Toxische Arbeitsbedingungen, mangelnde Wertschätzung, Unzufriedenheit und Misstrauen: Manchmal ist es besser, sich nach einem neuen Job umzusehen.

Es mag vielleicht die Einstellung von älteren Generationen sein, dass man im Job manchmal einfach die Zähne zusammenbeißen muss. Heutzutage zählt das aber nicht mehr als Grund, sich im Beruf oder am Arbeitsplatz dauerhaft unglücklich zu machen. Besonders die Generation Z und auch die Generation der Millennials setzen eher auf die Work-Life-Balance. In das Bewusstsein rückt unter anderem, dass man sich vom Arbeitgeber nicht alles gefallen lassen muss. Auf diese Warnzeichen am Arbeitsplatz sollte man achten und wenn man genügend davon im eigenen Berufsumfeld findet, schnellstmöglich kündigen.

Laut einer Liste von Forbes Magazine gibt es eine Checkliste, die sich Arbeitnehmer vornehmen können, um zu testen, ob ihr aktueller Job wirklich die beste Wahl für die eigenen Karrierewünsche und -möglichkeiten ist.

1. Indiz für einen Jobwechsel: Sind Sie unzufrieden?

Es klingt simpel, ist es aber nicht. Viele Menschen hetzen in ihrem Alltag von einem Termin zum nächsten, wollen ihre Arbeit hinter sich bringen und es einfach nur wieder nach Hause auf die Couch schaffen. Wenige halten zwischendurch inne und fragen sich: Bin ich eigentlich zufrieden mit dem, was ich tue? Bin ich glücklich?

Wenn das nicht der Fall ist, sollte man überlegen, woran das liegt. Und falls es wirklich der Job ist, zu dem man jeden Morgen unmotiviert erscheint und der einen einfach nicht zufriedenstellt oder ausfüllt, sollte man über einen Wechsel nachdenken.

2. Indiz: Gibt es eine schlechte Work-Life-Balance?

„Die Einzigen, die sich in Jahren noch an Deine harte Arbeit und Überstunden erinnern werden, sind Deine Kinder.“ Diesen Spruch haben Sie so oder ähnlich sicherlich schon einmal gelesen. Haben Sie das Gefühl, von Ihrem Leben, Ihrer Familie, Ihren Freunden gar nichts mehr mitzukriegen, weil Sie ständig arbeiten? Dann sehen Sie dort eindeutig eine rote Flagge, auf die man reagieren sollte. Überarbeitung kann außerdem zu Burnout und anderen psychischen Erkrankungen führen.

Außerdem empfiehlt Karriere.at, den Job zu wechseln, wenn sich der Life-Teil der Work-Life-Balance geändert hat. Haben sich die eigenen Lebensumstände zum Beispiel durch Kinder, einen Todesfall, einen Umzug oder andere Dinge verändert und passt der Job einfach nicht mehr dazu, dann sollte man kündigen und sich neu orientieren.

3. Ist das Arbeitsumfeld toxisch?

Ein Arbeitsumfeld ist toxisch, wenn es weder Respekt noch eine gute Kommunikation oder Unterstützung für die Mitarbeiter gibt, oft kombiniert mit großen Mengen an Stress, die auf die Angestellten abgewälzt werden, ohne dass deren Einsatz geschätzt wird. Klingt das nach Ihrem Job? Dann kann es gut sein, dass Sie in einem toxischen Arbeitsumfeld arbeiten, das wortwörtlich das Gemüt vergiftet.

Karriere.at beschreibt dieses Phänomen auch als „Montägliche Morgenübelkeit“. Wer schon mit Bauchschmerzen ins Büro geht, der sollte sich lieber einen Job suchen, durch den man sich nicht fünf Tage die Woche hindurchquälen muss.

4. Wird Ihr Engagement nicht wertgeschätzt?

Teil eines toxischen Arbeitsumfeldes ist ein Mangel an Wertschätzung.Haben Sie das Gefühl, dass Ihre ganze Arbeit und Ihr Engagement, das Sie in die Firma stecken, nicht gesehen wird, oder noch schlimmer, gesehen, aber als selbstverständlich oder gar minderwertig betrachtet wird? Dann sollten Sie sich vielleicht einen Arbeitgeber suchen, der Ihren Einsatz zu würdigen weiß.

5. Haben Sie keine Aufstiegsmöglichkeiten in Ihrer Firma?

Wenn der Job noch nicht so zufriedenstellend ist, wie man das gerne hätte, sollte man in die Zukunft schauen. Welche Vor- und Nachteile hätte es, in diesem Job, der Sie unglücklich macht, noch eine Weile länger zu bleiben? Es könnte zum Beispiel sein, dass der aktuelle Job nur ein Sprungbrett für Ihren eigentlichen Traumberuf ist. Sollte es aber der Fall sein, dass Ihr aktueller Job absehbar nirgendwo hinführen wird und Sie keine Aufstiegsmöglichkeiten in der Firma haben, müssen Sie sich die Frage stellen, ob es sich tatsächlich noch „lohnt“.

Das gleiche gilt, wenn zwar Aufstiegsmöglichkeiten vorhanden sind, diese aber konsequent an andere Mitarbeiter gehen. Wird man bei der gewünschten Beförderung immer wieder übergangen, kann es laut Welt.deebenfalls an der Zeit sein, sich einen neuen Job zu suchen.

6. Fühlen Sie sich unwohl oder unerfüllt mit der Firmenkultur?

Auch dieser Punkt ist recht simpel: Vertritt die Firma Werte oder eine bestimmte Kultur, die nicht mit Ihren eigenen übereinstimmen, sollten Sie sich einen neuen Job suchen. Sonst werden am Ende sowohl Sie mit Ihrem Arbeitgeber als auch andersherum unglücklich.

7. Misstrauen Sie Ihrem Chef oder dem Management?

Vertrauen ist ein wichtiger Bestandteil in einem guten Mitarbeiterverhältnis. Wenn Ihr Chef es nicht schafft, das Ihre zu gewinnen oder es vielleicht schon durch hinterhältige Aktionen verloren hat, ist das keine gute Basis. Wer seinem Arbeitgeber oder dem Management nicht vertrauen kann oder regelrecht Angst vor deren Äußerungen und Handlungen haben muss, sollte sich nach einer anderen Arbeit umsehen.

Quelle: merkur.de

Der Begriff „Cheffing“ klingt zunächst ungewöhnlich und ist nicht mit dem “Bossing” zu verwechseln, bei welchem der Chef oder die Chefin einen Mitarbeitenden mobbt. “Cheffing” bedeutet die Führung von unten nach oben. Hierbei versuchen Angestellte, die einer Führungskraft unterstellt sind, Einfluss auf diese auszuüben – meist auf subtile Weise ohne Machtspielchen oder offene Konfrontation.

Tatsächlich soll “Cheffing” auch gar nichts Negatives bewirken. Stattdessen verfolgen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei in der Regel einen guten Zweck, nämlich positive Veränderungen herbeizuführen, zum Beispiel was das Arbeitsklima, die Arbeitsbedingungen oder Entscheidungsprozesse angeht. Um das zu bewirken, wird gezielt und geschickt kommuniziert, um die eigene Führungskraft in eine positive Richtung zu schubsen.

Wann kann “Cheffing” sinnvoll sein?

Meist hängt die Motivation für “Cheffing” mit Schwächen oder Defiziten der aktuellen Führungskräfte zusammen. Die häufigsten Gründe sind, dass der Chef oder die Chefin schlechte oder unüberlegte Entscheidungen trifft, die notwendige Kompetenz fehlt, nicht ausreichend mit den Angestellten kommuniziert wird oder auch unzureichend delegiert wird. In solchen Fällen neigen dann Mitarbeitende dazu, die Führungskraft subtil zu beeinflussen. Zum Beispiel, damit sie das nächste Mal die richtige Entscheidung trifft.

Achtung: Risiken des “Cheffing”

Obwohl “Cheffing” positive Veränderungen im Unternehmen bewirken soll, birgt es auch Risiken:

• Wird “Cheffing” zu offensichtlich betrieben, dann kann das die Führungskraft im schlimmsten Fall auch gegen einen selbst aufbringen, weil man die Autorität der Person untergräbt.
• Wenn Kolleginnen und Kollegen Wind davon bekommen, dass man “Cheffing” betreibt, kann das zu Unruhe und Konflikten im Team führen – oder gar den Neid der Mitarbeitenden auf sich ziehen.
• Steigert man sich zu sehr in die Führung von unten hinein und investiert viel Zeit, dann kann man seinen eigenen Aufgaben nicht mehr ausreichend nachkommen.
  
  

So funktioniert effektives “Cheffing”

Trotz der potenziellen Risiken kann Cheffing erfolgreich sein, wenn es klug und strategisch umgesetzt wird. Denn wenn man die Führungskraft nicht ändern kann, dann kann man ihr vielleicht zumindest dabei helfen, ihren Job so gut es geht auszuführen.

Dazu gehört:

• Gemeinsamkeiten finden, denn um eine Person beeinflussen zu können, muss man sie gut kennen.
• Proaktiv und beharrlich sein, wenn es darum geht, die eigenen Anliegen und Ideen vorzubringen.
• Verlässlich sein, um im Gegenzug selbiges Verhalten von der Führungskraft einfordern zu können.
• Gute Leistungen anerkennen und den Chef oder die Chefin auch mal für gute Leistungen loben, um eine positive und kooperative Arbeitsbeziehung aufzubauen.
• Alternativen in Form von konstruktiven Vorschlägen und Lösungen anbieten, anstatt nur Probleme anzuprangern.

“Cheffing” ist eine komplexe und nuancierte Form der Führung, die subtile Einflussnahme und strategisches Handeln erfordert. Obwohl es Risiken und Herausforderungen birgt, kann es auch eine effektive Möglichkeit sein, positive Veränderungen im Arbeitsumfeld herbeizuführen und die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu verbessern. Indem Mitarbeitende geschickt und einfühlsam vorgehen, können sie dazu beitragen, eine positive und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen, von der letztendlich alle profitieren.

Quelle: business-punk.com

„Wer sich auf nichts verlassen kann, ist verlassen.“ Wie wichtig die Bedeutung dieses Satzes gerade für Personaler und Führungskräfte ist, weiß Thomas Bergen, CEO und Mitgründer von getAbstract. Anhand seiner Erfahrungen im Unternehmensalltag stellt er die Bedeutung von Vertrauen für Mitarbeitende im Management- und Personalbereich heraus und gibt dabei konkrete Tipps, wie Führungskräfte Vertrauen gewinnen und kultivieren können.

1. Tipp: Erfolgreiche Führung geht nur mit Vertrauen

Jede erfolgreiche Zusammenarbeit fußt auf Vertrauen. Das trifft nicht nur auf die Arbeit am Schreibtisch oder auf Verkaufsgespräche zu, sondern ist auch im täglichen Miteinander verankert. Denn in jedem Kontext und Arbeitsschritt findet eine Art der Vertrauensprüfung statt, von der strategischen Planung über den Einkauf bis hin zum Einstellen neuer Mitarbeitender. Deshalb müssen vor allem Führungskräfte und Personalverantwortliche ein Gespür dafür haben, denn die Vertrauensfähigkeit in die Mitarbeitenden entscheidet über den Erfolg ihres persönlichen und unternehmerischen Vorgehens.

Warum? Weil niemand allein alles wissen, machen oder managen kann – eine gegenteilige Einstellung zeugt nicht von gesundem Selbstvertrauen, sondern eher von mangelnder Führungsqualität, einer Delegierschwäche und einem Selbstwertproblem.

Gerade um Arbeit zu delegieren und zu beurteilen, wer was am besten übernehmen kann, was eine der Hauptaufgaben einer guten Führungskraft ist, müssen für Entscheidungen alle notwendigen Informationen gesammelt und im Team kommuniziert werden. So können Aufgaben effektiv abgegeben und die nächsten Schritte abgewogen werden. Wenn das Team und die Führung dabei weder vertrauenswürdig noch -fähig sind, fehlen irgendwo immer wichtige Informationen, Meinungen werden nicht gehört und Aufgabenzuteilung und Zuständigkeiten sind unklar. Kurz: Wo Vertrauen fehlt, in die eine oder andere Richtung, wird strategische Führung schwierig.

2. Tipp: Wer Vertrauen gewinnen will, muss es abgeben

Um Vertrauen zu lernen und den Grundstein für gute Führung zu legen, muss zuerst eins tun: Es schenken. Ein Beispiel für dieses Paradox: Frau Müller aus der Finanzabteilung möchte Spesen effizienter abrechnen und hat eine Idee dazu. Diese spricht sie beim Firmenapéro im Gespräch mit dem CEO an. Wird sie belächelt und vielleicht sogar ermahnt, sich Gedanken um den eigenen Zuständigkeitsbereich zu machen, wird sie wohl kein weiteres Mal einen Vorschlag einbringen. Wird jedoch ein gemeinsames Gespräch mit ihr und dem Zuständigen arrangiert, um der Idee den passenden Raum zu geben, zeugt dies von Wertschätzung und Vertrauen in ihre Expertise.

Dann können die Anwesenden entscheiden: Ist es Wert, die Sache weiterzuverfolgen? Oder lässt sich die Idee als Zündung für eine andere Initiative benutzen? In diesem Fall haben alle die Möglichkeit, abzuwägen und das weitere strategische Vorgehen zu überdenken. Gleichzeitig fühlt sich die Mitarbeiterin wertgeschätzt und wird auch künftig Vorschläge einbringen – selbst, wenn ihre Idee am Ende nicht umgesetzt wird.

Ein solcher Vertrauensvorschuss ist im Geschäftsleben oftmals die Initialzündung für erfolgreiche Zusammenarbeit, weshalb Führungskräfte sich auch durch Enttäuschungen nicht davon abbringen lassen sollten, diesen Bonus regelmäßig zu gewähren. Wer vertraut, dem wird auch vertraut. Der Vertrauensvorschuss fällt selbstredend leichter, wenn man seltener enttäuscht wurde (etwa von vielversprechenden Bewerbern, die sich dann doch als ungeeignet entpuppen).

Wer aber aus den Enttäuschungen lernt, wird je länger, desto weniger davon erleben. Daher sollte es zur Gewohnheit in Unternehmen werden, den Ideen der Mitarbeitenden Aufmerksamkeit zu schenken, sich nicht zu stark von Hierarchien leiten zu lassen und Ideen, die vielleicht zuerst fremd oder seltsam wirken, eine Chance geben.

3. Tipp: Vertrauen bedeutet Delegieren

Aufgaben nach klaren Regeln und Zuständigkeiten abzugeben, fördert Eigenverantwortung, Empathie und Neugier und vermeidet die Bildung von Echokammern. Wer vorgibt, als Chef unfehlbar zu sein, läuft Gefahr, sich selbst in eine Echokammer zu sperren, die das dann absehbare Scheitern nur verschlimmert. Deshalb sollten sich Mitarbeitende im Personalbereich und Führungskräfte beim Thema Delegieren stets:

• mit Menschen umgeben, die Fähigkeiten oder Kenntnisse haben, die über die eigenen hinausgehen: besonders auch beim Thema Recruiting oder bei der Zusammensetzung des Verwaltungsrats.
• aufmerksam Ideen und Meinungen anhören: nicht unterbrechen, dafür Notizen machen und den Fokus darauflegen, was Kollegen und Kolleginnen zu sagen haben. Denn nur wer zuhört, kann etwas lernen.
• Aufmerksamkeit schenken und sich Zeit nehmen: Auch wenn eifrige Mitarbeitende vielleicht manchmal eher mehr Zeitaufwand verursachen, so haben sie doch stets kreative Geistesblitze, die es verdienen, angemessen beachtet zu werden. Ein offenes Ohr stärkt die Bindung zu diesen kreativen Kräften – und ihre Bindung zum Unternehmen.
• bedacht kontrollieren: Geht es ans Umsetzen von Ideen, so sollten die Verantwortlichen dazu genug Spiel- und Freiraum und – weiterhin – angemessene Aufmerksamkeit erhalten. Dazu gehören auch Feedback- und Kontrollmechanismen, wobei letztere bei erfolgreichen Umsetzungen sukzessive gelockert werden können, womit gleichzeitig die Eigenverantwortung der Beteiligten steigt.

So sind Führungskräfte in der Lage, Aufgaben zu delegieren, um sich darum kümmern zu können, wofür sie bezahlt werden: Leitung. Denn darin setzt wiederum die Firmenleitung ihr Vertrauen. An diesen Stellen müssen denn auch nicht immer ausgebildete Betriebswirte oder Manager sitzen, sondern diejenigen Mitarbeitenden, die sich durch ihre Arbeit das nötige Vertrauen erworben haben, sich durch eine hohe Sozialkompetenz auszeichnen und den richtigen Sinn für die eigene Unternehmenskultur unter Beweis stellen. So entsteht eine Firmenkultur, die von vertrauensvoller Zusammenarbeit geprägt, gleichzeitig durchlässig, lern- und leistungsorientiert ist – und ein Unternehmen, das sich vor den Herausforderungen von heute und morgen nicht verstecken muss.

Zur Person

Thomas Bergen ist Mitgründer und CEO von getAbstract, einem weltweit führenden Unternehmen für komprimiertes Lernen, sowie Vorsitzender von Amphasys und Gründer von HopeNow, einem Unternehmerkollektiv, das Lösungen für den Klimawandel sucht.

Quelle: hrjournal.de

Kündigungen stellen für Führungskräfte eine besondere Herausforderung dar: Einerseits gilt es, den Verlust eines Mitarbeiters zu verarbeiten und gleichzeitig angemessen darauf zu reagieren, um negative Auswirkungen auf das Unternehmen und das Team zu minimieren. Wie Vorgesetzte effektiv mit Kündigungen umgehen, um sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiterinteressen zu wahren.

Die Gründe für Kündigungen verstehen

Einsicht ist der beste Weg zur Besserung. Für Führungskräfte ist es im ersten Schritt wichtig, die Gründe für Kündigungen zu verstehen, um mögliche Verbesserungen zu identifizieren. Das Mitarbeiter kündigen hat verschiedene Ursachen, meist auch im Verbund. Oftmals sind es finanzielle Gründe, keine Aufstiegschancen, schlechte Work-Life-Balance, negatives Führungsverhalten oder ein mieses Betriebsklima. Führungskräfte sollten jetzt sehr genau zuhören, offen für Feedback sein und die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter ernst nehmen.

Ein Mitarbeiter muss eine fristgerechte Kündigung nicht begründen. Wer die Frage nach dem Kündigungsgrund beantwortet, verhält sich daher kulant. Die Antwort muss auch nicht der Wahrheit entsprechen.

Respektvoll auf eine Kündigung reagieren

Eine respektvolle Reaktion auf Kündigungen ist entscheidend, um das Arbeitsklima zu erhalten und den Ruf des Unternehmens zu wahren und zukünftige Bewerber nicht zu vergraulen. Es gibt zwei grundlegende Regeln, die Führungskräfte beachten sollten:

1. Sachlich bleiben: Es ist ratsam, sachlich zu bleiben und sich von negativen Emotionen nicht leiten zu lassen. Kündigungen sind in der Regel nichte persönliches und Mitarbeiter können nicht zum Verbleib im Unternehmen gezwungen oder überredet werden.
2. Den neuen Arbeitgeber nicht diskreditieren: Statt den neuen Arbeitgeber des Mitarbeiters in ein schlechtes Licht zu rücken, sollte man die eigenen Stärken als Arbeitgeber betonen und sachlich argumentieren.
   
   

Counteroffer: Gegenangebote unterbreiten

Ein Gegenangebot, auch als „Counteroffer“ bekannt, kann eine Möglichkeit sein, Mitarbeitende doch zum Bleiben zu bewegen. Bevor aber ein Gegenangebot unterbreitet wird, sollten Führungskräfte sorgfältig abwägen, ob dies langfristig die beste Lösung für die Firma und das Team ist. Bedenken sollte man hierbei, dass Mitarbeiter, die bereits gekündigt haben, sich möglicherweise nicht mehr mit dem Unternehmen, deren Werten und Zielen verbunden fühlen oder das gegenseitige Vertrauen bereits stark beeinträchtigt ist.

Kündigungen vermeiden: Vorsorge ist besser als Nachsorge

Die beste Reaktion auf eine Kündigung ist es, sie zu vermeiden. Führungskräfte sollten daher proaktiv handeln und versuchen, die häufigsten Kündigungsgründe zu identifizieren und zu adressieren. Hier sind einige Maßnahmen, die Führungskräfte ergreifen können, um Kündigungen bestmöglich zu vermeiden:

1. Führungsverhalten überprüfen: Führungskräfte sollten ihr Verhalten reflektieren und bereit sein, Feedback anzunehmen und sich entsprechend weiterzuentwickeln.
2. Work-Life-Balance fördern: Flexibilität bei Arbeitszeiten und die Möglichkeit von Homeoffice können dazu beitragen, die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu verbessern.
3. Weiterbildungsmöglichkeiten bieten: Gute und motivierte Mitarbeiter schätzen Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen. Entsprechende Weiterbildungsmöglichkeiten sollten nicht nur angeboten sondern auch gefördert werden.
4. Kommunikation verbessern: Eine mangelhafte interne Kommunikation kann zu Unsicherheit und Frustration führen. Mitarbeiter sollten daher regelmäßig über Veränderungen im Unternehmen informiert werden.
5. Anerkennung und Wertschätzung zeigen: Mitarbeiter möchten sich wertgeschätzt und anerkannt fühlen. Vorgesetzte sollten regelmäßig aufrichtiges Feedback geben, Leistungen konstruktiv kritisieren und gleichzeitig Erfolge anerkennen und feiern.
   
   

Die Kommunikation mit dem Team ist entscheidend

Wenn eine Kündigung unvermeidlich ist, muss das betroffene Team zeitnah informieren werden. Transparenz und Offenheit sind entscheidend, um Gerüchten und Spekulationen vorzubeugen. Die Situation erfordert ein sensibles Vorgehen, wobei den Mitarbeitern Raum geboten werden sollte, Fragen zu stellen und Bedenken zu äußern.

Die nächsten Schritte nach der Kündigung

Nachdem eine Kündigung eingereicht wurde, werden die nächsten Schritte zu geplant. Hier sind einige mögliche Maßnahmen:

1. Aufgaben im Team umverteilen: Die Aufgaben des ausscheidenden Mitarbeiters können vorübergehend auf andere Teammitglieder verteilt werden, falls Kapazitäten vorhanden sind. Dies erfordert eine sorgfältige Planung und Koordination, um sicherzustellen, dass die Arbeitsbelastung fair aufgeteilt wird.
2. Stelle neu besetzen: Je nach Bedarf und Ressourcen kann die Stelle intern oder extern neu besetzt werden. Führungskräfte sollten die Vor- und Nachteile beider Optionen abwägen und sicherstellen, dass der Auswahlprozess fair und transparent ist.
3. Zeitarbeit als Überbrückungslösung: In einigen Fällen kann die Einstellung einer Zeitarbeitskraft helfen, die Lücke zu füllen, bis ein geeigneter Nachfolger gefunden ist. Dies erfordert eine sorgfältige Auswahl und gutes Onboarding, um sicherzustellen, dass die temporäre Arbeitskraft gut in das Team passt.
   
   

Bei einer Kündigung ist Fingerspitzengefühl gefragt

Die Reaktion auf Kündigungen erfordert Fingerspitzengefühl und eine professionelle Herangehensweise. Führungskräfte sollten stets sachlich bleiben, den neuen Arbeitgeber nicht diskreditieren und proaktiv handeln, um zukünftige Kündigungen zu vermeiden. Eine offene Kommunikation mit dem Team und eine sorgfältige Planung der nächsten Schritte sind entscheidend, um die Auswirkungen einer Kündigung zu minimieren und das Team weiterhin erfolgreich zu führen.

Auf ein Wiedersehen – Türen offen lassen

Eine Kündigung muss nicht das endgültige Ende der Zusammenarbeit bedeuten. Eine positive und respektvolle Reaktion kann die Tür für eine mögliche Rückkehr des Mitarbeiters in der Zukunft offenhalten, was sich für beide Seiten als vorteilhaft erweisen kann. Daher sollten Führungskräfte eine Kündigung als Chance sehen, eine langfristige, positive Beziehung zu ehemaligen Mitarbeitern aufrechtzuerhalten.

Quelle: arbeitsABC.de

Eine aktuelle Studie belegt die Diskrepanzen zwischen den Generationen. Besonders auffällig ist die kritische Sicht der Jüngeren gegenüber den Älteren. Der Organisationsberater Boris Gloger beschreibt anhand von Praxisbeispielen, wie altersübergreifende Teamarbeit gelingt.

Angespanntes Verhältnis der Generationen? Die Studie Best Ager im Beruf – Potenzial im Fachkräftemangel? von borisgloger consulting in Kooperation mit der Technischen Hochschule Augsburg bestätigt: Jüngere Generationen sind den Älteren gegenüber skeptisch – sie erleben die älteren Kolleginnen / Kollegen ab 55+ als beharrend, risikovermeidend und erschöpft. Auffallend dabei: Die oft kontrovers diskutierten, jüngeren Generationen werden von den Älteren positiv gesehen. Die Best Ager nehmen sie als motiviert, kommunikativ, innovativ, flexibel und fit wahr. Wie können Sie altersübergreifende Teamarbeit fördern?

1. Ausprobieren und Freiräume gewähren

Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels sollten Unternehmen vermehrt auf die Fähigkeiten ihrer berufserfahrenen Kolleginnen und Kollegen setzen und das kollaborative Arbeiten unter ihnen und den Jüngeren fördern. Ein Hebel für HR und Führungskräfte sind generationsübergreifende Lernräume.

Bei borisgloger verfolgen wir den Ansatz „Practise what you preach“. Das heisst, wir erproben neue Technologien wie Gen AI und Methoden wie New Work intern, bevor wir diese an Kunden herantragen. Dafür nutzen wir zum Beispiel unsere regelmäßig stattfindenden Quartalstreffen. So war beim letzten Treffen das Ziel, die Bedürfnisse unserer Kunden in Software-Projekten besser zu verstehen und die Grundlagen des Programmierens zu erlernen.

Wie? Unter fachkundiger Anleitung einer externen Agentur lernten alle Mitarbeitenden die Programmiersprache Python kennen – auch Zentralfunktionen wie Marketing oder Buchhaltung, die nicht in konkrete Kundenprojekte involviert sind. Die Herausforderung dabei war, unsere Kolleginnen und Kollegen mit unterschiedlichsten Vorerfahrungen zu vereinen und eine Atmosphäre zu schaffen, in der das gemeinsame Experimentieren und Lernen im Vordergrund stand.

Jede(r) hat dabei, unabhängig von Jobtitel, Alter oder Vorkenntnissen, die Freiheit, sich auszuprobieren. Der Schlüssel zu diesem erfolgreichen Lernprozess lag in ständiger Kommunikation und Transparenz. Wir sorgten dafür, dass alle sich bestmöglich auf den Tag vorbereiten konnten und auch die Aufgabenstellung verstanden. So wiesen wir immer wieder auf die vorbereitende Literatur hin und die Trainerinnen / Trainer gaben während der Praxisübung kontinuierlich Hilfestellung. Eine solche Arbeitsumgebung fördert einerseits die generationsübergreifende Zusammenarbeit und unterstützt andererseits das kontinuierliche Lernen. So konnten wir unser ohnehin schon starkes Gemeinschaftsgefühl weiter stärken – und das remote!

2. Altersübergreifende Teamarbeit: Zusammen Aufgaben lösen

Soziale Netzwerke sind der Spiegel unserer Gesellschaft: Der dort oft vorherrschende diffamierende Ton überträgt sich auch auf das Private und in den Berufsalltag. Dieses Muster kann sich jedoch ändern, wenn echte Zusammenarbeit und gegenseitiges Kennenlernen stattfinden.

In der Welt der Agilität steht ein zentraler Wert im Vordergrund: Respekt. Man muss nicht immer derselben Meinung sein, aber es ist unabdingbar, einander trotz Unterschieden zu respektieren. Agile Teams, die zusammenarbeiten, wie etwa beim Mob-Working, stärken diesen Respekt. Dabei kommt das Team an einem Ort zusammen, um konzentriert gemeinsam eine Aufgabe zu lösen, ähnlich wie bei einem Hackathon. In solchen Umgebungen werden herkömmliche Workshops durch Aktivitäten wie tägliche Kurzbesprechungen (Daily-Stand ups), Retrospektiven und Review-Meetings ersetzt, die den Teamgeist fördern.

Pair-Working ist die Alternative zum Mob-Working. Das Arbeiten in Tandems bringt erfahrene und weniger erfahrene Kolleginnen und Kollegen eng zusammen. Sie tauschen Wissen aus und entwickeln gemeinsam Lösungen. Diese Form der Zusammenarbeit benötigt zu Beginn oft eine strukturierte Anleitung, die idealerweise von externen Moderatorinnen / Moderatoren begleitet wird. Aus meiner Erfahrung und Beobachtung heraus hat sich diese Methode bereits in vielen Teams als erfolgreich erwiesen. Dank moderner Kommunikationstools kann dieser Effekt sogar gesteigert werden, obwohl alle im Homeoffice sitzen.

3. Teambuilding zur Priorität machen

Gefangen im Hamsterrad des Tagesgeschäfts, legen viele Führungskräfte noch zu wenig Fokus auf Teambuilding – auch wenn die Bedeutung dieses Aspektes immer wieder in Studien hervorgehoben wird und wir sie alle auch an uns selbst erfahren. So sind Teams, die sich gut kennen und vertrauen, leistungsfähiger und kreativer. In der Post-Corona-Ära sollten Unternehmen deshalb auf regelmäßige, persönliche Treffen aller Teammitglieder setzen – insbesondere, wenn das Unternehmen einen Remote-first-Ansatz wie etwa bei uns hat.

Es sollte zur Gewohnheit werden, dass Teams sich ein- oder zweimal im Monat im Büro (oder an einem anderen Ort) treffen. Der Klassiker ist, hier gemeinsam an einem Projekt zu arbeiten, eine gemeinsame Aufgabe zu bewältigen. Meines Erachtens ist es sogar noch effektiver, wenn man den Kolleginnen und Kollegen die Chance gibt, sich kennenzulernen und ein gemeinsames Erleben herstellen kann.

Bei borisgloger nutzen wir viele Formate, um das zu ermöglichen: Wir treffen uns mit allen Mitarbeitenden mehrere Male im Jahr. Gleichzeitig sorgen die einzelnen Teams systematisch für gemeinsame Treffen, um an Projekten zu arbeiten und so den Zusammenhalt zu stärken. Teambuilding sollte nicht als „Kitt“ bei schon bestehenden Problemen missverstanden werden, sondern als zentraler Baustein einer erfolgreichen Unternehmenskultur.

Fazit: Mehr Lernräume, weniger Diskrepanzen

Allzu starre Prozesse in Unternehmen führen zu Konflikten zwischen den Generationen – sie verhindern die Zusammenarbeit und führen eher dazu, dass ältere Mitarbeitende an Gewohnheiten festhalten. Um diese Kluft zu überwinden, sollten HR-ler und Führungskräfte gemeinsame Lern- und Erfahrungsräume schaffen, um den Austausch und das gemeinsame Wachstum zu fördern.

Zur Person

Boris Gloger ist Scrum-Pionier und Vordenker für neue Arbeitsformen. Mit seiner Unternehmensberatung borisgloger consulting unterstützt er nicht nur Unternehmen in agilem Organisationsmanagement, sondern treibt auch im eigenen Unternehmen neue Arbeitsweisen im Tagesgeschäft an. Boris Gloger ist Autor mehrerer Fachbücher zu den Themen Agilität und Scrum und hat bis heute mehr als 5000 Manager und Teams in Scrum ausgebildet. Als erster zertifizierter Scrum-Trainer in Deutschland, arbeitet er mit diesem Framework seit nunmehr zwei Jahrzehnten.

Quelle: hrjournal.de

It's perfectly natural to feel a mix of fear and excitement when you're about to have a job interview. After all, it's about the chance to move from a job you might not like or that has become overwhelming to a new opportunity.

However, if preparation is done correctly, it can give you a significant advantage in your job search. But beware of these five myths about job interviews, as they can lead you to counterproductive behavior and increase the likelihood of ending up accepting the wrong job.

1. Researching the company is the most important thing

Search online for guides on preparing for a job interview, and you'll probably find the tip to learn about the company in advance, which you indeed should do. However, this should not be the most important part of your preparation, and many job seekers invest too much time in this task.

Far more important is being able to fluently tell your career story. If you know many facts about the company's business results and history but can't fully recall your own achievements, you're not well-prepared. Use most of your preparation time to highlight your accomplishments. If you've had a long career, this means refreshing your memory of parts of your life you haven't thought about in years.

2. The interviewers want to throw you off

The worst fear of interviewees is being made to feel not smart enough or not quick-witted enough to get the job. Understandably, no one wants to be put in such a situation. However, this fear is often exaggerated. Few interviewers want to ambush you, and if they do, it's a good indication of their competitive and likely exhausting company culture.

Instead of preparing for your job interview as if you were in the hot seat, assume that the interviewer really wants to get to know you. In fact, most are unconsciously biased towards judging whether they'd like to work with you, rather than whether you're qualified.

Viewing your job interview as a rigorous test of your intellect will backfire. You'll be technically prepared to answer tougher questions, but you might come across as less likable. Do yourself a favor and assume the best intentions. This will help reduce your nervousness during the interview and enable you to make a stronger connection with your potential employer.

3. You must be able to do everything on your first day

Yes, you need to be perceived as qualified to get a job. But you don't have to tick every single box to convince the employer of your competence. Often, you'll notice a discrepancy between what's in the job description and the true "must-haves" for the position.

Revealing areas where you might need a little time to get up to speed shows that you're honest and committed. It also gives you an important opportunity to address any gaps before a final decision is made.

"Confidently showcase what you bring to the table, but don't exaggerate your abilities. Every job has a learning curve."

4. Eccentrics are at a disadvantage

Unless you're in the creative industry, the job is rarely the right place to wear an eccentric outfit or reveal your quirkiest interests. However, you should work on showing your authentic self as a person. People sense a genuine connection. Even if you prepare all the right answers, the interaction will likely feel artificial if you hide a significant part of your true personality.

Instead, refine the best representation of your traits: If you're quieter than others, lean towards a methodical approach, or are perhaps a bit impetuous, bring that up. Share stories about how you've used this part of your personality to strengthen teams or meet customers' needs in a unique way.

In today's economy, any company looking for a homogeneous team and wanting to tackle problems in exactly the same way every time is doomed to fail. So, don't hesitate to showcase your unique talents and style. In the long run, this will help you find the best position for yourself.

5. There's no such thing as too much preparation

"Fail to prepare, and prepare to fail."

This saying can be comforting because it implies that you can avoid failure with sufficient preparation. But that's simply not true. There are so many random and inevitable reasons why you might not get this job, no matter how well you prepare. In your desire to perfect and rehearse every question you think might come your way, there's also a danger: Those who over-prepare are likely to come across as rigid, which rarely resonates. After all, you're not supposed to give a lecture like in school.

If done right, the interviewer should do most (if not the majority) of the talking during the interview. You want the employer to share your view on what it takes to be successful in the job so you can tailor your answers accordingly. If you over-prepare, you'll be stuck in your pre-made responses and won't adapt to the tone of the interview. Remember, preparation is only effective if it makes you feel more relaxed and ready to engage in an informative yet

Source: unternehmer.de

Note: The article was automatically translated using ChatGPT-4 by OpenAI

Es ist ganz natürlich, eine Mischung aus Angst und Aufregung zu verspüren, wenn du vor einem Vorstellungsgespräch stehst. Immerhin geht es um die Chance, von einem Job, den man vielleicht nicht mag oder der einem über den Kopf gewachsen ist, zu einer neuen Gelegenheit zu gelangen.

Wenn allerdings die Vorbereitung richtig durchgeführt wird, kann dir dies bei deiner Arbeitssuche einen erheblichen Vorteil verschaffen. Hüte dich jedoch vor diesen fünf Mythen über Vorstellungsgespräche, da sie dich zu kontraproduktivem Verhalten verleiten und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass du am Ende den falschen Job annimmst.

1. Die Recherche über das Unternehmen ist das Wichtigste

Suche online nach Ratgebern zur Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch und du wirst vermutlich in allen den Tipp finden, sich im Voraus über das Unternehmen zu informieren, was du in der Tat auch tun solltest. Dies sollte jedoch nicht der wichtigste Teil deiner Vorbereitung sein, und viele Arbeitssuchende investieren zu viel Zeit in diese Aufgabe.

Weitaus wichtiger ist, dass du deine Karrieregeschichte fließend erzählen kannst. Wenn du viele Fakten über die Geschäftsergebnisse und die Geschichte des Unternehmens kennst, dich aber nicht vollständig an deine eigenen Erfolge erinnern kannst, bist du nicht gut vorbereitet. Nutze den Großteil der Vorbereitungszeit dafür, deine Leistungen herauszuarbeiten. Wenn du bereits eine lange Karriere hinter dir hast, bedeutet das, dass du deine Erinnerungen an Teile deines Lebens auffrischen musst, an die du seit Jahren nicht mehr gedacht hast.

2. Die Befrager wollen dich aus dem Konzept bringen

Die schlimmste Befürchtung der Befragten ist, dass man ihnen das Gefühl gibt, nicht schlau genug oder nicht schlagfertig genug zu sein, um den Job zu bekommen. Das ist verständlich, denn wer will schon in eine solche Situation gebracht werden? Niemand. Meistens ist diese Angst jedoch übertrieben. Nur wenige Vorstellungsgesprächsleiter wollen dich überrumpeln, und wenn sie das tun, ist das ein guter Hinweis auf ihre konkurrenzgetriebene und wahrscheinlich auslaugende Firmenkultur.

Anstatt sich auf dein Vorstellungsgespräch vorzubereiten, als ob du auf dem heißen Stuhl sitzen würdest, solltest du davon ausgehen, dass der Gesprächspartner dich wirklich kennenlernen möchte. Tatsächlich sind die meisten unbewusst voreingenommen, wenn es darum geht zu beurteilen, ob sie mit dir arbeiten möchten, anstatt zu beurteilen, ob du qualifiziert bist.

Wenn du dein Vorstellungsgespräch als einen anspruchsvollen Test für deinen Intellekt ansiehst, wird das nach hinten losgehen. Du wirst technisch darauf vorbereitet sein, härtere Fragen zu beantworten, aber du könntest unter Umständen als weniger sympathisch erscheinen. Tu dir selbst einen Gefallen und setze die besten Absichten voraus. Das wird dir helfen, deine Nervosität beim Vorstellungsgespräch zu verringern und dich in die Lage versetzen, eine stärkere Verbindung zu deinem potenziellen Arbeitgeber herzustellen.

3. Du musst alles an deinem ersten Arbeitstag können

Ja, man muss als qualifiziert wahrgenommen werden, um eine Stelle zu bekommen. Aber du musst nicht jedes einzelne Kästchen ankreuzen, um den Arbeitgeber von deiner Kompetenz zu überzeugen. Oft wirst du eine Diskrepanz zwischen dem, was in der Stellenbeschreibung steht, und dem wahren „Must-have“ für die Stelle erkennen.

Wenn du offenlegst, in welchen bereichen du vielleicht ein wenig Zeit brauchen wirst, um dich auf den neuesten Stand zu bringen, zeigt das, dass du ehrlich und engagiert bist. Es verschafft dir auch die wichtige Gelegenheit, eventuelle Lücken zu schließen, bevor eine endgültige Entscheidung getroffen wird.

"Zeige selbstbewusst, was du mitbringst, aber übertreibe nicht mit deinen Fähigkeiten. Jeder Job hat eine gewisse Lernkurve."

4. Exzentriker haben schlechte Karten

Wenn du nicht gerade in der Kreativbranche tätig bist, ist der Job selten der richtige Ort, um ein exzentrisches Outfit zu tragen oder deine schrulligsten Interessen preiszugeben. Du solltest jedoch daran arbeiten, dich als Person authentisch zu zeigen. Die Menschen spüren eine echte Verbindung. Auch wenn du vielleicht alle richtigen Antworten vorbereitest, wird sich die Interaktion wahrscheinlich künstlich anfühlen, wenn du einen wesentlichen Teil deiner wahren Persönlichkeit verheimlichst.

Feile lieber an der besten Darstellung deiner Eigenschaften: Wenn du ruhiger bist als andere, zu einem methodischen Ansatz neigst oder vielleicht etwas ungestüm bist, bringe das zur Sprache. Erzähle Geschichtendarüber, wie du diesen Teil deiner Persönlichkeit genutzt hast, um Teams stärker zu machen oder auf die Bedürfnisse der Kunden auf eine einzigartige Weise einzugehen.

In der heutigen Wirtschaft ist jedes Unternehmen, das nach einem homogenen Team sucht und Probleme immer auf genau die gleiche Weise angehen will, zum Scheitern verurteilt. Scheue dich also nicht, deine einzigartigen Talente und deinen Stil zu zeigen. Auf lange Sicht wird dir das dabei helfen, die beste Stelle für dich zu finden.

5. Zu viel Vorbereitung gibt es nicht

"Fail to prepare, and prepare to fail."

Dieses Sprichwort kann tröstlich sein, denn es impliziert, dass man ein Scheitern vermeiden kann, wenn man sich ausreichend vorbereitet. Doch das ist schlichtweg nicht wahr. Es gibt so viele zufällige und unvermeidliche Gründe, dass du diesen Job vielleicht nicht bekommen wirst, egal wie gut du dich vorbereitest. In deinem Wunsch, jede Frage zu perfektionieren und zu proben, von der du glaubst, dass sie dich treffen könnte, liegt auch eine Gefahr: Diejenigen, die sich zu sehr vorbereiten, werden eher starr auftreten, was nur selten Resonanz findet. Schließlich sollst du kein Referat wie in der Schule halten.

Wenn du es richtig machst, sollte der Befrager einen Großteil (wenn nicht sogar den größten Teil) im Interview sprechen. Du möchtest, dass der Arbeitgeber deine Sichtweise darüber teilt, was es braucht, um in dem Job erfolgreich zu sein, damit du deine Antworten entsprechend abstimmen kannst. Wenn du dich zu sehr vorbereitest, bleibst du in deinen vorgefertigten Antworten stecken und passt dich nicht an den Ton des Vorstellungsgesprächs an. Denk daran, dass die Vorbereitung nur dann effektiv ist, wenn du dich dadurch entspannter fühlst und bereit bist, ein informatives, aber dennoch angenehmes Gespräch zu führen.

Quelle: unternehmer.de

This essay is based on a conversation with Alice Stapleton, a 41-year-old British career coach and host of the podcast "The Career Change Diaries".

I am a career coach for professional changes and mainly work with people in their twenties, thirties, and early forties. I have been doing this for about 13 years. In the past six years, I have specifically focused on career changes and supporting people who have fallen into a job they no longer want to do.

I am a career changer myself. Originally, I trained to be a probation officer. But after six months, I thought, "I definitely don't want to do this for the rest of my life."

My clients come from a variety of professional fields

What they all have in common is that they made a career decision after completing their education that was influenced by some criteria. They chose something they thought was good on paper. But what their parents would approve of also plays a crucial role, or they just accepted the first offer.

Two, five, or seven years later, they come to me as a career coach. They say, "I'm not quite sure how I got on this path."

They are unsure what they want to do or how to get out of their current comfort zone. That can feel quite difficult. They often describe feeling quite lost, quite stuck, quite sad, and overwhelmed by the plethora of options.

In our work together, we follow a framework. It helps them understand what they want and need from life and work. Then we create an action plan to make this happen.

Millennials and Generation Z have some common desires for their workplace — but also major differences.

I think some of these differences reflect the life stage people are in, not their generation. However, in my work as a career coach, I have noticed that Generation Z is very entrepreneurial. This is especially interesting considering they are still at an early stage in life. They are independent in their work approach and seek an appropriate level of flexibility.

I think that's why they are attracted to an entrepreneurial lifestyle and way of working. When they work for an organization, they want to be quite autonomous and independent in terms of how, where, and when they work.

I think Millennials have the same desire. But they tend to be more collaborative and want to be surrounded by a team.

Millennials are more likely to seek stability, whether it's working for a more established company or securing financial stability because they have mortgages and children.

Another difference is that Generation Z has a high social consciousness

The Millennials are too, because they want to do meaningful work and contribute to the common good. But I believe Generation Z is just a bit more active in this endeavor. It is almost essential for them to feel like they are making a difference and making a real impact.

Another difference is that Gen Z seeks diverse workplaces. Meanwhile, I get the impression that Millennials prefer to be with like-minded people.

As a career coach, I know that Generation Z has the desire to break traditional boundaries in the workplace and really push for change. They constantly ask why we do the things we do and look for new ways. The generation does not simply accept the status quo without reason, which might be the reason for the stereotype that they have high expectations of their workplace.

They see no reason why things can't change for the better. They have high demands on people and companies and have expectations guided by strong values and a distinct morality.

Generation Z needs to feel that they can trust their employer, that the company culture summary on the website is not just for show, and that this also affects workplace communication and employee treatment.

Generation Z needs variety

This may be because they grew up with constant change and stimulation through social media and have a constant need for stimulation, variety, and change, and get bored quickly.

Millennials also have this need for variety, but perhaps less so. They are more willing to sacrifice variety for priorities like work-life balance, stability, growth, and development.

Millennials strive for a balanced relationship between professional and private life and want to prioritize their career and other life goals, such as family and friends, mental and physical health. They desire a very balanced lifestyle and seek stability and professional development.

The pandemic brought changes for all generations

The coronavirus pandemic has prompted many people to make a change. Suddenly, the world stood still, and they had to deal with their profession. People were less busy, less distracted, and faced with the question, "This is what I do professionally, without all the frills."

That was really shocking. People who had been putting it off for years suddenly had the time to think about it and actually do something. Since then, people have realized that work can be much more flexible.

As a career coach, I believe, especially Generation Z is into the nomadic lifestyle. This was reinforced by Covid-19, as we suddenly realized that all these jobs we thought we had to do in an office simply no longer existed. This has really changed the way many people think about their careers.

Read the original article on Business Insider

Dies ist eine maschinelle Übersetzung eines Artikels unserer US-Kollegen von Business Insider. Er wurde automatisiert übersetzt und von einem echten Redakteur überprüft.

Dieser Aufsatz basiert auf einem Gespräch mit Alice Stapleton, einer 41-jährigen britischen Karriere-Coachin und Gastgeberin des Podcasts „The Career Change Diaries“ .

Ich bin Karrierecoach für berufliche Veränderungen und arbeite hauptsächlich mit Menschen in ihren Zwanzigern, Dreißigern und frühen Vierzigern. Das tue ich seit etwa 13 Jahren. In den vergangenen sechs Jahren habe ich mich speziell auf berufliche Veränderungen und die Unterstützung von Menschen konzentriert, die in einen Beruf gefallen sind, den sie nicht mehr ausüben wollen.

Ich bin selbst eine Quereinsteigerin. Ursprünglich habe ich eine Ausbildung zur Bewährungshelferin gemacht. Aber nach sechs Monaten dachte ich: „Das will ich bestimmt nicht für den Rest meines Lebens machen.“

Meine Kunden kommen aus den unterschiedlichsten Berufsfeldern

Allen gemeinsam ist, dass sie sich nach Abschluss ihrer Ausbildung für eine Karriereentschieden haben, die von einigen Kriterien beeinflusst wurde. Sie entschieden sich für etwas, was sie auf dem Papier für gut hielten. Aber auch was ihre Eltern gutheißen würden, spielt eine entscheidende Rolle, oder sie haben einfach das erste Angebot angenommen.

Zwei, fünf oder sieben Jahre später kommen sie dann zu mir als Karrierecoach. Sie sagen: „Ich bin mir nicht ganz sicher, wie ich auf diesen Weg gekommen bin.“

Sie sind sich nicht sicher, was sie tun wollen oder wie sie aus ihrer derzeitigen Komfortzone herauskommen können. Das kann sich ziemlich schwierig anfühlen. Sie beschreiben oft, dass sie sich ziemlich verloren, ziemlich festgefahren, ziemlich traurig und überwältigt von der Fülle der Möglichkeiten fühlen.

In unserer gemeinsamen Arbeit folgen wir einem Rahmen. Der hilft ihnen zu verstehen, was sie vom Leben und von der Arbeit wollen und brauchen. Dann erstellen wir einen Aktionsplan, um dies zu verwirklichen.

Millennials und die Generation Z haben einige gemeinsame Wünsche für ihren Arbeitsplatz — aber auch große Unterschiede.

Ich denke, einige dieser Unterschiede spiegeln die Lebensphase wider, in der sich die Menschen befinden, und nicht ihre Generation. Bei meiner Arbeit als Karrierecoach ist mir jedoch aufgefallen, dass die Generation Z sehr unternehmerisch ist. Das ist vor allem interessant, wenn man bedenkt, dass sie sich noch in einem frühen Lebensalter befindet. Sie sind unabhängig in ihrer Arbeitsweise und suchen nach einem angemessenen Maß an Flexibilität.

Ich denke, dass sie sich deshalb von einem unternehmerischen Lebensstil und einer unternehmerischen Arbeitsweise angezogen fühlen. Wenn sie für eine Organisation arbeiten, wollen sie ziemlich autonom und unabhängig sein, was die Art und Weise, den Ort und die Zeit ihrer Arbeit angeht.

Ich denke, Millennials haben den gleichen Wunsch. Aber sie tendieren mehr zur Zusammenarbeit und wollen von einem Team umgeben sein.

Millennials streben eher nach Stabilität, sei es, dass sie für ein etwas etablierteres Unternehmen arbeiten. Sei es, dass es um die Sicherung der finanziellen Stabilität geht, weil sie Hypotheken und Kinder haben.

Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass die Generation Z ein hohes soziales Bewusstsein hat

Die Millennials sind es auch, denn sie wollen eine Arbeit machen, die von Bedeutung ist, und sich für das Allgemeinwohl einsetzen. Aber ich glaube, die Generation Z ist in diesem Bestreben einfach etwas aktiver. Es ist für sie fast unerlässlich, dass sie das Gefühl haben, etwas zu bewirken und einen echten Unterschied zu machen.

Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass die Gen Z nach vielfältigen Arbeitsplätzen sucht. Währenddessen habe ich den Eindruck, dass Millennials lieber mit Gleichgesinnten zusammen sind.

Als Karrierecoach weiß ich, die Generation Z hat den Wunsch, die traditionellen Grenzen am Arbeitsplatz zu durchbrechen und wirklich auf Veränderungen zu drängen. Sie fragen ständig, warum wir die Dinge tun, die wir tun, und suchen nach neuen Wegen. Die Generation akzeptieren nicht einfach den Status quo ohne Grund, was vielleicht der Grund für das Klischee ist, dass sie hohe Erwartungen an ihren Arbeitsplatz haben.

Sie sehen keinen Grund, warum sich die Dinge nicht zum Besseren wenden können. Sie stellen hohe Anforderungen an Menschen und Unternehmen und haben Erwartungen, die von starken Werten und einer ausgeprägten Moral geleitet werden.

Die Generation Z muss das Gefühl haben, dass sie ihrem Arbeitgeber vertrauen kann, dass die Zusammenfassung der Unternehmenskultur auf der Website nicht nur zur Schau gestellt wird und dass sich dies auch auf die Kommunikation am Arbeitsplatz und den Umgang mit den Mitarbeitern auswirkt.

Die Generation Z hat das Bedürfnis nach Abwechslung

Das könnte damit zu tun haben, dass sie mit ständiger Veränderung und Stimulation durch die sozialen Medien aufgewachsen sind und ein ständiges Bedürfnis nach Anregung, Abwechslung und Veränderung haben und sich schnell langweilen.

Millennials haben auch dieses Bedürfnis nach Abwechslung, aber vielleicht weniger stark. Sie sind eher bereit, Abwechslung zugunsten von Prioritäten wie einer Work-Life-Balance, Stabilität, Wachstum und Entwicklung zu opfern.

Millennials streben nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben und wollen ihrer Karriere und ihren anderen Lebenszielen, wie Familie und Freunde, geistige und körperliche Gesundheit, Vorrang einräumen. Sie wünschen sich eine sehr ausgewogene Lebenseinstellung und wollen Stabilität und eine berufliche Weiterentwicklung.

Die Pandemie brachte Veränderungen für alle Generationen mit sich

Die Corona-Pandemie hat viele Menschen dazu veranlasst, etwas zu ändern. Denn plötzlich stand die Welt still und sie mussten sich mit ihrem Beruf auseinandersetzen. Die Menschen waren weniger beschäftigt, weniger abgelenkt und sahen sich mit der Frage konfrontiert: „Das ist es, was ich beruflich tue, ohne den ganzen Schnickschnack.“

Das war wirklich erschütternd. Menschen, die das jahrelang vor sich hergeschoben hatten, hatten plötzlich die Zeit, darüber nachzudenken und tatsächlich etwas zu tun. Seitdem haben die Menschen erkannt, dass die Arbeit viel flexibler sein kann.

Als Karrierecoach glaube ich, vor allem die Generation Z steht auf den nomadischen Lebensstil. Das wurde durch Covid-19 noch verstärkt, weil uns plötzlich klar wurde, dass all diese Jobs, von denen wir dachten, dass wir sie in einem Büro ausüben müssten, einfach nicht mehr existierten. Das hat die Art und Weise, wie viele Menschen über ihre Karrieren nachdenken, wirklich verändert.

Eine Dankesmail nach dem Vorstellungsgespräch zeigt große Wirkung und ist schnell formuliert. Voraussetzung: Sie ist nicht aufdringlich.

„Danke“: Ein Wort, das in der Arbeits- und Geschäftswelt viel ausmachen kann. Wenn dein Bauchgefühl dir nach dem Bewerbungsgespräch positive Signale sendet, solltest du dieses großartige Gefühl teilen, indem du deine Wertschätzung ausdrückst. Zum Beispiel, indem du eine Dankesmail schreibst.

Aufgepasst: Eine solche Nachricht hat manchmal auch, aber nicht ausschließlich taktische Gründe – vor allem nicht, wenn du dir tatsächlich vorstellen kannst, für das Unternehmen tätig zu werden und mitteilen möchtest, wie angenehm das persönliche Kennenlernen für dich war. Es kann ein ehrliches Zeichen der Wertschätzung sein. Dennoch schrecken einige Bewerber hierzulande noch vor einer solchen Nachricht zurück, weil Follow-up-Nachrichten nicht zum Standard gehören und ihnen der Ruf nacheilt, aggressiv oder unangenehm aufdringlich zu sein. Davon solltest du dich nicht verunsichern lassen: Ausschlaggebend ist, wie du sie formulierst.

Warum sollte ich überhaupt ein Dankschreiben verfassen?

Eine freundliche E-Mail, in der du dich bedankst, hat mehrere Vorteile. Deshalb solltest du dich trauen, sie zu verfassen:

• Du findest – unabhängig vom Ergebnis, das noch aussteht – einen positiven Abschluss für dich, indem du dich für die Einladung und das Gespräch bedankst.
• Du bleibst in Erinnerung und stärkst deine Position.
• Du beweist Motivation und dass du dich für die ausgeschriebene Stelle begeisterst.
• Du bist in der Lage, Wertschätzung zu zeigen. Nicht jeder kann sich dazu überwinden und in der Berufswelt gewinnt sie an Bedeutung.
  
  

Was beachte ich bei einer Dankesmail?

Obwohl eine kurze Dankesmail oft schnell formuliert ist, kann sie manchmal darüber entscheiden, ob wir eine Absage oder Zusage bekommen. Denn unser Auftreten, auch nach dem Vorstellungsgespräch, hat Gewicht und prägt das Bild, welches unser Gesprächspartner von uns hat. Aufdringliche Nachrichten können zum Beispiel das Aus bedeuten. Unsere Tipps für dich:

1. Nicht zu forsch oder drängend sein

Wer selbstsicher auftritt, kann punkten. Deine Dankesnachricht sollte trotzdem nicht übertrieben energisch sein, sondern freundlich und professionell. Achte zum Schluss auf eine positive Formulierung, die aber nicht aufdringlich wirkt. Denn Aufdringlichkeit kann den Empfänger der Nachricht schnell abschrecken und deine Jobchancen schmälern.

So lieber nicht: „Ich erwarte zeitnah Ihre Rückmeldung.“
Besser: „Ich freue mich, bald erneut von Ihnen zu hören.“

2. Kurz und knackig

Beworben hast du dich bereits. Deine Dankesmail kann dein Interesse noch einmal verstärken. Sie sollte aber nicht dazu dienen, Gesagtes detailliert zu wiederholen. Beschränke dich auf ein bis zwei Aspekte des Gesprächs und halte dich kurz. Eine knackige Dankesmail kann so dazu beitragen, dir weitere Türen zu öffnen, ein Roman hingegen könnte sie dir verschließen.

3. Sei authentisch

Es wird dir (langfristig) nicht helfen, dich bei deinen Formulierungen zu verstellen – denn das kann wahnsinnig anstrengend sein und Misstrauen wecken, wenn es zu Ungereimtheiten bei deinem Auftreten kommt. Auch wenn du dir Inspiration aus dem Netz holst, ist es wichtig, dir deine (berufliche) Authentizität zu bewahren, wenn du auf einen Job hoffst. Zwar kann es helfen, sich an formale Tipps zu Form und Inhalt zu halten. Deine Dankesmail sollte dennoch deine persönliche Note tragen.

4. Betreffzeile nicht vergessen

Damit eine Mail zeitnah geöffnet wird und nicht untergeht, ist die von dir gewählte Betreffzeile ausschlaggebend. Denke daran, sie auszufüllen und beschränke dich auf wenige Worte. Denn der Rest wird abgeschnitten und kann für den Empfänger somit verwirrend sein.

Beispielformulierungen:

„Unser Gespräch vom [Datum] – Vielen Dank“
„Danke – Vorstellungsgespräch [Datum]“

Formulierungsbeispiele: So kann eine Dankesmail aussehen

Beachte, dass eine Dankesmail immer den Ton eurer vorherigen Konversation treffen sollte. Das bedeutet zum Beispiel, dass du deinen Gesprächspartner in einer E-Mail nicht plötzlich duzen solltest, wenn dieser dich zuvor förmlich mit einem „Sie“ angesprochen hat.

Wichtig: Formulierungsbeispiele solltest du nicht 1:1 übernehmen, damit deine E-Mail originell bleibt. Sie dienen der Orientierung und können somit eine gute Basis für deine Dankesmail bilden. Gerne kannst du zu einer ähnlichen Strukturierung greifen, Synonyme verwenden und Gedanken einbringen, die dir wichtig sind.

Beispiel 1: Konventionelle/formelle Dankesmail nach einem Vorstellungsgespräch

Beispiel 2: Informelle Dankesnachricht nach dem Bewerbungsgespräch

Zeitpunkt: Wann schicke ich mein Dankschreiben am besten ab?

Du solltest mindestens 24 Stunden mit dem Dankschreiben warten, um selbst alles sacken zu lassen und auch deinem Gesprächspartner Zeit zu geben, die Eindrücke eures Kennenlernens zu verarbeiten. Nach spätestens zwei Tagen, manchmal genügt auch einer, empfiehlt es sich dann, die Mail loszuschicken, ohne aufdringlich zu wirken.

Dankesmail abgeschickt – keine Rückmeldung erhalten

Es kann vorkommen, dass deine Nachricht nicht sofort, sondern erst viel später oder auch gar nicht beantwortet wird. Kein Grund zur Beunruhigung: Das ist im Recruiting nicht ungewöhnlich, aber dennoch ein Punkt, der viele Bewerber verunsichert. Und auch einer, der Verbesserungspotenzial hat, denn Jobkandidaten wünschen sich Gewissheit und eine zuverlässige Kommunikation.

Häufig wird empfohlen, einige Tage bis Wochen abzuwarten, bevor die nächste Nachricht verfasst wird, um den aktuellen Stand zu erfragen. Auch hier solltest du darauf achten, dass es nicht aufdringlich wird. Dennoch ist es wichtig, im Zweifelsfall freundlich nachzuhaken, damit du selbst nicht im Dunkeln tappst und deine nächsten Schritte planen kannst.

Fazit: Danke sagen und Interesse erneut bekunden

Vor allem nach Vorstellungsgesprächen, die uns besonders beeindruckt haben und ein positives Bauchgefühl bei uns auslösen, lohnt sich die Dankesmail. Denn die positive Grundstimmung zeigt uns, dass wir uns wohlfühlen und uns eine Zusammenarbeit grundsätzlich besser vorstellen können. Unsere Intuition täuscht uns nur in seltenen Fällen.

Quelle: arbeitABC

Hybrides und mobiles Arbeiten gehören spätestens seit der Pandemie zum Alltag vieler Beschäftigter. Grenzpendler arbeiten häufiger vom ausländischen Wohnort aus, andere verbinden Urlaub und Beruf, indem sie vorübergehend aus dem Ausland arbeiten. Doch für "Workation" oder Homeoffice im Ausland gelten strenge rechtliche Rahmenbedingungen. Wir geben einen Überblick.

Befindet sich der Workation-Ort innerhalb der EU, ist dies für EU-Bürger wegen der Freizügigkeit kein Problem. Was allerdings dann geklärt werden muss, sind die arbeitsrechtlichen Anforderungen im Urlaubsland. Welche Arbeitszeit- und Pausenregelungen sowie Vergütungsvorschriften gelten für Personen, die beispielsweise in Frankreich arbeiten? Hier müssen Personalverantwortliche und die Mitarbeitenden die entsprechenden Anforderungen kennen – und das für das jeweilige Land.

Workation im Ausland als Entsendung

Auch um die Sozialversicherung muss sich gekümmert werden. In der Regel wird die Workation von den Mitarbeitenden gewünscht und erfolgt nicht im Auftrag des Arbeitgebers. Unter normalen Umständen handelt es sich dann nicht um eine Auslandsentsendung, was zur Folge hätte, dass es Probleme mit der sozialen Absicherung während des Auslandsaufenthalts gibt. Die gute Nachricht ist aber: Die Verwaltungskommission für die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (Europäische Kommission) hat einen Leitfaden zur Telearbeit am 14.11.2023 veröffentlicht, wonach die Workation im EU-Ausland als Entsendung zu sehen ist. Das bedeutet wiederum, dass die Mitarbeitenden grundsätzlich im Rahmen einer Auslandsentsendung versichert werden können. Deshalb sollten Arbeitgeber sich mit den zuständigen Sozialversicherungsträgern (Krankenkasse oder Rentenversicherung Bund) in Verbindung setzen, um die erforderliche Antragstellung in die Wege zu leiten. Somit wird gewährleistet, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch während der Workation im Ausland sozialversichert bleiben. Um den Krankenversicherungsschutz im Ausland muss sich ebenfalls gekümmert werden. Stimmt der Arbeitgeber der Workation im Ausland zu, verpflichtet er sich gemäß Art. 17 SGB V den Krankenversicherungsschutz der Mitarbeitenden und der begleitenden Familienangehörigen zu gewährleisten. 

Aber auch das Thema Steuern muss geklärt werden: Je nach Dauer der Workation und der Art der Tätigkeit sind Themen wie steuerrechtliche Betriebsstätte oder Steuerpflicht im Ausland zu klären. Die pauschale Anwendung der sogenannten 183-Tage-Regelung ist zu vermeiden.

Befristetes Homeoffice im Ausland

Wollen Beschäftigte länger als für die Dauer eines Urlaubs vom Ausland aus für ihren Arbeitgeber in Deutschland arbeiten, in der Praxis also ihr Homeoffice ins Ausland verlegen, kommt es auf die Dauer und die konkrete geographische Lage an. Arbeitet der Mitarbeitende zeitlich begrenzt (weniger als sechs Monate) innerhalb Europas, sind die Regelungen für Arbeit innerhalb der EU, dem EWR und der Schweiz einschlägig und weitgehend unproblematisch. Zu beachten ist aber, dass die pandemiebedingten steuerrechtlichen Konsultationsvereinbarungen – und deren Sonderregelungen für Grenzgänger – aufgehoben sind.

Neue Regelungen für die Sozialversicherung bei Homeoffice im Ausland

Genauer hingeschaut werden muss allerdings in puncto Sozialversicherung. Denn dort kommt es darauf an, wie viel Zeit Arbeitnehmende für ihre Arbeitstätigkeit im EU-Ausland aufwenden und wie viel am deutschen Arbeitsstandort. Während der Pandemie war es den EU-Ländern, insbesondere Deutschland, wichtig, die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen aufgrund von Grenzschließungen und des damit einhergehenden Tätigwerdens aus dem ausländischen Homeoffice auf Null zu reduzieren, auch wenn die Rechtsrahmen hierfür fehlten. Dafür gab es Sonderregelungen, die allerdings nur bis zum 30. Juni 2023 galten. Laut dieser sogenannten Pandemie-Sonderregelung führte eine verstärkte Tätigkeit im Wohnsitzstaat nicht zu einem Wechsel des Sozialversicherungsrechts.

Um die Freizügigkeit der Arbeitnehmenden nicht einzuschränken und den Unternehmen administrative Erleichterung zu verschaffen, war es daher notwendig, die Kollisionsnormen der EG-Verordnungen über soziale Sicherheit Nr. 883/2004 und 987/2009 auf die neue Arbeitswelt anzupassen.

Seit dem ersten Juli 2023 gibt es daher ein neues multilaterales Abkommen zum Homeoffice im Ausland – konkret zu grenzüberschreitender Telearbeit unter Anwendung von Artikel 16 Absatz 1 VO (EG) 883/04. Die nun seit dem 1. Juli eingeführte multilaterale Rahmenvereinbarung der Europäischen Kommission ist sozusagen eine Ausnahme der 25-Prozent-Regelung. Nach dieser Regelung konnte eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer nur dann bei einer Homeoffice-Tätigkeit im Ausland weiter im heimischen Sozialversicherungssystem verbleiben, wenn die Tätigkeit im Wohnsitzstaat nicht 25 Prozent der gesamten Wochenarbeitszeit unterschritt. Ab 25 Prozent Telearbeit im Wohnsitzstaat ist das Sozialversicherungsrecht dieses Staates anzuwenden.

Voraussetzungen für die multilaterale Rahmenvereinbarung

Die neue Regelung ermöglicht, Beschäftigten ab 01. Juli 2023, dass unter bestimmten Voraussetzungen im Wohnstaat bis zu 49,99 Prozent der Gesamtarbeitszeit in Form von Telearbeit erbracht werden kann und dennoch das Sozialversicherungsrecht des Mitgliedstaats gilt, in welchem der Arbeitgeber ansässig ist.

Ein Beispiel: Eine in Deutschland beschäftigte Software-Entwicklerin mit Wohnsitz in Tschechien kann gewöhnlich bis zu 40 Prozent ihrer Arbeitsleistung in Tschechien erbringen und trotzdem dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegen. Die Anwendung der Rahmenvereinbarung kann jedoch höchstens für zwei Jahre beantragt und muss anschließend verlängert werden.

Weitere Voraussetzungen für die Neuregelung:

• Die Tätigkeit muss für einen Arbeitgeber in dem Staat erfolgen, in dem sich der Geschäftssitz befindet.
• Die Tätigkeit im Homeoffice (Telearbeit) muss im Wohnsitzstaat der Arbeitnehmerin beziehungsweise des Arbeitnehmers erfolgen.
• Es darf kein dritter Staat involviert sein.

Aktuell haben folgende Länder diese Rahmenvereinbarung ratifiziert:

Deutschland, Schweiz, Liechtenstein, Kroatien, Tschechien, Österreich, Niederlande, Slowakei, Belgien, Luxemburg, Malta, Norwegen, Polen, Portugal ,Spanien, Schweden, Finnland, Frankreich.

Homeoffice in Drittstaaten

Es kommt jedoch auch immer wieder vor, dass sich das ausländische Arbeitszimmer auch außerhalb dieses Geltungsbereichs und auch außerhalb der EU-Freizügigkeit befindet. Hier muss genauer hingesehen werden. So können sich beispielsweise je nach Staatsangehörigkeit der Mitarbeitenden weitere Anforderungen ergeben. Auch wenn der private Zweck des Aufenthalts gegebenenfalls im Vordergrund steht, muss berücksichtigt werden, dass die Mitarbeitenden Arbeitsleistungen im Ausland erbringen, wenn auch nur digital.

Auch wenn ein IT-Spezialist technisch durchaus in der Lage ist, überall auf der Welt seinen Aufgaben nachzukommen und anders als ein Handwerker weniger offensichtlich Arbeitsleistungen erbringt, handelt es sich doch um Arbeitstätigkeiten, die aufenthaltsrechtlich zu beurteilen sind. Dies kann dann mittelbar zu besonderen Herausforderungen führen. Im schlimmsten Fall sind Mitarbeitende im Homeoffice illegal im Ausland tätig. In der Regel kann eine Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis nur dann einigermaßen problemlos erlangt werden, wenn es eine Tochtergesellschaft vor Ort gibt und auf eine konzerninterne Entsendung zurückgegriffen wird. Diese Möglichkeit bietet sich aber nur wenigen Unternehmen.

Homeoffice im Ausland: arbeitsrechtliche Zusatzvereinbarung empfohlen 

Zu Recht stellt sich bei den Beteiligten oft die Frage, ob aufgrund der vorübergehenden Verlegung des Arbeitsortes ins ausländische Arbeitszimmer eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen werden sollte. Hierbei ist entscheidend, wie lange dieser Umstand andauert. Um gewisse Rahmenbedingungen festzulegen, ist eine Zusatzvereinbarung in der Regel empfehlenswert, und zwar, sobald deutlich wird, dass die betreffenden Mitarbeitenden länger als einen Monat im Ausland tätig werden. Regelungsinhalte hängen dabei grundsätzlich vom Einzelfall ab, sollten allerdings auch sozialversicherungs- und steuerrechtliche Hintergründe berücksichtigen.

Zusätzlich gilt es hier einen weiteren tückischen Umstand zu beachten: Das Betriebsstättenrisiko in Zusammenhang mit einer festen Geschäftseinrichtung im Ausland. Die Festigung der Geschäftseinrichtung lässt sich bei einem lediglich vorübergehenden Arbeitszimmer im Ausland zumindest für eine Dauer von bis zu sechs Monaten nicht erkennen.

Verlegen Arbeitnehmende ihr Homeoffice vorübergehend ins Ausland, so müssen Personalverantwortliche weiter klären, welches Arbeitsrecht gilt. Vorrangig findet dasjenige Arbeitsrecht des Staates Anwendung, in dem der "gewöhnliche Arbeitsort" liegt. Bei lediglich vorübergehendem Tätigwerden im Homeoffice im Ausland ist dies regelmäßig weniger problematisch. Die zeitlichen Aspekte sind daher nicht nur im Zusammenhang mit der 183-Tage-Regelung im Steuerrecht relevant. 

Dauerhaftes Homeoffice im Ausland: hier müssen Firmen aufpassen

Eine weitere und meist komplexere Fallgruppe betrifft Personen, die beispielsweise der Liebe wegen oder aus anderen persönlichen Motiven ins Ausland auswandern und von dort aus im Homeoffice für das deutsche Unternehmen tätig werden. Das Tätigwerden im Homeoffice im Ausland hat hier keinen vorübergehenden Charakter mehr und bringt rechtliche Änderungen mit sich. Werden Mitarbeitende ausschließlich im Ausland tätig, liegen der gewöhnliche Arbeitsort sowie der Schwerpunkt des Arbeitsverhältnisses ebenfalls im Ausland. Eine Rechtswahl und Zusatzvereinbarung nach deutschem Arbeitsrecht sind hier meist nicht mehr ausreichend.

Um den Aufwand gering zu halten, greifen manche Firmen auf die Möglichkeit einer unabhängigen Auftragnehmer-Vereinbarung zurück. Dabei gelten die betreffenden Mitarbeitenden als Freelancer und sind nicht mehr Angestellte. In diesem Fall hätte das Unternehmen jedoch keinerlei Weisungsrechte mehr. Außerdem müsste die Tätigkeit der Mitarbeitenden stets unter den möglichen Bestimmungen des Beschäftigungsstaates zur Scheinselbstständigkeit betrachtet werden. Und es wäre generell notwendig zu betrachten, welche Verpflichtungen für den Arbeitgeber mit dieser Konstellation einhergehen.

Kein Recht auf Homeoffice im Ausland

Ein allgemeines Recht zum Tätigwerden außerhalb des Betriebssitzes besteht übrigens nicht. Wenn Arbeitgeber dieses gewähren, so sollten Art und Umfang des Tätigwerdens im Homeoffice festgehalten und sofern möglich zeitlich befristet werden. Auch eine Rechtswahl ist empfehlenswert, sie gilt jedoch in internationalen Sachverhalten bestenfalls sehr eingeschränkt. Vor allem spielen die zeitlichen Rahmenbedingungen eine entscheidende Rolle. Die Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts ist weniger kritisch, wenn Mitarbeitende lediglich vorübergehend im Ausland tätig werden, der Schwerpunkt der Arbeitstätigkeit und des Arbeitsverhältnisses jedoch in Deutschland verbleiben.

Auch die steuerrechtlichen Auswirkungen können in der Regel im Rahmen der 183-Tage-Regelung beschränkt werden, sofern die Arbeitstätigkeit im ausländischen Arbeitszimmer nur vorübergehender Art ist und der Wohnsitz in Deutschland aufrecht erhalten bleibt. Wichtig ist hierbei, die speziellen Regelungen des jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommens (DBA) zu beachten.

Eines gilt grundsätzlich: Das Vorhaben "Homeoffice im Ausland" sollte vorausschauend geplant werden, um nicht in die missliche Lage zu gelangen, einen geänderten Sachverhalt neu bewerten und rückabwickeln zu müssen. Nicht selten verändern sich Sachverhalte entgegen der bisherigen Planung und aus kurzfristig wird langfristig. Halten sich Mitarbeitende jedoch nicht mehr nur vorübergehend im Ausland auf, kann sich der Aufwand für Personalabteilungen signifikant erhöhen.

Quelle: haufe.de

Der eigene Job kann schnell stressig und kompliziert werden. Vor allem Manager, die den Überblick über Budget, Aufgaben und ihre Mitarbeiter behalten müssen, stehen unter ständigem Druck. Und das ist nicht gut. Denn wer dem Druck nicht standhalten kann, wird schnell überfordert und gestresst. Im schlimmsten Fall führt das zu einem Burnout.

Wer merkt, dass der eigene Manager erschöpft und gestresst wirkt, kann helfen, damit sich die Person besser fühlt. Zum Beispiel, indem ihr die Person darauf ansprecht. So zeigt ihr, dass ihr euch um euer Gegenüber sorgt. Vor allem, wenn der Managergestresst ist, kann es schon helfen etwas Anerkennung zu zeigen. Denn zu wissen, dass die eigenen Mühen auch bemerkt werden, motiviert ungemein.

Ein Burnout ist die Folge von zu viel Stress. Es kann jedem passieren — auch Managern

Ein Burnout bedeutet, körperlich und geistig komplett erschöpft zu sein. Grund dafür kann Stress im Job sein, schreibt die deutsche Klinikgruppe Mediclin. Demnach sind circa vier Prozent der Deutschen von Burnout-Symptomen betroffen. Das können Dauermüdigkeit und Erschöpfung sein, geringere Leistungsfähigkeit sowie auch körperliche Symptome.

Als Manager eines Teams kann der Job schnell zu viel werden. Der „Harvard Business Review“ berichtet von Forschungen, die das Ausmaß der Arbeit von Managern aufzeigt. So würden sie neben ihren Führungsaufgaben auch zwei Tage pro Woche mit der Arbeit einzelner Mitarbeiter und einen Tag pro Woche mit Verwaltungsaufgaben verbringen. Doch für diese Menge an Arbeit fehlen Zeit und Ressourcen. Dass sich da die Erschöpfung breit macht, ist also nicht verwunderlich.

Alleine aus einem Burnout herauszukommen, ist schwierig. Deswegen kann Hilfe von Außenstehenden einen großen Einfluss haben. Solltet ihr merken, dass euer Vorgesetzter gestresst ist oder erschöpft wirkt, können kleine Handlungen eurerseits dazu beitragen, dass sich die Person besser fühlt. Rebecca Zucker, eine Coachin für Führungskräfte, betont in ihrem Artikel im „Harvard Business Review“, welche zwei Aktionen besonders helfen können: Burnouts erkennen und wieder Verbindungen herzustellen.

Burnouts erkennen

Wenn ihr merkt, dass ein Manager erschöpft ist und Symptome für ein Burnout zeigt, solltet ihr das nicht ignorieren, schreibt Zucker. Sprecht die Person an und zeigt euer Verständnis. „Das Erkennen des Burnouts bringt es auch auf den Tisch, sodass es angegangen werden kann“.

Aber nicht nur die schlechten Momente von Managern sollten erkannt werden. Die Studie „Vom „Dankeschön“ zum Aufblühen: Ein tieferer Blick darauf, wie Anerkennung das Wohlbefinden steigert“ von Gallup und Workhuman zeigt, dass die Anerkennung von Leistungen einen großen Einfluss auf die mentale Gesundheit hat. Gutes Feedback und Lob erhöht demnach die Motivation und zeigt einer Person, dass die Arbeit wertgeschätzt wird. Vor allem an stressigen Tagen könne ein Lob von einem Kollegen daher wie ein Lichtblick sein.

Das bedeutet für euch, dass es nicht schadet euren Managern oder auch Kollegen positives Feedback zu geben und deren Einsatz zu loben. So könnt ihr aber nicht nur anderen helfen, sondern euch selbst auch: „Die Tatsache, dass wir bemerken, was gut läuft, Fortschritte feiern und die Auswirkungen ihrer Arbeit teilen, hilft uns, Sinn, Hoffnung und ein Gefühl der Zugehörigkeit zu schaffen – alles Dinge, die bekanntermaßen das Wohlbefinden fördern“, erklärt Christopher Littlefield dem „Harvard Business Review“. Littlefield ist Experte für Mitarbeiterwertschätzung und Arbeitsplatzkultur.

Verbindungen zum Manager herstellen

Laut der Studie von Workhuman und Gallup hat mehr Lob und Anerkennung nicht nur einen positiven Effekt auf das Wohlbefinden eines Mitarbeiters. Weniger oder gar keine Anerkennung kann sich auch negativ auf deren mentale Gesundheit ausüben. Eine Folge dessen kann auch sein, dass sich jemand einsam fühlt.

Einsamkeit sei ebenfalls ein Symptom für ein Burnout, erklärt die Coachin Rebecca Zucker im „Harvard Business Review“. Ein Gemeinschaftsgefühl zu schaffen, verstärke daher nicht nur die gegenseitige Unterstützung, sondern schaffe auch ein „Miteinander“.

„Wenn wir mehr Zeit und Raum für zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz schaffen, wird es normal, über das gesamte Spektrum menschlicher Emotionen zu sprechen, von denen Burnout eine der häufigsten ist“, betont Adam Smiley Poswolsky, ein Experte für Arbeitsplatzzugehörigkeit. Er schlägt schon kleine Gesten vor, wie einem Manager zum Geburtstag zu gratulieren oder ihm einen Kaffee mitzubringen.

Abschalten ist wichtig, um ein Burnout zu verhindern

Wenn irgendwann alles zu viel wird, ist ein Urlaub genau das Richtige. Geht sicher, dass euer Manager alle Urlaubstage nutzt und dass er währenddessen keine Arbeit-Mails beantwortet oder schreibt. Komplett abzuschalten sei wichtig, denn: „Die Realität ist, dass es immer mehr zu tun gibt, und zu warten, bis man sich bei der Arbeit aufgeholt hat, ist wie ein Marathonlauf ohne Ziellinie.“

Quelle: businessinsider.de

Digitale Vorstellungsgespräche sind mit der Coronapandemie in beinahe jedem Betrieb angekommen. Auch darüber hinaus werden uns digitale Technologien begleiten. Doch was unterscheidet das Gespräch per Video vom persönlichen Kennenlernen? Wo liegen Vorteile, wo Nachteile – und was sind Punkte, auf die jedes Unternehmen achten kann? Faktor A hat mit zwei Expertinnen gesprochen.

„Im digitalen Gespräch geht viel verloren“, sagt Jutta Boenig. Die Beraterin aus Überlingen am Bodensee unterstützt seit mittlerweile 30 Jahren Unternehmen und Führungskräfte in Personalfragen. „Durch die physische Präsenz erfahre ich viel mehr über die Person, die mir gegenübersitzt: Wie bewegt sie sich, was strahlt sie aus?“ Gleichzeitig ist sich Boenig sicher, dass digitale Vorstellungsgespräche die Pandemie überdauern werden: „Es wird wohl zu einer Mischform kommen, besonders die Erstgespräche werden weiterhin digital oder per Telefoninterview stattfinden.“

Denn wo es früher normal gewesen sei, Bewerber:innen auch aus anderen Bundesländern und sogar weltweit für den Erstkontakt anreisen zu lassen, sprechen viele Gründe für die digitale Variante: Es spart allen Beteiligten Zeit, es müssen weder Flug noch Übernachtung bezahlt werden. „Und es ist ja auch deutlich klimafreundlicher“, fügt Boenig an.

Die Hamburger Karriereberaterin Martina Maushake, die vor allem die Seite der Bewerber:innen berät, sieht noch einen weiteren entscheidenden Vorteil: „Wer sich beruflich neu orientieren möchte, kann digitale Gespräche in seinen Arbeitstag integrieren.“ Vorher habe es einen halben oder ganzen Urlaubstag bedeutet, einen Gesprächstermin wahrzunehmen. Heute hingegen sei dies einfach von zu Hause aus möglich.

Es spricht also vieles dafür, dass uns digitale Vorstellungsgespräche auch in Zukunft begleiten werden. Dass sie weniger Aufwand bedeuten, aber gleichzeitig auch Herausforderungen bieten, darin sind sich die Expertinnen Boenig und Maushake einig. Aber welche sind das konkret? Und wie können sowohl Unternehmen als auch Bewerber:innen sich bestmöglich vorbereiten?

Die technische Generalprobe

Üben, üben, üben – das gilt bei Bewerbungsgesprächen sowohl für die Arbeitgeber:innen als auch die Bewerber:innen. Zusätzlich sollte bei der digitalen Version im Vorfeld eine technische Generalprobe gemacht werden. Boenig schlägt drei Proben vor, um sich verschiedene Fragen stellen zu können: „Klappt alles? Wie sehe ich aus? Wie komme ich an?“ Der erste Eindruck sei bei digitalen Gesprächen noch wichtiger als bei einem Treffen in Präsenz, denn man könne ihn im Verlauf nicht durch seine Körpersprache oder nonverbale Kommunikation korrigieren. Karriereberaterin Maushake ergänzt: „Je nach technischer Ausstattung bieten sich ein Headset oder das interne Mikrofon des Computers an.“ Daher gilt auch hier: im Vorfeld ausprobieren! Unsere allgemeinen Tipps für den gelungenen Auftritt in Videokonferenzen sind auch für Online-Vorstellungsgespräche hilfreich.

Störungsquellen eliminieren und vorbereitet sein, aber Perfektionismus ablegen

Das Handy lautlos stellen, den Kolleg:innen oder Mitbewohner:innen Bescheid geben, dass man nicht gestört werden möchte: Störungsquellen sollten möglichst ausgeschlossen werden. „Und falls doch mal etwas schiefgeht: So ist das Leben!“, sagt Maushake. Ihr eigener „virtueller Flitzer“ sei ihre Katze, die sich naturgemäß nicht an Termine hält. Unvermeidbare Störungen könne man auch ins Gespräch integrieren, um die Atmosphäre etwas aufzulockern. Auf ein digitales Vorstellungsgespräch bereitet man sich im Übrigen genauso gut vor wie auf ein reales: Recruiter:innen wie Bewerber:innen sollten alle nötigen Unterlagen am Platz haben und ein Glas Wasser für den Frosch im Hals bereitstellen.

Der Gesprächsbeginn: aufwärmen!

Apropos auflockern: In digitalen Vorstellungsgesprächen neigen Arbeitgeber:innen dazu, direkt mit beruflichen Fragen einzusteigen und so die Anspannung der Bewerber:innen eher noch zu verstärken. „Das ist in Präsenz anders“, sagt Boenig. „Wenn ich als Bewerberin in ein Unternehmen komme, dann nehme ich Dinge wahr, zu denen ich einen Bezug herstellen kann.“ Das könnten beispielsweise Bilder von Orten sein, an die man selbst schon einmal gereist ist. Während physische Gespräche dann oft mit einem solchen Thema begännen, falle diese Aufwärmphase im digitalen Raum oft weg. Boenigs Vorschlag: zuerst über Interessen sprechen, die auf dem Lebenslauf vermerkt sind. Martina Maushake hat noch einen weiteren Tipp zur Auflockerung. Die klassische Frage, ob man gut hergefunden habe, könne man auf den digitalen Raum übertragen: „Hat denn alles mit der Technik geklappt?“ Beide Expertinnen sind sich einig: Um wirklich etwas voneinander erfahren zu können und sich kennenzulernen, ist eine entspannte Gesprächsatmosphäre eine wichtige Voraussetzung. Deshalb gilt beim Gespräch wie beim Sport: zuerst aufwärmen.

Über die Gesprächssituation sprechen

Weil digitale Gespräche teilweise mit Herausforderungen verbunden sind, können diese auch offen adressiert werden. „Die Gesprächsführenden können daher einladende Fragen stellen. Zum Beispiel: ‚Wie hat Ihnen der Ablauf bisher gefallen?‘ “, schlägt Martina Maushake vor. Und dann ist da noch die Sache mit der Kamera. „Eigentlich wird den Bewerber:innen ja geraten, in die Kamera zu schauen – aber dann sehen sie die Leute nicht“, erzählt Maushake. Die Lösung: offen ansprechen. „Es wird schon viel Druck aus der Situation genommen, wenn die Bewerber:innen hören, dass sie nicht permanent in die Kamera schauen müssen.“

Und was ist mit Homeoffice?

Die digitalen Gespräche sind nicht die einzigen Änderungen in der Arbeitswelt, die auch nach der Pandemie bleiben werden. Viele Unternehmen werden weiterhin zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten. Daher könne man darauf konkret Bezug nehmen, sagt Jutta Boenig. Die Fragen sollten dabei aber offen gestellt werden: „Wie fänden Sie es, nur einen Tag im Monat ins Büro zu kommen?“ Boenig ist dabei wichtig: „Es gibt introvertierte Menschen, die lieber ausschließlich von zu Hause aus arbeiten und dort auch besser funktionieren. Das sollte kein Ausschlusskriterium sein.“

Virtueller Eindruck vom Unternehmen

Wenn das Gespräch gut verlaufen ist, können Sie im Anschluss, zum Beispiel mit der Tabletkamera, virtuell durch die Arbeitsräume führen, denn nicht nur das Unternehmen möchte einen Eindruck von der Bewerberin und dem Bewerber erhalten, sondern auch umgekehrt. Informieren Sie dazu vorab alle Kolleg:innen, die eventuell in die digitale Büro- oder Werkstatt-Tour miteinbezogen werden. Gibt es ein Video von den Räumlichkeiten im Betrieb, können Sie auch das gemeinsam mit den Bewerber:innen anschauen. Unter Umständen ist es sogar angebracht, mögliche spätere Teammitglieder kurz vorzustellen.

Martina Maushake ist seit über 15 Jahren als Coach und Beraterin in der beruflichen Neuorientierung und Karrierewegplanung selbstständig. Zuvor hat sie Erfahrungen u. a. als Personalberaterin und als Arbeitsvermittlerin bei der Bundesagentur für Arbeit gesammelt. Jutta Boenig ist Inhaberin und Geschäftsführerin der Boenig Beratung in Überlingen. Mit ihrem Team begleitet sie Menschen und Organisationen in Veränderungsprozessen.

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin

Wer sich außerhalb des Jobs mit arbeitsbezogenen Aufgaben beschäftigt, sichert sich Vorteile im Beruf und in der Karriere – riskiert aber auch chronische Überarbeitung, die sich oftmals leise und versteckt einschleicht.

„Entspann dich, Deutschland!“, so lautet der Titel der TK-Stressstudie 2021. Die wohl wichtigste Erkenntnis: Arbeit zähle zu den wichtigsten drei Stressverursachern – neben der Erkrankung unserer Liebsten sowie dem eigenen oft zu hohen Anspruch an uns selbst. Das Stresslevel in Deutschland habe der Untersuchung nach deutlich zugenommen.

Dabei ist es nicht nur die offensichtliche Überarbeitung, die sich zum Beispiel durch Überstunden oder der Arbeitsbelastung im Büro ergibt. Es sind auch die „versteckten Aufgaben“, die zu einer Überarbeitung führen können: Die kleinen Sachen, die wir vermeintlich mal schnell nebenbei erledigen, die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeit aber unberücksichtigt lassen.

Die Notizen, die wir uns während des Urlaubs machen, obwohl wir entspannt am Strand einen Cocktail genießen wollten. Den Blog, den wir uns durchlesen, weil dieser für unser neues Arbeitsprojekt wichtig sein könnte, obwohl wir Wochenende haben und mit den Kindern entspannen.

Arbeit außerhalb der Arbeit – sie ist zum Standard in unserer modernen Arbeitswelt geworden, in der wir ständig online, erreichbar und up to date sind. Ob für Prestige, um uns selbst etwas zu beweisen oder weil wir Angst haben, unvorbereitet auf der Arbeit aufzutauchen und beim Mittagessen nicht mitreden zu können. Auch wenn der Chef uns nicht gebeten hat, mehr zu leisten, wollen wir es dennoch tun, um vielleicht ihn oder sie zu beeindrucken und die Beförderung zu bekommen. Die Gründe, weshalb Arbeit uns 24/7 begleitet, sind vielfältig

Das Motiv für zusätzliche Aufgaben ist entscheidend

Die kalifornische Psychologin Christina Maslach sieht nicht nur die Kehrseite dieser neuen Arbeitsart, die sich leiser, aber konstant in unseren Alltag eingeschlichen hat. Es lohne sich, so Maslach, sich folgende Fragen zu stellen:

• Welchen Unterschied macht die Extraarbeit für uns persönlich?
• Gibt uns das zusätzliche Leisten Sicherheit für die Arbeit?
• Gibt uns die Extraarbeit einen Mehrwert?

Sofern wir diese Fragen bejahen können, so die Psychologin, könne sich der zusätzliche Aufwand tatsächlich lohnen. Gleichzeitig ist es wichtig, die eigenen Grenzen zu kennen und nicht zu übertreiben.

Wenn wir nur aus Angst oder Druck handeln, und emotional nicht aus „freien Stücken“ heraus, sollten wir uns fragen, ob es sich um ein grundsätzliches Problem handelt, welches wir mit uns herumschleppen. Das kann zum Beispiel die Versagensangst sein, die wir spüren. Oder der Vergleich mit anderen; das Konkurrenzdenken, welches sich von einem gesunden Antriebsgeist in ein ungesundes Kräftemessen verwandelt.

Hybride Arbeitswelt verstärkt das Phänomen der versteckten Überarbeitung enorm

Die vermeintlich schnell erledigten Dinge, die zwar arbeitsbezogen sind, sich aber in unser Privatleben einschleichen, werden vor allem durch die Bedingungen der neuen Arbeitswelt gefördert.

Die zeit- und ortsunabhängige Arbeitsweise zum Beispiel: Wir kennen ihre Vorteile, etwa die Freiheit sowie Flexibilität und Selbstbestimmung, die wir erleben. Gleichzeitig können wir, wenn wir so leben und arbeiten, nicht einfach „off“ gehen, abschalten, zur Ruhe kommen.

Das unausgesprochene Gesetz unserer digitalen Welt macht es fast unmöglich, sich nicht zu rechtfertigen, wenn wir nach der Arbeit einfach alles stehen und liegen lassen, keine zusätzlichen To-dos erledigen oder eine E-Mail nicht beantworten. Wenn uns die Überarbeitung getroffen hat, ist es meist schon zu spät, vorbeugend zu handeln.

Wie erkenne ich, dass ich mich außerhalb der regulären Arbeitszeit überarbeite?

Traurige Zahlen zum Thema Überarbeitung hat die WHO veröffentlicht. Bereits im Jahr 2016 kostete das Thema Arbeitsüberlastung viele Menschenleben. Weltweit wären zum Beispiel rund 398.000 Menschen an einem Schlaganfall erkrankt, den sie nicht überlebt hätten. Viele derjenigen, die mindestens 55 Wochenstunden oder auch mehr arbeiteten, wären an einer koronaren Herzerkrankung gestorben.

Wichtig ist deshalb, dass wir die Symptome für eine arbeitsbedingte Überlastung im Blick behalten und Warnsignale rechtzeitig erkennen. Sie haben viele Gesichter und werden häufig als „vorübergehender Stress“ abgetan. Dabei schützt es uns vor allem, Signale von Körper und Psyche nicht zu ignorieren:

Warnsignal #1: Ein- und Durchschlafprobleme

Ein unruhiger Schlaf sowie generelle Schlafprobleme deuten auf ein erhöhtes Stresslevel hin. Wer seine Arbeit „mit ins Bett“ nimmt und an nichts anderes denken kann, auch im Urlaub, an freien Tage oder am Wochenende, könnte überlastet sein.

Warnsignal #2: Veränderte Essgewohnheiten

Ob Appetitlosigkeit oder viel mehr Lust auf Zucker als sonst: Auch veränderte Essgewohnheit deuten darauf hin, dass ein körperliches und/oder mentales Ungleichgewicht herrscht. Wenn du merkst, dass du aus Stress heraus isst oder dich beim Gedanken an die Arbeit gar mit Essen ablenken möchtest, ist es ebenfalls ein Warnsignal dafür, dass du dich unausgeglichen fühlst.

Warnsignal #3: Kopfschmerzen, Herzrasen, Schweiß

Dir geht es emotional gut, aber dein Körper gibt dir eindeutige Signale, dass etwas nicht in Ordnung ist? Psychosomatische Symptome sollten keinesfalls unterschätzt werden. Wenn dein Arzt oder deine Ärztin keinen Hinweis auf eine organische Ursache für physische Auffälligkeiten findet, könnten diese ein Ausdruck deiner Psyche sein, wenn du überarbeitet bist.

Warnsignal #4: Energie- und Antriebslosigkeit

Du erledigst deine Arbeit, fühlst dich ansonsten aber eher energielos, um noch etwas in der Freizeit zu unternehmen? Dir fehlt immer der Antrieb, wenn Partner, Freunde oder Kinder etwas mit dir unternehmen wollen? Auch dieses Warnsignal solltest du nicht unterschätzen.

Warnsignal #5: Soziale Isolation

Leistungsdruck und Versagensängste können ein Grund dafür sein, dass wir am liebsten einfach allein sein möchten. Soziale Isolation kommt deshalb auch vor, wenn wir uns nicht weiter mit anderen Menschen beschäftigen möchten, um bei niemandem Rechenschaft abzulegen. Zum Beispiel, weil wir doch nicht so viel geschafft haben, wie wir es uns selbst vorgenommen haben und Frust sowie Enttäuschung sich breitmachen.

Warnsignal #6: Nervosität, innere Unruhe

Du bist hibbelig, unruhig und schnell gereizt – vor allem beim Gedanken an die Arbeit? Wenn dieser Zustand zum Dauerzustand wird und du auch privat nicht abschalten kannst und lieber zusätzliche Aufgaben erledigst, könnte es eindeutig darauf hinweisen, dass es zu viel ist. Wer nicht abschalten kann, steckt meist besonders tief „in der Patsche“ und leidet unter dem permanenten inneren Druck, mit dem wir uns wie unter Strom fühlen.

Wie beuge ich versteckter Überarbeitung vor?

Es ist keine Mammutaufgabe, sich „still und leise“ zu überarbeiten: Wir müssen nur unseren Laptop anschalten, unser Arbeitstelefon bei uns haben und uns für den Urlaub einige arbeitsbezogene Podcasts herunterladen, um bloß nichts zu verpassen. Wenn es nicht ohne geht, solltest du konsequent genug sein und dir eine feste Start- und Endzeit setzen – und deine „Arbeit außerhalb der Arbeit“ beenden, wenn dein Timer dir ein Signal gibt. Keine Sekunde zusätzlich. Trenne deinen Arbeitsplatz von deinem Schlafplatz, um Schlafproblemen vorzubeugen.

Neben diesen praktisch umsetzbaren Tipps solltest du dir zudem Gedanken über das „Warum“ machen:

• Warum arbeitest du nach der Arbeit?
• Welche Aufgaben erledigst du – und können sie warten, bis du im Büro bist?
• Wie viel davon möchtest du wirklich mit nach Hause an den Küchentisch und in die Kinderzimmer nehmen?
• Was ist dein innerer Antrieb?

Hand aufs Herz: Ob zusätzliche Aufgaben, um den Chef zu beeindrucken oder Fortbildungen, Podcasts, Seminare, Blogs oder Inspo – frage dich, was DIR persönlich einen Mehrwert bringt und was davon dich in die völlige Erschöpfung treibt. Festhalten und Loslassen ist in unserer neuen Arbeitswelt ein Balanceakt.

Quelle: arbeitsABC

KI-Systeme im Recruiting disqualifizieren einige Lebensläufe, bevor sie bei Personalern ankommen. Das sind die Gründe.

Resume Black Hole: Das schwarze Loch im Bewerbungsprozess ist kein Mythos

Wochenlang keine Rückmeldung? Möglicherweise ist deine Bewerbung gar nicht erst angekommen. Tech-Profis kennen das Problem und umgehen es – das berühmt-berüchtigte „schwarze Loch“, das Lebensläufe verschwinden lässt (engl. ‚Resume Black Hole‘).

Automatisierung in Recruitingprozessen hat nicht nur in den USA, sondern auch hierzulande Einzug gefunden. Die Systeme sind als sogenannte ATS (Applicant Tracking System) bekannt. Sie prüfen eingehende Lebensläufe und bestimmen automatisch, ob die von Unternehmen geforderten Kriterien erfüllt werden. Passt alles, wird deine Bewerbung weitergeleitet. Passt es nicht, wirst du disqualifiziert.

Es passieren jedoch Fehler. Auch wenn du alle Anforderungen erfüllst und Top-Qualifikationen mitbringst, kann ein versehentliches Aussortieren durch das KI-System dich möglicherweise deinen Traumjob kosten. Ein ärgerlicher Umstand, den du mit etwas Geschick vermeidest.

Welchen Einfluss haben Bewerber auf ATS?

Prinzipiell haben Bewerber keinen direkten Einfluss auf die automatisierten Bewerbermanagement-Systeme. Sie haben aber indirekte Möglichkeiten, das Risiko der frühzeitigen Aussortierung zu senken, indem sie einige technische und formale Punkte bei ihrem Lebenslauf berücksichtigen.

Im digitalen Zeitalter müssen Lebensläufe und Bewerbungsschreiben auch für Maschinen optimiert werden. Denn ATS gelten als eine Art Türsteher. Deshalb reicht es nicht, lediglich auf für Personaler überzeugende Inhalte, Designs und Formate zu setzen. Je klassischer und simpler ein Lebenslauf gestaltet wird, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, am Gatekeeper vorbeizukommen, weil das System derartige Bewerbungen effizienter einordnet.

Gut zu wissen: ATS scannen zunächst oft nur Lebensläufe. Deshalb sind Anschreiben in der Regel zweitrangig, um den Prozess zu beschleunigen. Beachte aber, dass auch das nicht immer der Fall ist.

KI-Aussortierung: Fehler im Lebenslauf, die du vermeiden solltest

Fehler #1: Bilder und Grafiken

Ein Bewerbungsfoto ist gängig, aber weitere visuelle Informationen in Form von Bildern oder Grafiken können für einige Algorithmen ein Stolperstein sein – und schon wird der Lebenslauf herausgefiltert und schonungslos ins Abseits befördert. Wo überall möglich, solltest du deshalb auf Bilder lieber verzichten.

Fehler #2: Tabellen

Wer eine Tabelle einfügt, muss damit rechnen, dass es zu Schwierigkeiten kommt, weil nicht alle ATS selbstständig in der Lage sind, diese zu lesen. Tabellen sollten deshalb nicht unbedingt Teil der Bewerbung sein.

Fehler #3: Sätze in Kombination mit Hyperlinks

Hyperlinks, die als Querverweis dienen, um die Aussagekraft der Bewerbung mit Referenzen zu stärken, kommen oft zum Einsatz. Sofern diese aber in einen Text oder Satz integriert werden, besteht die Gefahr, dass entsprechende Sätze automatisch abgeschnitten werden. Als Folge kommt es zu fragmentarischen Satzstücken.

Es empfiehlt sich, Links als solche deutlich durch das Separieren kenntlich zu machen und diese nicht mitten im Satz zu platzieren, wenn es sich vermeiden lässt. Es ist zum Beispiel auch möglich, den Verweis in Klammern hinter dem Satzende oder am Ende des Dokuments einzufügen. Dies dient auch der Übersichtlichkeit und erhöht die Chance, dass alles reibungslos funktioniert. Je einfacher und cleaner die Ausgestaltung, desto besser.

Fehler #4: Zu viel Schnickschnack

Ausgefallene Designs mögen verlockend klingen, um den Lebenslauf kreativ zu gestalten. Bewerber von heute sollten allerdings berücksichtigen, dass Algorithmen die Lebensläufe, die aus dem Raster fallen, vielleicht nicht korrekt zuordnen können. Zu viel Schnickschnack könnte deshalb ein Fehler sein.

Besser: Setze lieber auf ein einfaches Design und verzichte weitestgehend auf verwirrende Symbole. Schriftarten wie etwa Arial oder Calibri, die in gängigen Schreibprogrammen vorgegeben werden, eignen sich außerdem bestens für deine Bewerbung, um sie so einfach wie möglich für ein Automatisierungstool aufzubereiten.

Fehler #5: Fehlende Schlüsselwörter

Zu viele Buzzwords, die inflationär verwendet werden, hinterlassen bei Personalern keinen guten Eindruck. Damit Lebensläufe allerdings KI-sicher sind, sollten Bewerber dennoch sicherstellen, dass sie einige Schlüsselwörter, die im Stelleninserat explizit genannt werden, auch in ihrem Lebenslauf integrieren – und zwar so, dass es zum Kontext und den eigenen Qualifikationen auch passt. Wer auf Schlüsselwörter komplett verzichtet, begeht deshalb mit hoher Wahrscheinlichkeit einen Fehler, der automatisch zum Aus führen kann.

Fehler #6: Uneinheitliche Formatierungen

Einen weiteren KI-Fehler in Lebensläufen stellt die uneinheitliche Formatierung der Schrift dar, die zwar nicht immer, aber manchmal zur Herausforderung wird. Denn dies ist neben der Auswahl von ausgefallenen Schriftarten ein weiteres Problem.

Ob Farben, Schriftart oder Größe: Wer sichergehen will, dass die eigene Bewerbung den Prozess unbeschadet durchsteht und das System problemlos passieren kann, achtet auf eine einheitliche Formatierung.

Zusatztipp: Auch die Dateiformatierung spielt eine wichtige Rolle. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich stets das universale PDF-Format, welches für diverse Systeme einfach zu lesen ist.

Fehler #7: Rechtschreibfehler

Einen weiteren vermeidbaren Fehler stellt ein fehlerhafter Lebenslauf dar. ATS-Scanner reagieren deutlich „entspannter“ und können deine Bewerbung besser zuordnen, wenn sie keine formalen oder inhaltlichen Fehler aufweist. Auf diese Weise werden Buzzwords mit einer größeren Wahrscheinlichkeit richtig zugeordnet, wenn die Schreibweise korrekt ist.

Fehler #8: Fehlende Angaben im ATS-Feld

Du verzichtest lieber auf die eine oder andere Angabe, um es so kurz und knackig wie möglich zu halten? Lieber nicht – denn das System könnte dich auch deshalb disqualifizieren, weil etwas fehlt. Fülle die Felder gewissenhaft aus, damit du bald zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden kannst.

Tipp für Bewerber: Nicht nur einen Kanal nutzen

Damit dein potenzieller Arbeitgeber von deiner Existenz erfährt, solltest du dich sichtbar machen. Wer sichergehen will, bewirbt sich deshalb nicht nur über einen Kanal, sondern setzt auf mehrere. Ob E-Mail, Social Media oder Unternehmensseite: Es gibt mehrere Möglichkeiten. Auch persönliche Gespräche und Telefonate können Aufschluss geben und die Chance bieten, sich vorab zu vernetzen, um dann die Bewerbung einzureichen und noch einmal sicherzustellen, dass diese nicht in irgendeinem System im schwarzen Loch landet.

Unternehmen droht oft eine Rufschädigung, wenn der Bewerbungsprozess fehlerhaft ist

Vor allem Arbeitgeber und Unternehmen selbst haben das größte Interesse daran, qualifizierte Talente zu finden. Mit der Hilfe von Automatisierung erhoffen sie sich nicht nur, dass dies gezielt, schnell und kostenschonend vonstattengeht, sondern auch, dass geeignete Bewerber den Weg unkompliziert zu ihnen finden.

Solltest du also mal keine Antwort erhalten, steckt dahinter zumeist keine pure Ignoranz, auch wenn es Verbesserungsbedarf gibt. Selbst die Unternehmen, die wenig Wert darauf legen, auch ungeeigneten Jobkandidaten eine Antwort zukommen zu lassen, schaffen es zumindest, ein automatisiertes Schreiben oder einige Zeilen mit Standard-Absagen loszuschicken.

Bleiben Antworten systematisch aus, droht entsprechenden Unternehmen heute eine Rufschädigung, wenn die Candidate Experience von Bewerbern schlecht bewertet wird.

Meine Bewerbung wurde wohl automatisch aussortiert – was tun?

Unser Tipp für dich: Hast du eine Bewerbung losgeschickt und wartest du anschließend vergeblich auf eine Antwort, empfehlen wir dir, dich im Unternehmen zu erkundigen. Tätige einen Anruf, um freundlich nachzuhaken, ob deine Bewerbungsunterlagen auch angekommen sind. Diese Gelegenheit kannst du nutzen, um dich nach dem Bearbeitungsstand zu erkundigen oder deine Bewerbung bei Bedarf noch einmal loszuschicken, um dir anschließend eine Eingangsbestätigung zu sichern.

Quelle: arbeits-abc.de