Manager ist nicht gleich Manager. Trotz unterschiedlicher Charaktere eint viele Führungskräfte eins: der berufliche Erfolg. Und dieser liegt laut Studien in folgenden 13 Eigenschaften und Merkmalen begründet:

1. Rhetorische Fähigkeiten

Die Redekunst gehört zu einer der wichtigsten Fertigkeiten, um als Führungskraft erfolgreich zu sein. Einerseits ist sie für eine überzeugende Wirkung unverzichtbar. Andererseits bestimmt die Rhetorik die Ausstrahlung eines Menschen in hohem Maße. Anders als bei Charaktereigenschaften lassen sich rhetorische Fähigkeiten vergleichsweise leicht erlernen und einüben. Dabei ist es wichtig, neben inhaltlichen Aspekten auch auf die eigene Stimme zu achten. Eine angenehme, aber durchsetzungsfähige Stimme ist ein Erfolgsgeheimnis vieler Führungskräfte.

2. Fähigkeit des kritischen und analytischen Denkens

Führungskräfte, insbesondere im wirtschaftlichen Bereich, verbindet zumeist ihre kritische und zugleich sehr analytische Denkweise. Dank dieser können sie Situationen schnell einschätzen, mögliche Probleme identifizieren und Lösungen finden. Im Zusammenspiel mit einem breiten Erfahrungshorizont führt dies zumeist zu den richtigen Entscheidungen. Auch hier gilt:

"Die Fähigkeit des analytischen Denkens ist trainierbar."

Nutze dafür professionelle Beratungs- und Weiterbildungsangebote.

3. Prägnantes Argumentieren und Handeln

Erfahrene Führungskräfte wissen, Dinge auf den Punkt zu bringen und hinsichtlich ihres Handelns Prioritäten zu setzen. Dies spiegelt sich sowohl in Gesprächen als auch in Berichten wider und wird von Verhandlungspartnern und Mitarbeitern oftmals sehr geschätzt. Angesichts einer täglich umfangreichen Informationsflut via Mail, Telefon und Social Media, kann diese Eigenschaft für Pluspunkte auf der Karriereleiter sorgen.

4. Hohe Lesekompetenz

Um in die Führungsetage kommen, ist es hilfreich über eine sehr gute Lesekompetenz zu verfügen. Erstens ist sie nützlich, um die Berichte der eigenen Mitarbeiter und Kollegen mit wenigen Blicken zu erfassen. Zweitens ermöglicht das Verstehen von aktuellen Fachbüchern und -Artikeln eine stete Horizonterweiterung. Drittens kann es auch von Vorteil sein, die ein oder andere Botschaft zwischen den Zeilen herauszufinden.

5. Fähigkeit des Zuhörens

Obwohl sie als Macher gelten, verstehen es erfolgreiche Unternehmer und Manager oftmals hervorragend zuzuhören. Nicht ohne Grund. Denn ein offenes Ohr und eine gute Auffassungsgabe schärfen das Verständnis für Partner, Kunden und Mitarbeiter und stellen eine ideale Grundlage für anstehende Entscheidungen dar. Diese Eigenschaft steht dabei immer Wechselspiel mit der Fähigkeit an der passenden Stelle prägnant zu argumentieren und zu handeln.

6. Ein hohes Maß an Motivation

Der Begriff der Motivation wird in diesem Punkt aus zwei Perspektiven betrachtet. Auf der einen Seite ist der Erfolg in der Führungsebene eng mit der eigenen Motivation verbunden. Auf der anderen Seite sind Führungskräfte in der Regel hervorragende Motivatoren, die Menschen mit ihren Worten und Handlungen bewegen können.

Dafür sind ein paar Grundkenntnisse in der Motivationspsychologie hilfreich. So unterscheiden Psychologen beispielsweise drei Arten von Motiven, um etwas zu tun:

1. das Leistungs-,
2. das Anschluss- und
3. das Macht-Motiv.

Das erstere bezieht sich auf Menschen, die sich beispielsweise gern Herausforderungen stellen. Das Anschlussmotiv wirkt bei Menschen, die sich durch die Aussicht auf interessante soziale Kontakte motivieren lassen. Das Machtmotiv ist ein wichtiger Antrieb bei Menschen, die es mögen ihre Mitmenschen zu bestimmen und zu beeinflussen.

7. Fähigkeit kreativ zu denken

Anders denken und neue Wege beschreiten. Nicht selten führen kreative und sogar verrückte Lösungsansätze zum Ziel. Dies zeigen unter anderem zahlreiche Werbekampagnen. Aber auch im Bereich Personalführung sind kreative Ansätze gefragt. So sorgt beispielsweise eine kreative Einbeziehung der Mitarbeiter in entscheidende Unternehmens Fragen oftmals für innovative Entwicklungen und Ideen.

8. Vernetzungsqualitäten

Erfolge brauchen Netzwerke. Und Netzwerke aus Freundschaften, Kollegen und Geschäftspartnern benötigen zudem intensive Pflege. Hierbei ist nicht die Masse der Kontakte entscheidend, sondern die Qualität. Denn Qualität geht auch hier vor Quantität.

Es spricht auch nichts dagegen etwas persönlicher, also menschlicher zu kommunizieren. Wir sind Menschen, keine Maschinen. Unser Bauchgefühl gibt oftmals einen ersten Vorgeschmack, ob es jemand ehrlich meint, das schnelle Geschäft machen möchte oder wir nur eine weitere Nummer auf dem Social-Counter darstellen.

9. Fähigkeit zum Delegieren

Ausgezeichnete Führungskräfte wissen, dass sie auch Aufgaben abgeben müssen, da sie nicht alles selbst erledigen können. Angesichts dieser Tatsache verstehen sie es bestehende Netzwerke aus Partnern und Mitarbeitern und deren Potenziale zu nutzen und Aufgaben zu delegieren. Um dies erfolgreich umzusetzen, ist es vorteilhaft Tätigkeitsbereiche umfassend analysieren zu können und über eine umfangreiche Menschenkenntnis zu verfügen.

10. Anpassungs- und Entwicklungsfähigkeit

Die stete Bereitschaft sich weiterzuentwickeln und an seinen Fähigkeiten zu arbeiten sowie Flexibilität und Anpassungsfähigkeit sind Schlüsselqualitäten erfolgreicher Führungskräfte. Sie bleiben stets lernbereit, passen sich schnell an neue Herausforderungen an und integrieren frische Perspektiven, um ihre Teams effektiv zu führen und den Unternehmenserfolg zu sichern.

11. Wertschätzung gegenüber Mitarbeitern

Wertschätzung wirkt sich nicht nur positiv auf die Kreativität, Motivation und Leistung der Mitarbeiter aus, sondern auch auf die körperliche und geistige Gesundheit. Zudem identifizieren sich Mitarbeiter in einem wertschätzenden Unternehmen eher mit dessen Produkten, Leistungen und auch dem äußeren Erscheinungsbild.

Wertschätzung sollte stets ein Geben und Nehmen sein. Richtig eingesetzt und vor allem gelebt, wirkt sich Wertschätzung positiv auf die Mitarbeiter, die Führungskräfte und schließlich auf das gesamte Unternehmen aus.

12. Entscheidungsfreudig und risikobereit sein

Erfolgreiche Führungskräfte zeichnen sich durch eine zügige Handlungsfähigkeit aus, insbesondere in Situationen, die schnelle und oft schwierige Entscheidungen erfordern. Sie sind nicht nur entscheidungsfreudig, sondern auch bereit, kalkulierte Risiken einzugehen. So werden Chancen ergriffen, die andere eher meiden. Entscheidungsfreude und Risikobereitschaft erfordern ein tiefes Marktverständnis und Vertrauen in die eigene Urteils- und Leistungsfähigkeit.

13. Eine hohe emotionale Intelligenz

Die eigene Emotionen aber auch die der anderen zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren, ist für Führungskräfte unerlässlich. Emotionale Intelligenz umfasst Selbstbewusstsein, Empathie, soziale Kompetenz und die Fähigkeit, Beziehungen untereinander zu pflegen und zu entwickeln. Führungskräfte mit hoher emotionaler Intelligenz können effektiver kommunizieren, Konflikte schneller lösen und ein positives Arbeitsumfeld schaffen, das zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung beiträgt. Sie verstehen es, ihre Teammitglieder zu inspirieren und zu motivieren, indem sie auf die Bedürfnisse und Gefühle ihrer Mitarbeiter eingehen.

Quelle: arbeitsABC.de

Vor allem jüngere oder weibliche Führungskräfte haben häufig das Problem, dass sie von ihren Mitarbeitern nicht für voll genommen werden, wie man so schön sagt. Wie also schaffst Du es, als Führungspersönlichkeit wahrgenommen und respektiert zu werden?

Es kann verschiedene Gründe geben, weshalb Du in Deiner Führungsposition nicht den Respekt bekommst, den Du Dir erwünschst. Fehlverhalten kann dafür eine Ursache sein, aber auch Äußerlichkeiten wie eine kleine Körpergröße oder ein junges Lebensalter spielen häufig eine Rolle, um nur einige von vielen Beispielen zu nennen. Falls Du also vor dem Problem stehst, dass Du nicht als Führungskraft wahr- beziehungsweise ernst genommen wirst, ist es wichtig, der Ursache auf den Grund zu gehen und gezielte Gegenmaßnahmen einzuleiten. Denn die gute Nachricht lautet: Schon mit kleinen Tipps und Tricks lässt sich die Sichtweise Deines sozialen Umfelds auf Dich zum Positiven verändern.

Tipp 1: Arbeite an Deiner inneren Einstellung. 

Wenn Du Dir selbst die Führungsposition nicht zutraust, darfst Du dies auch nicht von Deinem sozialen Umfeld erwarten. Frage Dich daher, wie selbstbewusst Du wirklich bist und arbeite gegebenenfalls an Deinem Respekt vor Dir selbst. Sobald Du nämlich das notwendige Selbstbewusstsein entwickelst, werden auch Deine Mitarbeiter Dir mehr zutrauen und viele Probleme lösen sich von selbst in Luft auf. 

Tipp 2: Verbessere Deine Kommunikation.

Die meisten Konflikte entstehen durch falsche Kommunikation. Reflektiere daher, an welcher Stelle Du Deine Kommunikation verbessern kannst, gegebenenfalls mit externer Hilfe wie Seminaren oder einem Coach. Gute Führungskräfte stellen beispielsweise viele Fragen, machen aber auch klare Ansagen, wenn diese notwendig sind. Zudem entscheiden Deine Körpersprache, Wortwahl und Stimme darüber, ob Dein Gegenüber Dich ernst nimmt. Arbeite also an Deinem Auftreten und Dein Umfeld wird Dich mehr respektieren.

Tipp 3: Sei berechenbar.

Ein häufiger Fehler von Führungskräften ist jener, dass sie unberechenbar sind. Sie lassen sich vielleicht durch Diskussionen beeinflussen und weichen von ihrem ursprünglichen Kurs ab oder sie reagieren heute anders als morgen auf Konflikte. Unberechenbare Führungskräfte sind aber unbeliebte Führungskräfte, denn sie kreieren eine unsichere Arbeitsatmosphäre. Überlege daher gut, was Du sagst und lass Deinen Worten auch Taten folgen. Wenn Du eine klare Linie hast und Deine Reaktionen vorhersehbar sind, wirst Du automatisch beliebter und damit auch mehr respektiert.

Tipp 4: Begegne Deinen Mitarbeitern mit Respekt.

Wer sein Gegenüber nicht respektiert, darf dies auch nicht umgekehrt erwarten. Wichtig ist deshalb, dass Du selbst Deinen Mitarbeitern mit Respekt begegnest. Frage sie nach ihrer Meinung. Überlasse ihnen die Entscheidungen in ihrem Fachbereich. Fördere sie. Achte auf Deine Wortwahl. Eine Begegnung auf Augenhöhe ist wünschenswert, solange sie funktioniert, sprich nur in Extremfällen solltest Du Deine „Machtkarte“ ausspielen. Besser ist nämlich eine natürliche Autorität, die auf Sympathie beruht und auf dem Gefühl, ein gemeinsames Ziel zu verfolgen – mit Dir als Leitfigur. 

Tipp 5: Gehe behutsam vor.

Ein weiterer typischer Fehler zu Beginn ist, dass sich die neue Führungskraft beweisen und sofort alles besser machen möchte. Genau das sorgt aber für Widerstand und Konflikte im Team. Nimm Dir daher Zeit, alle erst einmal kennenzulernen und die routinierten Abläufe zu beobachten. Auch kannst Du aktiv nach den Wünschen oder Verbesserungsvorschlägen des Teams fragen, um dann nach und nach Veränderungen einzuführen, die von allen als sinnvoll wahrgenommen werden. 

Tipp 6: Beweise, dass Du kritikfähig bist.

Als Führungskraft stehst Du zwar hierarchisch über den Mitarbeitern, aber nicht moralisch. Du hast nicht automatisch immer recht und du bist nicht unfehlbar. Selbstkritik ist deshalb ein wichtiges Stichwort, das den Unterschied macht zwischen einer beliebten und einer unbeliebten Führungskraft. Es ist wichtig, dass Du auch Fehler bei Dir selbst erkennst und eine offene Fehlerkultur einführst. Kritisiere fair und mit einer positiven Formulierung. Ebenso sollten die Mitarbeiter die Chance bekommen, an Dir Kritik zu üben, ohne dass sie Konsequenzen befürchten müssen. Daran kannst Du als Führungspersönlichkeit wachsen und Du erlangst mehr Respekt. 

Tipp 7:  Bleibe Deiner Linie treu.

Es ist also richtig und wichtig, auf die Kritik Deiner Mitarbeiter zu hören, Dich selbst zu hinterfragen und gegebenenfalls Veränderungen vorzunehmen. Das bedeutet aber nicht, dass Du wie eine Fahne im Wind sein solltest. Dein grundlegender Kurs muss klar und deutlich kommuniziert sein. Weiterhin musst Du Grenzen setzen und es braucht Konsequenzen, wenn diese überschritten werden. Schlussendlich gilt es, als Führungskraft stets das richtige Maß zu finden aus Kooperation und Autorität. Nur dann schenkst Du dem Team die notwendige Orientierung im Arbeitsalltag oder in Krisen. Und auch nur dann wirst Du als berechenbare, gute, vielleicht sogar inspirierende Führungskraft wahrgenommen – und respektiert.

Fazit

Falls Du als Führungskraft nicht ernst genommen wirst, lohnt es sich, den Fehler erst einmal bei Dir selbst zu suchen. Denn indem Du Dich veränderst, wird sich auch die Reaktion Deines sozialen Umfelds auf Dich ändern. Oft reichen die genannten Tipps sowie etwas Geduld bereits aus, um mit der Zeit als Führungskraft akzeptiert und respektiert zu werden. Sie helfen Dir außerdem dabei, als potenzielle Besetzung für eine Führungsposition wahrgenommen zu werden, falls Du den Sprung in die Führungsetagen noch nicht geschafft hast. Somit können sie Dir neue Karrierechancen eröffnen und entsprechende Probleme wie einen mangelnden Respekt präventiv verhindern.

Quelle: bewerbung.com

Ab dem 50. Lebensjahr ist eine berufliche Neuorientierung oft mit Sorgen verbunden. Gleichzeitig ist der Wunsch nach Veränderung und einer sinnhaften Beschäftigung groß. Wie geht man da ran?

Werde ich noch gebraucht? Kann ich das überhaupt noch lernen? Und kann ich mit der jüngeren Konkurrenz mithalten? Wer sich im letzten Karrieredrittel noch einmal beruflich neu orientieren will, kann solche Bedenken oft nicht ausblenden.

Gleichzeitig ist es nichts Ungewöhnliches, wenn Berufstätige jenseits der 50 noch einmal mit dem Gedanken an einen Karrierewechsel spielen. «Die Corona-Pandemie hat hier noch verstärkt, was sowieso um die 50 rum passiert», sagt Sabine Votteler, die in München zur beruflichen Neuorientierung coacht. «Dass Menschen anfangen, sich Gedanken zu machen, wie ihr Leben bisher verlaufen ist.»

Die Suche nach Sinn und Erfüllung

Christiane Karsch, Berufsberaterin und Inhaberin von «CK Coaching Köln» erklärt sich das Phänomen damit, dass viele über 50-Jährige nach «langen Jahren harter Arbeit» anspruchsvoller geworden sind. «Ein Job soll mehr als nur Geld bringen. Er soll in den verbleibenden Jahren bis zur Rente Erfüllung und Sinnhaftigkeit geben.»

Gleichzeitig sei die Arbeitswelt volatiler geworden: Erwerbsbiografien seien zunehmend von Wechseln und Umbrüchen gekennzeichnet. Das mache selbst gestaltete Veränderung leichter.

Den ersten Schritt wagen: Der Blick geht nach innen

Eine Herausforderung ist es dennoch. «Für eine so massive berufliche Veränderung muss ich ein Stück weit meine alte Identität aufgeben, meine Rolle, die ich bislang im Leben hatte», sagt Votteler.

Wer für das letzte Drittel der Karriere also eine neue Richtung einschlagen möchte, sollte sich Christiane Karsch zufolge zunächst mit sich selbst auseinandersetzen. Was ist mir wichtig? Was bringe ich mit? Welche Träume möchte ich mir erfüllen? Diese Fragen können helfen, sich auf die «Reise ins berufliche Neuland» vorzubereiten.

Erst im Anschluss geht es darum, sich mit den gewonnenen Erkenntnissen im Hinterkopf mit dem Arbeitsmarkt und den Möglichkeiten vertraut zu machen. So lasse sich viel besser einschätzen, welcher Job wirklich zu einem passt.

Nicht in fluffigen Gedanken verlieren

Sabine Votteler empfiehlt, sich auszuprobieren. «Es muss konkreter werden als die fluffigen Gedanken im Kopf.» Dazu kann es zum Beispiel gehören, mit Menschen Kontakt aufzunehmen, die in einer ähnlichen Position waren oder vielleicht in einem Job sind, in den man will.

Die Coachin empfiehlt sich im weiteren Prozess der Neuorientierung möglichst konkrete Schritte vorzunehmen. Und zwar nicht: Nächste Woche schreibe ich Bewerbungen. Sondern: Nächste Woche schreibe ich fünf Unternehmen im Raum München an. Oder: Nächste Woche telefoniere ich mit Herrn X von der Firma Y.

Die eigenen Stärken kennen

Zur potenziellen Neuausrichtung gehört auch eine Bestandsaufnahme der eigenen Talente, Stärken und Erfahrungen. Hier haben Bewerber jenseits der 50 oft mehr zu bieten als sie vielleicht im ersten Moment denken, sagt Anna Bordzol, Standortleiterin beim Weiterbildungsanbieter GFN in Hamburg.

Neben der fachlichen Expertise sind es oft Soft Skills, die einen ab einem Alter von 50 Jahren von anderen abheben. «Zum Beispiel den Umgang mit Menschen», sagt Bordzol. «Wer älter als 50 Jahre alt ist, hat natürlich schon viele Situationen erlebt, in denen zwischenmenschliches Geschick gefragt ist, etwa auch im Konfliktmanagement.» Jüngere müssten das oft erst noch lernen.

Daneben können ältere Fachkräfte gute Ausbilder sein, die ihr Wissen schon jahrelang an andere weitergegeben haben. Und: Wer sich in diesem Alter nach einer neuen Stelle umschaut, sucht in der Regel ein Unternehmen, in dem er oder sie auch länger bleiben kann. Für Arbeitgeber bedeutet das Planbarkeit. Jüngere scheuen schließlich häufig weder Jobwechsel noch Umzüge, um voranzukommen.

Potenzielle Defizite ausgleichen

«Auf der anderen Seite der Medaille», wie Anna Bordzol sagt, seien technische Kompetenzen oft ein Stressfaktor für Bewerber über 50. Sie ließen sich aber ausgleichen, häufig dauert lediglich die Einarbeitung in neue Programme etwas länger.

Manchmal aber stehen sich Menschen auf ihrem Weg zur beruflichen Neuorientierung selbst im Wege. «Das Denken umzustellen und den Paradigmenwechsel im Kopf hinzubekommen, sich neuen Herausforderungen zu öffnen, fällt nicht jedem leicht», sagt Bordzol.

Laut Votteler sollte man für eine berufliche Neuausrichtung die eigenen Scheuklappen ablegen: «Statt in Optionen und Wahrscheinlichkeiten zu denken, muss man sich mal die Frage stellen: Was ist eigentlich alles möglich?»

Nicht zuletzt sei es wichtig, Bereitschaft zum lebenslangen Lernen zu zeigen. «Manche sind einfach träge geworden aber auch mit 50 kann man noch lernen und Spaß daran haben», so Votteler.

Über die Autorin

Amelie Breitenhuber ist verantwortliche Redakteurin für Beruf & Bildung Dpa-Themendienst 

Quelle: bewerbung.com

 

Studien zeigen: Durch ein gutes Netzwerk gelangst Du schneller zu Deinem Traumjob als über reguläre Bewerbungen. Ein Experte der Harvard Business School hat seine Tipps für eine erfolgreiche Kontaktaufnahme verraten.

Laut einer Studie der Bundesagentur für Arbeit aus dem Jahr 2017 werden in Deutschland 32 Prozent der Neuanstellungen auf Basis von Kontakten besetzt. Das sind elf Prozent mehr als die Neuanstellungen, die über Ausschreibungen auf Online-Jobbörsen zustande kommen. Das heißt im Umkehrschluss: Wenn Du wirkungsvoll netzwerkst, hast Du eine größere Chance auf Deinen Traumjob, als wenn Du Dich regulär bewirbst. Doch wie funktioniert gutes Netzwerken? Der Personalexperte Claudio Fernández-Aráoz hat in der „Harvard Business Review“ die ideale Strategie verraten.

In 3 Schritten zum perfekten Netzwerk

Die Frage, die sich als Erstes aufdrängt, wenn Du auf der Suche nach einer beruflichen Neuorientierung bist: Wen kontaktiere ich? Anders als man vielleicht denken mag, sind es nicht Deine besten Freunde, denen Du nun schreiben solltest, sondern schwache Kontakte, die Dich voranbringen. Das stellte bereits der US-amerikanische Soziologe Mark Granovetter 1973 fest. Von diesen gibt es unter Umständen jedoch viele. Um die idealen Kontakte aus Deinem Netzwerk herauszufiltern, findest Du hier drei einfache Schritte:

1. Liste 100 Kontakte auf: Fange mit einer sehr breiten Basis an und liste 100 Personen auf. Bedenke Ex-Chefs, Kollegen, Professoren, Berater, Anwälte, Klienten etc. – so ist die Liste schneller gefüllt als Du denkst. Idealerweise arbeiten diese Menschen zudem in einer Branche, in der Du selbst gerne arbeiten möchtest.
2. Bewerte Deine Kontakte: Erstelle aus diesen 100 Personen eine Rangliste. Nicht jeder Kontakt hat den gleichen Wert für Dich. Manch einer könnte selbst Dein zukünftiger Arbeitgeber werden, während jemand anderes lediglich als vermittelnde Instanz agiert. Bei der Bewertung kannst Du beachten, wie gut die Jobaussichten sind, die er oder sie Dir bieten kann, bspw. anhand der Position, der Firma und des Beziehungsnetzwerks. Ebenfalls in Deine Rangliste mit einfließen lassen kannst Du die voraussichtliche Hilfsbereitschaft des Kontakts.
3. Übung macht den Meister: Die höchsten Plätze auf Deiner Rangliste solltest Du kontaktieren. Beginne jedoch besser nicht mit Deinen Favoriten, sondern übe zunächst an niedrigeren Positionen. So kannst Du Dich ideal auf die wichtigeren Gespräche vorbereiten und möglichen Fehlern vorbeugen sowie Nervosität ablegen. Lass Dir hierfür nicht zu viel Zeit. Deine Top 30 solltest Du in einem kurzen Zeitraum abdecken – idealerweise innerhalb von ein bis zwei Wochen, sagt Fernández-Aráoz.
   
   

Wie Du zielführende Gespräche führst

Je persönlicher die Kontaktaufnahme, desto besser. Statt Deinen Top-Kontakten zu schreiben, solltest Du lieber zum Hörer greifen und sie anrufen. Mach Dich darauf gefasst, dass jedes Gespräch unterschiedlich verlaufen wird. Was Du jedoch in jedem Fall beherzigen solltest, ist Offenheit – bezüglich des Grundes Deines Anrufes, Deiner Jobsuche, Deiner gewünschten Position und Deinen Qualifikationen. Geholfen werden kann Dir nur, wenn Du die Karten offen auf den Tisch legst.

Wissen, wann Schluss ist

Wenn Du an den Punkt gelangst, dass Du genügend Kontakte geknüpft hast, solltest Du die Kontaktaufnahme beenden. Was für Dich „genug“ bedeutet, musst Du selbst herausfinden. Hast Du zu wenige Kontakte geknüpft, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, eine offene Stelle zu finden. Wenn Du wiederum zu viele Menschen kontaktierst, wird das Netzwerken zur Zeitverschwendung. Beobachte daher gut, wie erfolgversprechend deine bisherigen Kontaktaufnahmen sich entwickeln.

Quelle: bewerbung.com

Stress, Krisen oder sogar Schicksalsschläge gehören leider für alle Menschen zum Leben. Jeder geht aber anders mit solchen schwierigen Situationen um. Die Resilienz ist dabei ein wichtiges Stichwort, das Dich beruflich sowie privat erfolgreicher macht.

Was kann ein Team vom Fußball lernen? Jedes Fußballteam weiß am Ende der Saison, was das Ziel für die nächste Saison ist, welche Spieler sie dazu benötigen und welche Strategie zu entwickeln ist. Sie überprüfen, ob jeder Spieler nach seinen Talenten auf der richtigen Position eingesetzt ist. Es gibt Spielregeln, Fair Play und möglichst einen Teamgeist. Was hindert die Wirtschaft, diese Strategie konsequent auf die eigenen Teams anzuwenden?

Übertragen wir den Mannschaftssport auf die Wirtschaft, stellen sich folgende Fragen:

• Kann ein Team wie im Fußball erfolgreich sein, wenn sich nicht alle gleichermaßen an die Spielregeln halten – im Sinne von Business Etikette, Höflichkeit, Achtsamkeit, Rücksichtnahme, Hilfsbereitschaft, Fair Play und Teamgeist?
• Liegt der Fokus des Teams auf dem Bestreben nach dem gemeinsamen Erfolg – also auf dem großen Ganzen oder kämpft jeder für sein eigenes Ziel und seine eigene Goldmedaille?

Mit einem Tunnelblick, der nur auf sich selbst gerichtet ist, mit Selbstdarstellung und Selbstbezogenheit kann kein Team gewinnen. Nur wer alle Spieler, in unserem Fall alle Teammitglieder im Blick behält und an einem Strang zieht, kann gemeinsam erfolgreich sein.

Die Herausforderung an jeden Einzelnen ist, die Bereitschaft und die Fähigkeit zu entwickeln, die eigenen Stärke im richtigen Moment einzusetzen und gleichzeitig bereit zu sein, zurückzutreten und sich unterzuordnen, wenn der „Ball“ gerade bei einem Teammitglied und nicht vor den eigenen Füßen liegt. Dies ist sicher eine der größten Herausforderungen für Teammitglieder. Die gute Nachricht: Wir können an den Fähigkeiten arbeiten und die Gemeinschaft stärken.

Im Fußball gibt es zudem Schiedsrichter, die bei Verstößen abpfeifen oder gar des Platzes verweisen. Diese Rolle ist in Unternehmen nicht definiert – meistens auch nicht gewünscht, denn das soll die Führungskraft mit dem Team regeln. Das ist keine einfache Aufgabe, denn blicken wir auf die Führungskraft wird klar, dass sie viele Rollen vereinen soll: Trainer, Coach, Berater, Enabler und Schiedsrichter.

Steckbrief über

Britta Balogh ist seit über 20 Jahren selbstständig. Als Karrierecoach, Speakerin und Autorin unterstützt sie Führungskräfte, die auf ihrem beruflichen Weg vorankommen wollen. Ihr Label lautet ebenso wie der Titel ihres Ratgebers: „Benimm ist in!“ Darin beschreibt sie, wie Business-Etikette, Kommunikation und Soft Skills die Karriere beflügeln. In ihren Blogbeiträgen untersucht sie die Kommunikation in Unternehmen und gibt Hinweise für Führungskräfte und Personalentwickler. 

Quelle: unternehmer.de

Erfolgreiche Agilität zeigt sich an realisierten Veränderungsvorhaben. Wenn es um Veränderungen beim Verhalten der Mitarbeiter geht, wird es aber langwierig. Wie gelingt es Führungskräften, das Unternehmen schneller agil zu machen?

Wenn Agilität dazu führen soll, dass sich das Verhalten aller Beteiligten immer wieder anpasst und verändert, dann geht das nicht von heute auf morgen. In der Regel müssen sich zuerst Rahmenbedingungen im Unternehmen verändern. Strukturen und Prozesse, die Art und Weise, wie mit Kundenorientierung, Führung oder Personalentwicklung umgegangen wird, und die Unternehmenskultur beeinflussen das Verhalten der Mitarbeiter maßgeblich. Das zu verändern, kostet Zeit. Unternehmen können es sich aber nicht leisten, mehrere Jahre in diese Veränderungen zu investieren, um dann festzustellen, dass „der Berg kreißte und ein Mäuschen gebar“ (Horaz). Um Agilität als Herausforderung in ein Bild zu bringen: Wie kann man erreichen, einen Elefanten zum Tanzen zu bringen?

Komplexe Veränderungen benötigen Zeit

Schon lange ist bekannt, dass der Zeitbedarf für Veränderungen davon abhängt, was sich verändern soll. Die Erfahrung zeigt: Viele neue, technische Fähigkeiten sind kurzfristig zu erlernen und anwendbar. Wesentliche Veränderungen bei der Organisationsstruktur, bei Prozessen, im Bereich Marketing, Führung oder Personalentwicklung laufen erst nach drei Jahren rund. Eine Veränderung der Werte und der Unternehmenskultur benötigen mehr als fünf Jahre.

Werden diese Fähigkeiten aber schneller und erfolgreicher eingesetzt, dann ist dies ein erheblicher Wettbewerbsvorteil. Erfolgreich werden Veränderungen auf diesen Feldern aber nur, wenn sich das Verhalten der Beteiligten auch wirklich verändert. Dem stehen Beharrungskräfte gegenüber, die folgende Ursachen haben können:

• In Unternehmen haben sich Verhaltensweisen über Jahre entwickelt und eingeschliffen. Gerade, wenn das Unternehmen erfolgreich ist, funktioniert die Zusammenarbeit im Unternehmen meistens gut.
• Standardisierte, bewährte Prozesse, also erprobtes Arbeiten und Zusammenarbeiten geben Sicherheit. Dann gilt: Nur nicht an einem funktionierenden System etwas verändern!
• Veränderungen betreffen nicht nur einzelne Abteilungen, sondern das gesamte Unternehmen. Prozesse sind bereichsübergreifend, Prozessveränderungen werden schnell sehr komplex.

Um diese Beharrungskräfte schneller zu überwinden und Veränderungen umzusetzen, helfen die folgenden Erfolgsfaktoren.

Grundlegende Veränderungen benötigen die Unternehmensleitung

Ohne die Unternehmensleitung ist es nicht möglich, ein ganzes Unternehmen agiler zu machen. Letztendlich ist die Unternehmensleitung genau dafür verantwortlich. Sie ist der Auftraggeber. Die Leitung muss von Veränderungen überzeugt sein. In mittelständischen und besonders in eigentümergeführten Unternehmen wird die Leitung immer die Unternehmensergebnisse im Blick haben. Sie wird die Notwendigkeit von Veränderungen überprüfen und Chancen und Risiken abwägen. Auf „Hockey-Schläger-Versprechungen“ wird sie sich kaum einlassen, also auf Versprechungen, dass alles erst nur kostet und sich lange nichts tut, aber dann „garantiert“ rasante Entwicklungen einsetzen.

Gleichzeitig haben wesentliche Veränderungen gerade in der Organisationsstruktur, bei Prozessen und bei Führungsverantwortung nicht nur Gewinner und Unterstützer, sondern auch Verlierer und Widerstandskämpfer. Ohne verbindliche Veränderungsziele, deren Realisierung auch verfolgt wird, reiben sich Veränderungsvorhaben zwischen den Interessengruppen im Unternehmen auf.

Bei Veränderungen müssen Betroffene zu Beteiligten werden

Heute sind viele Mitarbeiter Experten an ihren Arbeitsplätzen. Einfache, programmierbare Aufgaben, die kein spezielles Expertenwissen brauchen, werden von Computern oder Robotern übernommen. Führungskräfte sind mehr denn je von diesen Experten abhängig. Natürlich wissen Führungskräfte, wie beispielsweise SAP funktioniert. Aber ob sie Anfragen oder Angebote im SAP-System schneller, fehlerfrei und besser als ihre Mitarbeiter bearbeiten könnten, ist fraglich.

Wenn gerade die sehr gut ausgebildeten Mitarbeiter an Veränderungen nicht beteiligt werden, führt das immer zu Veränderungswiderständen. Nicht beachtet zu werden, das geht ans Selbstwertgefühl. Außerdem kommen viele Impulse für Veränderungen genau von diesen Experten.

Agilität und Veränderung brauchen eine weiterentwickelte Führungsmethodik

Veränderungen ohne klare Ziele sind wie eine Wanderung, bei der man einfach losgeht und gespannt ist, wo man ankommt. Führung benötigt Ziele. Wie im Unternehmen mit Zielen geführt wird, das ist der Schlüssel für Veränderungsprozesse. Mit klassischen Management by Objectives-Konzepten funktioniert das aber nicht. Deshalb müssen folgende Vorstellungen zuerst über Bord geworfen werden:

• die Zielvereinbarungsgespräche, denn darin werden keine Ziele gefunden und keine Unternehmensziele hinterfragt;
• die Anbindung variabler Gehaltsbestandteile an die Zielerreichung, denn das führt zu marginalen Zielen, die mit großer Sicherheit erreicht werden, oder zu Konflikten über die Erreichbarkeit der Ziele;
• die falsche Einschätzung von der Funktion der SMART-Formulierung von Zielen, die hauptsächlich zur Kontrolle der Zielerreichung genutzt wird, nicht zur Zielfindung;
• die Überzeugung, dass Führungskräfte Ziele vorgeben und Mitarbeiter dann nur noch Aufgaben erfüllen müssen;
• der Glaube, dass schon allein die Zielvereinbarung zur Zielerreichung führen wird.

Diese klassische Managementtechnik muss sich zur zielorientierten Führung weiterentwickeln. Für Unternehmen, die sich schon immer in dynamischen, komplexen Umwelten bewähren mussten, ist diese Methodik nicht neu. Die US-amerikanische Variante der zielorientierten Führung, Objectives and Key Results (OKR), setzt Google seit 1999 ein. In Deutschland wurde diese Methodik in einem Hightech-Unternehmen zuerst 1994 getestet und für erfolgreich befunden. Sie hat sich seitdem kontinuierlich unter Berücksichtigung der Führungskulturen weiterentwickelt.

Ziele gemeinsam in Zielklausuren vereinbaren

Im Mittelpunkt der zielorientierten Führung im Unternehmen stehen Zielklausuren, die eine Kaskadenform haben. Sie beginnen bei der Unternehmensleitung, die Ziele mit der nächsten Führungsebene entwickelt, und setzt sich bis auf die Ebene der einzelnen Teams fort. In jeder Zielklausur

• wird die Zielerreichung der abgelaufenen Periode vorgestellt und es wird ermittelt, was man daraus lernen kann;
• werden die Unternehmensziele einschließlich der Veränderungsziele der Leitung vorgestellt und um weitere Zielvorschläge ergänzt;
• werden die Big Points für das kommende Jahr identifiziert, Verantwortlichen zugeordnet, SMART-formuliert und das dazu notwendige Projektmanagement eingeleitet.

So werden Unternehmensziele aus dem Geschäftsplan konkretisiert, ergänzt, gemeinsam auf Verantwortliche aufgeteilt und bis auf die Teamebene heruntergebrochen. Die Umsetzung auf der Basis von SMART-Zielen und Projektmanagement wird verbindlich geplant.

Insbesondere bei Veränderungszielen, die eine Veränderung von Konzepten und Verhalten in vielen Bereichen des Unternehmens erfordern, sind Zielklausuren von großer Bedeutung. Betroffene werden beteiligt. Veränderungen werden eher akzeptiert, weil sie begründet werden. Jeder ist über wesentliche Veränderungen in anderen Bereichen informiert und verharrt nicht im Silo-Denken. Einem Ziel, das vielleicht erst in drei Jahren komplett erreicht werden kann, nähert man sich über Zwischenziele, Schritt für Schritt. Der Fortschritt wird genauso wie die Fehlschläge oder die Widerstände erkennbar. Daraus kann gelernt werden.

Der Umgang mit Komplexität und Delegation

Zwei weitere Faktoren spielen im Hintergrund eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, dass zielorientierte Führung erfolgreich ist.

Umgang mit Komplexität

Unzweifelhaft ist, dass Komplexität und Dynamik heute die Herausforderungen für Führung sind. Beide kann sie nicht reduzieren. Wenn viele Faktoren ein Ergebnis beeinflussen, so besteht der beste Weg darin, das „Mehr-Augen-Prinzip“ anzuwenden, um möglichst viele Aspekte bei der Zielfindung zu berücksichtigen. Das kostet zunächst Zeit, spart aber noch mehr Zeit, wenn daraufhin an den richtigen Zielen gearbeitet wird.

Delegation

Ohne Delegation keine Umsetzung. Es muss Ergebnisverantwortung delegiert werden, auf der Unternehmensebene, im Team oder auf der Mitarbeiterebene. In Ergebnissen zu denken ist die Grundlage zielorientierter Führung. Messgrößen, heute auch Key Performance Indicators (KPI) genannt, präzisieren das gewollte Ergebnis. Erst aus den Ergebnissen werden dann erfolgversprechende Aufgaben abgeleitet. Wer Aufgaben delegiert – und das ist gerade in Deutschland immer noch ein verbreitetes Führungsprinzip –, der bekommt selten die Ergebnisse, die er sich vorstellt.

Deshalb müssen Führungskräfte und Mitarbeiter in die Prozesse der Zielfindung einbezogen werden. Sie müssen ihr Know-how und ihre Vorschläge einbringen können, die Ziele akzeptieren und den Weg zur Zielerreichung mit ihrem Know-how gestalten und mit ihrem Engagement gehen.

Über den Autor

Diplom-Kaufmann, Dr. rer.pol. Wolfgang Schröder ist Leadership- und Managementexperte, Autor zahlreicher Bücher und Fachartikel, Unternehmensberater sowie Trainer und Managementcoach in Personal- und Führungsfragen.

Quelle: business-wissen.de

Resiliente Führung hilft Unternehmen und ihren Beschäftigten durch die Krise. Statt auf Härte kommt es dabei auf emotionale und geistige Flexibilität an.

Resiliente Führung ist ein wichtiger Erfolgsfaktor, um jeder Krise zu trotzen – wie sich aktuell sehr gut beobachten lässt. Doch was beinhaltet das Konzept resilienter Führung eigentlich? Und wieso trägt es nicht nur in Krisenzeiten dazu bei, den Erfolg von Unternehmen zu sichern?

Resilienz

Die aktuellen Umstände zeigen: Der Corona-bedingte Lockdown stellt Führungskräfte vor eine echte Bewährungsprobe. Immerhin mussten diese von jetzt auf gleich lernen, aus dem Homeoffice Mitarbeiter zu koordinieren und zu motivieren, Aufgaben und Kompetenzbereiche zu verteilen, Erfolgskontrolle zu managen und dabei gleichzeitig zu vertrauen. Kaum etwas blieb wie gehabt – außer der Arbeitslast. Und die wurde, das können wir wohl alle bestätigen, sogar eher größer.

Und hier kommt der Begriff Resilienz in Spiel: Er stammt ursprünglich aus der Werkstoffkunde und beschreibt die Fähigkeit eines Stoffes, nach einer Verformung wieder in seine Form zurückzukehren. Auf den Kontext von Unternehmen angewendet bedeutet das, Krisen unbeschadet zu bewältigen – und sogar gestärkt aus ihnen hervor zu gehen. Man kann resiliente Unternehmen daher auch als „krisenfest” oder „widerstandsfähig” bezeichnen.

Bei solchen „Verformungen” – sei es durch eine Pandemie, eine Technologie oder verändertes Kundenverhalten – braucht jeder Orientierung. Für die Mitarbeiter kommt es also auf eine beständige und kraftvolle Führung an; für die Führungskräfte darauf, diese darstellen zu können und das unter der Prämisse gegebenenfalls selbst wenig Orientierung zu bekommen.

Was ist nun resiliente Führung?

Zunächst wird aus der oben genannten Begriffsherkunft schon klar, dass Resilienz etwas anderes ist als Härte. Harte Materialien oder Führungskräfte sind nämlich gerade nicht widerstandsfähig bei Verformungen, sondern sie zerbrechen.

Im Gegenteil, statt auf Härte kommt es auf emotionale und geistige Flexibilität an: Menschen, die gelernt haben, Erschütterungen von außen aufzunehmen und die entstehenden inneren Schwingungen zwar zuzulassen, sie aber auch aktiv zu dämpfen und gerade nicht noch zu verstärken, können besser mit Krisen umgehen als diejenigen, die starr versuchen, allen Widrigkeiten zu trotzen. Und so, wie der Werkstoff nach der Verformung nicht mehr unbedingt genau in seine ursprüngliche Form zurückkehrt, sondern in diejenige Form, die der vorherigen am nächsten kommt und durch die Umfeldbedingungen zugelassen wird, muss auch die Führungskraft flexibel sein. Daher wird nach der Covid-19-Krise die resiliente Führungskraft auch nicht genau wieder in den alten Modus Operandi zurückfallen, sondern die neuen Erkenntnisse, Lehren und auch die neuen Anforderungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter aufnehmen und einen leicht veränderten Modus Operandi finden.

Dennoch ist es seine Form, in die der Werkstoff zurücktritt. Analog für die Führungskraft: Sie muss ihre Form kennen, ihre ursprüngliche Bestimmung und den Sinn ihrer Tätigkeit kennen. Daher hat die „Purpose“-Bewegung auch in der Krise ihre Berechtigung!

Resiliente Führungskräfte sind per Definition jedoch keinesfalls diejenigen, die sich besser schonen und Herausforderungen aus dem Weg gehen. Stattdessen zeigen Forschungsergebnisse, dass resiliente Menschen solche Situationen „einfach“ als weniger belastend empfinden. Auf Basis dieser Einstellung gestalten sie diese Situationen so, dass sie sie unbeschadet überstehen. Sie sind also auch keine blinden Optimisten, sondern viel mehr Gestalter.

Teamresilienz

Denkt man das oben Gesagte weiter, ergibt sich auch: Resiliente Führungskräfte, die ihren Teams Orientierung auch in Unsicherheit geben können, schaffen schon einmal gute Voraussetzungen für die Resilienz aller Teammitglieder. Denn damit fühlen sich die Mitarbeiter als Teil eines größeren Ganzen, kennen ihren Purpose und haben ein Vorbild für ihre eigene Haltung. Darüber hinaus zeigen ja viele Studien, dass die Deutlichkeit, mit der sich Führungskräfte Herausforderungen und Lerngelegenheiten stellen, direkt auf ihre Teams abfärbt. In der Folge sind die Teams lernbereiter, engagierter und bleiben länger im Unternehmen!

Resilienz und Unternehmenserfolg

Betrachtet man noch mal die Gleichsetzung zwischen Resilienz und Krisenfestigkeit, ist offensichtlich Resilienz als Erfolgsfaktor für Unternehmen anzusehen. Aber auch durch quantitative Forschungen ist dies inzwischen belegt worden: In einer Studie der Harvard Business School aus dem Jahr 1998 wurde erstmals gezeigt, dass die US-amerikanischen Unternehmen mit der besten Aktien Performance bestimmte Führungsprinzipien beachten, die zentral sind für „resiliente Führung“: langfristiges Personalmanagement, Verteilung von Lasten, Orientierung und Transparenz, Investitionen in Lernen und Weiterbildung. Und um noch mal auf die ganz harten Kennzahlen zukommen: Bei einer Untersuchung der verschiedenen Tochterfirmen von Bertelsmann aus dem Jahr 2007 stellte sich heraus, dass die Tochtergesellschaft mit einer stark ausgeprägten partnerschaftlichen Führung und einer hohen Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen die beste Umsatzrendite aufwiesen.

Damit ist das Konzept der Resilienz nicht nur im Ausnahmezustand nützlich, sondern schon aus betriebswirtschaftlichen Gründen hilfreich – zu jeder Zeit. Darüber hinaus entstehen Krisen in einer Vuca-Welt, wie oben angedeutet, nicht nur durch Pandemien, sondern auch durch Wandel in Technologie, Wettbewerb und Kundenvorlieben. Daher lohnt es gleich doppelt, auch „nach“ Corona in resiliente Führung zu investieren.

Fazit

Krisenfest und resilient wird man keinesfalls über Nacht. Aber die gute Nachricht ist: Resilienz ist nicht angeboren, sondern lässt sich erlernen. Dazu gibt es Tricks, die wir ihnen in den nächsten Teilen dieser Serie zeigen werden.

Das Schöne ist also: Mit ein bisschen Investment kann man auf einen Schlag selbst resilienter werden, dem Team dabei helfen resilienter zu werden und damit gleichzeitig den Unternehmenserfolg maximieren.

Über die Autorin

Prof. Dr. Katja Nettesheim ist Expertin für Management und Führung im Digitalen Zeitalter. Als Gründerin und Geschäftsführerin der Transformations-Boutique Mediate, als Initiatorin des Preises “Digital Transformer of the Year”, sowie als Professorin und Aufsichtsrätin befasst sie sich schon seit 2008 mit den Erfolgsfaktoren der Digitalen Wirtschaft. Mit ihrem Team begleitet sie die Strategien von etablierten Unternehmen, um sich optimal auf diese Erfolgsfaktoren einzustellen. Als Gründerin und Geschäftsführerin von Culcha verbindet sie diese langjährige Expertise mit neurowissenschaftlichen Erkenntnissen und innovativer Technologie.

Quelle: Human Ressources Manager

Unsere Gedanken und die Dinge, die man zu sich selbst und anderen sagt, werden häufig unterschätzt. Sie definieren: wie du denkst, wie du handelst, wie andere dich wahrnehmen.
Eine leichtfertige, unbedachte Bemerkung könnte deinen ganzen Tag und deine Karriere bestimmen, ohne dass du es merkst.

In diesem Artikel erfährst sechs Phrasen, die deinen Erfolg untergraben können. Erfolgreiche Menschen würden diese Phrasen niemals sagen.

1. „Es ist einfach einer dieser Tage“

Der Glaube daran, dass alles schief läuft und dass sich die Welt irgendwie gegen dich verschworen hat, hilft nicht weiter. Wenn du denkst, dass derzeit schlechte Dinge geschehen und weiterhin geschehen werden, wirst du nur die negativen Aspekte wahrnehmen.

Versuche stattdessen, einzelne Herausforderungen als kleine Tests zu betrachten. Schaffe etwas Abstand zwischen dir und dem Test. Betrachte ihn objektiv und handele entsprechend. Er ist nicht persönlich, er ist nicht bösartig, er ist nur etwas, das vor dir liegt und bei dem du entscheiden kannst wie du damit umgehen willst.

Entscheide dich dafür dankbar zu sein, dass es neue Herausforderungen gibt. Mit diesen bietet sich auch eine Chance. Wie Monica von Friends sagte:

„Ich werde nicht älter, ich werde nur besser!“

2. „Es ist nicht meine Schuld“

Deine Fehler sind deine Schuld und das ist gut so. Erfolgreiche Menschen wissen, dass alles, was in ihrem Unternehmen geschieht, mit einer Handlung zusammenhängt, die sie – wenn auch indirekt – vorgenommen haben oder hätten vornehmen sollen. Hierfür gibt es zahlreiche Beispiele. Es könnte:

• eine schlechte Anstellung sein
• eine Recherche, die du nicht durchgeführt hast
• ein Problem, das du nicht vorhergesehen hast

So oder so:

"Wer das Problem erkennt, besitzt auch die Lösung."

Sich der Verantwortung zu entziehen und Ausreden zu erfinden ist eine passive, unratsame Reaktion. Es ist keine Reaktion, welche GewinnerInnen tätigen würden. Vergiss die 10% der Dinge, die du nicht kontrollieren kannst:

• das Wetter
• die globalen Marktkräfte
• etc.

Konzentriere dich auf die Dinge, die du kontrollieren kannst. Deine Handlungen liegen in deinen Händen. Folglich liegt auch dein Erfolg in deinen Händen.

3. „Ich werde es versuchen.“

Erfolgreiche Menschen entscheiden, was sie tun werden und dann tun sie es. Wie Meister Yoda sagt:

„Tu es, oder tu es nicht. Es gibt kein Versuchen.“

Wenn du dich verpflichtest etwas geschehen zu lassen, wirst du dieses Versprechen auch einhalten. Die Antwort „Ich werde es versuchen“ bedeutet in Wahrheit: „Das ist nicht so wichtig für mich. Es hat keine Priorität.“ Wenn dies der Fall ist dann sag einfach nein.

Halte dich an folgenden soliden Rahmen:

"Entscheiden, planen, handeln."

Viel besser als „Ich werde es versuchen“ sind folgende Phrasen:

• „Ich werde einen Weg finden“
• „Ich werde es nicht tun, aber ich schlage vor…“

Dein Vorschlag sollte bei deinem gegenüber eine Barriere aufheben. Zu versprechen, dass man versucht Dinge zu tun, von denen man tief im Inneren weiß, dass man sie wahrscheinlich nicht tun wird, ist für niemanden produktiv oder nützlich.

4. „Warten wir’s ab“

Abwarten ist selten die richtige Strategie. Erfolgreiche Menschen überlassen ihren Erfolg nicht den Marktkräften oder äußeren Ereignissen. Erfolgreiche Menschen arbeiten für ihren Fortschritt.

Als Beispiel hierfür dient eine Buchvorstellung. Erst, wenn:

• dein Buch geschrieben
• dein Inhalt geplant
• deine E-Mail-Ankündigungen fertig
• dein Marketing-Trichter eingerichtet
• deine Rezensenten vorbereitet
• dein Verleger vorbereitet

wirst du entspannt abwarten können. Aber selbst wenn du wartest, solltest du die Situation überwachen, bewerten und so schnell wie möglich reagieren.

Abwarten und abwarten, anstatt zu handeln, wird zu keinem positiven Ergebnis führen. Timing ist alles und passives Beobachten kann zu einer schwer zu durchbrechenden Gewohnheit werden.

Statt abzuwarten und zu sehen, solltest du Prognosen für die Zukunft treffen. Erstelle eine Prozesskarte mit „Wenn dies, dann das“-Szenarien. Entwickle einen Plan für jede Eventualität. Finde heraus wie du Erfolg haben kannst, egal was passiert. Setze auch deinen Plan B um. Wofür auch immer du dich entscheidest: agiere bewusst, beherrsche die Situation und nimm aktiv am angestrebten Erfolg teil.

5. „Das wird nie funktionieren“

Erfolgreiche Menschen sind von ihren eigenen Fähigkeiten überzeugt. Sie haben nicht das Bedürfnis die Ideen anderer zu unterdrücken.

Immer, wenn auf einem Gebiet bedeutende Fortschritte erzielt werden, folgen auch innovative Durchbrüche und Erkenntnisse – selbst, wenn diese zuvor für unmöglich gehalten wurden. Erfolgreiche Menschen verschließen sich nicht der Möglichkeit, dass etwas (so unwahrscheinlich es auch erscheint) ein durchschlagender Erfolg werden könnte.

Anstatt die Dinge für bare Münze zu nehmen, solltest du Fragen stellen. Du wirst dich tief mit Überzeugungen und Werte beschäftigen auf denen eine neue Idee beruht. Wenn sich eine Idee als schlecht herausstellt, solltest du nicht sagen: „Ich habe es Ihnen ja gesagt“.

Wenn du dich dabei ertappst, dass du die Ideen deiner Mitmenschen ablehnst, solltest du dich fragen warum.

• Vielleicht liegt es an deiner Unsicherheit.
• Vielleicht liegt es daran, dass du glaubst etwas verpasst zu haben.
• Vielleicht wünscht du dir, dass du zuerst darauf gekommen wärst.
• Vielleicht willst du unbewusst jemandem ein paar Steine in den Weg legen.

An der Begeisterung und den Denkprozessen anderer teilzuhaben, ist für alle Beteiligten eine wertvolle Übung, die nicht unterschätzt werden darf.

6. „Das ist nicht gerecht“

Erfolgreiche Menschen sind die Helden ihres eigenen Lebens, nicht die Opfer. Sie sind nicht so naiv zu glauben, dass es keine unfairen Umstände gibt. Dennoch finden sie Wege diese zu umgehen, anstatt sich mit der vermeintlichen Ungerechtigkeit des Ganzen aufzuhalten.

• Befangene Schiedsrichter? Dann halten wir uns noch strenger an die Regeln.
• Versteckte Affären? Dann bieten wir ein anderes Produkt an.
• Unfaire Vorurteile? Dann bieten wir die beste Lösung an, die es gibt.

Erfolgreiche Menschen wissen, dass die Karten im Spiel immer neu gemischt werden. Eventuell fallen sie besser als beim letzten Mal. Nimm weder das eine noch das andere als selbstverständlich hin.

Deine Worte werden zu deinen Taten und deine Taten bestimmen deine Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft. Achte sorgfältig auf deine Phrasen und lege schlechte Gewohnheiten ab, die dich sowieso nur vom Kurs abbringen.

Dieser Artikel wurde von Jodie Cook Englisch verfasst und am 22. Juni 2020 auf forbes.com veröffentlicht. Wir haben ihn für euch übersetzt, damit wir uns mit unseren Lesern zu relevanten Themen austauschen können.

Quelle: unternehmer.de

Diesmal stehen nicht die Führungskräfte im Fokus, sondern Kolleginnen und Kollegen. Zum Thema Digitaler Wandel vertreten unsere Autoren nämlich die These: „Oft scheitert die angestrebte Transformation in den großen KMU oder Konzernen nicht an den Chefs, sondern an Mitarbeitern.“ Notwendig sei ein Wechsel vom Reaktions- in den Aktionsmodus.

Liegt es wirklich immer an den Anderen?

Kennen Sie das? Der Kollege*, der sich dauernd beklagt? Irgendetwas ist immer unpassend beziehungsweise es gibt immer einen Grund, sich aufzuregen. Die Kaffeemaschine läuft mal wieder nicht, das Kantinenessen ist ungenießbar und aufgrund des Missmanagements Anderer sind die daraus resultierenden Überstunden auch eine Frechheit. Gleichzeitig kriegt die Geschäftsleitung die Transformation – natürlich – nicht hin und steuert das Unternehmen ohne Plan. Und die eigenen Projekte? – Entwickeln sich aufgrund der mangelnden Offenheit des Projektpartners einer anderen Abteilung auch negativ.

Wir alle kennen diese Kollegen, und falls wir sie nicht kennen: Sind wir es vielleicht selbst? Immer sind es die Anderen und einem selbst sind die Hände gebunden. Ist dem wirklich so?

Die Argumente

Wir denken: nein! Oftmals scheitert die angestrebte Transformation in den großen KMU oder Konzernen nicht an den Chefs, sondern an Mitarbeitern. Das kommt jetzt vielleicht etwas überraschend, aber wir führen unsere Argumentation gern aus:

Den Angestellten geht es zu gut!

#1: Wohlfühloase: Den Angestellten geht es zu gut! Gut dotierte Tarifverträge führen in der Regel dazu, wenig Risiko einzugehen für den Fall, dass Projekte doch nicht so erfolgreich verlaufen. Viele Mitarbeiter und Unternehmen kommen aus sehr erfolgreichen Zeiten, die sich auch in dem Wohlstand der Mitarbeiter ausdrücken. Unternehmerisches Denken ist dabei bei vielen leider unter die Räder gekommen.

Komplexe Strukturen erleichtern ein Versteckspiel

#2: Träge Unternehmenskultur: Die Unternehmenskultur wurde in den letzten 30 Jahren träge. Die Strukturen sind teilweise so komplex, dass es für gewisse Mitarbeiter einfach geworden ist, sich dahinter zu verstecken. Viele fragen sich, was die ganzen Leute eigentlich machen und was ihr Beitrag zur Wertschöpfung ist. Darüber hinaus haben viele von “wegdelegierten” Mitarbeitern gehört, die eigentlich keine Aufgabe mehr haben und auf die Rente warten.

Veränderung war tendenziell von Nachteil

#3: Bildungssystem: Die Menschen, die aktuell/derzeit in den Organisationen arbeiten, haben vielfach nicht die Förderung bekommen, die man heute über die Bildungsorganisationen erfährt. Kritisches Denken wurde bestraft, Veränderung war tendenziell nachteilig. Am Ende des Bildungs- beziehungsweise Ausbildungssystems war man froh, einen Job bekommen zu haben.

Wie umgehen mit den neuen Möglichkeiten?

#4: Neue Freiheit: Viele Menschen sitzen in ihrem Job, weil sie in diesen hineingewachsen sind. Nach der Schule hat man die Ausbildung im Betrieb nebenan gemacht und von da aus ist man mit dem Unternehmen gewachsen. Reflektierte Berufswahl war da ein Luxus. Dies ist in der heutigen Gesellschaft, in der einem scheinbar alle Optionen offen stehen, anders.

Wenige stehen für eine Sache ein

#5: Aufwand: Die Unternehmenskultur wurde in den letzten 30 Jahren träge. Risiko wird gescheut. Nur wenige stehen für eine Sache ein, weil alle wissen: Wer sich exponiert, hat grundsätzlich mehr zu tun, und das möchte keiner. Wenn es schief geht, ist man auch noch der Dumme!

Gegen den „Wahnsinn“: Weshalb ein Paradigmenwechsel nötig ist

Der beschriebene „Wahnsinn“ liefert vielleicht den einen oder anderen Erklärungsansatz für die Probleme von großen Mittelständlern oder Konzernen. Aus unserer Sicht legitimieren die Erklärungen das Verhalten vieler Angestellter jedoch nicht. Deshalb fordern wir einen Paradigmenwechsel vom Reaktionsmodus in den Aktionsmodus. Warum sich das lohnt?

Von Teilhabe bis Selbstverwirklichung

#1:Arbeit kann glücklich machen: Arbeit und Glück? Was für einige vielleicht zynisch klingt, kann sehr sinnstiftend sein, denn Arbeitszeit ist auch Lebenszeit. So lassen sich mit Arbeit neben dem bloßen Broterwerb längst auch ganz andere Ziele erreichen/verwirklichen! Teilhabe am gesellschaftlichen Leben, Anerkennung für das eigene Tun, sozialer Austausch und eben für viele auch Selbstverwirklichung! Und darin sehen wir eine große Chance!

Die Komfortzone verlassen

#2: Persönliche Weiterentwicklung: Ungewissheit, wie beispielsweise der Beginn eines neuen Projekts, bedeutet vielleicht erst einmal Aufwand und macht Angst. Wie reagieren die Kollegen auf meine Idee? Was meint der Chef? Alles Fragen, die zum Nachdenken anregen. Gleichzeitig sind solche Fragen mit der Chance verbunden, etwas Neues zu lernen. So beginnt persönliche Entwicklung außerhalb der eigenen Komfortzone. Dabei muss es nicht immer gleich die Weltreise sein. Man kann auch im Unternehmensalltag ohne teure Weiterbildungsseminare den eigenen Horizont erweitern.

Ein neuer Typ Mensch ist gefragt

#3: Andere Wirtschaft – andere Menschen: Die Wirtschaft wandelt sich. Alles wird digitaler, schneller – anders! Das braucht auch einen neuen Typ „Mensch“. Dieser Mensch muss lernen, mit den Veränderungen umzugehen. Das heißt nicht nur, sich mit diesen Veränderungen auseinanderzusetzen, sondern diese aktiv in die Hand zu nehmen und zu gestalten.

Unternehmen mit hoher Autonomie sind erfolgreicher

#4: Money, Money, Money: Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern outperformen andere Unternehmen. Unternehmen mit einer hohen Autonomie sind nicht nur finanziell erfolgreicher; die Mitarbeiterzufriedenheit ist auch deutlich höher und die Unternehmen gelten als attraktive Arbeitgeber. Es lohnt sich also auch aus betriebswirtschaftlicher Perspektive, engagiert zu sein.

Am größten Stellhebel ansetzen – den Mitarbeitern

Viel wurde schon über “die da oben” geschrieben, über die unfähigen Führungskräfte, die endlich etwas bewegen oder verändern sollen. Das Thema bestreiten wir auch nicht, fragen uns aber: Was ist eigentlich mit der großen Masse? Schließlich sind die Mitarbeiter doch in vielen Unternehmen die wichtigste Ressource! Wenn dem so ist, bilden sie gleichzeitig den größten Stellhebel. Und so ist auch das Anliegen dieses Beitrags, einen Perspektivenwechsel zu schaffen.

Wie Führungskräfte reagieren

Die Annahme, dass dieses von vielen Führungskräften nicht erwünscht ist, möchten wir an dieser Stelle bewusst herausfordern. Aus unserer Sicht beruht diese Annahme häufig eher auf einer verstörenden Einzelerfahrung und muss überwunden werden. Vielfach ist die Reaktion auf eine neue Idee/Arbeitsweise/Projekt sogar positiver als gedacht und es finden sich direkt Unterstützer.

Selbst aktiv werden

Es ist also an der Zeit für einen Wandel. Statt immer nur zu warten, bis andere aktiv werden: Nehmt das Heft des Handelns in die eigene Hand!

Über die Autoren:

Thomas Haskamp studiert aktuell im Master of Arts in Business Innovation an der Universität St. Gallen (HSG). Er absolviert diesen als Double Degree in Kombination mit einem Master of Organisational Change & Consulting an der Rotterdam School of Management (RSM) . Vor diesem machte er seinen Bachelor in BWL/E-Business an der Leuphana Universität Lüneburg. Er sammelte Praxiserfahrungen im Mittelstand, Konzernen und der Beratung. In seiner Freizeit engagiert er sich für Fragen der Bildungsgerechtigkeit und reist sehr gerne.

Muriel Boukaz studiert momentan an der Universität St.Gallen (HSG) im Masterstudiengang Business Innovation. Zusätzlich arbeitet Sie in einem Schweizer KMU im Bereich Raumgestaltung und befasst sich dabei mit den Lern- und Arbeitswelten der Zukunft.

Voraus geht ein Bachelorstudium in Betriebswirtschaft, welches ebenfalls an der HSG absolviert wurde. Auslandaufenthalte in Brasilien, Frankreich und auf Weltreise bereichern Ihre multikulturelle Erfahrung. Beruflich hat Muriel Erfahrung bei einer Schweizer Grossbank und in der Unternehmensberatung gesammelt. In Ihrer Freizeit engagiert Sie sich in einem studentischen Verein, moderiert Veranstaltungen (u.a. Hannover Messe) und macht viel Sport.

Quelle: ZukunftderArbeit

Hinfallen tut weh, egal ob als Sportler oder Unternehmer. Marcell Jansen erklärt, warum er trotzdem immer wieder aufsteht und neuen Anlauf nimmt.

Ich wurde vor Kurzem gefragt, ob sich die Angst vor dem Scheitern als Unternehmer genauso anfühlt wie als Leistungssportler. Die Frage hat mich ins Grübeln gebracht. Ich stehe nun seit gut vier Jahren nicht mehr selber auf dem Platz, kann mich aber noch an unzählige Momente erinnern. Druck und Euphorie liegen da dicht beieinander und natürlich war der Sieg immer das Ziel – aber es klappt eben nicht jedes Mal. Fakt ist: Wenn man scheiße spielt, verliert man. Das ist als Gründer nicht anders. Scheitern tut immer weh, vor allem wenn der Ehrgeiz groß ist und viel Herzblut drin steckt, im Sport wie im Business.

Aber ich habe auch gelernt, dass es um die Sache gehen muss – nicht um die einzelne Person. Eitelkeit ist da fehl am Platz. Man kann zwar auch als Einzelkämpfer gewinnen, aber aus meiner Erfahrung fühlt es sich als Team einfach besser an. Ziel als Unternehmer – und auch als Fußballtrainer – sollte es daher immer sein, sich die besten Leute ran zu holen, die mit Dir gemeinsam eine Vision nach vorne bringen wollen. Und überall wo Menschen am Werk sind, passieren nun mal auch Fehler und das ist vollkommen ok.

Ohne Arbeit kein Erfolg

Am Ende geht es doch nicht darum, ständig der oder die Beste zu sein und nur eine Fassade aufrecht zu erhalten. Wenn wir alle mit ein bisschen mehr Menschlichkeit und Verständnis füreinander an die Dinge heran gehen würden, wäre uns glaube ich schon sehr geholfen. Dabei darf aber auch nicht vergessen werden, dass Erfolg harte Arbeit voraus geht. Ich sehe in meiner Rolle als Unternehmer immer wieder Leute, die irgendetwas gründen und damit super erfolgreich sein wollen, aber nicht bereit sind, auch ordentlich anzupacken. Erfolg kommt aber eben nicht von alleine und schon gar nicht über Nacht. Manchmal braucht es kräftezehrende, frustrierend lange Jahre, bis tolle Unternehmen ganz realistisch Erfolgszahlen verbuchen können. Und manche schaffen den Durchbruch eben nicht, sondern scheitern mit ihrem Projekt.

Ich schaue immer zuerst auf mich selbst

Dann kommt auch der Punkt, an dem man sich eingestehen sollte, dass es nicht klappt. Aufgeben ist keine Schande – ein Problem wird es erst, wenn man nichts daraus lernt.

Ich hinterfrage mich im ersten Schritt erstmal selber: Woran hat es gelegen? Was hast Du persönlich vielleicht falsch gemacht? Lag es an der Idee oder an den Ressourcen? Ohne Selbstreflexion geht es nicht – vor allem, wenn man nach dem Scheitern ein neues Projekt anstoßen möchte. Du hast nur eine Chance, wenn Du Deine eigenen Schwachstellen kennst, dann kannst Du auch viel besser mit Kritik umgehen. Am Ende zählt das Wissen, alles gegeben zu haben und sich selber treu geblieben zu sein. Dann spuken irgendwann auch nicht mehr die Stimmen von außen durch den Kopf. Wenn ich immer auf Kritiker gehört hätte – und von denen gab es einige – dann hätte ich wahrscheinlich nie etwas auf die Reihe bekommen.

Letztendlich ist das Unternehmertum – ähnlich wie der Fußball – ein Mannschaftssport. Man braucht eine gute Startaufstellung mit den unterschiedlichsten Kompetenzen und einen guten Teamgeist, um gemeinsam für die gleiche Sache zu kämpfen. Mal verliert man, mal gewinnt man aber auch – das ist das Leben.

Über den Autor

Marcell Jansen ist Gründer, Unternehmer & Investor, MJ Beteiligungs GmbH für Sport, Lifestyle, Health Management

Marcell Jansen war zwölf Jahre Bundesliga- und Nationalspieler, bis er seine Karriere mit 29 Jahren beendete. Parallel zu seiner Laufbahn als Profi-Fußballer gründete er mit 21 Jahren seine erste Firma. Inzwischen hält er Beteiligungen an mindestens fünf Unternehmen im Sport- und Lifestyle-Bereich.

Quelle: Xing-News, Insider

DENKFEHLER: DURCH PERSÖNLICHKEITSENTWICKLUNG WIRD MAN ANDERS.

Selbstverständlich lernt man sich durch Coaching und Selbstreflexion besser kennen als je zuvor. Neulich erzählte mir jemand, dass er dadurch verstanden habe, dass er seine Ehe in den Sand gesetzt habe. Er sei früher sehr erfolgreich, aber auch sehr arrogant gewesen. Immer, wenn seine Frau ihn kritisiert habe, habe er mit Kommunikationsverweigerung und Sexentzug reagiert. Sie durfte ihn in solchen Momenten nicht einmal mehr berühren. Solche Strategien lassen sich durch die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit aufdecken ‒ und für die Zukunft verändern. Doch die wenigsten Menschen beschäftigen sich im Alltag mit ihren Stärken, Schwächen oder Schattenseiten. Ebenso wenige machen sich ihre beruflichen und privaten Ziele sowie ihre Erfolge bewusst oder setzen sich mit ihren Ängsten auseinander. Sie lassen außer Acht, welchen Einfluss ihr Umfeld auf sie hat und unterschätzen den Stellenwert eines guten Beziehungsmanagements. Wer den Schritt in die Persönlichkeitsentwicklung wagt, wird feststellen, dass all diese Punkte berührt werden und hier Veränderungen ausgelöst werden – aber er oder sie wird dadurch kein völlig anderer Mensch.

Wer um Zusammenhänge und Muster weiß, durchschaut sie schneller – bei sich und anderen. Ob ich deshalb auch besser damit umgehen kann, steht indes auf einem anderen Blatt. Doch wenn ich ein Bewusstsein dafür entwickelt habe, kann ich vieles früher abblocken, im Keim ersticken oder umschiffen. Wir sind heute vielen Einflüssen ausgesetzt: nörgelnden Kollegen, unter Kosten- und Leistungsdruck stehenden Vorgesetzten, Zweiflern, Bedenkenträgern, einer extrem kritischen Gesellschaft. Durch Persönlichkeitsentwicklung kann ich bewusster entscheiden, was ich an Einflüssen an mich heranlasse.

DENKFEHLER: ALLES MUSS PERFEKT SEIN.

Ich weiß nicht, ob mein Publikum beim Vortrag am nächsten Tag bemerkt hat, dass ich am Vorabend im Hotelzimmer noch meine Powerpointpräsentation bearbeitet und ein Bild, ein Wort oder den Schrifttyp geändert hatte. Ich tat das meist, um perfekt zu sein. Doch eben dieser Perfektionismus überschattet uns eher als dass er uns glänzen lässt. Weil wir ihm alles unterordnen und er uns nie glauben lässt, dass etwas einfach gut ist oder auch Fehler erlaubt sind. Viele von uns sind getrieben von der Vorstellung, mehr leisten zu müssen. Stets auf der Suche nach Bestätigung von außen, treiben wir uns selbst zum Perfektionismus an. Lob wird dann zum Lebenselixier für unser fragiles Selbstbild ‒ und die eigenen Schwächen zum Hassobjekt. Diesen ungesunden Kreislauf können wir nur durchbrechen, wenn wir uns selbst erkennen, mit all unseren Prägungen, Glaubenssätzen und Neigungen. In diesem Bewusstsein können wir uns weiterentwickeln und z.B. lernen, Abstriche zu machen, Vergleiche einzustellen und milde mit uns selbst zu sein. Statt in jedem Lebensbereich und in allen Facetten des Jobs immer gut sein zu wollen, hilft es mehr, sich auf die eigenen Qualitäten zu besinnen und diese gezielt zu fördern und uns gut genug damit zu fühlen. Vollkommenheit ist keine Notwendigkeit. Das hat unsere Leistungsgesellschaft jedoch erfolgreich verdrängt. Wenn vom Chef ein Grobkonzept verlangt wird, dann braucht es auch nur ein Grobkonzept zu sein – und kein perfekt ausgearbeitetes Konzept, für das wir uns Nächte um die Ohren geschlagen haben. Es ist angebracht, seine Arbeit gewissenhaft und gründlich zu erledigen – aber es braucht weder ständige Meisterwerke noch sind Fehler verboten. Nein, sie sind menschlich. Und so sollten wir auch mit uns selbst und unseren Ansprüchen an uns umgehen.

DENKFEHLER: WER HART ARBEITET, HAT ERFOLG.

Wer wirklich erfolgreich sein möchte, ob im Sport oder im Beruf, der wird hart arbeiten müssen. Aber es gibt keine Garantie dafür, dass sich harte Arbeit immer auszahlt. Wenn ich falsche Entscheidungen treffe oder der Zukunft weit voraus bin, wenn ich zu teuer oder schlecht im Verkaufen bin, wenn ich auf Marketing und Netzwerken verzichte, dann hilft das harte Arbeiten allein nicht, um Erfolge einzufahren. Erfolg braucht Ziele und Strategien, mentale und emotionale Stärke, Persönlichkeit, Kontakte, eine gute Ausbildung und vieles mehr. Manchmal hilft z.B. ein Perspektivenwechsel, um das eigene Handeln zu reflektieren und zu prüfen, ob das, was ich momentan mache, sinnvoll und zielführend ist – oder ob Veränderungen nötig sind.

DENKFEHLER: MIT DEM BERUFSEINSTIEG HAT DAS LERNEN EIN ENDE.

In unserer Zeit des rasanten technologischen Fortschritts und Wandels ist es unmöglich, auf Stillstand zu beharren. Wir lernen ein Leben lang, das Leben an sich ist ein permanenter Entwicklungsprozess. Wer erfolgreich sein will, muss lernbereit sein. Dazu braucht es mitunter ein Opfer wie z.B. sich freie Tage für ein Seminar zu nehmen oder ein Wochenende dafür zu opfern, sich regelmäßig ein Zeitfenster für einen Kursus freizuschaufeln und Geld für die eigene Weiterentwicklung in die Hand zu nehmen. Doch im Gegenzug mache ich Schritte voran, die ich sonst vielleicht nicht gegangen wäre. Schritte, die meinen Horizont und meinen Handlungsspielraum erweitern.

DENKFEHLER: ERFOLG IST DAS GEGENTEIL VON SCHEITERN.

Das Leben ist ein Auf und Nieder, immer wieder. Erfolgreiche Menschen sind durch ihr Scheitern und das Lernen aus ihren Niederlagen groß geworden. Scheitern ist also nicht das Gegenteil von Erfolg, sondern vielmehr eine Voraussetzung dafür. Wer nach höheren Zielen strebt, muss in der Regel Wagemut beweisen, Risiken eingehen und sich auf unbekanntes Terrain begeben. Das birgt die Gefahr des Scheiterns – aber nur so kommen wir wirklich voran. Denn der Weg zum Ziel ist länger als ein Schritt auf die Fußmatte unserer Komfortzone. Es gibt keine Garantien, aber gewinnbringende Aussichten für den, der sich wirklich auf den Weg macht. Wer hingegen die Möglichkeit des Scheiterns aus Angst vor Misserfolgen ständig meidet, bremst sich selbst aus. Damit kann man zum Meister in Vermeidungsstrategien werden, aber bestimmt nicht zum Glückskind der eigenen Weiterentwicklung.

Fazit: Unser Denken, unsere Glaubenssätze und Überzeugungen bestimmen unser Handeln und Verhalten. Damit erschaffen unsere Gedanken unsere Realität. Der jüdische Talmud beschreibt diesen Zusammenhang eindrücklich: Achte auf Deine Gedanken, denn sie werden Worte. Achte auf Deine Worte, denn sie werden Handlungen. Achte auf Deine Handlungen, denn sie werden Gewohnheiten. Achte auf Deine Gewohnheiten, denn sie werden Dein Charakter. Achte auf Deinen Charakter, denn er wird Dein Schicksal. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen und euch gute Gedanken und ein Bewusstsein für die selbst kreierten Sackgassen und Stolperfallen.

Wenn ihr mehr über mentale und emotionale Stärke lesen wollte, dann schaut doch in mein Buch „Chefsache Kopf: Mit mentaler und emotionaler Stärke zu mehr Führungskompetenz“.

Zur Autorin

Antje Heimsoeth, Jahrgang 1964, ist Dipl. Ing. (FH).  Als Gründerin und Geschäftsführerin des Instituts für Business- und Sport Coaching, Heimsoeth Academy, trainiert Antje Heimsoeth Führungskräfte, Vorstände und Unternehmer. Antje Heimsoeth gehört zu den bekanntesten Mental Coaches und Vortragsrednern im deutschsprachigen Raum.

Quelle: Blog Antje Heimsoeth

Warum sind manche Menschen erfolgreich? Wieso kommen manche nach Fehlschlägen gestärkt zurück und andere nicht? Und: Wie kann man die Stellschrauben für seinen eigenen Erfolg justieren? Hier sind drei bahnbrechende Erkenntnisse aus der Wissenschaft, die Ihre ganze Karriere verändern werden.

1. Das Geheimnis von Glück im Beruf

Erfolg macht glücklich? Nein, sagt der Psychologe Shawn Achor. Es sei genau andersherum: Glück mache erfolgreich. Doch wie funktioniert das?

Die Ausgangslage:

Nur 25% aller erfolgreichen Karrieren hängen von der Intelligenz eines Mitarbeiters ab – ganze 75% dagegen von dessen Optimismus, sozialem Netz und seiner Fähigkeit, Stress als Herausforderung statt als Bedrohung zu sehen.

Die Erkenntnis:

Die Formel Härter arbeiten = mehr Erfolg = mehr Zufriedenheit ist falsch. “Wenn Zufriedenheit auf der anderen Seite vom Erfolg liegt, kommt das Gehirn dort niemals an”, so Achor. Das Hirn verändert seine Wahrnehmung von Erfolg nämlich kontinuierlich: Sie haben einen guten Sales-Deal geschlossen? Der nächste Deal muss noch besser werden! Sie wurden zum Bereichsleiter befördert? Jetzt wollen Sie Abteilungsleiter sein!

Seien Sie also optimistischer, fordert Shawn. Dann steigt Ihre Intelligenz, Ihre Kreativität und Ihr Energielevel – und das ist ausschlaggebend für Ihren beruflichen Erfolg. Das Glückshormon Dopamin kurbelt das Lernzentrum Ihres Gehirns an – es ist 31% produktiver, wenn Sie glücklich sind (verglichen mit dem Hirn in einem neutralen oder gestressten Stadium). Denken Sie also positiv – es lohnt sich.

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2. Das Rätsel der Motivation

Boni, Provisionen, Firmenwagen? Karriereanalyst Dan Pink glaubt nicht an traditionelle Belohnungsmodelle. Und erklärt, was Menschen wirklich antreibt.

Die Ausgangslage:

Wissenschaftliche Erkenntnisse würden in der Wirtschaft schlichtweg ignoriert, so Pink. Denn in vielen Studien wurde bewiesen, dass extrinsische Motivatoren wie Geldanreize nur in einem engen Rahmen funktionieren – nämlich, wenn eine Aufgabe rein mechanische Fähigkeiten erfordert. Sobald die Probanden mehrerer Studien mitdenken mussten, war ihre Kreativität durch die Aussicht auf Belohnung blockiert. Mehr noch, je höher die Belohnung, die ihnen in Aussicht gestellt wurde, desto schlechter fielen ihre Ergebnisse aus.

Die Erkenntnis:

Um sich oder Mitarbeiter zu motivieren, müssen intrinsische Motivationsfaktoren geschaffen werden – die Motivation muss also von Innen heraus kommen. Damit das gelingt, seien drei Dinge wichtig, so Pink:

1. Autonomy, also der Drang, das eigene Leben zu bestimmen
2. Mastery, also der Wunsch, in einem Feld besser zu werden
3. Purpose, also das Bedürfnis, etwas Sinnvolles zu tun

Pinks Rat: Geben Sie Ihren Mitarbeitern Autonomie – wie das Unternehmen Atlassian, das seinen Mitarbeitern regelmäßig 24 Stunden für eigene Projekte gewährt. Oder Google, wo Mitarbeiter sogar 20% ihrer Zeit für eigene Ideen nutzen können. Klingt utopisch, aber das Ergebnis spricht für sich. Denn das spiegelt sich in höherer Produktivität, gesteigerter Zufriedenheit und einer geringeren Fluktuation wider.

>> Zum TED-Talk

3. Der Glaube an die eigene Lernfähigkeit

Wurden Sie schon einmal mit einem Problem konfrontiert, das unlösbar schien? Carol Dweck beschäftigt sich mit dem „Growth Mindset“, der Vorstellung, dass wir in unserem Gehirn Fähigkeiten ausbauen können, um Probleme zu erkennen und zu lösen.

Die Ausgangslage:

Carol Dweck, Professorin für Psychologie an der Stanford University, hat die Art und Weise erforscht, wie Kinder mit Problemen umgehen. Während sich die einen von Misserfolgen frustriert und gelähmt fühlten, schätzten andere die Herausforderung – sie glaubten daran, sich verbessern und aus ihren Fehlern lernen zu können.

Die Erkenntnis:

Aufgaben, die man nicht sofort lösen könne, solle man besonders schätzen, fordert Dweck. Denn genau die sind es, bei denen die Neuronen im Gehirn neue Verbindungen schaffen. Wer sich einer Aufgabe stellt und Fortschritte erzielt, wird also intelligenter. Denken Sie daran, wenn Sie das nächste Mal resignieren wollen. Damit Kinder, Mitarbeiter oder Sie selbst eine positiveren Einstellung zu einem “Misserfolg” entwickeln, empfiehlt sie, nicht Ergebnisse zu belohnen, sondern Bemühungen, Strategien und Verbesserungen.

>> Zum TED-Talk

Quelle: Experteer-Magazin

Wer im Business etwas zu sagen hat, muss sich regelmäßig Gehör verschaffen. Erfolgreiche Führungskräfte führen auch mit Ihrer Stimme, denn der Klang entscheidet über die Wirkung der Botschaft. Der Radiomoderator und Stimmcoach Paul Johannes Baumgartner erklärt, wie Sie die Macht der Stimme nutzen, um mehr Souveränität, Kompetenz, und Zuversicht auszustrahlen und Ihre Mitarbeiter zu begeistern.

Investieren Sie in Ihr Sounddesign
Der Ton macht die Musik, das gilt nicht nur für Singer & Songwriter. Wie wichtig der Klang im Wirtschaftsleben ist, macht die Automobilindustrie deutlich. Die komplette Neuentwicklung eines Porsche, BMW oder Audi kostet rund eine Milliarde Euro. Davon fließen sagenhafte zwei bis fünf Prozent in die Abteilung „Sounddesign“. Die sorgt ausschließlich dafür, dass das Auto so klingt, wie es klingen soll. Wie viel haben Sie bislang in Ihr Sounddesign investiert?

Todsünden und Erfolgsfaktoren
Um als Führungskraft souverän, kompetent und motivierend zu wirken, kommt es nicht nur darauf an, WAS wir sagen, sondern vor allem auch, WIE wir etwas sagen. Die entscheidenden Erfolgsfaktoren sind: Richtiges Sprechtempo, Pausen, die richtige Lautstärke, Betonung, Artikulation und eine angenehme Satzmelodie. Menschen, die diese Klaviatur beherrschen, hört man gerne zu. So entsteht Charisma.

Die häufigsten Todsünden bei Meetings, Vorträgen und Präsentationen sind: Alles, was monoton klingt, törnt ab. Wer leise spricht, geht unter und wer nuschelt, wird nicht verstanden. Nur allzu oft erleben wir, dass der Funke bei Team-Meetings, Präsentationen oder Mitarbeiteransprachen einfach nicht überspringen will. Begeisterung muss nach Begeisterung klingen, denn es ist Ihre Stimme, die Stimmung erzeugt. Aber die Stimme kann man trainieren wie eine Sportart. Mit folgenden Tricks gelingt es Ihnen als Führungskraft, Ihre Mitarbeiter zu begeistern und mitzureißen.

Lieber nasser Regenwurm oder spanischer Torero?
Lektion Nummer eins ist die richtige Körperhaltung. Eine Führungskraft, die bei Präsentationen dasteht wie das Modell „Nasser Regenwurm“, deren Stimme klingt auch nach „Nasser Regenwurm“. Wenn Sie sich bei Ihrer Mitarbeiteransprache hinterm Rednerpult verstecken und auch sonst nicht viel Bewegung in Ihrer Mimik und Gestik zu sehen ist, dann wird es schwierig, Ihre Mitarbeitern zu begeistern. Richtig Power kommt nur dann in die Stimme, wenn Sie frontal vor Ihren Mitarbeitern stehen und offene Arme, ein Lächeln im Gesicht und eine der Raumgröße angepasste ausladende Gestik zeigen. Wer was reißen will, muss mitreißen. Also sprechen Sie mit Energie, mit Wucht – sprechen Sie mit der Körpersprache eines spanischen Toreros!

Präzise Artikulation: Wer nuschelt, hat schon verloren
Ein eigentlich selbstverständlicher, aber häufig unterschätzter Faktor ist die deutliche Aussprache. Logisch, durch eine präzise Artikulation wirken Ihre Botschaften verständlicher, geschliffener und bedeutsamer. Was heißt das genau? Artikulation bedeutet, die Lippen beim Sprechen mehr zu bewegen und die Zähne auseinander zu bringen. Hier eine kleine Übung, die Ihnen auf die Sprünge hilft. Auch wenn es Sie wahrscheinlich an Ihre Kindheitstage erinnert und Sie sich dabei ein wenig albern vorkommen: Kaum etwas ist effektiver für das professionelle Stimmtraining als das laute Aussprechen von Zungenbrechern. Achten Sie bei dieser Übung nicht nur auf ein zügiges Tempo, sondern vor allem auf eine überdeutliche Aussprache:

Postmoderne Postkutscher putzen prustend den Pinzentaler Postkutschkasten blank.
Wer gegen Aluminium minimal immun ist, besitzt Aluminium-Minimal-Immunität, Aluminium-Minimal-Immunität besitzt, wer minimal gegen Aluminium immun ist.
Dabei kommt es auch auf das richtige Tempo an. Zu schnelles Sprechen überfordert Ihr Gegenüber und kann interpretiert werden als: Da ist jemand nervös, hat Lampenfieber und ist unsicher. „Langsamsprecher“ hingegen schläfern Ihr Gegenüber ein. Ein gutes, angenehmes Sprechtempo, also etwa 140 Wörter pro Minute, bedeutet: Da ist jemand selbstsicher.

Mehr Kompetenz: Downspeaking statt Upspeaking
Entscheidend ist auch die Satzmelodie: Sprechen Sie Ihre Statements bewusst auf den Punkt, das heißt, gehen Sie am Ende Ihrer Botschaften mit der Stimme bewusst nach unten. Sie werden feststellen, dass Sie damit klanglich automatisch im tiefen Bereich landen. Mit dieser bei den wenigsten Führungskräften bekannten Technik sammeln Sie fleißig Plus-Punkte. Denn Menschen mit tiefer Stimme signalisieren dem Zuhörer auch immer zugleich Souveränität und Kompetenz. Wer diesen rhetorischen Kniff meisterlich beherrscht, sind unter anderem Ex-US Präsident Barack Obama und ZDF-Moderatorin Marietta Slomka.

Es ist sogar wissenschaftlich belegt: Wähler bevorzugen Kandidaten mit tiefen Stimmen und wer tiefe Töne von sich gibt, der hat bessere Chancen auf Managerposten. In einer Studie fanden Wissenschaftler der University of Miami heraus: Sowohl Männer als auch Frauen bevorzugen bei Führungskräften sonore Klänge – egal ob es sich dabei um männliche oder weibliche handelt. Tiefe, kräftige Stimmen bedeuten in der Wahrnehmung immer Dominanz und Kompetenz, während hohe Stimmen oft als unangenehm empfunden werden.

Und wenn Sie dann auch noch sympathisch rüberkommen möchten, dann zaubern Sie ein Lächeln in Ihr Gesicht. Durch das Lächeln entstehen die so wichtigen Obertöne, die uns nicht nur sympathisch aussehen, sondern auch noch sympathisch klingen lassen!

Fazit:
Die Macht der Stimme wird häufig unterschätzt, macht aber neben Mimik und Gestik einen Großteil unserer Wirkung auf andere aus. Wer als Führungskraft die richtige Klaviatur beherrscht, verschafft sich nicht nur Gehör und einen souveränen, kompetenten und erfolgreichen Auftritt, sondern schafft es auch, seine Mitarbeiter emotional zu begeistern und mitzureißen.

Über den Autor

Paul Johannes Baumgartner lebt von seiner Stimme. Er ist leidenschaftlicher Seminartrainer, Keynote-Speaker und arbeitet seit 25 Jahren als Moderator bei der Radiostation Antenne Bayern. In seinem aktuellen Buch „Das Geheimnis der Begeisterung: Mehr Leidenschaft. Mehr Umsatz. Mehr Erfolg“ zeigt er, wie man Mitarbeiter und Kunden begeistert. Mehr Informationen unter: www.pauljohannesbaumgartner.de

Quelle: experteer-Magazin

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Autorinnen: Katrin Greßer & Renate Freisler

Quelle: Unser Geschäftspartner EinfachStimmig.

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