karriere in Schwung zu bringen.

Spielen Sie mit dem Gedanken an einen Stellenwechsel? Oder wollen Sie sich einfach nur zukünftige Karrierechancen offenhalten? Dann ist Personal Branding genau das Richtige für Sie. Machen Sie eine Bestandsaufnahme: Welche Eigenschaften sollte eine gute Führungskraft mitbringen – und welche davon haben Sie selbst? Sie sind empathisch, kompetent, kommunikativ? Sehr gut, damit haben Sie einige Grundvoraussetzungen, um gezielt Markenbildung in eigener Sache zu betreiben. Denn eines ist sicher: Wer sich heutzutage von der Konkurrenz abheben will, muss anfangen, die Werbetrommel zu rühren – für sich selbst. Wie Senior Manager erfolgreiche Imagepflege betreiben und Ihren nächsten Karriereschritt vorbereiten können? Lesen Sie selbst.

 

1. Nutzen Sie die Macht sozialer Medien

Alles ist online, jeder ist online – durch das Internet verfügen wir heutzutage über ein beinahe unbegrenztes Informationsangebot. Die Medienlandschaft befindet sich in einem strukturellen Umbruch, Publikationen verlagern sich zunehmend ins Internet. Gleichzeitig ist heute fast jeder in der Lage, eigene Inhalte zu produzieren und zu veröffentlichen. Ob per Blog, Website oder durch soziale Medien – wir haben ein ganz anderes Stimmvolumen, als die Generationen vor uns. Das bedeutet auch, dass Sie als Senior Manager in der Lage sind, Social Media Kanäle strategisch zu nutzen, um sich im Internet Gehör zu verschaffen und sich selbst zu positionieren. Populäre soziale Plattformen haben eine enorme Reichweite – profitieren Sie auch beruflich davon! Suchen Sie sich ein Thema, das beruflich für Sie relevant ist, ein Thema, zu dem Sie etwas Wertvolles beizutragen haben und fangen Sie an, sich eine Gemeinde von Followern aufzubauen.

2. Machen Sie sich einen Ruf als Experte

Theoretisch kann sich im Internet jeder so präsentieren, wie er will. Das sehen wir allein an der Tendenz zur Selfie-Gesellschaft. Die entscheidende Frage lautet: Wer bin ich und wie möchte ich wahrgenommen werden? Als Senior Manager profitieren Sie sicherlich von einem großen Erfahrungssschatz, Sie verfügen über zahlreiche Kompetenzen, Führungsqualitäten, wichtige Zusatzqualifikationen – zeigen Sie es! Wo liegt Ihr berufliches Alleinstellungsmerkmal? Nutzen Sie die Möglichkeiten, die Ihnen moderne Kommunikationskanäle wie YouTube oder ein Blog geben und positionieren Sie sich mithilfe Ihrer Fähigkeiten als Experte für einen bestimmten Themenbereich. Beteiligen Sie sich an Diskussionen, geben Sie Denkanstöße und teilen Sie Ihr Wissen mit anderen – kurzum, machen Sie sich selbst zum Repräsentanten eines Themas. Aber nicht vergessen: Wer Personal Branding betreibt, sollten dabei auf einen authentischen Auftritt achten. Die Welt hat genug von Selbstdarstellern, deren einziger Kommunikationszweck in einer konstanten Selbstbeweihräucherung liegt. Das gilt zumindest für ein professionelles Umfeld – und eben hier sollte Ihre Zielgruppe angesiedelt sein. Schaffen Sie also Vertrauen, machen Sie sich einen Ruf als Experten, aber verlieren Sie sich selbst dabei nicht aus den Augen. Bleiben Sie glaubwürdig – dann schenken andere Ihnen auch ihre Aufmerksamkeit.

3. Bauen Sie sich ein Netzwerk auf

Soziale Netzwerke, Videoplattformen, Blogs – es gibt tausend Möglichkeiten, wie Sie sich Gehör verschaffen und nebenbei ein wertvolles berufliches Netzwerk aufbauen können. Wichtig ist, dass Sie sich hinsichtlich eines Themas positionieren, das für Sie auch in professioneller Hinsicht relevant ist. Wenn Sie beruflich weiterkommen wollen, bringt Ihnen ein Blog über die besten Rezepte der deutschen Hausmannsküche herzlich wenig. Kommt Ihre Zielgruppe jedoch aus einem Bereich, in dem Sie eine Geschäftsidee haben, so können sich wertvolle Kooperationen ergeben. Vielleicht erhalten Sie durch den Austausch mit anderen Senior Managern und Experten auch neue Ideen und Impulse?

4. Werden Sie zur begehrenswerten Marke

Eine starke Marke hebt sich von der Konkurrenz ab. Sie schafft Vertrauen, sie vermittelt ein positives Lebensgefühl. Sie bietet Orientierung und Sicherheit. Dasselbe gilt für Sie als Senior Manager. Zeigen Sie potenziellen Arbeitgebern, warum Sie ein echtes Original sind, warum Sie – und nur Sie – die Marketing-Abteilung eines Unternehmens umstrukturieren können. Und das mit links, versteht sich. Legen Sie sich ein echtes Alleinstellungsmerkmal zu, mit dem Sie sich über alle Konkurrenten hinwegsetzen, bleiben Sie glaubwürdig und sichern Sie sich so die Loyalität Ihrer Leser und Follower. Wichtig ist, dass Ihre Stimme nicht im Hintergrundrauschen von Twitter und Co. untergeht. Bleiben Sie also hartnäckig. Kommunizieren Sie was das Zeug hält, doch achten Sie dabei auf die Qualität Ihrer Aussagen. Auch gepflegte und aussagekräfte Online-Profile helfen Ihnen dabei, sich im Sinne des Personal Branding zu positionieren. Diese sollten stets aktuell sein und Ihre Expertisen treffend widerspiegeln. So schaffen Sie sich eine ideale Ausgangslage für Ihren nächsten Karriereschritt.

Quelle: experteer-Magazin

Aus Fehlern lernt man. Das gilt besonders beim Internet-Dienstleister Seibert Media. Warum Fehler dort kein Zeichen von Schwäche, sondern ein Zeichen von Mut sind, erklärt Paul Herwarth von Bittenfeld.

Der Internet-Dienstleister Seibert Media entwickelt mit rund 160 Mitarbeitern in Wiesbaden und San Diego Software- und Web-Projekte. Die Firma wurde 1996 von Martin Seibert als klassisches Unternehmen gegründet – mit Chef und Hierarchien. Vor neun Jahren leitete ein Software-Entwicklungsteam mit Unterstützung der Geschäftsführer eine agile Transformation ein. Nach erfolgreichen ersten Erfahrungen wurde die gesamte Organisation „agilisiert“. Seitdem gibt es keinen Chef und keine Hierarchien mehr. Wenn beispielsweise ein Problem gelöst, ein Mitarbeiter eingestellt oder Gehälter bestimmt werden sollen, erfolgt die Entscheidung gemeinsam.

Für jeden solcher „Veränderungsprozesse“ muss sich ein Change-Team finden, man muss also andere von der Dringlichkeit und Wichtigkeit überzeugen und dann gemeinsam eine Lösung finden. Damit lässt man auf der einen Seite zu, dass eine Idee scheitert, weil sie keinen Zuspruch oder Konsens findet. Auf der anderen Seite wird Verantwortung geteilt und damit wiederum das Risiko einer falschen Entscheidung beziehungsweise eines Scheiterns vermindert. Paul Herwarth von Bittenfeld, von Anfang an im Unternehmen dabei, erfindet sich öfter neu: Er war schon Projektmanager, Leiter Unternehmensbeteiligungen, Geschäftsführer und Mentor. Derzeit sieht er seinen Schwerpunkt im Bereich Geschäftsmodell- und Produktentwicklung. Er berichtet, wie man bei Seibert Media mit Fehlern umgeht.

Ohne Vertrauen keine Fehlerkultur

„Große Veränderungen passieren, wenn man große Schmerzen hat oder große Visionen. Bei uns war es Letzteres. Wir waren damals 35 Leute und hatten in unserem agilen Pilotprojekt ein echtes Aha-Erlebnis. Seitdem wollen wir eine Arbeitswelt schaffen, in der verstanden wird, dass echte Zusammenarbeit in Teams zu optimalen Ergebnissen führt. Um das zu verwirklichen, kommunizieren wir nicht nur intern ganz offen, sondern auch mit unseren Kunden.

Jeden Morgen kommen alle Teams zu Daily Stand-ups zusammen. Jeder beantwortet die drei Fragen: Was habe ich gestern getan, um unsere Ziele zu erreichen? Was werde ich bis morgen tun, um unsere Ziele zu erreichen? Was hindert mich/uns aktuell daran, unsere Ziele zu erreichen? In dieser Viertelstunde synchronisieren sich alle Teammitglieder. Man kann offen sagen: Ich hänge hier und komme nicht weiter, dann springen die Kollegen mit ein und unterstützen. Unsere Grundmaxime lautet: Jeder innerhalb des Teams hat sein Bestes gegeben. Auch wenn etwas nicht gut gelaufen ist, ist jeder mit der Intention herangegangen, optimale Ergebnisse zu erzielen.

„DIE GESCHÄFTSFÜHRUNG TRAUT IHREN LEUTEN ZU, GUTE ARBEIT ZU LEISTEN.“

Das zentrale Element und die Grundvoraussetzung einer Fehlerkultur heißt Vertrauen. Das beginnt in der Geschäftsführung, die ihren Leuten zutraut, motiviert zu sein und gute Arbeit zu leisten. Im Grunde scheitert es oft schon an der Einstellung, dass jeder Beteiligte sein Bestes gibt. Vielen Führungskräften, mit denen wir zusammenarbeiten, fällt es schwer, diese Haltung in Bezug auf ihre Mitarbeiter anzunehmen. In vielen klassischen Organisationen traut man sich oft nicht zu äußern, wenn was schiefläuft. Dahinter steckt die Befürchtung: Die anderen denken, ich bin inkompetent.

Konstante Rückschau macht Fehler sichtbar

Wir arbeiten mit Kunden ausschließlich mit dem agilen Ansatz zusammen: Alle zwei Wochen sehen wir uns mit dem Kunden den Projektfortschritt an. Wenn wir nicht innerhalb von zwei Wochen liefern können, wie es besprochen war, ist das direkt sichtbar. Die Teams machen nach der Kundenpräsentation eine Retrospektive, in der sie über die Zusammenarbeit reflektieren. Da führen wir intensive Diskussionen darüber, was gut und was nicht gut funktioniert hat. Und es werden direkt umsetzbare Verbesserungsmaßnahmen besprochen. Wenn jemand genau wissen will, was er von uns in zwölf Monaten geliefert bekommt und sich dann erst wieder zur Ergebnispräsentation ein Jahr später blicken lassen will, funktioniert das nicht.

Durch die Rückschauen und eine überwiegend konstante Teambesetzung auch in länger laufenden Projekten fällt schon sehr früh vieles auf, was schiefzulaufen droht. Dadurch vermeiden wir große Fehler, beispielsweise, dass ein Budget aus dem Ruder läuft. Man braucht ein gewisses Maß an Akzeptanz, dass sich Dinge nicht immer vorhersehen lassen. Deshalb versuchen wir nicht, die perfekte Planung zu machen, sondern experimentell schnell zu lernen. Früh im Kleinen analysieren birgt ein Riesenpotenzial.

„WENN MAN FEHLER OFFEN ANSPRICHT, ENTSTEHT VERTRAUEN.“

Wir dokumentieren jeden Fehler in unseren Kollaborationssystemen, auf die Mitarbeiter und Kunden zugreifen können. Neue Kollegen reagieren häufig erst einmal geschockt. Manche stellen sich schnell um, andere kommen nie in diesen Modus, dort fehlt der Cultural Fit. Für uns hat sich sowohl in der internen Zusammenarbeit als auch in der Arbeit mit Kunden herausgestellt, dass es hilft, wenn man Fehler selbst offen anspricht. Denn so entsteht Vertrauen.

Es gibt Fehler, die passieren, weil man Infos zurückhält oder weil man schusselig war. Diese Fehler wollen wir natürlich vermeiden. Dann gibt es aber auch welche, aus denen man lernen kann, die auf mutigen Hypothesen basieren und die einen weiterbringen. Wenn sich diese als falsch herausstellen, dann tut das weh, das kann auch mal richtig viel Geld kosten. Dennoch feiern wir sie, denn bei diesen mutigen Fehlern haben wir als Organisation bisher am meisten gelernt. Wenn wir es schaffen, in acht von zehn Fällen so vorzugehen, sind wir schon gut aufgestellt. Generell würde ich aber sagen, wir können uns noch mehr trauen, das Risiko mutiger Fehler einzugehen.“

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin

Verantwortung abgeben zu können ist genauso wichtig, wie sie zu übernehmen.

Was hat Verantwortung mit Vertrauen, Kommunikation und Motivation zu tun?

Die Sache mit der Verantwortung ist gar nicht so einfach! Manchmal hast Du sie und willst sie nicht, manchmal willst Du sie, bekommst sie aber nicht. Verantwortung hat eine ganze Menge mit Motivation zu tun.

Wer führen möchte, der sollte darauf natürlich erst einmal Lust haben. Übernimmst Du nicht gern Verantwortung, liegt es einfach nicht in Deiner Natur anderen eine Richtung vorzugeben und hast Du auch kein Bedürfnis Diese Fähigkeiten zu erlernen, dann ist der Posten vielleicht einfach nichts für Dich.

Ob Deine Mitarbeiter gern Verantwortung übernehmen oder nicht, hängt aber auch von der Vertrauens- und Kommunikationskultur im Unternehmen ab.

Ein Beispiel:

Franzi hat eine ganze Woche lang an einem Projekt gearbeitet und konnte trotzdem den zeitlich vorgegebenen Rahmen nicht einhalten. Sie ist frustriert und fürchtet sich davor, ihrem Manager zu gestehen, dass ihr vor zwei Tagen ein Fehler widerfahren ist, der die Erfüllung der kommenden Aufgaben aufhielt. Sie hat Angst in der Zukunft nicht wieder gefragt zu werden, ob sie neue Projekte übernehmen möchte. Aber eigentlich war es ja gar nicht ihre Schuld. Hätte sie vorher eine ordentliche Schulung gehabt, wäre das sicher nicht passiert!

Sie haben einen Fehler gemacht? Ups! Zwar ist nicht der gesamte Betrieb in Gefahr, aber ein Kunde droht abzuspringen. Wie müsste das Unternehmen sein, in dem Sie sich trauen zu sagen: „Ich habe Mist gebaut!“? Es bräuchte ein vertrauensvolles Betriebsklima, in dem eine Fehlerkultur gedeiht. Doch was ist das eigentlich?

Der Begriff Fehlerkultur wirft Fragen auf: Ist es ein Freibrief, künftig mehr Fehler machen zu dürfen? Soll der Umgang mit Missgeschicken menschlicher werden – nach dem Motto „Ist doch halb so schlimm …“ statt „Mensch, Meier, wie konnte Ihnen das durchgehen? Ihre Prämie ist gestrichen!“? Fehler sind das, was eigentlich nicht passieren dürfte, aber täglich passiert. „Jeder Mensch macht Fehler, so zwischen zwei und vier pro Stunde, wobei Fehler nicht gleich Fehler ist“, erklärt Michael Frese. Der Professor für Psychologie, Innovationsforschung und Entrepreneurship an der Leuphana Universität Lüneburg und der National University of Singapore forscht seit mehr als 30 Jahren zum Thema Fehlermanagement. Er konstatiert: „Fehler sind das unerwünschte Ergebnis eines Prozesses. Sie weichen von der vorgegebenen Norm ab.“

Und sie sind teuer. Je später ein Mangel erkannt und korrigiert wird, desto kostspieliger wird es. Gar nicht zu sprechen von Imageschäden, Kundenverlusten und Vertrauenseinbußen. Am teuersten sind vertuschte Fehler. Prof. Frese schildert das Ausmaß: „Nehmen wir ein Fließband, an dem ein Patzer passiert. Korrigiere ich den sofort, kostet das einen Euro, nach dem ersten Abschnitt zehn, am Ende des Bandes 100 und wenn das Produkt auf dem Markt ist und zurückgenommen werden muss weit über 1.000 Euro.“ Aus betriebswirtschaftlicher Sicht sei es daher entscheidend, Fehler sofort offenzulegen. „Sie sind eine Ressource, sie zeigen uns Spielräume für Verbesserungen. Deshalb ist es wichtig, ein Fehlermanagement einzuführen“, sagt Michael Frese.

„JEDER MENSCH MACHT FEHLER, SO ZWISCHEN ZWEI UND VIER PRO STUNDE.“ (MICHAEL FRESE)

In Unternehmen zwischen 100 und 500 Mitarbeitern hat der Wissenschaftler untersucht, was Fehlermanagement bewirkt. Das Ergebnis: Betriebe mit einer hoch entwickelten Fehlerkultur arbeiten profitabler und deutlich innovativer als solche, in denen die Angst vor Patzern lähmt. Kosten sinken, weil aufgrund geringer Fehlerquoten kaum Material verschwendet wird, potenzielle Fehlerquellen sind bekannt, wodurch Schäden verhindert werden können. Weniger Reklamationen bedeuten schließlich höhere Kundenzufriedenheit, und alles zusammen steigert die Wettbewerbsfähigkeit.

Andere Länder, andere Fehlerkultur

Diese Vorteile erkennen immer mehr kleine und mittlere Unternehmen. Prof. Frese erklärt: „Zum einen hängt das mit dem digitalen Wandel zusammen. Firmen nutzen automatisch mehr Softwarelösungen. Da es aber keine fehlerfreie Software auf dem Markt gibt, bleibt den Firmen gar nichts anderes übrig, als sich darauf einzulassen, Entwicklung und Korrekturen zuzulassen und auf Perfektion zu verzichten. Zum anderen haben die Unternehmen im Zuge der Globalisierung gemerkt, dass andere Länder mit Irrtümern kulanter umgehen, und sie schneiden sich davon eine Scheibe ab.“

Die Zeiten, in denen allein Vorschriften und Standards Schnitzer vermeiden halfen, sind längst vorbei. Im digitalen Wandel, zwischen Verunsicherung und Aufbruchstimmung, sind frische Konzepte für Geschäftsmodelle, Strategien, Unternehmenskultur, Mitarbeiterführung und vieles mehr gefragt. Ohne Fehler kann Neues nicht entstehen. „Wer keine Pannen erlaubt, erstickt Innovation“, sagt der Experte. Das wiederum erfordert Umdenken und Veränderung, was zunächst unbequem und anstrengend ist. Es braucht etwas, das der bislang vorherrschenden Fehlerkultur fremd ist: Vertrauen und eine neue Sichtweise, nämlich die Freude, Probleme zu lösen, anstatt nachzubeten: „Das haben wir schon immer so gemacht!“

„OHNE FEHLER KANN NEUES NICHT ENTSTEHEN.“

Zentrales Element eines Fehlermanagements muss es sein, Versäumnisse erstens offenzulegen und dies zweitens frühzeitig zu tun. Statt sich aufzuregen, mit Beschimpfungen, Tobsuchtsanfällen, Sündenbocksuche oder Sozialstrafen zu reagieren, begibt man sich auf Fehlersuche, analysiert Mankos, arbeitet die Ursachen heraus und leitet Maßnahmen ein, um künftigen Missgeschicken vorzubeugen. Doch ganz gleich, ob im Gesundheitswesen, in der Baubranche oder der IT-Firma: Wer Fehlermanagement betreibt, muss zunächst den Boden dafür bereiten.

So führt man Fehlermanagement ein

In der Regel beginnt es ganz oben. Die höchste Führungsebene verdeutlicht allen Beteiligten, dass Fehler ab sofort weder verschleiert noch sanktioniert werden. „Am besten geht die Geschäftsführung mit gutem Beispiel voran und fängt an, selbstkritisch über eigenes Scheitern zu berichten“, sagt Michael Frese. Der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt: vom gemeinsamen „Fehler-Frühstück“, bei dem berufliche Fehltritte nicht aufs Brot geschmiert, sondern lösungsorientiert diskutiert werden, über ein „goldenes Fehlerbuch“, das Lernerfolge durch Schwachstellen für alle Beschäftigen einsehbar macht, bis hin zur regelmäßigen Rückschau, die sowohl klärt, was gut gelaufen, aber auch was verbesserungswürdig ist. Michael Frese: „Dass es funktioniert, zeigen Hunderte von Beispielen, unter anderem in der Flugbranche oder in der medizinischen Industrie.“ Nicht allein Erfahrung, sondern vor allem Reflexion macht klug.
Gute Aussichten hat das Kommando „Fehler frei!“, wenn allen Beteiligten der Handlungsbedarf klar ist, sie möglichst frühzeitig eingebunden sind und beharrlich nachgesteuert wird. Ist dies der Fall, ergibt sich daraus unweigerlich eine Diskussion über Lösungsmöglichkeiten für Fehlerquellen. Entscheidend ist hierbei Konsequenz: „Weder das Vertuschen noch das Sanktionieren der Meldung von Fehlern darf hingenommen werden“, sagt Michael Frese.
Mit Rückschlägen und Widerständen ist zu rechnen. Ausrutscher zuzugeben ist nicht jedermanns Sache. Fehler sind peinlich. In unserem Kulturkreis gelten sie als Folge mangelnder Sorgfalt oder geringer Intelligenz. Fehlerkultur bedeutet, ein Klima zu schaffen, in dem Fehler, Risiken und Folgen offen thematisiert werden. Die richtige Frage lautet demnach also künftig nicht mehr: „Wie konnte das passieren?“, sondern: „Seit wann wissen Sie das?“

Zur Autorin - Annette Vorpahl

Annette Vorpahl ist Autorin, Coach und Organisationsberaterin. Sie begleitet Unternehmen im kulturellen Wandel: bei der Einführung eines Fehlermanagements, einer Streitkultur, altersgerechter Führung, generationenübergreifender Teamarbeit, Entwicklung von Werten, Visionen und Leitbildern sowie beim Auf- und Ausbau von Kompetenzen im digitalen Wandel.

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin

Die Ankündigung, künftig von bestimmten Bewerbern keine Anschreiben mehr zu verlangen, brachte die Deutsche Bahn jüngst in die Schlagzeilen. Doch eine Reihe von anderen Unternehmen testet die Praxis schon längere Zeit, zum Teil seit Jahren: Die Drogeriemarktkette Rossmann etwa oder das Versandunternehmen Otto.

Die Personalchefin von Otto, Sabine Josch, blickt zufrieden auf zwei Jahre ohne Anschreiben zurück und ist von dem Ansatz überzeugt. "Wir wollten es den Bewerbern so bequem wie möglich machen, um Hürden abzubauen", sagt Josch.

An die Stelle des ungeliebten Briefes sind zwei konkrete Motivationsfragen getreten: "Die erste lautet: Warum ich? Die zweite lautet: Warum will ich diesen Job haben?", erklärt Josch. Die erste Folge der Umstellung sei gewesen, dass tatsächlich mehr Bewerbungen eingegangen seien. Nichtssagend oder beliebig seien die aber keineswegs gewesen. "Die sind wegen der beiden Motivationsfragen für uns sogar viel aussagekräftiger. Und man kann im Bewerbungsgespräch gezieltere Rückfragen stellen."

So lautet das Fazit im Hause Otto: "Für uns ist die Rechnung hervorragend aufgegangen, auf das Anschreiben zu verzichten. Statt standardmäßig ausgeschmücktem Brief ist es jetzt kurz und knackig", schwärmt Josch.

Einfache Zugänge als Anreiz für Talente

Eine Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half zeigte 2017 bereits, dass immer mehr Personalentscheider Anschreiben für unwichtig halten: 48 Prozent gaben an, diese nicht besonders aussagefähig zu finden, 39 Prozent fanden sie sehr subjektiv und 32 Prozent sahen keinen Mehrwert an Informationen gegenüber dem Lebenslauf. 15 Prozent sagten, sie hätten keine Zeit, Anschreiben zu lesen.

Der Schritt ist auch eine Antwort auf die für Unternehmen schwierige Arbeitsmarktlage. Gutes Personal will heutzutage geradezu in die Unternehmen hineingetragen werden. Nach Einschätzung von Luuk Houtepen, Leiter der Geschäftsfeldentwicklung beim Personaldienstleister SThree, hat sich die Lage von früher komplett ins Gegenteil verkehrt. "Wo es früher fünf Bewerber für eine interessante Stelle gab, sind es jetzt fünf Unternehmen, die einen interessierten Kandidaten ansprechen möchten. Das bringt eine neue Dynamik, wer was machen muss. Man muss es Bewerbern, gerade im hochqualifizierten Segment, so einfach und schön wie möglich machen, sich zu bewerben", sagt Houtepen.

Moderne Werbung in eigener Sache

Auch Sabine Josch bestätigt den Trend: "Es geht darum, jemanden für unser Unternehmen zu begeistern – und dann zu gucken, ob derjenige auch passt." Das Anschreiben erfüllt in den Augen von immer mehr Personalern genau diesen Zweck nicht mehr.

Im Gegenteil. "Wenn wir ein langes Anschreiben bekommen, ist es tendenziell sogar so, dass wir glauben, die Person habe eine niedrige Kompetenz. Denn sie vermarktet sich klassisch statt modern und braucht viele Worte, um sich darzustellen", sagt Luuk Houtepen.

Gegen das Motivationsschreiben spricht offenbar nicht nur, dass Bewerber es als den mühsamsten Teil der Bewerbung empfinden – und sich im Zweifel deshalb nicht bewerben. "Anschreiben sind verzichtbar, weil sie eine große Hemmschwelle sind", sagt Josch. "Wenn zum Beispiel jemand in der Bahn sitzt und denkt: Hey, das ist aber eine tolle Stelle, da will ich mich mal bewerben – der will nicht erst nach Hause fahren, den PC hochfahren, den Lebenslauf aktualisieren und dann die Bewerbung schreiben, die dann in ihrer gestelzten Sprache auch noch wenig aussagt über die Person." Wegen der formalen Kriterien des klassischen Anschreibens könne dieses sogar eher im Weg stehen, wenn man die Persönlichkeit hinter einer Bewerbung sucht, meint Sabine Josch.

Prozessvereinfachung führt schneller zum Ziel

Houtepen sieht das ähnlich: "Wenn sie ein langes Anschreiben erhalten, kommen bei vielen Personalern Zweifel auf, ob der Kandidat oder die Kandidatin wirklich die richtigen Kompetenzen besitzt – nur, weil er oder sie den klassischen Bewerbungsweg gewählt hat und verhältnismäßig viele Worte benötigt, um sich entsprechend zu 'verkaufen'." Die Devise in immer mehr Unternehmen lautet daher, keine genervten Bewerber zu produzieren, die gezwungenermaßen in einen langwierigen Prozess einsteigen.

"Stattdessen sagen wir: Du interessierst Dich für uns? Dann erzähl uns, warum", berichtet Sabine Josch von Otto. Die ersten Rückmeldungen seien durchweg positiv: Die Bewerber sparen zuerst bei der Bewerbung selbst Zeit und müssen dann weniger warten, weil auch die Unternehmen schneller sind bei der Prüfung.

Ob die Passgenauigkeit von Unternehmen und Mitarbeiter auf diese Weise gesteigert werden kann, ist dagegen kaum zu messen. "Wir haben aber keinen Anstieg der Kündigungen in der Probezeit", sagt Sabine Josch. Durchschnittlich blieben Otto-Mitarbeiter rund zwölf Jahre, daran habe sich nichts geändert.
 

Personaler behalten sich Entscheidungskompetenz vor

Künstliche Intelligenz im Bewerbungsverfahren sehen beide Personalexperten bislang eher kritisch. "Diese Technologien sind noch nicht so ausgereift, als dass ich sie vollumfänglich einsetzen möchte. Ich glaube, dass in einem Recruiting-Prozess immer die menschliche Einschätzung wichtig sein wird", sagt Josch.

Allerdings könne KI Personal- und Bewerbungsprozesse in Zukunft vereinfachen und beschleunigen. Houtepen hält es eher mit dem guten alten Personalerhandwerk: "Künstliche Intelligenz, Lebensläufe und Menschen gehen ganz schwer zusammen. Menschen fällen immer noch ganz komplexe, andere Entscheidungen als Maschinen."

Autorin: Nora Schareika, wiwo.de

Quelle: karriere.de

Flexibles Arbeiten verspricht mehr Balance im Leben und mehr Produktivität im Job. Freiheit heißt aber nicht frei von Disziplin. Sechs Tipps, die helfen, wenn man wirklich frei arbeiten will.

New Work ist das große Wort dieser Tage: Flexibles, selbstbestimmtes Arbeiten steckt dahinter, gepaart mit praktischen digitalen Tools und einer optimistischen Anpassungsfähigkeit ("Agilität"). Das Wort trägt ein großes Versprechen mit sich herum und ebenso groß sind die Missverständnisse: New Work sei doch nur getarnter Urlaub mit ein bisschen Arbeit nebenbei, hört man, New Work sei nur eine Ausrede für laxe Arbeitsdisziplin.

Dabei ist gerade für Anfänger das Gegenteil der Fall. Vom althergebrachten Nine-to-Five auf komplett selbstbestimmtes Freelancertum umzusteigen, ist gar nicht so einfach. New Work bedeutet eben nicht Regellosigkeit und nicht Beliebigkeit, Freiheit bedeutet nicht die Abwesenheit von Disziplin. „Ich habe die große Chance, aber auch die Bürde, mich selbst zu fragen: Wie stelle ich mir meinen Tag vor? Will ich morgens zwei Stunden für mich haben und Zeugs machen? Oder mache ich einen Tag die Woche frei?“, sagt Christoph Magnussen, der mit seinem ehemaligen Start-up Blackboat ein eigenes Unternehmen aufgebaut hat. Der 36-Jährige berät Firmen dabei, die Arbeit ihrer Mitarbeiter digitaler und damit auch selbstbestimmter zu gestalten.

Selbstbestimmt arbeiten kann jeder lernen, ist Magnussen überzeugt. Ob als Angestellter, Freelancer oder Firmengründer. In letzter Konsequenz sei das aber harte Arbeit über viele Jahre. „Wer die Möglichkeit hat, sollte vor dem ganz großen Schritt innerhalb der Sicherheit seines bisherigen Jobs ausloten, ob er der Typ für New Work ist. Es könnte dabei auch herauskommen: Ich mag die Sicherheit und will einfach nur meinen Job ein bisschen flexibilisieren.“

Das bedeutet "New Work"

Flexibilität

Die neue Arbeit soll, kurz gesagt, flexibel bei Ort und Zeit verrichtet werden können, der Arbeitende zeigt sich dabei dank digitaler Tools reaktionsschnell und innovativ, dank nicht vorhandener Ablenkung durch Büroalltag mindestens genauso produktiv wie ein Arbeiter in klassischen Strukturen.

Statusunabhängig

New Work ist unabhängig vom Status: Wer als Selbständiger sein eigener Chef ist, hat es natürlich auf den ersten Blick leichter. Doch auch im Angestelltenstatus ist New Work möglich.

Vereinbarkeit

Ein vielgepriesener Vorteil: Das große Hemmnis guter Arbeit, nämlich die schwierige Vereinbarkeit von Job, Privatleben und Kindern, ist aus dem Weg geräumt, wenn die Arbeitszeit selbst gewählt werden kann – bei gleichzeitig großer Identifikation mit der Tätigkeit.

Der Unternehmer sieht insgesamt drei New-Work-Typen: „Es gibt die, die wollen komplett frei als Freelancer arbeiten mit allen Ups und Downs, die dazugehören. Selbstständig heißt nicht von ungefähr ‚selbst‘ und ‚ständig‘. Andere verfolgen eine größere Idee, gründen dafür eine Firma und wollen Leute zusammenhalten.“ Für alle gelte: Ohne Reflexion über die eigenen Fähigkeiten und Bedürfnisse im Arbeitsalltag kann das Projekt nicht gelingen. „Viele lesen Startup-News und denken sich: Ich werde jetzt auch Gründer. Das ist ein Fehler“, warnt Magnussen.

Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2017 zeigte, wie schwer es Arbeitenden im Homeoffice fällt, abends von der Arbeit abzuschalten. Besonders Männer liefen bei vollkommen flexibler Arbeitsweise Gefahr, sich selbst auszubeuten, also mehr zu arbeiten als als Angestellter. 40 Prozent der flexibel Arbeitenden können am Ende ihres Tages nicht gut loslassen. Die Sozialwissenschaftler hielten fest: Völlig beliebige Arbeitszeiten und zu viel Flexibilität könnten sich als Boomerang erweisen und sogar zu neuen Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern führen. So oder so gilt: Der Trend zu flexibler Arbeit führt auch zu einem Boom der Ratgeber zum Selbstmanagement.

Aber worauf kommt es dabei am meisten an?

1. Das technische Setup

Wer sich für unabhängiges Arbeiten entscheidet, dem empfiehlt Magnussen, sich Zeit für die Wahl von Hardware und Software zu nehmen - und für ein Umdenken beim Umgang mit den arbeitsrelevanten Daten. Selbstbestimmtes Arbeiten, so der Gründer, habe viel mit der Freiheit von unnötiger Sucherei nach Dateien, Kontaktdaten und Sicherheitssorgen zu tun. Er rät, sich für eine der großen Cloud-Welten zu entscheiden, Google oder Microsoft.

Und dann konsequent. „Die Realität bei vielen sieht doch so aus: Sie haben Accounts bei Dropbox, Evernote und Microsoft, lokal gespeicherte Word-Dateien auf einem Rechner, Google-Drive und obendrauf noch einen Applemail-Account. Dann habe ich ein Datenchaos, das ich nicht mehr kontrollieren kann. Und dann verschwende ich Arbeitszeit mit Dingen, die mich aufhalten. Wenn Du ein Team von drei Leuten hast, potenziert sich diese Friktion.“

Als Selbsttest empfiehlt er eine Übung: Wer es schafft, sich von verzweigten Ordnerstrukturen am PC und im Email-Postfach zu verabschieden und nur noch die Suchfunktion zu nutzen, der ist bereit für befreites und effizientes Arbeiten.

Magnussen spricht da durchaus aus leidvoller Erfahrung. „Ich habe immer viele Daten gesammelt, Sicherungen gemacht, das empfand ich als stressig. Als es dann die Cloud gab, war ich begeistert. Ich konnte meine Kontakte und meine Daten dort ablegen und brauchte keine Backups mehr“, erzählt der 36-Jährige. „Ob als Angestellter, Freelancer oder Unternehmer: Cloud ist für mich die Basis, um frei arbeiten zu können, weil ich überall darauf Zugriff habe. Dann erst kommt die Frage nach den Gerätschaften. Der eine sagt, er braucht einen PC, um auf Word schreiben zu können. Der andere will einen Mac. Das ist für mich aber alles reine Kopfsache.“

2. Minimalismus macht frei

Magnussen hat für sich selbst einen noch radikaleren Ansatz gewählt. Er hat keinen eigenen Laptop, nutzt nur bei Bedarf einen aus der Firma. Dafür gönnt er sich ungefähr einmal pro Jahr das leistungsstärkste Smartphone, das es gibt – und nutzt das Gerät dann bis an die Grenzen von dessen Leistungsfähigkeit. „Ich habe von meinem Smartphone aus Zugriff auf 14 Terabyte Daten, das bedeutet für mich maximale Freiheit. Um Sachen zu organisieren, habe ich dort alle Daten, meine Kontakte und gesamte Kommunikation. Wenn ich dieses Tool effektiv einsetze, einen Artikel zum Beispiel nicht mehr tippe, sondern speech-to-text diktiere – was am Anfang sehr ungewohnt ist –, Filme schneide und Fotos mache, brauche ich keine große Tasche herumschleppen."

3. Ablenkung gnadenlos ausschalten

Ist einmal das richtig Setup gefunden, steht die Grundlage für das selbstbestimmte Arbeiten. Bleibt die Frage nach der Selbstorganisation. Die besten Tools kommen nicht gegen fragile Konzentration und den inneren Schweinehund an. „Wichtig ist, sich die Funktionsweise unseres Gehirns klarzumachen“, sagt Magnussen. Es giert nach neuen Nachrichten, jedes Ping auf dem Smartphone löst einen Dopamin-Kick aus. Sich das abzutrainieren, hält der Gründer für essentiell, um fokussiert arbeiten zu können. Gleichzeitig ist es eine der schwierigsten Übungen überhaupt.

Hilfreich: Bei allen Apps die Benachrichtigungen ausschalten. „Wenn ich mein Smartphone sowieso nutze, kann ich nichts verpassen. Aber ich bestimme, wann ich es tue“, sagt der Hamburger. „Ich habe kein Verständnis für die, die sich über die Macht ihres Smartphones über sie beklagen, es aber nicht hinkriegen, die Notifications auszuschalten“, schimpft er. Man müsse die Technik bis zum Limit ausreizen, dann werde man auch nicht zu ihrem Opfer, ist er überzeugt.

4. Tagesziele setzen

Der New-Work-Anhänger hält seine Mitarbeiter vom ersten Tag an zum selbstbestimmten Arbeiten an. Die kürzeste Lernkurve hätten die jüngsten Mitarbeiter, hat er beobachtet. 20-Jährige müssten sich zum Beispiel das mit den Ordnern gar nicht erst abgewöhnen - sie haben es nie betrieben. Was aber alle erst einmal lernen müssen: Die eigene Arbeitszeit sinnvoll und realistisch einteilen, Prioritäten ermitteln, festlegen, abarbeiten - und das Ganze in einem Teamkontext umsetzen, wo auch noch auf andere Rücksicht genommen werden muss. "In einem Team ist das entscheidende, Regeln einzuhalten: Ich habe jede Form von Freiheit, solange ich die Freiheit der anderen nicht beschränke. So wie in der Demokratie. Und das geht", ist Magnussen überzeugt.

Für den Anfänger kann die "Top-fünf-Methode" hilfreich sein: Dabei werden gleich fünf Ziele für den Tag festgelegt und nach Wichtigkeit sortiert. Entscheidend ist aber nur, dass die Nummer eins unter diesen fünf Zielen erledigt wird. Magnussen: "Es gibt keine Ausrede dafür, wenn das am Ende des Tages nicht erledigt ist." Die Punkte zwei bis fünf sind zwar wünschenswert, aber kein Muss. Das nimmt Druck heraus. Nebeneffekt: Die Methode schult darin, sich auf ein Ziel zu konzentrieren, zwingt aber nicht zum Weglassen weiterer Prioritäten.

5. Langfristige Ziele setzen, Jahresmotto definieren

Was aber tut jemand, der ganz auf sich gestellt ist? Wie nicht die Ziele aus den Augen verlieren, wie nicht in eine Endlosschleife von Projekten geraten, die die erstrebte bessere Work-Life-Balance zerschießen? Hier ist das härteste Training gefragt, als Korrektiv kann hier nur die eigene Prioritätenliste herhalten. Mit der fängt es an, ist Christoph Magnussen überzeugt und empfiehlt, sich ein Jahresmotto zu überlegen mit den fünf wichtigsten Zielen, dieses einzurahmen und aufzuhängen oder als Bildschirmschoner zu installieren. Das gleiche steht am Anfang jedes Arbeitstages. "Dieses tägliche Priorisieren ist wie eine tägliche Kraftübung oder das Üben von Elfmeterschüssen. Das bringt nicht nur bei einem Freelancer etwas, sondern auch in Teams bringt es extrem viel Autonomie", sagt Magnussen.
 

6. Nicht wahllos neue Aufträge annehmen

Besonders wichtig für Freelancer: Nein sagen und einschätzen lernen, wie viele Aufträge in angemessener Zeit zu schaffen sind. "Wenn ich ein Freelancer bin, passiert oft das folgende: Die ersten Wochen fühlen sich wunderbar frei an, wie Urlaub. Dann geht es los, dann hängst du an dem Projekt und das Projekt hängt an dir und irgendwann rennst du allen Projekten nur noch hinterher. Das ist keine Befreiung, sondern eine neue Abhängigkeit, die eine große Gefahr darstellt für viele Leute, die das vorher nicht für sich durchdacht haben", erklärt der Unternehmer. Das einzige, was dagegen hilft: "Wer Prioritäten setzen kann, kann auch entscheiden, was er weglässt."

 

Autorin: Nora Schareika

Quelle: WirtschaftsWoche

Diese Frage ist wohl beinahe jedem schon einmal in einem Bewerbungsgespräch untergekommen: „Erzählen Sie etwas von sich.“ Personalverantwortliche wollen Sie damit testen, wie wortgewandt und präzise Kandidaten reagieren können, wenn sie einen kurzen Vortrag über sich selbst und ihre beruflichen Leistungen halten sollen. Und sie prüfen, ob ein Kandidat in kurzer Zeit verdeutlichen kann, warum er und keiner sonst die Idealbesetzung für diese Führungsrolle ist. Mit diesen Tipps präsentieren Sie sich auf die Frage „Erzählen Sie etwas von sich“ im besten Licht.

Für Senior Manager bedeutet dieser Gesprächseinstieg die Gelegenheit, in eine relevante Diskussion über ihren Führungsstil einzusteigen. Ihre Antwort kann also darüber entscheiden, wie das restliche Bewerbungsgespräch verlaufen wird. Anstatt in Ihrer Antwort nur darauf einzugehen, welche Tätigkeiten Sie auf Ihrer letzten Stellen ausgeübt haben, sollten Sie die Chance nutzen, um Ihre Qualitäten als Führungspersönlichkeit unter Beweis zu stellen. Überlegen Sie sich ein paar Beispiele, an denen Ihre zwischenmenschliche Kompetenz und Ihre Management-Expertise deutlich wird und erzählen Sie drauf los.

1. Ihr beruflicher Werdegang im Überblick

Beginnen Sie, indem Sie Ihren beruflichen Werdegang kurz darlegen und gehen Sie dabei besonders auf Ihre Erfahrung ein. Wie haben sich Ihre persönlichen Kompetenzen im Laufe Ihrer Karriere weiterentwickelt? Legen Sie den Fokus insbesondere auf Ihre aktuelle oder vorherige Position und arbeiten Sie Ihre Qualitäten als Führungskraft heraus. Persönliche Details sollten Sie außen vor lassen. Beispiel: „Ich begann meine Karriere als Mitarbeiter im Vertrieb bei Unternehmen X und merkte schnell, dass der Bereich Technical Sales perfekt zu meiner Ausbildung sowie meiner Fähigkeit, Leute zu überzeugen, passte. Mit der Zeit wurden mit verantwortungsvolle Aufgaben anvertraut, bis mich Unternehmen Y abwarb, damit ich sie beim Vertrieb ihrer neuen Produktlinie unterstütze. Ich war begeistert von der Möglichkeit, ein neues Team aufzubauen und zu führen. Besonders stolz bin ich darauf, wie mein Team und ich in den letzten fünf Jahren…“ Fügen Sie noch ein paar Beispiele an, die Ihre Aussagen und Leistungen untermauern und schon haben Sie Ihr Gegenüber in 30 Sekunden für sich gewonnen.
 

2. Ihre Alleinstellungsmerkmale

Natürlich müssen Sie vor einem Bewerbungsgespräch Ihre Hausaufgaben machen. Konkret bedeutet das: Lesen Sie die Unternehmensgeschichte, machen Sie sich über das aktuelle Geschäftsmodell der Firma schlau. Sie sollten in der Lage sein, ihre Kompetenzen (Hard und Soft Skills) in ein oder zwei Sätzen herauszustellen – und zwar genau die Fähigkeiten, die Sie einzigartig machen, genau die Qualifikationen, die Ihren Mehrwert für das Unternehmen hervorheben. Gehen Sie daher nicht nur auf die Expertisen ein, die in der Stellenausschreibung gefordert werden, sondern auch auf Ihre Führungsqualitäten, zum Beispiel Ihren Hang dazu, sich als Mentor für Mitarbeiter einzusetzen, Ihre Problemlösungskompetenz oder Ihre Fähigkeit den Kampfgeist Ihres Teams zu entfachen.

3. Schaffen Sie die Verbindung

Nun ist es an der Zeit, Ihre Erfahrungen und Fähigkeiten mit den Anforderungen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Sprechen Sie kurz an, wie Sie selbst zur Mission des Unternehmens beitragen wollen. Expandiert die Firma gerade? Beschreiben Sie, wie Sie in früheren Führungsrollen neue, vielversprechende Talente gefunden haben oder wie Sie ein Team von Grund auf aufgebaut haben. Ist die neue Position für jemanden bestimmt, der bei einer internen Umstrukturierung hilft? Erzählen Sie von einer Begebenheit, bei der Sie Mitarbeiter durch unsichere Zeiten in einem Unternehmen geführt haben oder erklären Sie, wie Sie prekäre Situationen gelöst haben, indem Sie Verantwortungsbereiche einzelner Mitarbeiter verändert haben.
 

4. Noch Fragen?

Wenn Sie im Anschluss an die Aufforderung „Erzählen Sie etwas von sich“ noch Fragen haben, ist das eine hervorragende Möglichkeit, das Bewerbungsgespräch in Gang zu halten. Schon ein „Welche Fähigkeiten sollte der ideale Kandidat für diese Stelle Ihrer Meinung nach mitbringen?“ reicht dafür aus.

Jetzt heißt es üben! Schreiben Sie Ihre Selbstpräsentation auf und lesen Sie diese laut vor. Bitten Sie einen Freund darum, Sie „abzufragen“ und darauf zu achten, dass Sie nicht länger als eine Minute sprechen. Wenn Sie Ihre Präsentation auswendig können, werden Sie auch im Bewerbungsgespräch entspannter sein. Sobald Sie Ihre Selbstpräsentation bei ein paar Interviews oder Networking-Veranstaltungen vorgetragen haben, werden Sie sich damit sicherer fühlen. Dann wird es auch einfacher für Sie, Ihre kleine Rede an die Anforderungen der jeweiligen Stelle anzupassen.

Mit einer kurzen, aber aussagekräftigen Einführung im Hinblick auf Ihre beruflichen Erfahrungen profitieren Sie letztlich selbst am meisten. An einem aussagekräftigen Elevator Pitch und einer fundierten Vorbereitung erkennt der Personalverantwortliche, dass Sie Ihre Bewerbung ernst nehmen. Indem Sie Ihre Fähigkeiten und Erfahrungen mit den Anforderungen des Unternehmens an einen Kandidaten in Verbindung setzen, können Sie das Bild, das sich der Personalverantwortliche von Ihnen macht, aktiv beeinflussen. Ihr Pitch dauert nur eine Minute, doch kann diese darüber entscheiden, ob Sie mit einem Angebot in der Tasche nach Hause gehen – oder nicht.

 

Über die Autorin

Kate Rodriguez arbeitet als freie Marketing-Texterin in München. Sie besitzt mehr als 20 Jahre Erfahrung in öffentlichen und privaten Organisationen, wo sie als internationale Handelsanalytikerin für die US-Regierung tätig war und als Karrierecoach an einer Universität arbeitete. Dort spezialisierte sie sich auf internationale Karriere. Zuletzt arbeitete Kate für Experteer – zunächst im Kundenservice, anschließend als Online Marketing Manager.

Quelle: experteer-Magazin

Beim Blick auf heutige Lebensläufe wird eines schnell klar: Ein perfekter, lückenloser Lebenslauf, der völlig geradlinig verläuft, wird immer seltener. Und das ist auch gut so – der Trend geht immer stärker zu freiwillig genommenen Auszeit wie der Elternzeit oder dem Sabbatical. Gerade nach vielen Jahren im Berufsleben ist dieser Wunsch bei vielen Arbeitnehmern präsent – besonders bei High-Achievern, die nach zahllosen Überstunden, zwischen Teamleitung und Management-Meeting feststellen, dass sie eine Pause vom Berufsalltag benötigen. Dabei ist egal, wie man diese Zeit nutzt und, ob man sie nur für einen bestimmten Zeitraum oder unbefristet anstrebt. Doch wie umschreibt man berufliche Auszeiten im Lebenslauf richtig?

Wie Sie Auszeiten im Lebenslauf umschreiben
 

1. Sabbatical

Unter Sabbatical versteht man eine freiwillig genommene Auszeit, die zum Beispiel für größere Reisen genutzt wird. Hierbei kommt es für gewöhnlich zu einer Absprache mit dem Unternehmen, welches sich bereit erklärt, den Mitarbeiter nach dem Sabbat wiedereinzustellen (bzw. in manchen Fällen sogar die Kosten anteilig zu übernehmen). Eine mögliche Umschreibung der Zeit könnte sein:

• „Sabbatical – Private Auszeit für Familie und Reisen“
• „Freiwillige Auszeit nach 15 Jahren Berufserfahrung für Reise auf die Galapagos-Inseln“
• „Weltreise“
  
  

2. Arbeitslosigkeit

Eine Arbeitslosigkeit – egal, warum diese entstanden ist, sollte immer dann erklärt werden, wenn sie länger als 3 Monate anhält. Alles darunter gilt als typische Bewerbungsphase und Zeit für Neuorientierung, die man ebenso aufnehmen und bezeichnen kann – denn nur die wenigsten rutschen von einem Job direkt in den nächsten. 
Eine gute Maßnahme ist es auch, parallel bei diesem Punkt mit aufzuführen, falls man kleinere Jobs, ehrenamtliche Tätigkeiten oder Ähnliches absolviert hat. Sinnvoll ist zu erwähnen, falls die Arbeitslosigkeit unverschuldet kommt. 


• „Auf der Suche nach einer beruflichen Herausforderung durch freiwillige Kündigung“
• „Auf der aktiven Suche nach Arbeit – nach Kündigung durch Firmeninsolvenz“ 

• „Neue berufliche Orientierung, parallel: Mithilfe im familiären Betrieb / Freiberufliche 
Tätigkeit als Übersetzerin“
   

3. Elternzeit 


Bei der Elternzeit gibt es kaum etwas zu umschreiben oder zu erklären. Die Familienplanung ist eine der natürlichsten Sachen der Welt und sollte daher unbedingt mit aufgenommen werden. Wenn Sie jedoch länger als drei Jahre in Anspruch genommen haben, ist es sinnvoll, auf Nebentätigkeiten oder Weiterbildungen hinzuweisen, die Sie in dieser Zeit gemacht haben.

• „Elternzeit, vrsl. bis xx.2016“
• „Auszeit für die Erziehung meines Sohnes, parallel: aktive Suche nach Wiedereinstieg“
• „Elternzeit, parallel: Weiterbildung im Eigenstudium zum Thema […]“ 

   

4. Auszeit wegen Krankheiten

Bei Unfällen oder länger anhaltenden Krankheiten ist es wichtig, einen Weg zu finden, dem Personaler die Situation nahezubringen und gleichzeitig die eigene Privatsphäre zu schützen. Keiner muss eine schief gelaufene Augenlaser-Operation oder einen Burn-out in seinem Lebenslauf erläutern. Je weniger der Unfall oder die Krankheit dabei die zukünftige Stelle beeinträchtigt, desto weniger Augenmerk sollten Sie darauf legen.

• „Nach vollständiger Genesung aktiv arbeitssuchend“
• „Abbruch des Studiums aus privaten Gründen“
• „Berufliche Auszeit aus gesundheitlichen Gründen, seit 10.2015 vollständig genesen“
   

5. Persönlicher Schicksalsschlag

Auch der plötzliche Tod eines Familienangehörigen oder andere Schicksalsschlägen können zu Lücken im Lebenslauf führen. Die Beschreibung im Lebenslauf kann hier vage bleiben.

• „Freiwillige Kündigung für Pflege eines Familienangehörigen“
• „Auszeit durch familiären Schicksalsschlag“
• „Berufliche Auszeit aus privaten familiären Gründen“

Das Wichtigste ist stets: Verheimlichen Sie Auszeiten im Lebenslauf nicht, sondern versuchen Sie diese überzeugend zu erklären.

 Bei einem beruflichen Bruch im Lebenslauf geht es nicht darum, jede persönliche Entscheidung bis ins kleinste Detail zu erklären oder zu rechtfertigen. Es geht vielmehr darum, dem Personalverantwortlichen zu veranschaulichen, dass die Entscheidungen für eine Auszeit aus einem konkreten und nachvollziehbaren Grund und ganz bewusst getroffen wurde. So stehen Auszeiten im Lebenslauf Ihrer Karriere nicht im Weg.

 

Zur Autorin

Britta Kiwit ist die Gründerin von Dein-Lebenslauf.com. Der Bewerbungsservice konzentriert sich darauf, die Bewerbungsunterlagen in ein strukturiertes Layout und inhaltlich einen roten Faden in die Bewerbungsunterlagen zu bringen.

Quelle: experteer-Magazin

Führungskompetenz

Führungskompetenz im Umgang mit kulturellen Unterschieden erfordert Fingerspitzengefühl. Führungskräfte sollten selbst sensibel für jene „blinde Flecken“ sein, derentwegen es immer wieder zu Missverständnissen im Arbeitsalltag kommt.

• Hinterfragen Sie möglichst viel, das im Arbeitsalltag selbstverständlich ist: Erwartungen an Mitarbeitende, Geben von Anweisungen, Ablauf von Meetings, Zeitverständnis, Umgang mit Terminen und Deadlines, Rhythmus von Pausen.
• Probieren Sie unterschiedliche Settings aus, in denen Probleme im Team angesprochen werden können: im ganzen Team, in Zweier-Gesprächen, in der Kaffeeküche oder beim Mittagessen, im eigens dafür angelegten on-line Chat-Room, in einem anonymisierten on-line Forum usw.
  
  

Aktive Unterstützung

Umgang mit kultureller Vielfalt im Unternehmen erfordert die Einführung bestimmter Maßnahmen im Unternehmensalltag. Als Führungskraft sind Sie immer Role Model.

• Achten Sie darauf, dass sich keine „nationalen“ Sprachgruppen unter Ihren Mitarbeitern bilden und einzelne Personen dadurch ausgeschlossen werden.
• Bieten Sie Aktivitäten in den Mittagspausen an wie: „30 Minuten Deutschkurs beim Mittagessen“, „20 Minuten Gepflogenheiten im Unternehmensalltag in der Nachmittagspause“ oder „After-Work-Activity: 40 Minutes German for Expatriates“ jeden ersten Montag eines Monats
  
  

Verhalten bei Online-Meetings

Bei Online-Meetings internationaler Teams besteht ein Mangel an nonverbalen Signalen, die im Face-to-Face Gespräch als ständiges Feedback dienen. Durch Verbalisieren momentaner Gedanken, Emotionen oder Befindlichkeiten kann auch in einem Online-Meeting vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre aufgebaut werden.

• Geben Sie verbales Feedback und drücken Sie verbal Wertschätzung aus. Nennen Sie dabei die Personen bei ihrem Namen.
• Achten Sie auf kleinste Bemerkungen oder Zwischentöne der Teilnehmenden. Diese kleinen Zeichen sind oft Hinweise für weitere Wortmeldungen, Kritik oder gutes Feedback.

Perspektivenwechsel

Weiß man über die Hintergründe kulturell unterschiedlichen Verhaltens Bescheid, ist es möglich, die Situation aus einem anderen Blickwinkel zu sehen und sein Verhalten anzupassen.

• Weisen Sie humorvoll auf bestimmte Verhaltenscodes hin, die in Ihrem Unternehmen üblich sind.
• Achten Sie auf die Möglichkeiten, in informellen Situationen wie in der Kaffeeküche ober beim Mittagessen mit Ihren internationalen Mitarbeitenden über wichtige Alltagsrituale im Arbeitsalltag zu sprechen, aber auch grundlegende kulturelle Unterschiede immer wieder zu thematisieren.
  
  

Umgang mit Zeit

Kulturell vielfältige Teams widerspiegeln unterschiedliches Zeitverständnis. Sie sind im Vorteil, wenn Sie selbst nach unterschiedlichen Uhren ticken können.

• Bei der Leitung Ihres international zusammengesetzten Teams nehmen Sie sich Zeit für den Umgang mit Zeit. Es ist nicht selbstverständlich, dass alle gleich nach der Uhr-Zeit ticken.
• Üben Sie Beziehungszeit: Nehmen Sie sich bewusst Zeit für Ihre Mitarbeiter und verweilen Sie etwas länger in der Kaffeeküche, um sich mit ihnen auszutauschen.

 

Über die Autorin

Dr. Karin Schreiner ist interkulturelle Trainerin und Coach für interkulturelles Management. Sie ist Ihre Ansprechpartnerin für kulturspezifische Trainings zu Indien, China, Japan, Süd-Korea. Autorenprofil-Website.

Quelle: HRweb

Stress ist anstrengend, klar. Doch neue Forschungsergebnisse zeigen, dass Stress am Arbeitsplatz auch leistungsfähiger und sogar glücklicher machen kann – allein, indem man ihn von einer positiveren Seite betrachtet.

Statt Stress als Krankheit zu betrachten, fordern Experten dazu auf, sich auf dessen positive Auswirkungen zu konzentrieren. Stress kann nämlich durchaus förderlich sein – er motiviert und sorgt dafür, dass man gelegentlich über sich selbst hinaus wächst. Und allein eine positive Herangehensweise an das Thema, kann den Effekt beeinflussen, den Stress auf uns ausübt.

Wenn Sie also das nächste Mal gestresst sind, hat Psychologin Melanie Greenberg einige wertvolle Tipps für Sie, mit denen Sie Stress in Stärke verwandeln können.

1. Motivation holen:Sie kennen die Zeichen von Stress: Das Herz schlägt schneller, Sie atmen schwerer und Ihre Hände fangen an zu schwitzen. Das ist Ihr Körper, der versucht, Ihre Energiereserven zu mobilisieren. Und diese Energie hilft Ihnen dabei, besser unter einer extremen Situation zu agieren. Ihr Körper weiß, wie er sich auf eine Herausforderung vorbereiten muss und verwandelt Sie in eine „Business-Maschine“, die schneller und leistungsfähiger ist.
   
   
2. Das Positive sehen: Um zu verhindern, dass Stress negative körperliche Symptome hervorruft, sollten Sie versuchen, ihn als etwas Positives zu sehen. Machen Sie sich bewusst: Das ist Ihr Leben – Sie haben die Kontrolle über diese Situation. Es liegt ganz an Ihnen, wie Sie damit umgehen. Dieser mentale Trick schützt Ihren Körper und hilft Ihnen dabei, zu handeln statt in Schockstarre zu verfallen.
   
   
3. Darüber reden: Stress macht sozial, denn in einer Stresssituation wird das „Kuschelhormon“ Oxtytocin freigesetzt. Es sorgt dafür, dass Sie sich mit anderen austauschen wollen. Das Hormon stärkt, heilt und schützt das Herz von den Auswirkungen von Stress. Hören Sie also auf Ihre natürlichen Instinkte und setzen Sie in herausfordernden Situationen auf die Unterstützung Ihrer Freunde und Familie – es hilft.
   
   
4. Pausen einlegen: In stressigen Zeiten ist es besonders wichtig, sich Auszeiten zu gönnen und zwischendurch auf andere Gedanken zu kommen. Ob Sie dafür eine Runde Laufen gehen, einmal um den Block marschieren oder eine Kaffeepause mit einem Kollegen zu machen. Die Momente, in denen Sie nicht über einem Problem brüten, geben Ihnen die Gelegenheit, es anschließend aus einer gewissen Distanz heraus zu betrachten. Und zu re-evaluieren. Vielleicht liegt die Lösung viel näher als Sie denken!
   
   
5. Reflektieren: Wenn Sie eine stressige Situation überstanden haben, ist es nur menschlich, die Situation wieder und wieder im Kopf herumzuwälzen. Das ist ok – aber denken Sie dabei nicht nur über das Negative nach. Denn auch aus einer unangenehmen Situation haben Sie gelernt. Sie haben die Situation gemeistert. Sie sind großartig!

„Wenn wir mit einer bestimmten Herausforderung konfrontiert sind – zum Beispiel mit einer Präsentation, einem Jobinterview oder einem Examen – fühlen wir uns eine Weile lang gestresst. Doch danach fühlen wir uns besser als davor. Wir fühlen uns motiviert, hoffnungsvoll, selbstbewusst. Wenn wir das geschafft haben, können wir auch noch mehr schaffen! Mit jeder gemeisterten Herausforderung werden wir resilienter und sogar mutiger“, sagt Psychologin Melanie Greenberg.

Stress am Arbeitsplatz ist normal. Und ein Teil unseres Lebens – es wird immer Fristen geben, Pflichten und unangenehme Situationen in der Arbeit geben. Ohne wäre das (Arbeits-) Leben ja auch ganz schön langweilig. Wenn Sie also vor der Wahl stehen: Nehmen Sie das schwierige, aber spannende Projekt an oder doch lieber das leichte? Fragen Sie sich, woraus Sie mehr für sich selbst ziehen können. Woran werden Sie wachsen? Sie haben alles, was Sie brauchen, um mit Stress fertig zu werden. Denn letztlich ist Stress eine Frage der Perspektive – und die haben Sie selbst in der Hand.

Zu Melanie Greenberg: Psychologin  ist anerkannte Expertin im Stressmanagement.

Quelle: experteer-Magazin

Um Mitternacht noch Mails verschicken? Im Meeting aufs Handy starren? Das ist keine Seltenheit in der digitalen Arbeitswelt. Business-Experte Kai Oppel kommentiert sieben typische Fehler von Führungskräften und zeigt, wie es besser geht.

Fehler 1: wahllos netzwerken

Ich will mein berufliches Kontaktnetzwerk erweitern. Das Profil eines CEO auf XING oder LinkedIn gefällt mir, also schicke ich eine Kontaktanfrage. Da ich kein konkretes Anliegen habe, schreibe ich keine Nachricht dazu.

Das ist sinnlos. Beim Erstkontakt sollte ich anrufen oder eine Mail schreiben. Dann erst starte ich eine Anfrage. Ein Netzwerk funktioniert nur, wenn man es pflegt. Der Gipfel anonymer Kontaktanfragen ist die automatisierte XING- oder LinkedIn-Anfrage. Wenn man diese Funktion aus Versehen angeklickt hat, kann es peinlich werden. Dann fragt das Portal nämlich auf Grundlage des Adressbuches Leute, mit denen man schon in Kontakt stand. Mitunter kennt man die angefragte Person und ist schon lange beim Du. Nun erhält sie eine förmliche Mail, in der sie gesiezt wird. Total unhöflich! In anderen Ländern geht man mit dem Thema noch sensibler um und fällt nicht typisch deutsch mit der Tür ins Haus. In Indien geht es zum Beispiel erst mal um Beziehungsaufbau. Da muss ich mit mehreren Kontaktpersonen über ein ganz anderes Thema plaudern, bevor ich irgendwann mit der richtigen zum eigentlichen Anliegen komme.
Lösung: Generell nur mit einem Anliegen den Erstkontakt aufnehmen. In Deutschland ist die Arbeitswelt pragmatisch und zielorientiert, da kann man schneller mit der Tür ins Haus fallen, aber auch hier gilt: bitte nicht wahllos und anonym netzwerken.

Fehler 2: Mitarbeiter überfordern

Nach Dienstschluss und am Wochenende fallen mir die besten Ideen ein. Meinen Führungskräften schicke ich auch um 23.50 Uhr noch WhatsApps oder SMS. Ich erwarte keine Antwort, möchte aber, dass sie sich mit dem Thema auseinandersetzen.

Das ist eine Unart und ein Phänomen der Zeit. Durch das Smartphone und Funktionen wie WhatsApp arbeiten wir schnell und effizient. Es ist bequem, einen Gedanken direkt kurz vor Mitternacht zu übermitteln. Aber als Chef stoße ich damit in die Privatsphäre meiner Mitarbeiter. Ich konfrontiere sie weit nach Dienstschluss mit einem beruflichen Thema und verlange, dass sie sich damit auseinandersetzen. Das ist erweiterte und nicht abgesprochene Arbeitszeit.
Lösung: Das Anliegen aufschreiben und am nächsten Tag vorbringen. Zu dieser Form von Geduld sollte man sich erziehen, auch wenn es noch so naheliegt, kurz auf Absenden zu klicken. Selbst dem Benimmexperten Adolph Knigge ging es schon in Zeiten der Aufklärung um die Mündigkeit des Individuums. Darum sollte es heutigen Führungskräften auch gehen.

Fehler 3: nicht authentisch bleiben

Ich bin im Urlaub und habe ein virtuelles Meeting mit meinen Angestellten. Im Hintergrund sieht man die Amalfiküste. Ich schwitze, trage aber ein förmliches Sakko.

Wenn wir uns im Urlaub extra ins Sakko werfen, weil wir denken, sonst nicht ernst genommen zu werden, werden wir auch daheim nicht respektiert. Dann wirkt das verkleidet. Warum soll man sich nicht im kurzärmligen Shirt zeigen? Das ist menschlich und authentisch. Sollten Mitarbeiter etwas dagegen haben, wäre das eher Neid – aber dann stimmt grundsätzlich etwas im Beziehungsverhältnis zwischen Chef und Angestellten nicht. Das heißt jedoch nicht unbedingt buntes T-Shirt oder für die Damen ein Top.
Lösung: Ein Sommer-Outfit und Hintergrundbilder sind okay. Das macht die Führungskraft sogar nahbarer. Aber Achtung! Zu viel Haut zu zeigen kommt gar nicht gut an. Schwitzend und mit freiem Oberkörper verspielt der Chef seine Autorität. Ideal ist ein einfarbiges Polohemd.

Fehler 4: respektlos führen

Ich sitze im Meeting und höre zu, wie meine Mitarbeiter Konzepte für den Umbau einer Abteilung vortragen. Einige Beiträge haben Längen, also nutze ich die Zeit, um Mails auf meinem Smartphone zu lesen.

Der Anfang einer Kaskade. In diesem Moment degradiere ich alle Teilnehmer des Meetings, weil ich ihnen signalisiere, dass sie mir nicht so wichtig sind. Ich stufe sie nicht nur herab, sondern übe noch eine schlechte Vorbildfunktion aus. Denn jetzt fangen auch andere an, ihre Mails zu checken. Die Folge: Unruhe, Ergebnislosigkeit. So brauche ich Meetings gar nicht erst einzuberufen.
Lösung: Manchmal gibt es gute Gründe, Mails in Meetings zu lesen oder einen Anruf entgegenzunehmen: weil eine dringende Nachricht erwartet wird oder das Meeting in eine Deadline gefallen ist oder Ähnliches. Wenn ich meine Mitarbeiter wertschätze, sage ich ihnen das zu Beginn: „Eventuell muss ich später kurz auf eine Mail antworten.“ Ist doch machbar!

Fehler 5: unstrukturiert konferieren

Skype-Konferenz mit Geschäftspartnern aus drei Ländern. Diesmal möchte ich zwei Dinge vermeiden: 1. dass alle durcheinanderreden und 2. dass jeder unbewusst die Moderation übernehmen will.

Lässt sich alles nicht vermeiden. Geschäftspartner haben verschiedene Vorstellungen von Skype-Konferenzen. Der Deutsche will die Tagesordnung abarbeiten, der Engländer ganz viel reden, der Schwede alle abholen und basisdemokratisch entscheiden. In solchen internationalen Konferenzen gibt es unterschiedliche Erwartungshaltungen.
Lösung: Vorab die Agenda festlegen. Jeder Teilnehmer sollte seine Erwartungen grob skizzieren. Dann ist die Enttäuschung am Ende geringer. Zeitliche Vorgaben sind sehr deutsch, aber nicht grundsätzlich schlecht. Wenn dann noch ein Moderator festgelegt wird, kann das Meeting erfolgreich werden.

Fehler 6: protzen

Ich möchte mein Profil auf ein Online-Karrierenetzwerk stellen und darauf möglichst authentisch wirken. Ich zeige mich auf meiner Jacht, hinter mir steht ein Dom Pérignon auf dem Tisch.

Das wirkt protzig und inszeniert – alles andere als authentisch.
Lösung: Private Momentaufnahmen sind okay, aber sie müssen unbedingt authentisch sein! Richard Branson ist auf seinen Profilbildern beim Schwimmen oder Kitesurfen zu sehen, und doch zweifelt niemand an seiner Autorität. Eine andere Führungskraft liebt es zu segeln. Das ist Teamarbeit, und wenn das Bild stark ist, das Wasser spritzt, die Banner des Admirals Cup im Hintergrund flattern und der Satz „Ich arbeite gern im Team“ darunter steht, ist das super! Wenn es zu viele genaue Richtlinien für ein Profilbild gäbe, würden alle gleich aussehen. Wir sind Individuen, und wenn wir uns persönlich zeigen, stechen wir aus der Masse heraus. Wenn es nicht inszeniert wirkt, schafft das einen hohen Wiedererkennungswert. Im Zweifel jedoch für den Zweifel entscheiden und mit einem Standardfoto arbeiten.

Fehler 7: unnötig Druck aufbauen

Ich brauche dringend Inspirationen für die Optimierung eines Projekts. Also schicke ich eine Rundmail an meine 125 Mitarbeiter: „Bitte Vorschläge zur Verbesserung von Plan K7 an mich. Jeder 2! Bis 11:45 h oder asap. LG, A. F.“

Erstens: Was bringt das? Die Führungskraft bekommt bei dieser kryptischen Formulierung im besten Fall 125-mal Mist. Den muss er auch noch clustern, gewichten, ordnen. Es ist fraglich, ob das Zeit spart, wenn er doch so viel Wert auf „asap“ legt. Zweitens: Grundsätzlich darf man Rundmails verschicken. Aber für eine normale Anrede muss schon Zeit bleiben. Den Stil der Führungskraft kopieren auch die Angestellten. Schnell mal alles aus dem Arm schütteln wird dann zum Credo. So verlieren Mitarbeiter aber ihr kulturelles Verständnis. Irgendwann sprechen sie dann auch ihre Kunden so an.
Lösung: Es darf pragmatisch sein, aber immer mit Anrede. Was will ich, und was ist der richtige Kanal: Wenn ich kreativen Prozess will, wähle ich ein anderes Format. Jour fixe, Brainstorming – oder ich muss eben fünf Meter weiter zum Büro meiner Mitarbeiter gehen. Ich sollte mich immer fragen: Wie kann ich das Problem effizienter lösen? Ist das Medium geeignet?

Zur Person:

Kai Oppel ist Inhaber der Agentur scrivo Public Relations. Er hat mehrere Bücher zum Thema Business-Knigge geschrieben, die unter anderem bei den Verlagen Beck und Haufe erschienen sind. Darüber hinaus ist er Initiator und Mitgründer der Plattform Recherchescout, auf der Unternehmen Rechercheanfragen von Journalisten und Influencern erhalten können.

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin

Sind Sie die Art von Vorgesetzter, der jeden für alles in CC setzt? Sind Sie Gesprächsthema Nummer eins in der Kaffeeküche? Verdrehen Sie bei schlechten Witzen die Augen, ertappen sich aber dabei, wie Sie denselben Witz am nächsten Morgen selbst erzählen? Es gibt viele Arten von Kommunikationssünden in Büros, und das auf der ganzen Welt. Die meisten davon sind verzeihlich. Doch da immer mehr Teams multikulturell aufgestellt sind, ist es gerade für Senior Manager wichtig, ihre Mitarbeiterkommunikation an die jeweilige Situation und den jeweiligen Mitarbeiter anzupassen. Vielleicht nimmt Ihnen der Eine Ihren Kommunikationsstil nicht übel, während der Nächste dabei pikiert die Augenbrauen hochzieht. Wenn Sie die einzelnen Persönlichkeiten in Ihrem Team berücksichtigen, die Unternehmenskultur verinnerlichen und sich selbst ein paar Techniken für die effektive Kommunikation mit Ihrem Team aneignen, wird in Ihrem Büro nicht nur eine entspanntere Atmosphäre herrschen – sie steigern auf lange Sicht womöglich auch die Leistung Ihrer Mitarbeiter.

Schritt 1. Kenne dein Team

Sie haben täglich Umgang mit Ihren Kollegen und kennen vermutlich bereits ein paat Do’s and Don‚ts. In den meisten Organisationen sind diese Don’ts ziemlich klar definiert – man redet weder über Religion, Politik, das eigene Gewicht oder das der Kollegen. Um diese Themen sollte man einen Bogen machen. Aber vielleicht sind Ihnen ein paar andere schwierige Themen aufgefallen – dann machen Sie sich eine gedankliche Notiz (oder sogar eine richtige, wenn Ihnen das hilft). Ein bisschen Taktik schadet nicht.

Gleichzeitig geht es nicht nur um die Themen, die Sie vermeiden sollten. Achten Sie auch darauf, was Ihr Team interessiert. Wollen Sie lieber eine Authoritätsperson oder einen Mentor? Diskutieren sie sensible Themen lieber in einem Zweier-Gespräch oder reicht Ihnen eine formale Ankündigung an alle? Der Schlüssel zum Erfolg ist folgender: Passen Sie Ihren Kommunikationsstil an verschiedene Situationen an. Wenn Sie Ihre Kollegen vorher besser kennenlernen, entwickeln Sie einen Sinn dafür, wie Sie welches Thema ansprechen müssen. 

Schritt 2: Wählen Sie den richtigen Kanal

Einige Unternehmen arbeiten leise, dann hört man als Hintergrundgeräusch nur das stetige Tippen am Computer. Wie ist das in Ihrem Büro? Lesen Ihre Mitarbeiter lieber E-Mails? Vielleicht ist Ihr Team auch besonders empfänglich für Informationen, mit denen sie während Meetings versorgt werden? Finden Sie heraus, wie Sie Ihre Mitarbeiter am besten erreichen und machen Sie diese effektive Kommunikation zum Standard. Eine Unternehmenskultur ist nicht statisch. Sie ist flexibel und kann von jedem einzelnen Teammitglied verändert werden.

Schritt 3: Nutzen Sie die besten Kommunikationstechniken

Die Könige des Kundendienstes kommen aus Cupertino, Kalifornien. Die Mitarbeiter von Apple wissen genau, was sie tun. Eine ihrer Methoden – direkt aus dem Customer Service Handbuch – ist ein Ansatz zur Überredung und zur Konfliktlösung namens „Feel, Felt, Found„. Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie haben beschlossen, Ihr Team umzustrukturieren und Ihre Mitarbeiter reagieren frustriert auf diese Veränderungen. Wie können Sie ihre Bedenken aus dem Weg räumen und die neue Struktur gleichzeitig beibehalten?

„Mir ist bewusst, dass die Veränderungen in der Teamstruktur in letzter Zeit Anlass zur Diskussion gegeben haben – dafür habe ich vollstes Verständis. Wir haben in dieser Firma schon öfter ähnliche Situationen erlebt – und gemeistert. Ich habe die Veränderungen in der Teamstruktur deshalb eingeführt, weil ich glaube, dass wir damit nicht nur interne Prozesse, sondern letztlich auch die Arbeitsatmosphäre optimieren können. Eure Bedenken sind mir wichtig und ich habe ein offenes Ohr dafür. Ich bedanke mich für eure Geduld und hoffe, dass wir die Situation gemeinsam mit einer positiven Einstellung bewältigen.“

Drücken Sie zunächst Ihr Verständnis für die Bedenken Ihres Teams aus und zeigen Sie Mitgefühl. Anschließend gehen Sie auf eine Begebenheit ein, in der Sie einem ähnlichen Problem gegenübergestanden sind. Im letzten Schritt zeigen Sie auf, wie Sie sich eine Lösung der Situation vorstellen. Das funktioniert in den meisten Situationen – Sie werden überrascht sein, wie gut Sie diese Strategie auch auf persönliche Gespräche und Ankündigungen im größeren Rahmen anwenden können.

Dies ist nur einer von vielen Techniken, die Senior Managern eine effektive Kommunikation mit ihren Mitarbeitern ermöglicht.

Quelle: experteer-Magazin

Wenn Andreas Ollmann über neue Arbeits- und Organisationsformen spricht, dann tut er das aus Erfahrung. Mit seiner Agentur Ministry Group probiert er seit fast fünf Jahren aus, wie die Zukunft der Arbeit funktioniert – und wie nicht. Seine New-Work-Erfahrungen hat er für Faktor A in sieben Leitsätzen zusammengefasst.

Ich starte mal gleich mit einer Binsenweisheit: Digitalisierung verändert alles, jede Branche, jeden Job. Das heißt, jeder im Management muss sich und sein Unternehmen darauf einstellen. Niemand kann sagen: „Mit uns hat das alles nichts zu tun.“
Wobei: Natürlich kann man das sagen. Es könnte aber sehr gut sein, dass es Ihr Unternehmen dann schon sehr bald nicht mehr gibt. Denn wir leben in exponentiellen Zeiten. Durch die Digitalisierung wird jede Veränderung prinzipiell einer exponentiellen Entwicklungskurve folgen, die also zuerst unscheinbar und dann sehr extrem ansteigt. Dieser „Hockey Stick“ gilt dabei nicht nur für Businesspläne von Start-ups, sondern eben für uns alle, für jede Veränderung, die durch die Digitalisierung beeinflusst wird.
Das Problem: Die Veränderung bewegt sich lange fast parallel zur x-Achse. Und ist damit deutlich unter dem Radar der etablierten Unternehmen. Aber sobald sie sich erst einmal so weit davon entfernt hat, dass sie die Radarflughöhe überschreitet, verdoppelt sich der Effekt mit jeder zusätzlichen Zeiteinheit. Das heißt: Wenn es wehtut, kann es schon zu spät sein, um noch zu reagieren. Diese Dynamik sind viele unserer Unternehmen aus ihren Märkten nicht gewohnt.

Hierarchiefreie Teams bei der Ministry Group

Bei der Ministry Group haben wir vor mehreren Jahren einen Restrukturierungsprozess gestartet, der uns erlauben soll, uns auf diese Zeit einzustellen. Konkret: Wir haben zum Beispiel 2013 eine Struktur geschaffen, die aus crossfunktionalen, eigenverantwortlichen und hierarchiefreien Teams besteht. Wir haben diese Teams „X-Teams“ genannt. Diesen Teams haben wir möglichst viel Entscheidungsspielraum gegeben. Und sie aus dem Management als „Serviceteam“ unterstützt.

Wir sind mit einem sehr freien Ansatz gestartet, haben den Teams viel Freiraum gegeben. Zu viel, wie wir bald lernten: Wir haben unterschätzt, wie sehr wir Menschen durch unser heutiges Bildungssystem geprägt sind, das nicht unbedingt Eigenverantwortung, Mut oder Experimentierbereitschaft fördert. Wir waren auch zu radikal, was die Themen Hierarchiefreiheit und Eigenverantwortung angeht. Wir haben den Begriff Hierarchie bewusst verneint. Um zu erreichen, dass sich die Menschen bei uns mit Alternativen zur klassischen Hierarchie beschäftigen.
Aber wir haben einige damit überfordert. Wir haben dann im Lauf der Zeit unsere Konzepte überprüft und angepasst. Und sind heute auf einem guten Weg. Die Erfahrungen der letzten drei Jahre haben uns als Organisation weitergebracht. Wir haben in dieser Zeit eine Menge Erfahrungen gesammelt. Und viel gelernt.

Sieben Thesen zu „New Work“

Unsere wichtigsten Erkenntnisse habe ich in den folgenden sieben Thesen zusammengefasst. Sie alle drehen sich um neue Arbeits- und Organisationsformen, also das, was Frithjof Bergmann „New Work“ nennt. Über jede einzelne These kann man stundenlang diskutieren – hinterlassen Sie daher gerne Ihre Meinung bei den Kommentaren am Ende des Textes.

1. Warum gibt es Ihr Unternehmen eigentlich?

Alle Unternehmen können sagen, was sie tun. Die meisten Unternehmen werden auch kein Problem damit haben, zu sagen, wie sie es tun. Aber der Kommunikationsexperte Simon Sinek hat absolut recht, wenn er fordert: „Start with why“ – fangen Sie mit dem Warum an. Definieren Sie, warum es Ihr Unternehmen gibt – und warum es auch im 21. Jahrhundert existieren sollte. Warum Sie und Ihre Mitarbeiter morgens in die Firma kommen sollten. Das ist der Kern Ihrer unternehmerischen Existenz. Ohne sich dieses Kerns bewusst zu werden, kommen Sie vom Weg ab.

2. Gehen Sie in die Bibliothek, aber suchen Sie kein Handbuch

Für „New Work“ gibt es kein Handbuch. Es gibt Ansätze, gemeinsame Prinzipien und Werte, aber jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden. Vergessen Sie vermeintliche Heilsbringer wie Holocracy, den Spotify-Weg oder die Methode Semco. Studieren Sie diese – und fragen Sie sich, was Sie daraus mitnehmen können. Aber sehen Sie sie als das, was sie sind: Lösungen, die für ein Unternehmen passen. Solange Sie nicht Spotify sind, hilft Ihnen der Spotify-Weg in Reinform wahrscheinlich nicht. Sie brauchen Ihren eigenen Weg, der zu Ihnen und Ihrem Unternehmen passt.

3. Die Hierarchie ist tot. Lang lebe die Hierarchie!

Bei Ministry haben wir für unsere Teamstruktur den Begriff „hierarchiefrei“ benutzt. Ganz bewusst, um zu provozieren. Machtpyramiden zementieren Strukturen, befördern die falschen Menschen (nämlich Machtmenschen), unterbinden das Mitdenken der „Untergebenen“, machen Unternehmen starr. Und das ist in einer hochagilen Umwelt tödlich. Was wir brauchen: wahre Führung. Menschen, die mit Begeisterung anderen Menschen helfen wollen, besser zu werden.
Führung heißt dienen. Und diese Führung wechselt in einer Gruppe – je nach Thema. Bei dem einen Thema führe ich. Weil ich es gut kann, mich auskenne, mich stark involvieren möchte. Bei einem anderen Thema folge ich. Dafür brauchen wir Strukturen, Systeme und letztlich auch andere Entlohnungsstrukturen. Und wir brauchen ein klares Bekenntnis, wie „Führung“ und wie „Folgen“ genau aussieht.

4. Voller Durchblick: radikale Transparenz

Alle im Unternehmen tätigen Personen haben das Recht, zu wissen, wie es dem Unternehmen geht. Und zwar möglichst umfassend. Natürlich gibt es Dinge, die erst einmal nur kleine Gruppen kennen und diskutieren sollten. Aber das meiste in einem Unternehmen sollte möglichst allen bekannt sein. Urlaubstage, betriebswirtschaftliche Kennzahlen, Gehälter, auch Pläne und Vorhaben. Dann können alle damit arbeiten.

5. Eigenverantwortung und Vertrauen

„Angestellte wie erwachsene Menschen zu behandeln, sollte zum gelebten gesunden Menschenverstand gehören. Gleichwohl ist es nicht gelebte Praxis.“ (Jurgen Appelo) Warum eigentlich nicht? Warum verzichten so viele Unternehmen auf so viel wertvolle Köpfe? Ich glaube, weil Führungskräfte nicht vertrauen. Und da sind wir beim Kern dessen, was das sogenannte neue Arbeiten ausmacht: Es geht um Vertrauen. Menschen, die Vertrauen bekommen und sich mit ihrer Firma identifizieren, werden dieses Vertrauen nicht ausnutzen. Mehr noch: Menschen haben ein sehr feines Gespür dafür, was sie sich zutrauen können und wo sie Hilfe brauchen.
Schaffen Sie darum ein System, das dafür sorgt, dass Ihr Unternehmen sich kontinuierlich entwickeln und an Marktveränderungen anpassen kann. Dazu müssen alle Teile Ihres Unternehmens in der Lage sein, in ihrem direkten Umfeld Veränderungen anzustoßen und durchzuführen. Das ist nicht einfach. Und man muss dafür eine Menge neuer Entscheidungswege üben. Und als Führungskraft muss man loslassen und vertrauen.

6. Wir brauchen (k)eine Fehlerkultur

Fehlerkultur ist ein furchtbares Wort. Ich hasse es. Sprache ist da übrigens auch entlarvend: Wir sprechen davon, dass jemand „Fehler macht“. Aber: Niemand „macht“ Fehler aktiv. Fehler passieren. Und der, dem sie passieren, ärgert sich darum meist mehr als jeder andere. Außerdem ist das Wort Fehlerkultur zu sehr auf Negatives fokussiert. Es geht nicht um Spaß an Fehlern, sondern um Spaß am Lernen. Lernen ist wichtig. Damit meine ich nicht Erwachsenenbildung, Klassenzimmer und Vorträge. Es geht darum, Spaß an Experimenten zu entwickeln, regelmäßig anzuhalten und zurückzublicken und aus dem zu lernen, was man getan hat. Ich glaube also: Wir brauchen eine Lernkultur!

7. Wir brauchen Zeit – und Geduld

Alle angesprochenen Veränderungen brauchen Zeit. Zeit, damit das System „Unternehmen“ lernt. Veränderungen, wie sie hier nötig sind, lassen sich eben nicht von heute auf morgen per Befehl von oben einführen. Hier muss überzeugt werden, und alle Teile des Systems müssen lernen. Und Lernen braucht eben Zeit. Also fangen Sie besser heute als morgen damit an.
Sie begeben sich übrigens auf einen Weg mit einem beweglichen Ziel. Facebook sagt von sich: „This journey 1% finished.“ Und zwar schon seit Jahren. Das meint: Es geht darum, auf den Weg zu gehen, nicht um die Erwartung des Ankommens. Sie werden nie „ankommen“ im Sinne eines faustischen „Verweile doch! Du bist so schön!“. Und das ist die gute Nachricht: Als Faust das sagte, war er tot.

Über den Autor

Andreas Ollmann ist geschäftsführender Gesellschafter der digitalen Kommunikationsagentur Ministry Group in Hamburg. Er beschäftigt sich intensiv mit der Frage, wie wir künftig arbeiten werden. Jährlich veranstaltet er mit Gleichgesinnten die Konferenz New Work Future.

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin

DENKFEHLER: DURCH PERSÖNLICHKEITSENTWICKLUNG WIRD MAN ANDERS.

Selbstverständlich lernt man sich durch Coaching und Selbstreflexion besser kennen als je zuvor. Neulich erzählte mir jemand, dass er dadurch verstanden habe, dass er seine Ehe in den Sand gesetzt habe. Er sei früher sehr erfolgreich, aber auch sehr arrogant gewesen. Immer, wenn seine Frau ihn kritisiert habe, habe er mit Kommunikationsverweigerung und Sexentzug reagiert. Sie durfte ihn in solchen Momenten nicht einmal mehr berühren. Solche Strategien lassen sich durch die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit aufdecken ‒ und für die Zukunft verändern. Doch die wenigsten Menschen beschäftigen sich im Alltag mit ihren Stärken, Schwächen oder Schattenseiten. Ebenso wenige machen sich ihre beruflichen und privaten Ziele sowie ihre Erfolge bewusst oder setzen sich mit ihren Ängsten auseinander. Sie lassen außer Acht, welchen Einfluss ihr Umfeld auf sie hat und unterschätzen den Stellenwert eines guten Beziehungsmanagements. Wer den Schritt in die Persönlichkeitsentwicklung wagt, wird feststellen, dass all diese Punkte berührt werden und hier Veränderungen ausgelöst werden – aber er oder sie wird dadurch kein völlig anderer Mensch.

Wer um Zusammenhänge und Muster weiß, durchschaut sie schneller – bei sich und anderen. Ob ich deshalb auch besser damit umgehen kann, steht indes auf einem anderen Blatt. Doch wenn ich ein Bewusstsein dafür entwickelt habe, kann ich vieles früher abblocken, im Keim ersticken oder umschiffen. Wir sind heute vielen Einflüssen ausgesetzt: nörgelnden Kollegen, unter Kosten- und Leistungsdruck stehenden Vorgesetzten, Zweiflern, Bedenkenträgern, einer extrem kritischen Gesellschaft. Durch Persönlichkeitsentwicklung kann ich bewusster entscheiden, was ich an Einflüssen an mich heranlasse.

DENKFEHLER: ALLES MUSS PERFEKT SEIN.

Ich weiß nicht, ob mein Publikum beim Vortrag am nächsten Tag bemerkt hat, dass ich am Vorabend im Hotelzimmer noch meine Powerpointpräsentation bearbeitet und ein Bild, ein Wort oder den Schrifttyp geändert hatte. Ich tat das meist, um perfekt zu sein. Doch eben dieser Perfektionismus überschattet uns eher als dass er uns glänzen lässt. Weil wir ihm alles unterordnen und er uns nie glauben lässt, dass etwas einfach gut ist oder auch Fehler erlaubt sind. Viele von uns sind getrieben von der Vorstellung, mehr leisten zu müssen. Stets auf der Suche nach Bestätigung von außen, treiben wir uns selbst zum Perfektionismus an. Lob wird dann zum Lebenselixier für unser fragiles Selbstbild ‒ und die eigenen Schwächen zum Hassobjekt. Diesen ungesunden Kreislauf können wir nur durchbrechen, wenn wir uns selbst erkennen, mit all unseren Prägungen, Glaubenssätzen und Neigungen. In diesem Bewusstsein können wir uns weiterentwickeln und z.B. lernen, Abstriche zu machen, Vergleiche einzustellen und milde mit uns selbst zu sein. Statt in jedem Lebensbereich und in allen Facetten des Jobs immer gut sein zu wollen, hilft es mehr, sich auf die eigenen Qualitäten zu besinnen und diese gezielt zu fördern und uns gut genug damit zu fühlen. Vollkommenheit ist keine Notwendigkeit. Das hat unsere Leistungsgesellschaft jedoch erfolgreich verdrängt. Wenn vom Chef ein Grobkonzept verlangt wird, dann braucht es auch nur ein Grobkonzept zu sein – und kein perfekt ausgearbeitetes Konzept, für das wir uns Nächte um die Ohren geschlagen haben. Es ist angebracht, seine Arbeit gewissenhaft und gründlich zu erledigen – aber es braucht weder ständige Meisterwerke noch sind Fehler verboten. Nein, sie sind menschlich. Und so sollten wir auch mit uns selbst und unseren Ansprüchen an uns umgehen.

DENKFEHLER: WER HART ARBEITET, HAT ERFOLG.

Wer wirklich erfolgreich sein möchte, ob im Sport oder im Beruf, der wird hart arbeiten müssen. Aber es gibt keine Garantie dafür, dass sich harte Arbeit immer auszahlt. Wenn ich falsche Entscheidungen treffe oder der Zukunft weit voraus bin, wenn ich zu teuer oder schlecht im Verkaufen bin, wenn ich auf Marketing und Netzwerken verzichte, dann hilft das harte Arbeiten allein nicht, um Erfolge einzufahren. Erfolg braucht Ziele und Strategien, mentale und emotionale Stärke, Persönlichkeit, Kontakte, eine gute Ausbildung und vieles mehr. Manchmal hilft z.B. ein Perspektivenwechsel, um das eigene Handeln zu reflektieren und zu prüfen, ob das, was ich momentan mache, sinnvoll und zielführend ist – oder ob Veränderungen nötig sind.

DENKFEHLER: MIT DEM BERUFSEINSTIEG HAT DAS LERNEN EIN ENDE.

In unserer Zeit des rasanten technologischen Fortschritts und Wandels ist es unmöglich, auf Stillstand zu beharren. Wir lernen ein Leben lang, das Leben an sich ist ein permanenter Entwicklungsprozess. Wer erfolgreich sein will, muss lernbereit sein. Dazu braucht es mitunter ein Opfer wie z.B. sich freie Tage für ein Seminar zu nehmen oder ein Wochenende dafür zu opfern, sich regelmäßig ein Zeitfenster für einen Kursus freizuschaufeln und Geld für die eigene Weiterentwicklung in die Hand zu nehmen. Doch im Gegenzug mache ich Schritte voran, die ich sonst vielleicht nicht gegangen wäre. Schritte, die meinen Horizont und meinen Handlungsspielraum erweitern.

DENKFEHLER: ERFOLG IST DAS GEGENTEIL VON SCHEITERN.

Das Leben ist ein Auf und Nieder, immer wieder. Erfolgreiche Menschen sind durch ihr Scheitern und das Lernen aus ihren Niederlagen groß geworden. Scheitern ist also nicht das Gegenteil von Erfolg, sondern vielmehr eine Voraussetzung dafür. Wer nach höheren Zielen strebt, muss in der Regel Wagemut beweisen, Risiken eingehen und sich auf unbekanntes Terrain begeben. Das birgt die Gefahr des Scheiterns – aber nur so kommen wir wirklich voran. Denn der Weg zum Ziel ist länger als ein Schritt auf die Fußmatte unserer Komfortzone. Es gibt keine Garantien, aber gewinnbringende Aussichten für den, der sich wirklich auf den Weg macht. Wer hingegen die Möglichkeit des Scheiterns aus Angst vor Misserfolgen ständig meidet, bremst sich selbst aus. Damit kann man zum Meister in Vermeidungsstrategien werden, aber bestimmt nicht zum Glückskind der eigenen Weiterentwicklung.

Fazit: Unser Denken, unsere Glaubenssätze und Überzeugungen bestimmen unser Handeln und Verhalten. Damit erschaffen unsere Gedanken unsere Realität. Der jüdische Talmud beschreibt diesen Zusammenhang eindrücklich: Achte auf Deine Gedanken, denn sie werden Worte. Achte auf Deine Worte, denn sie werden Handlungen. Achte auf Deine Handlungen, denn sie werden Gewohnheiten. Achte auf Deine Gewohnheiten, denn sie werden Dein Charakter. Achte auf Deinen Charakter, denn er wird Dein Schicksal. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen und euch gute Gedanken und ein Bewusstsein für die selbst kreierten Sackgassen und Stolperfallen.

Wenn ihr mehr über mentale und emotionale Stärke lesen wollte, dann schaut doch in mein Buch „Chefsache Kopf: Mit mentaler und emotionaler Stärke zu mehr Führungskompetenz“.

Zur Autorin

Antje Heimsoeth, Jahrgang 1964, ist Dipl. Ing. (FH).  Als Gründerin und Geschäftsführerin des Instituts für Business- und Sport Coaching, Heimsoeth Academy, trainiert Antje Heimsoeth Führungskräfte, Vorstände und Unternehmer. Antje Heimsoeth gehört zu den bekanntesten Mental Coaches und Vortragsrednern im deutschsprachigen Raum.

Quelle: Blog Antje Heimsoeth

Jeder sucht eine Herausforderung im Job. Mit Recht, sonst wäre es wohl schnell langweilig. Andererseits: Man stelle sich einmal einen Piloten vor, für den eine Landung eine Herausforderung wäre… Wie also umgehen mit einem Begriff, der in der Arbeitswelt so inflationär verwendet wird wie kaum ein anderer?

Arbeit kann manchmal langweilig sein. Stinklangweilig. Und das muss sie auch. Denn bestünde unser Joballtag ausschließlich aus aufregenden Herausforderungen, pushten wir uns ständig ans Limit. Hechelten wir durch den Tag. Mit drastischen Folgen. Für unsere Gesundheit, unser Leben – aber auch für unseren Job. Denn ohne Routine darin geht es einfach nicht. Ein Pilot, der Start und Landung als Herausforderung im Job betrachtet? Ein Arzt, für den die OP eine Herausforderung darstellt? Keine wirklich angenehme Vorstellung, oder?

Achtung, Buzzword!

Dennoch ist die heutige Arbeitswelt vom Buzzword „Herausforderung im Job“ massiv geprägt. Ja, geleitet. Keine Stellenanzeige, keine Jobdescription, keine Aufgabe ohne Herausforderungen. Die sich im Arbeitsalltag dann rasch als leere Worthülsen entpuppen. Schon so manchem hochmotivierten Mitarbeiter entgleisen angesichts anstehender Routinearbeiten im neuen Job die Gesichtszüge. Machen wir uns nichts vor – ein nicht unerheblicher Anteil unserer Arbeit ist Routine.

Seien Sie routiniert!

Bestseller-Autor Volker Kitz bringt es in seinem Buch „Feierabend! Warum man für seinen Job nicht brennen muss“ auf den Punkt: „Wir lieben die Routine bei anderen und hassen sie bei uns selbst“. Weil wir glauben, uns in einer Komfortzone zu bewegen. Die einen beruflichen Stillstand nach sich zieht. Ein Blick in den Duden sollte uns eines Besseren belehren. Er kennt zahlreiche Synonyme für routiniert – die ausnahmslos (!) positiv besetzt sind. Wie wäre es, wenn Sie Ihre Arbeit nicht routiniert, sondern „fachkundig“, „gekonnt“, „gewandt“, „kompetent“, „sachkundig“ oder „versiert“ erledigen? Dann verbirgt sich auch in dem Satz Ihres Vorgesetzten „Das hast Du aber routiniert gemacht“ nicht weniger als Bewunderung für Ihre geleistete Arbeit. Ausruhen sollten Sie sich auf Ihren Lorbeeren aber nicht.

Lassen Sie sich herausfordern!

Seit den 1960er Jahren, die den Beginn der modernen Leistungsgesellschaft markieren, stehen Erfolg und Leistung im Mittelpunkt von Wertschätzung und Anerkennung. HR-Spezialistin und Karrierecoach Karin Tegtmeier erklärt unsere Suche nach neuen Herausforderungen: „’Herausforderungen’ verbinden wir mit Stimulation, Lernen und Weiterentwicklung – und oft wachsen wir tatsächlich an Herausforderungen, und unser Handlungsradius erweitert sich. Herausforderungen sind intellektuell stimulierend und erweitern unsere Handlungsfähigkeit, solange sie nicht in die dauerhafte Überforderung führen.“

Ein attraktives Arbeitsleben sollte also eine Mischung aus Routine und herausfordernden Aufgaben darstellen. Dabei wird zwischen drei Arbeitszuständen unterschieden

• Komfortzone – vollständige Aufgabenbeherrschung, Sicherheit, Vorhersagbarkeit
• Lernzone – neue Aufgaben, mehr Komplexität, Erweiterung des Horizontes
• Panikzone – zu viel Komplexität, Überforderung

Expertin Tegtmeier erläutert: „Etwas Routine in der Komfortzone kann durchaus entspannend und sinnvoll sein. Aber erst der Wechsel zwischen Komplexität und Standardsituationen ist ideal für unser Wohlbefinden und unsere Entwicklung. Wenn Sie im Job nur noch Standardsituationen erleben, sind Sie im beruflichen Stillstand, und Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt stagnieren. Sie sollten sich dann wieder aktiv in Ihre Lernzone bewegen. Das kann unbequem und anstrengend sein – Sie erweitern aber Ihr Handlungsfeld.“

Ja zur Herausforderung im Job – aber ausbalanciert

Um eine ausgeglichene Balance in der persönlichen Einstellung zu Routine und Herausforderung zu entwickeln hat Coach Karin Tegtmeier diese Top-Tipps für Sie zusammengestellt:

1. Betrachten Sie Ihren Job wertfrei aus der Helikopter-Perspektive
   Was ist mir wichtig? Wenn ich in den nächsten drei Jahren einfach so weitermache, bewege ich mich dann auf mein Ziel zu, oder drifte ich ab? Was will ich ändern?
2. Betrachten Sie Ihre Work-Life-Balance
   Wo wollen Sie ein Quäntchen zulegen, eher im Job oder eher privat? Was hat jetzt Priorität?
3. Betrachten Sie Ihre Nachhaltigkeitsbilanz
   Wenn Sie so weitermachen, werden Sie dann in fünf Jahren wahrscheinlich immer noch glücklich und gesund sein? Welche Gesundheitsrisiken sehen Sie auf sich zukommen? Welche Frustrationsrisiken? Was wollen Sie ändern?

Über den Autor

Jörg Peter Urbach ist Autor, Redakteur und Blogger aus Sprachleidenschaft. Seit mehr als 25 Jahren schreibt er. Für Print und Online. Konzepte. Geschichten. Fachartikel. Nach seinem Studium der Musikwissenschaft, Germanistik und Literaturwissenschaft arbeitete Jörg Peter als Editorial Manager im klassischen Musikbusiness. Als langjähriger Chefredakteur des Portals wissen.de weiß er, wie man Leser begeistert und Themen findet.

Wenn der gebürtige Kieler nicht schreibt, durchwandert und fotografiert er die Alpen. Oder lauscht der Oper. Mit Achtsamkeit.

Quelle: experteer-Magazin