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18 August 2023

Versteckte Überarbeitung: Diese 6 Warnsignale eures Körpers solltet ihr nicht ignorieren

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Job&Karriere

Versteckte Überarbeitung: Diese 6 Warnsignale eures Körpers solltet ihr nicht ignorieren

Wer sich außerhalb des Jobs mit arbeitsbezogenen Aufgaben beschäftigt, sichert sich Vorteile im Beruf und in der Karriere – riskiert aber auch chronische Überarbeitung, die sich oftmals leise und versteckt einschleicht.

„Entspann dich, Deutschland!“, so lautet der Titel der TK-Stressstudie 2021. Die wohl wichtigste Erkenntnis: Arbeit zähle zu den wichtigsten drei Stressverursachern – neben der Erkrankung unserer Liebsten sowie dem eigenen oft zu hohen Anspruch an uns selbst. Das Stresslevel in Deutschland habe der Untersuchung nach deutlich zugenommen.

Dabei ist es nicht nur die offensichtliche Überarbeitung, die sich zum Beispiel durch Überstunden oder der Arbeitsbelastung im Büro ergibt. Es sind auch die „versteckten Aufgaben“, die zu einer Überarbeitung führen können: Die kleinen Sachen, die wir vermeintlich mal schnell nebenbei erledigen, die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeit aber unberücksichtigt lassen.

Die Notizen, die wir uns während des Urlaubs machen, obwohl wir entspannt am Strand einen Cocktail genießen wollten. Den Blog, den wir uns durchlesen, weil dieser für unser neues Arbeitsprojekt wichtig sein könnte, obwohl wir Wochenende haben und mit den Kindern entspannen.

Arbeit außerhalb der Arbeit – sie ist zum Standard in unserer modernen Arbeitswelt geworden, in der wir ständig online, erreichbar und up to date sind. Ob für Prestige, um uns selbst etwas zu beweisen oder weil wir Angst haben, unvorbereitet auf der Arbeit aufzutauchen und beim Mittagessen nicht mitreden zu können. Auch wenn der Chef uns nicht gebeten hat, mehr zu leisten, wollen wir es dennoch tun, um vielleicht ihn oder sie zu beeindrucken und die Beförderung zu bekommen. Die Gründe, weshalb Arbeit uns 24/7 begleitet, sind vielfältig

Das Motiv für zusätzliche Aufgaben ist entscheidend

Die kalifornische Psychologin Christina Maslach sieht nicht nur die Kehrseite dieser neuen Arbeitsart, die sich leiser, aber konstant in unseren Alltag eingeschlichen hat. Es lohne sich, so Maslach, sich folgende Fragen zu stellen:

  • Welchen Unterschied macht die Extraarbeit für uns persönlich?
  • Gibt uns das zusätzliche Leisten Sicherheit für die Arbeit?
  • Gibt uns die Extraarbeit einen Mehrwert?

Sofern wir diese Fragen bejahen können, so die Psychologin, könne sich der zusätzliche Aufwand tatsächlich lohnen. Gleichzeitig ist es wichtig, die eigenen Grenzen zu kennen und nicht zu übertreiben.

Wenn wir nur aus Angst oder Druck handeln, und emotional nicht aus „freien Stücken“ heraus, sollten wir uns fragen, ob es sich um ein grundsätzliches Problem handelt, welches wir mit uns herumschleppen. Das kann zum Beispiel die Versagensangst sein, die wir spüren. Oder der Vergleich mit anderen; das Konkurrenzdenken, welches sich von einem gesunden Antriebsgeist in ein ungesundes Kräftemessen verwandelt.

Hybride Arbeitswelt verstärkt das Phänomen der versteckten Überarbeitung enorm

Die vermeintlich schnell erledigten Dinge, die zwar arbeitsbezogen sind, sich aber in unser Privatleben einschleichen, werden vor allem durch die Bedingungen der neuen Arbeitswelt gefördert.

Die zeit- und ortsunabhängige Arbeitsweise zum Beispiel: Wir kennen ihre Vorteile, etwa die Freiheit sowie Flexibilität und Selbstbestimmung, die wir erleben. Gleichzeitig können wir, wenn wir so leben und arbeiten, nicht einfach „off“ gehen, abschalten, zur Ruhe kommen.

Das unausgesprochene Gesetz unserer digitalen Welt macht es fast unmöglich, sich nicht zu rechtfertigen, wenn wir nach der Arbeit einfach alles stehen und liegen lassen, keine zusätzlichen To-dos erledigen oder eine E-Mail nicht beantworten. Wenn uns die Überarbeitung getroffen hat, ist es meist schon zu spät, vorbeugend zu handeln.

Wie erkenne ich, dass ich mich außerhalb der regulären Arbeitszeit überarbeite?

Traurige Zahlen zum Thema Überarbeitung hat die WHO veröffentlicht. Bereits im Jahr 2016 kostete das Thema Arbeitsüberlastung viele Menschenleben. Weltweit wären zum Beispiel rund 398.000 Menschen an einem Schlaganfall erkrankt, den sie nicht überlebt hätten. Viele derjenigen, die mindestens 55 Wochenstunden oder auch mehr arbeiteten, wären an einer koronaren Herzerkrankung gestorben.

Wichtig ist deshalb, dass wir die Symptome für eine arbeitsbedingte Überlastung im Blick behalten und Warnsignale rechtzeitig erkennen. Sie haben viele Gesichter und werden häufig als „vorübergehender Stress“ abgetan. Dabei schützt es uns vor allem, Signale von Körper und Psyche nicht zu ignorieren:

Warnsignal #1: Ein- und Durchschlafprobleme

Ein unruhiger Schlaf sowie generelle Schlafprobleme deuten auf ein erhöhtes Stresslevel hin. Wer seine Arbeit „mit ins Bett“ nimmt und an nichts anderes denken kann, auch im Urlaub, an freien Tage oder am Wochenende, könnte überlastet sein.

Warnsignal #2: Veränderte Essgewohnheiten

Ob Appetitlosigkeit oder viel mehr Lust auf Zucker als sonst: Auch veränderte Essgewohnheit deuten darauf hin, dass ein körperliches und/oder mentales Ungleichgewicht herrscht. Wenn du merkst, dass du aus Stress heraus isst oder dich beim Gedanken an die Arbeit gar mit Essen ablenken möchtest, ist es ebenfalls ein Warnsignal dafür, dass du dich unausgeglichen fühlst.

Warnsignal #3: Kopfschmerzen, Herzrasen, Schweiß

Dir geht es emotional gut, aber dein Körper gibt dir eindeutige Signale, dass etwas nicht in Ordnung ist? Psychosomatische Symptome sollten keinesfalls unterschätzt werden. Wenn dein Arzt oder deine Ärztin keinen Hinweis auf eine organische Ursache für physische Auffälligkeiten findet, könnten diese ein Ausdruck deiner Psyche sein, wenn du überarbeitet bist.

Warnsignal #4: Energie- und Antriebslosigkeit

Du erledigst deine Arbeit, fühlst dich ansonsten aber eher energielos, um noch etwas in der Freizeit zu unternehmen? Dir fehlt immer der Antrieb, wenn Partner, Freunde oder Kinder etwas mit dir unternehmen wollen? Auch dieses Warnsignal solltest du nicht unterschätzen.

Warnsignal #5: Soziale Isolation

Leistungsdruck und Versagensängste können ein Grund dafür sein, dass wir am liebsten einfach allein sein möchten. Soziale Isolation kommt deshalb auch vor, wenn wir uns nicht weiter mit anderen Menschen beschäftigen möchten, um bei niemandem Rechenschaft abzulegen. Zum Beispiel, weil wir doch nicht so viel geschafft haben, wie wir es uns selbst vorgenommen haben und Frust sowie Enttäuschung sich breitmachen.

Warnsignal #6: Nervosität, innere Unruhe

Du bist hibbelig, unruhig und schnell gereizt – vor allem beim Gedanken an die Arbeit? Wenn dieser Zustand zum Dauerzustand wird und du auch privat nicht abschalten kannst und lieber zusätzliche Aufgaben erledigst, könnte es eindeutig darauf hinweisen, dass es zu viel ist. Wer nicht abschalten kann, steckt meist besonders tief „in der Patsche“ und leidet unter dem permanenten inneren Druck, mit dem wir uns wie unter Strom fühlen.

Wie beuge ich versteckter Überarbeitung vor?

Es ist keine Mammutaufgabe, sich „still und leise“ zu überarbeiten: Wir müssen nur unseren Laptop anschalten, unser Arbeitstelefon bei uns haben und uns für den Urlaub einige arbeitsbezogene Podcasts herunterladen, um bloß nichts zu verpassen. Wenn es nicht ohne geht, solltest du konsequent genug sein und dir eine feste Start- und Endzeit setzen – und deine „Arbeit außerhalb der Arbeit“ beenden, wenn dein Timer dir ein Signal gibt. Keine Sekunde zusätzlich. Trenne deinen Arbeitsplatz von deinem Schlafplatz, um Schlafproblemen vorzubeugen.

Neben diesen praktisch umsetzbaren Tipps solltest du dir zudem Gedanken über das „Warum“ machen:

  • Warum arbeitest du nach der Arbeit?
  • Welche Aufgaben erledigst du – und können sie warten, bis du im Büro bist?
  • Wie viel davon möchtest du wirklich mit nach Hause an den Küchentisch und in die Kinderzimmer nehmen?
  • Was ist dein innerer Antrieb?

Hand aufs Herz: Ob zusätzliche Aufgaben, um den Chef zu beeindrucken oder Fortbildungen, Podcasts, Seminare, Blogs oder Inspo – frage dich, was DIR persönlich einen Mehrwert bringt und was davon dich in die völlige Erschöpfung treibt. Festhalten und Loslassen ist in unserer neuen Arbeitswelt ein Balanceakt.

Quelle: arbeitsABC

28 Juli 2023

KI-Systeme im Recruiting: Warum manche Lebensläufe keine Chance bekommen

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Bewerbungstipps

KI-Systeme im Recruiting: Warum manche Lebensläufe keine Chance bekommen

KI-Systeme im Recruiting disqualifizieren einige Lebensläufe, bevor sie bei Personalern ankommen. Das sind die Gründe.

Resume Black Hole: Das schwarze Loch im Bewerbungsprozess ist kein Mythos

Wochenlang keine Rückmeldung? Möglicherweise ist deine Bewerbung gar nicht erst angekommen. Tech-Profis kennen das Problem und umgehen es – das berühmt-berüchtigte „schwarze Loch“, das Lebensläufe verschwinden lässt (engl. ‚Resume Black Hole‘).

Automatisierung in Recruitingprozessen hat nicht nur in den USA, sondern auch hierzulande Einzug gefunden. Die Systeme sind als sogenannte ATS (Applicant Tracking System) bekannt. Sie prüfen eingehende Lebensläufe und bestimmen automatisch, ob die von Unternehmen geforderten Kriterien erfüllt werden. Passt alles, wird deine Bewerbung weitergeleitet. Passt es nicht, wirst du disqualifiziert.

Es passieren jedoch Fehler. Auch wenn du alle Anforderungen erfüllst und Top-Qualifikationen mitbringst, kann ein versehentliches Aussortieren durch das KI-System dich möglicherweise deinen Traumjob kosten. Ein ärgerlicher Umstand, den du mit etwas Geschick vermeidest.

Welchen Einfluss haben Bewerber auf ATS?

Prinzipiell haben Bewerber keinen direkten Einfluss auf die automatisierten Bewerbermanagement-Systeme. Sie haben aber indirekte Möglichkeiten, das Risiko der frühzeitigen Aussortierung zu senken, indem sie einige technische und formale Punkte bei ihrem Lebenslauf berücksichtigen.

Im digitalen Zeitalter müssen Lebensläufe und Bewerbungsschreiben auch für Maschinen optimiert werden. Denn ATS gelten als eine Art Türsteher. Deshalb reicht es nicht, lediglich auf für Personaler überzeugende Inhalte, Designs und Formate zu setzen. Je klassischer und simpler ein Lebenslauf gestaltet wird, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, am Gatekeeper vorbeizukommen, weil das System derartige Bewerbungen effizienter einordnet.

Gut zu wissen: ATS scannen zunächst oft nur Lebensläufe. Deshalb sind Anschreiben in der Regel zweitrangig, um den Prozess zu beschleunigen. Beachte aber, dass auch das nicht immer der Fall ist.

KI-Aussortierung: Fehler im Lebenslauf, die du vermeiden solltest

Fehler #1: Bilder und Grafiken

Ein Bewerbungsfoto ist gängig, aber weitere visuelle Informationen in Form von Bildern oder Grafiken können für einige Algorithmen ein Stolperstein sein – und schon wird der Lebenslauf herausgefiltert und schonungslos ins Abseits befördert. Wo überall möglich, solltest du deshalb auf Bilder lieber verzichten.

Fehler #2: Tabellen

Wer eine Tabelle einfügt, muss damit rechnen, dass es zu Schwierigkeiten kommt, weil nicht alle ATS selbstständig in der Lage sind, diese zu lesen. Tabellen sollten deshalb nicht unbedingt Teil der Bewerbung sein.

Fehler #3: Sätze in Kombination mit Hyperlinks

Hyperlinks, die als Querverweis dienen, um die Aussagekraft der Bewerbung mit Referenzen zu stärken, kommen oft zum Einsatz. Sofern diese aber in einen Text oder Satz integriert werden, besteht die Gefahr, dass entsprechende Sätze automatisch abgeschnitten werden. Als Folge kommt es zu fragmentarischen Satzstücken.

Es empfiehlt sich, Links als solche deutlich durch das Separieren kenntlich zu machen und diese nicht mitten im Satz zu platzieren, wenn es sich vermeiden lässt. Es ist zum Beispiel auch möglich, den Verweis in Klammern hinter dem Satzende oder am Ende des Dokuments einzufügen. Dies dient auch der Übersichtlichkeit und erhöht die Chance, dass alles reibungslos funktioniert. Je einfacher und cleaner die Ausgestaltung, desto besser.

Fehler #4: Zu viel Schnickschnack

Ausgefallene Designs mögen verlockend klingen, um den Lebenslauf kreativ zu gestalten. Bewerber von heute sollten allerdings berücksichtigen, dass Algorithmen die Lebensläufe, die aus dem Raster fallen, vielleicht nicht korrekt zuordnen können. Zu viel Schnickschnack könnte deshalb ein Fehler sein.

Besser: Setze lieber auf ein einfaches Design und verzichte weitestgehend auf verwirrende Symbole. Schriftarten wie etwa Arial oder Calibri, die in gängigen Schreibprogrammen vorgegeben werden, eignen sich außerdem bestens für deine Bewerbung, um sie so einfach wie möglich für ein Automatisierungstool aufzubereiten.

Fehler #5: Fehlende Schlüsselwörter

Zu viele Buzzwords, die inflationär verwendet werden, hinterlassen bei Personalern keinen guten Eindruck. Damit Lebensläufe allerdings KI-sicher sind, sollten Bewerber dennoch sicherstellen, dass sie einige Schlüsselwörter, die im Stelleninserat explizit genannt werden, auch in ihrem Lebenslauf integrieren – und zwar so, dass es zum Kontext und den eigenen Qualifikationen auch passt. Wer auf Schlüsselwörter komplett verzichtet, begeht deshalb mit hoher Wahrscheinlichkeit einen Fehler, der automatisch zum Aus führen kann.

Fehler #6: Uneinheitliche Formatierungen

Einen weiteren KI-Fehler in Lebensläufen stellt die uneinheitliche Formatierung der Schrift dar, die zwar nicht immer, aber manchmal zur Herausforderung wird. Denn dies ist neben der Auswahl von ausgefallenen Schriftarten ein weiteres Problem.

Ob Farben, Schriftart oder Größe: Wer sichergehen will, dass die eigene Bewerbung den Prozess unbeschadet durchsteht und das System problemlos passieren kann, achtet auf eine einheitliche Formatierung.

Zusatztipp: Auch die Dateiformatierung spielt eine wichtige Rolle. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich stets das universale PDF-Format, welches für diverse Systeme einfach zu lesen ist.

Fehler #7: Rechtschreibfehler

Einen weiteren vermeidbaren Fehler stellt ein fehlerhafter Lebenslauf dar. ATS-Scanner reagieren deutlich „entspannter“ und können deine Bewerbung besser zuordnen, wenn sie keine formalen oder inhaltlichen Fehler aufweist. Auf diese Weise werden Buzzwords mit einer größeren Wahrscheinlichkeit richtig zugeordnet, wenn die Schreibweise korrekt ist.

Fehler #8: Fehlende Angaben im ATS-Feld

Du verzichtest lieber auf die eine oder andere Angabe, um es so kurz und knackig wie möglich zu halten? Lieber nicht – denn das System könnte dich auch deshalb disqualifizieren, weil etwas fehlt. Fülle die Felder gewissenhaft aus, damit du bald zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden kannst.

Tipp für Bewerber: Nicht nur einen Kanal nutzen

Damit dein potenzieller Arbeitgeber von deiner Existenz erfährt, solltest du dich sichtbar machen. Wer sichergehen will, bewirbt sich deshalb nicht nur über einen Kanal, sondern setzt auf mehrere. Ob E-Mail, Social Media oder Unternehmensseite: Es gibt mehrere Möglichkeiten. Auch persönliche Gespräche und Telefonate können Aufschluss geben und die Chance bieten, sich vorab zu vernetzen, um dann die Bewerbung einzureichen und noch einmal sicherzustellen, dass diese nicht in irgendeinem System im schwarzen Loch landet.

Unternehmen droht oft eine Rufschädigung, wenn der Bewerbungsprozess fehlerhaft ist

Vor allem Arbeitgeber und Unternehmen selbst haben das größte Interesse daran, qualifizierte Talente zu finden. Mit der Hilfe von Automatisierung erhoffen sie sich nicht nur, dass dies gezielt, schnell und kostenschonend vonstattengeht, sondern auch, dass geeignete Bewerber den Weg unkompliziert zu ihnen finden.

Solltest du also mal keine Antwort erhalten, steckt dahinter zumeist keine pure Ignoranz, auch wenn es Verbesserungsbedarf gibt. Selbst die Unternehmen, die wenig Wert darauf legen, auch ungeeigneten Jobkandidaten eine Antwort zukommen zu lassen, schaffen es zumindest, ein automatisiertes Schreiben oder einige Zeilen mit Standard-Absagen loszuschicken.

Bleiben Antworten systematisch aus, droht entsprechenden Unternehmen heute eine Rufschädigung, wenn die Candidate Experience von Bewerbern schlecht bewertet wird.

Meine Bewerbung wurde wohl automatisch aussortiert – was tun?

Unser Tipp für dich: Hast du eine Bewerbung losgeschickt und wartest du anschließend vergeblich auf eine Antwort, empfehlen wir dir, dich im Unternehmen zu erkundigen. Tätige einen Anruf, um freundlich nachzuhaken, ob deine Bewerbungsunterlagen auch angekommen sind. Diese Gelegenheit kannst du nutzen, um dich nach dem Bearbeitungsstand zu erkundigen oder deine Bewerbung bei Bedarf noch einmal loszuschicken, um dir anschließend eine Eingangsbestätigung zu sichern.

Quelle: arbeits-abc.de

 

21 Juli 2023

Zehn Empfehlungen zur Umsetzung hybrider Arbeitsmodelle

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Zehn Empfehlungen zur Umsetzung hybrider Arbeitsmodelle

Hybride Arbeitskonzepte sind für die meisten Arbeitnehmenden nicht mehr wegzudenken. Doch für kleine und mittelständische Unternehmen bringt die langfristige Umstellung auf diese Arbeitsmodelle einige Hürden mit sich. Hier finden Sie 10 Tipps zur Umsetzung hybrider Arbeitsmodelle.

Die Umstellung von Unternehmen auf hybrides Arbeiten bedarf einer ganzheitlichen Transformation in den Dimensionen "Arbeitsmodell", "Arbeitsumgebung" sowie "Digitale Tools und IT-Sicherheit". Die Ausgestaltung des hybriden Arbeitens ist dabei individuell unterschiedlich; eine Musterlösung gibt es nicht. Doch es zeigen sich zehn Handlungsfelder, die zur erfolgreichen Umsetzung von hybridem Arbeiten auf jeden Fall zu beachten sind. 

1. Den Arbeitsort gemeinsam festlegen

Die Zahl der Präsenz- und Homeoffice-Tage bestimmen Führungskräfte idealerweise in enger Absprache mit ihren Mitarbeitenden – auch im Hinblick auf die Verteilung innerhalb des Teams. Zu einer optimalen Anzahl gibt es bislang noch keine Studien; die meisten größeren Unternehmen haben mit ihren Mitarbeitenden drei bis vier Präsenztage pro Woche festgelegt.

2. Ein flexibles Arbeitszeitmodell einführen

Um den Mitarbeitenden flexiblere Arbeitszeiten zu ermöglichen, sollten sowohl feste Kernarbeitszeiten festgelegt als auch ausreichend Freiräume gewährt werden. Diese dienen dazu, es den Beschäftigten zu erleichtern, ihre persönlichen Bedürfnisse in den Arbeitsalltag zu integrieren. Dies ist sowohl für die Mitarbeitendenmotivation als auch für die Mitarbeitendengewinnung relevant: 93 Prozent der Befragten, so zeigt eine Studie des Future Forums, wünschen sich, die eigene Arbeitszeit flexibel gestalten zu können. Zugleich sind jedoch feste Kernzeiten essenziell, um synchrone Absprachen zu ermöglichen.

3. Die Zusammenarbeit im Team effektiv gestalten

Damit hybrides Arbeiten langfristig gelingt, gilt es, die Formate der Zusammenarbeit klar zu bestimmen und zu kommunizieren. In einer Conjoint-Analyse gibt fast jeder dritte Befragte die Erreichbarkeit der anderen Teammitglieder im hybriden Modell als problematisch an, und sogar nahezu jeder zweite Befragte sieht die größten Schwierigkeiten bei der Kommunikation und der Teamzusammengehörigkeit. Klare Kommunikation und ein wertschätzendes Miteinander – ortsunabhängig – sind unabdingbar.

4. Hybride Kompetenzen der Mitarbeitenden stärken

KMU sollten jene Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden stärken, die für ein effizientes und effektives hybrides Arbeiten erforderlich sind. Neben reinen technologischen Fähigkeiten betrifft dies auch das Erlernen von Methoden und Tools für die hybride Zusammenarbeit.

5. Mit hybrider Arbeitsstrategie (hybride) Teams erfolgreich führen

Um hybride Teams erfolgreich zu führen, bedarf es einer klaren hybriden Arbeitsstrategie, die auch Elemente von Coaching umfassen sollte. Zudem ist Führungskräften anzuraten, Teamzusammensetzungen zu überdenken und eine neue "Meeting-Kultur" zu etablieren (inklusive Festlegung, welche Themen synchron und welche asynchron zu besprechen sind). Zudem ist es erforderlich, unterschiedliche Kommunikationskanäle wie etwa Video, Chat, Telefon und Meetings gemeinsam in den jeweiligen Teams zu pilotieren und zu evaluieren.

6. Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden mit innovativen Ideen fördern

Vor allem für Beschäftigte von Unternehmen in ländlichen Gebieten bieten flexible Arbeitszeiten und eine weitgehend freie Wahl des Arbeitsorts einen großen Vorteil. Führungskräfte sollten daher ermutigt werden, mit den Mitarbeitenden individuelle Arbeitszeitmodelle zu erstellen, die deren Bedürfnissen nach Vereinbarkeit von Arbeit und Privatem innerhalb bestimmter Zeitfenster gerecht werden. Studien zeigen, dass fehlende Autonomie bei der Arbeitszeitgestaltung eine potenzielle Quelle für Stress darstellt, während hybrides Arbeiten die Work-Life-Balance verbessert und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden fördert.

7. Die Arbeitsumgebung auf hybrides Arbeiten anpassen

Mittels Umgestaltung der Büroflächen das Miteinander stärken. Da sich mit den neuen Arbeitsmodellen auch die Anforderungen an das Design und die Flächengestaltung im Büro ändern, empfiehlt sich eine modulare Einrichtung, die auf eine variable Auslastung ausgerichtet ist. Die nahtlose Integration von Technologie sollte dabei das hybride Arbeitsmodell unterstützen. Zudem zeigen Studien, dass das Büro vermehrt zu einem Ort innovativer Unternehmenskultur wird, der kollegiales Miteinander und kreativen Austausch fördert.

8. In die Ausstattung des Homeoffice sinnvoll investieren

Auch der Arbeitsplatz zu Hause hat gewisse ergonomische Anforderungen zu erfüllen. Die meisten KMU stellen ihren Mitarbeitenden eine Grundausstattung in Form eines Laptops zur Verfügung. Zudem, das zeigt eine Untersuchung der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft Ludwigshafen, statten 50 Prozent der Unternehmen ihre Mitarbeitenden mit einem Monitor für das Homeoffice aus, 25 Prozent bieten Schreibtischstühle oder höhenverstellbare Schreibtische an. Aus der Conjoint-Analyse geht außerdem hervor, dass das optimale Kosten-Nutzen-Verhältnis für Investitionen in die Einrichtung eines Homeoffice-Platzes bei 800 Euro liegt und insbesondere einen Monitor sowie einen ergonomischen Schreibtischstuhl umfassen sollte.

9. Mitarbeitenden einen flexiblen, aber gleichzeitig sicheren Zugang zu digitalen Tools gewähren

Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit im hybriden Arbeitsmodell bedarf es neben engagierter, effektiver Team- und Mitarbeitendenführung auch geeigneter Tools wie Kollaborationssoftware und hybride Ablagesysteme, die regelmäßig getestet und zügig skaliert werden sollten. Idealerweise können die Mitarbeitenden auch im Homeoffice uneingeschränkt auf alle Anwendungen zugreifen. Zudem werden spezielle Sicherheitsmechanismen wie etwa VPN-Tunnel eingesetzt, um den Zugang zu sensitiven Daten zu sichern.

10. IT-Sicherheit und Datenschutz stets im Blick behalten

Die Mehrheit der Führungskräfte in KMU hält die Einhaltung von IT-Sicherheit und Datenschutz für eine große Herausforderung. Um diese zu meistern, gilt es gerade für KMU, bei der Entscheidung für ein passendes IT-Sicherheitskonzept den daraus resultierenden Aufwand und dessen potenziellen Nutzen gegeneinander abzuwägen. Die KMU-spezifische Richtlinie VdS 10000, die Anforderungen für ein angemessenes Schutzniveau an IT-Sicherheitskonzepten definiert, ist hierfür eine wichtige erste Orientierungshilfe.

Etablierung des hybriden Arbeitsmodells

Hybrides Arbeiten ist aus der Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken und bietet enorme Potenziale für Mitarbeitende und Unternehmen. Doch nicht nur das: Gerade für KMU sind Angebote hybrider Arbeitsformen mittlerweile unerlässlich geworden, um trotz vorherrschenden und weiter zunehmenden Fachkräftemangels am hart umkämpften Bewerbermarkt eine Chance zu haben und bestehen zu können. 

Um ein Konzept für ein solches passgenaues Modell zu erarbeiten, empfiehlt es sich, zunächst eine Mitarbeitendenbefragung durchzuführen, um die Präferenzen der Beschäftigten zu ermitteln. Ist auf dieser Basis ein erstes Konzept erstellt worden, sollte anhand der oben vorgestellten zehn Empfehlungen geprüft werden, welche Umsetzungsvoraussetzungen im Unternehmen bereits gegeben und welche noch zu schaffen sind. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse bilden dann die Grundlage für die Entwicklung eines optimalen hybriden Arbeitsmodells, das in enger Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden und Interessenvertretungen (zum Beispiel Betriebsrat) pilotiert und anschließend eingeführt wird. Dass dafür ein individuell auf die Organisation ausgerichtetes hybrides Arbeitsmodell erforderlich ist, zeigen unter anderem die Praxisbeispiele im Kasten auf Seite 34 (evtl. auf Beitrag im Digitalmagazin verlinken). 

Der Veränderungsprozess sollte idealerweise kommunikativ eng begleitet werden, denn sowohl bei der Entwicklung des Konzepts als auch bei dessen Pilotierung und Einführung ist die Partizipation der Mitarbeitenden erfolgskritisch.

Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin Ausgabe 6/2023. Lesen Sie das gesamte Heft auch in der Personalmagazin-App.

Quelle: haufe.de

09 Juni 2023

Post-Mortem-Kultur: Fehlermanagement ohne Schuldvorwürfe

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Post-Mortem-Kultur: Fehlermanagement ohne Schuldvorwürfe

Der proaktive Umgang mit Fehlern verhindert, sie zu maskieren. Eine gute Post-Mortem-Kultur verhilft deshalb zu Wachstum und Erfolg im Team.

Der Fehlerkulturreport 2023 des Unternehmens Ernst & Young (EY) zeigt: Unternehmen profitieren von New Work hinsichtlich ihrer Fehlerkultur. EY-Partner Nelson Taapken (People Advisory Services), der unter anderem zu transformativen Prozessen im HR-Bereich berät, betont, dass ein proaktives Fehlermanagement erst zu einer positiven Fehlerkultur führen kann.

Was macht gutes Fehlermanagement so schwierig?

Fehler sind zwar ein natürlicher Teil der Arbeit, aber ihr Ruf vermiest den Umgang mit ihnen. Weil sie als „schlecht“ abgestempelt werden, werden sie systematisch verschleiert und es fällt schwer, Verantwortung für sie zu übernehmen. Fehler wertungsfrei als Lernmöglichkeit zu betrachten, ist deshalb eine Schwierigkeit, vor der viele Unternehmen stehen. Oft steht prompt die Schuldfrage im Raum, nicht aber der Versuch, einen Vorgang so sachlich wie möglich zu rekonstruieren, um Prozesse nachhaltig optimieren zu verbessern.

Die Folge: Es wird weiterhin versucht, Sündenböcke auszumachen. Wachstum im Team und Konstruktivität sowie Verantwortung sehen jedoch anders aus. Einen Ausweg bieten regelmäßige Post-Mortem-Analysen, die ohne Schuldzuweisungen stattfinden. Doch die Arbeit mit Post Mortems ist heute mehr als nur die Arbeit mit einem systematischen Analyseinstrument, um Störungen zu identifizieren.

Was steckt hinter Post-Mortem-Analysen?

Vor allem Projektteams sind heute auf Strategien angewiesen, um einen guten Umgang mit Fehlern zu finden und schnell zu handeln. Im Projektmanagement dient eine Post-Mortem-Analyse (post mortem: lateinisch „nach dem Tod“) der Prozessverbesserung, indem nach Projektende systematisch analysiert wird, was zu Fehlern geführt und was funktioniert hat, um Schlüsse für zukünftige Projekte zu ziehen. In der Regel finden entsprechende Analysen nach Projektabschluss, größenabhängig aber auch beispielsweise quartalsweise oder jährlich statt.

Wichtig: Eine reguläre Post-Mortem-Besprechung unterscheidet sich von einem Post-Mortem-Vorfall, sagen wir, nach einem „Akutfall“. Letzterer beschreibt die Besprechung direkt nach einem Vorfall, sobald der Fehler behoben werden konnte.

Ob Google oder Unternehmen wie Etsy: Sie alle setzen auf eine „Blameless Culture“ im Rahmen ihrer Post-Mortem-Analysen. Dass Fehler nicht verschleiert werden sollen, zeigt die offene Kommunikation jener Unternehmen, die ihre Post Mortems veröffentlichen, damit User und Kunden Einblick gewinnen.

Warum sind Post-Mortem-Gespräche wichtig?

Wenn Misserfolge auf Fehler zurückzuführen sind, die während des Projektprozesses stattfanden, diese aber bewusst verschleiert werden, nehmen gleich mehrere Beteiligte Schaden: Verantwortliche, Mitarbeiter, Interessengruppen, Kunden. Die Fehleranalyse kann sich hinziehen, sich auf die Qualität der Arbeit und auf das Endergebnis künftiger Projekte auswirken.

Aus Ressourcen- oder Zeitgründen regelmäßig Post-Mortem-Besprechungen auszulassen, wirkt sich kontraproduktiv aus. Auch der Gedanke, dass sie nicht zum Unternehmenserfolg beitragen würden und deshalb überflüssig sind, ist ein Irrglaube. Eine präzise Reflexion und Analyse ist unabdingbar für agiles Arbeiten in Unternehmen, die es sich auf die Fahne geschrieben haben, gemeinsam zu wachsen und Fehler zu benennen, um sich zu verbessern.

Worauf kommt es an?

Die präzise Projektaufarbeitung hilft Projektmanagern dabei, nicht unbedacht von einem zum nächsten Projekt zu stürzen, den Prozess zu reflektieren und im besten Fall Best Practices zu haben, die in Zukunft als Vorlage dienen. Es geht aber nicht nur um die Analyse, sondern um die Etablierung einer Kultur, einer Post-Mortem-Kultur, frei von Schuldvorwürfen, die für Verantwortung und Wachstum steht.

Kollaboration spielt hierbei eine Rolle: Sowohl Manager und Interessengruppen als auch Mitglieder des Teams sollten keine Scheu haben, sich zum Prozess zu äußern und die Möglichkeit bekommen, ihre Sicht der Dinge umsetzbar und klar darzustellen und auch die Perspektiven des Gegenübers einzunehmen. Das Zusammenspiel unterschiedlichen Expertenwissens und Stärken dient dem Wachstum des Teams und des Unternehmens.

Kultur ohne Schuldzuweisungen – statt Null-Fehler-Kultur

Die Rechnung ist im Grunde simpel: Es wiederholt sich ein Fehler im Prozess, bis er gezielt aufgearbeitet wird.

Diese systematische Aufarbeitung gelingt mit der Hilfe einer Post-Mortem-Kultur, die ohne Schuldvorwürfe stattfindet, nicht aber mit einer Null-Fehler-Kultur, die einen Ansatz der falschen Perfektion verfolgt. Ohne Schuldvorwürfe soll jedoch nicht heißen, Verantwortliche nicht benennen zu dürfen. Vielmehr zählt die Art, wie mit Teammitgliedern umgegangen wird:

  • Ist ein wertschätzender Umgang ohne Herabwürdigung und verbaler Bestrafung möglich?
  • Wird Wert darauf gelegt, nicht die Schuldfrage in den Mittelpunkt zu stellen, sondern richtet sich der Fokus auf die Rekonstruktion der Ursache des Problems?

Wie werden Post-Mortem-Meetings nach Projektende in der Praxis durchgeführt?

Eine starke Post-Mortem-Kultur zeichnet sich vor allem durch Aktualität und eine gute Organisation aus. Damit das Sammeln wertvoller Erkenntnisse gelingen kann und Probleme nachhaltig behoben werden, haben zeitnahe Besprechungen und die Kommunikation klarer Verantwortlichkeiten deshalb Priorität. Dies hat auch den Hintergrund, dass Informationen noch präsent sind und nicht verblassen, nachdem ein Projekt abgeschlossen ist. Nur so kann es gelingen, einen offenen Umgang mit Fehlern zu finden, die nicht um jeden Preis zu verschleiern versucht werden.

Die Umsetzung einer Post-Mortem-Analyse beinhaltet vor allem folgende Schritte, die je nach Projekt oder Vorfall variieren, ist im Grundsatz jedoch frei gestaltbar:

  • Rahmenbedingungen gestalten (Moderatoren bestimmen, Regeln aufstellen)
  • Projektdaten sammeln (Qualität, Zeitaufwand, Ressourcen)
  • das Gespräch/Meeting durchführen
  • Erkenntnisse zusammentragen
  • Abschlussbericht/Report anfertigen und veröffentlichen

Inspiration für die Umsetzung einer Post-Mortem-Analyse:

1. Rückfragen an das Team für die Retrospektive und Agenda aufstellen

Welche zentralen Themen gehören in die Diskussion? Was lief gut – und was nicht so gut? Die Eindrücke und Erfahrungen des Teams sind wichtig, um eine Agenda für die Besprechung aufstellen zu können. Hilfreich ist beispielsweise ein Fragebogen, welcher vorab verschickt wird, um die Antworten vor der Besprechung auszuwerten.

Steht die Agenda, wird diese vor dem Meeting verschickt – und Rückmeldungen aus dem Team rechtzeitig ergänzt.

2. Moderatoren bestimmen und Protokollführer auswählen

Während Projekthauptleiter im Normalfall das Ruder für die Projektbesprechung übernehmen und das Meeting moderieren, sorgt ein Protokollant für die Dokumentation aller Details. Vor allem bei virtuellen Meetings ergibt es Sinn, diese ebenfalls aufzunehmen.

3. Regeln festlegen

Post-Mortem-Besprechungen sind idealerweise sachlich, auf den Punkt und erkenntnisreich – und sie denen vor allem dem Zweck, Prozesse zukünftig zu verbessern. Umso wichtiger ist es, klare Regeln für die Besprechung festzulegen, um alle Tagesordnungspunkte abarbeiten zu können und keine langen, zähen Meeting-Events aus ihnen zu machen, die vom eigentlichen Thema abschweifen.

4. Durchführung und Erkenntnisse

Während des eigentlichen Meetings kommt es auf die Atmosphäre an: Es gilt, Vorgänge möglichst sachlich zu bewerten, Abstand von Schuldzuweisungen zu nehmen und den Hergang von Störungen und Misserfolgen gemeinsam zu rekonstruieren. Eine rege, offene Diskussion kann zu konkreten Maßnahmen für die Zukunft führen. Wichtige Punkte, die – je nach Unternehmen und Projekt – abgearbeitet werden können, sind beispielsweise:

  • Störungen im Workflow
  • Effizienz der Kommunikation (Meetings während des Projekts – zu viele, zu wenige?)
  • Probleme bei der Ressourcenzuteilung (Personal oder Budget)
  • Probleme mit dem Endergebnis in Bezug auf Ziele, Kundenzufriedenheit etc.

Last but not least

Ein möglichst sachliches Fehlermanagement mit der Hilfe einer strukturierten Vorgehensweise, wie es eine Post-Mortem-Analyse ermöglicht, verhindert, eine Kultur der Schuldzuweisung zu leben und sich stattdessen auf den Lernprozess zu konzentrieren.

Was in diesem ganzen Rahmen nicht vergessen werden darf: Es geht nicht nur um Fehler. Ein Post-Mortem-Meeting nach Projektabschluss kann und sollte auch dazu dienen, Erfolge konkret zu benennen – und sie als Team gebührend zu feiern.

Quelle: arbeitsABC

14 April 2023

Checkt die Unternehmenskultur ab, bevor ihr zu einem Arbeitgeber „Ja“ sagt

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Bewerbungstipps

Checkt die Unternehmenskultur ab, bevor ihr zu einem Arbeitgeber „Ja“ sagt

Zufriedenheit auf der Arbeit hängt stark mit der Unternehmenskultur zusammen. Wie du diese einschätzen kannst – und welche Warnsignale für eine vergiftete Firmenkultur sprechen.

Befragung: Über 80 Prozent der CEOs setzen Fokus auf Unternehmenskultur

Eine internationale Studie des US-amerikanischen Unternehmens Heidrick & Struggles hat Großunternehmen befragt. Knapp 82 Prozent der Vorgesetzten gaben an, dass sie in den letzten Jahren den Fokus auf die Firmenkultur gelegt haben. Diese sei zunehmend ein wichtiger Erfolgsfaktor für das Unternehmen.

Laut des Berichts sollen einigen Unternehmen bereits vor der Pandemie erkannt haben, dass eine gute Unternehmenskultur einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil liefert. Gründe für die Konzentration auf die Kultur waren nach Angaben der Führungskräfte zum Beispiel:

  • die finanzielle Situation des Unternehmens,
  • eine Steigerung des Mitarbeiterengagements
  • und die Förderung von Diversität und Inklusion.

Was sind die Herausforderungen?

Auch wenn Führungskräfte bemüht sind, eine positiv ausgelegte Unternehmenskultur zu erschaffen, gelingt es in der Praxis nicht immer. Für Beschäftigte ein Grund, genauer hinzuschauen – vor allem vor einer Jobzusage. Für Angestellte entscheidet die Unternehmenskultur als Einheit über die allgemeine Zufriedenheit über eine Stelle, die zum Beispiel neu angetreten wird. Denn sie verbringen viel kostbare Lebenszeit auf der Arbeit. Wie das Statistische Bundesamt festgestellt hat, arbeiten die Deutschen immer mehr. Je nach Branche und Tätigkeit können es mehr als 40 Stunden pro Woche werden.

Welche Bedeutung hat Unternehmenskultur für Beschäftigte?

Umso bedeutender ist die Umgebung, in der du deine Zeit verbringst. Firmenkultur beinhaltet unter anderem

  • die Werte und Normen des Unternehmens,
  • das Leitbild,
  • die Rahmenbedingen (z. B. Arbeitszeiten, Dresscode, Gehalt, Förderung der Gesundheit)
  • das Verhalten und die Art der Kommunikation untereinander,
  • der Umgang mit Fehltritten,
  • die Feedback-Kultur der Firma,
  • die Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben,
  • der Umgang von Vorgesetzten und Teamkollegen mit dir,
  • und die Art, wie Führung stattfindet und vorgelebt wird.

Wie finde ich ein Unternehmen, dessen Kultur zu meinen Vorstellungen passt?

Werde dir im ersten Schritt darüber klar, was deine eigenen Wünsche bezüglich deines neuen Jobs sind. Werte, Normen und Kommunikationsart spielen oft eine bedeutende Rolle bei der Entscheidung. Stimmen deine Bedürfnisse mit der Auslegung der Unternehmenskultur durch einen (potenziellen) Arbeitgeber nicht überein, ergibt es nur wenig Sinn, die Stelle anzutreten.

Schon während eines Vorstellungsgesprächs beginnt die Analyse der Unternehmenskultur. Beachte jedoch, dass du nur zum Teil etwas über die wahre Kultur deines potenziellen Arbeitgebers erfährst. Denn erst die praktische Berufserfahrung im Job wird dir zeigen, welche Werte und Normen gelebt werden.

Stelle die richtigen Fragen während deines Jobinterviews, um etwas über die Organisationskultur herauszufinden:

1.) Wie sieht die Fehlertoleranz der Organisation aus?

Fehltritte im Job passieren. Entscheidend sind aber oft nicht die Fehler, sondern wie Führungskräfte und Teams innerhalb der Firma damit umgehen. Eine große Fehlertoleranz spricht für eine positive Unternehmenskultur.

Droht schnell eine Strafe oder wird über den Umgang mit Fehlern während des Bewerbungsgesprächs lieber geschwiegen, werden Patzer möglicherweise weniger toleriert. Die Folgen für Beschäftigte sind Angst vor den Konsequenz und das Gefühl, unter Druck zu stehen, um „perfekt“ abzuliefern.

2.) In welcher Form werden Mitarbeiter anerkannt?

Anerkennung und Wertschätzung sind entscheidende Aspekte, wenn es um die Mitarbeiterzufriedenheit geht – so das Resultat einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW). Wichtig seien demnach:

Frage deshalb nach, wie die Anerkennung von Teams und Mitarbeitern erfolgt. Konkrete Antworten sprechen für das Unternehmen. Vergewissere dich, nicht auf vagen Aussagen sitzenzubleiben – denn das spricht dafür, dass Wertschätzung und Anerkennung keine Priorität des Unternehmens sind.

3.) Wie hat sich die Arbeitsumgebung und das Team in den letzten Jahren entwickelt?

Vor allem während der Pandemie sind Arbeitsumgebung, das Thema Sicherheit und der Umgang mit flexiblem Arbeitszeitmodellen in den Fokus gerückt. Hake hier nach: Wie ist das Unternehmen durch die letzten Jahre gekommen? Was hat sich verändern – und vor allem, für welche Neuerungen war das Unternehmen offen und für welche nicht?

Der Umgang und die Entwicklung sowie die Fortschritte des Teams geben Aufschluss über die Art, wie ein Arbeitgeber mit Krisensituationen umgeht. Gab es Raum für Innovationen und konnten Mitarbeiter ihre Ideen einbringen, punktet das Unternehmen in Sachen Organisationskultur.

Machen sich hingegen Zeichen einer Stagnation sichtbar und werden Mitarbeiter nur wenig eingebunden, solltest du dir überlegen, ob der Umgang mit Schwierigkeiten zu deinen persönlichen Wertvorstellungen passt.

Vergiftete Unternehmenskultur: Was sind Warnsignale?

Klar ist: Du wirst während eines Jobinterviews etwas über die Unternehmenskultur erfahren – doch einiges bleibt unausgesprochen. Umso wichtiger ist es, zwischen den Zeilen zu lesen. Es gibt einige Warnsignale, die zum Nachdenken anregen und Einfluss auf eine Zu- oder Absage nehmen. Beziehe diese in deine Entscheidung mit ein, bevor du „Ja“ zum Job sagst:

1. Jobinterviewer sprechen abwertend über andere Unternehmen:

Die Art, wie Vorgesetzte und Angestellte im beruflichen Kontext über die Konkurrenz sprechen, kann Aufschluss über die Unternehmenskultur geben. Ja: Bekanntermaßen soll Konkurrenz der Antrieb dafür sein, dass das Geschäft belebt wird. Abwertungen oder gar Beleidigungen sind dennoch fehl am Platz. Über die Art, wie über das gegnerische Unternehmen gesprochen wird, gibt dir Aufschluss über die Haltung des Betriebes – und damit über die Art, wie Wettbewerb gelebt wird.

2. Personaler oder Führungskräfte weichen aus:

Transparenz gehört heute zu den wichtigsten Werten am Arbeitsplatz. Ist dieser Wert nicht gegeben, fällt Vertrauen schwer. Bekommst du nur halbe oder gar keine richtigen Antworten auf deine Frage, ist das ein Warnsignal.

3. Die Begrüßung und Verabschiedung sind nicht angemessen:

Ein wertschätzender Umgang sollte nicht nur am Arbeitsplatz, sondern schon während des Jobinterviews eine Priorität sein. Achte deshalb darauf, wie du gegrüßt und verabschiedet wirst – denn diese kleinen Details bestimmen schlussendlich über die allgemeine Atmosphäre.

4. Gute Mitarbeiter verlassen die Firma:

Du liest in Bewertungen, dass Beschäftigte immer wieder ein Unternehmen verlassen haben – oder du erfährst es aus deinen eigenen Kreisen? Ob es sich lediglich um Gerüchte handelt, kannst du momentan vielleicht nicht final einschätzen. Spricht aber alles dafür, dass vor allem gute Mitarbeiter gehen, kann es sich um ein Warnsignal handeln.

5. Der Arbeitgeber lockt lediglich mit Jobvorteilen – nicht mit Firmenwerten:

Auch schon in einer Stellenausschreibung erfährst du möglicherweise etwas über die Kultur des Unternehmens. Ein Warnsignal könnte sein, dass der Arbeitgeber lediglich Jobvorteile hervorhebt, nicht aber die konkreten Unternehmenswerte. So wird häufig mit kostenlosen Getränken und Obst sowie Firmenfitness gelockt. Das klingt zwar einladend. Sagt aber nur wenig über die Werte aus, die dort gelebt werden.

Achte als letzten Punkt deshalb besonders auf die Stellen- und Firmenbeschreibung. Höre außerdem während des Gespräches genau hin, um zu erfahren, welche Details besondere Beachtung genießen. So findest du heraus, ob der neue Job wirklich zu dir passt – und du kannst ruhigen Gewissens Vor- und Nachteile abwägen, bevor du „Ja“ zur neuen Stelle sagst.

Quelle: arbeitsABC

31 März 2023

Chaotisches Start-up oder hierarchischer Grosskonzern: Welche Unternehmenskultur passt zu mir?

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Chaotisches Start-up oder hierarchischer Grosskonzern: Welche Unternehmenskultur passt zu mir?

Die Generationen Y und Z haben nicht nur hohe Ansprüche an den Beruf selbst, sondern auch an die Unternehmenskultur. Doch die Suche nach der richtigen Firma gestaltet sich häufig gar nicht so einfach. Was es dabei zu beachten gilt.

Lena * hat gekündigt, ohne eine neue Arbeitsstelle zu haben. Die nächste Stelle soll die richtige sein. Und deshalb möchte sie sich dieses Mal Zeit nehmen für die Jobsuche. Bis anhin war ihr Sicherheit wichtiger. Daher hat sie schon öfter eine Stelle angenommen, bei der sie sich tief im Inneren nicht sicher war, ob sie ihr dann auch wirklich gefallen würde.

Lena ist 30 Jahre alt und hat Betriebswirtschaft studiert. Nach ihrem Abschluss arbeitete sie zuerst in der Verkaufsabteilung einer internationalen Unternehmensberatung, danach in der Kommunikationsabteilung einer Verwaltung und schliesslich bei einem mittelgrossen Unternehmen in der Medizinaltechnikbranche. Doch so richtig zu Hause fühlte sie sich in keiner dieser Firmen. 

Wie ihr geht es vielen Vertreterinnen und Vertretern der Generationen Y und Z. Denn für sie ist bei einem Job die Unternehmenskultur ebenso wichtig wie der Aufgabenbereich. Und das ist auch richtig so – auch aus Unternehmenssicht. Denn wer sich in einer Firma wohlfühlt, der bleibt; auch wenn ihm sein Aufgabenbereich nicht zu hundert Prozent gefällt. Nachfolgend die wichtigsten Fragen und Antworten zur Unternehmenskultur.

Welche verschiedenen Unternehmenskulturen gibt es?

Unternehmenskultur ist ein diffuser Begriff und schwierig greifbar. Oftmals muss man Kultur zuerst erleben, bevor man beurteilen kann, ob sie einem zusagt oder nicht. Dabei könnte man sich viel Zeit und Energie sparen, wenn man bereits bei der Stellensuche wüsste, ob die Bank oder doch eher der Industriebetrieb besser zu einem passt.

Diese Problematik haben Wissenschafter bereits in den 1980er Jahren erkannt. Seither haben sie verschiedene Modelle entwickelt, um Unternehmenskultur fassbarer zu machen. Die Forscher Robert E. Quinn und Kim S. Cameron unterscheiden in ihrem Modell aus dem Jahr 2006 vier Kulturtypen:

  • Klan: In Organisationen mit einer Klan-Kultur herrscht eine freundliche, fast schon gemütliche Arbeitsatmosphäre. Die Mitarbeitenden sehen sich als Grossfamilie, und Vorgesetzte werden als Mentoren wahrgenommen. Die Mitarbeitenden engagieren sich überdurchschnittlich, und häufig entwickeln sich auch abseits der Arbeit Freundschaften.
  • Anti-Bürokratie: In dieser Kultur ist Innovation und Risikobereitschaft wichtig. Daher ist das Arbeitsumfeld dynamisch und kreativ. Mitarbeitende in einer Anti-Bürokratie-Kultur sind gefordert, immer wieder neue Ideen einzubringen und über etablierte Herangehensweisen hinauszudenken. 
  • Hierarchie: Regeln und Strategien sind in der Hierarchie-Kultur essenziell. Entsprechend handelt es sich dabei um gut koordinierte Organisationen mit etablierten Prozessen. Allerdings macht das die Unternehmen oft auch schwerfällig und bürokratisch.
  • Markt: Unternehmen mit Markt-Kultur streben einen hohen Grad an Wettbewerbsfähigkeit an. Der Gewinn treibt die Mitarbeitenden an. Häufig handelt es sich um schnelle Organisationen mit geringer Arbeitsplatzsicherheit. Wer keinen Gewinn erwirtschaftet oder keine Erfolge vorzuweisen hat, ist seinen Job schnell los.

Lassen sich Unternehmen und Branchen bestimmten Kulturtypen zuordnen?

Das gestaltet sich schwierig. Denn auch innerhalb einer Branche gibt es verschiedene Kulturen, weil sie unter anderem auch von der Unternehmensgrösse abhängen. In Konzernen braucht es zum Beispiel mehr Hierarchiestufen als in kleinen und mittelgrossen Unternehmen. 

In jeder Firma findet man zudem Merkmale von verschiedenen Kulturen. So sind Blaulichtorganisationen wie Spitäler oder Feuerwehren oftmals eine Mischung aus Hierarchie- und Klan-Kultur. Einerseits muss bei einem Notfall klar sein, wer wem was sagt. Denn schliesslich geht es um Leben und Tod.

Andererseits ist der Umgang in den Abteilungen in Spitälern oft sehr familiär. Stationszimmer und Pausenräume werden mit Pflanzen und Porzellanfigürchen dekoriert, und oftmals ist man auch fernab von der Arbeit miteinander befreundet. Man kann sich aber auch auf dem Spitalgang anschreien, wenn man nicht gleicher Meinung ist. Auch das ist ein Merkmal einer familiären Umgebung.

Startups ordnet man häufig der Anti-Bürokratie-Kultur zu. Das kann sich aber ändern, sobald sie mehrere hundert oder gar Tausende Mitarbeitende wie Google und Apple zählen. Wenn Startups eine gewisse Grösse erreicht haben, zeichnen sie sich eher durch eine Klan-Kultur und klare Strukturen aus als durch eine klassische Anti-Bürokratie-Kultur.

Innerhalb eines Unternehmens können aber auch Subkulturen entstehen. «So findet man bei den Banken im Handel und im Investment Banking oft eine Markt-Kultur vor. Da geht es um Wettbewerb, um Geschwindigkeit und vor allem um einen möglichst hohen Gewinn», sagt Daniela Frau, Diversity-Beauftragte an der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften (ZHAW) und Dozentin für Führungs- und Personalthemen.

Im Private Banking und Wealth Management hingegen erlebe man eher eine Hierarchie-Kultur. Darauf lasse die Affinität zu Titeln wie Account-Manager oder Relationship-Manager schliessen. Branchenfremden Personen ist oft schleierhaft, was diese Titel bedeuten. In der Finanzbranche profiliert man sich aber durch die Erlangung solcher Titel. Die Mitarbeitenden feiern das jeweils in jährlichen Beförderungsritualen.
 

Wieso inszenieren sich heute viele Unternehmen als agile, innovative Organisationen mit flachen Hierarchien?

Weil es angesagt ist. Das heisst aber noch lange nicht, dass alle Unternehmen, die das von sich behaupten, auch wirklich flache Hierarchien haben und agil und innovativ sind. Sie vergessen häufig, dass sich nicht alle Menschen in einer Anti-Bürokratie-Kultur wohlfühlen. Wie jede andere Kultur hat auch sie ihre Nachteile. Denn wo es einen grossen Gestaltungsspielraum gibt, herrschen oft auch chaotische Zustände.

«Leider werden Menschen, die hierarchische Strukturen mögen, heute oft belächelt», sagt Sita Mazumder, Professorin für Business und IT an der Hochschule Luzern. Dabei gebe es viele Angestellte, die sich Struktur und einen sicheren Arbeitsplatz wünschten. «Nicht alle wollen innovativ sein und selbständig arbeiten. Es ist legitim, wenn jemand einen Nine-to-five-Job haben möchte und den Fokus eher auf das Privatleben legt», sagt auch Daniela Frau.

Welche Rolle spielt Unternehmenskultur
bei der Karriereplanung?

Kultur ist bereits bei der Berufswahl ein entscheidender Punkt. «Häufig sind die jungen Menschen sehr darauf fokussiert, den richtigen Beruf zu wählen. Dabei wäre es ebenso wichtig, sich zu fragen, in welcher Art Betrieb man sich wohlfühlt», sagt Michèle Rosenheck, Direktorin des Laufbahnzentrums der Stadt Zürich.

Um Erfahrungswerte zu sammeln, empfiehlt Rosenheck, nach der Lehre einen ganz anderen Arbeitskontext auszuprobieren. Das muss nicht gleich ein anderer Beruf sein, sondern kann auch der Wechsel von einem kleinen in ein grosses Unternehmen oder in eine völlig neue Branche sein.

Wer mit dem gewählten Beruf nicht (mehr) zufrieden ist, wendet sich am besten an die Laufbahnberatung. Dort werden unter anderen auch Wertetests durchgeführt. Denn oftmals geschieht während der beruflichen Laufbahn ein Wertewandel. «Häufig merken die Leute in der Laufbahnberatung, dass ihnen der Beruf grundsätzlich gefällt, sie aber im Unternehmen unzufrieden sind», so Rosenheck.

Wie finde ich im Vorstellungsgespräch heraus, ob die Unternehmenskultur zu mir passt?

Stellensuchende können nur die sichtbaren Aspekte einer Unternehmenskultur beurteilen. Den grösseren Teil der Kultur muss man erleben. Er ist von aussen nicht sichtbar. Dennoch befinden sich sowohl in der Stellenausschreibung als auch im Bewerbungsgespräch Hinweise auf die Unternehmenskultur:

Stellenausschreibung/Online-Auftritt

  • Ist das Inserat eher in einem formellen oder einem lockeren Schreibstil verfasst?
  • Werden auch Frauen und Minderheiten angesprochen, oder wird das generische Maskulinum verwendet?
  • Was macht die Website für einen Gesamteindruck?
  • Finden sich auf der Website des Unternehmens Verhaltensgrundsätze und ein Leitbild?
  • Befinden sich auf der Website Videos, in denen sich das Unternehmen und seine Mitarbeitenden vorstellen? Wirken sie eher werberisch oder authentisch?

Bewerbungsgespräch

  • Wird man geduzt oder gesiezt?
  • Wie verhalten sich die Mitarbeitenden vor Ort? Grüsst man sich auf den Gängen? Wie sind die Büros eingerichtet?
  • Was hat der Vorgesetzte für ein Führungsverständnis, welche Führungskultur lebt er? Welche Sitzungskultur pflegt das Team?
  • Wie laufen Beurteilungs- und Jahresgespräche ab?
  • Gibt es Stellen, an denen ich meine Ideen einbringen kann?
  • Ist es möglich, im Unternehmen einen Schnupper- oder Probearbeitstag zu machen?
  • Wie sind die Büroräumlichkeiten gestaltet? Handelt es sich um Grossraum- oder Einzelbüros? Sind die Bürotüren offen oder geschlossen?

Was ist von Bewertungen von Mitarbeitenden auf Plattformen wie Kununu zu halten?

Die wohl mit Abstand bekannteste Plattform für Arbeitgeberbewertungen ist Kununu. Möchte man etwas über die Kultur eines Unternehmens erfahren, lohnt es sich, die Bewertungen auf Kununu anzuschauen. Sita Mazumder warnt aber auch vor solchen Bewertungsplattformen: «Oftmals geben Leute eine Bewertung ab, die unzufrieden waren mit dem Arbeitgeber. Daher sind solche Plattformen meist nicht repräsentativ.»

Im Jahr 2019 hat Kununu den sogenannten Kulturkompass eingeführt, um die Kultur von Unternehmen besser zu verstehen. Damit das gelingt, wählen die Bewerter aus 160 Werten diejenigen aus, die für das Unternehmen passend sind. Die Nutzer der Plattform sehen dann, wie ein Unternehmen in den vier Feldern Work-Life-Balance, Umgang miteinander, Führung und strategische Richtung im Vergleich zum Branchendurchschnitt abschneidet.

Was mache ich, wenn ich merke, dass eine Unternehmenskultur nicht zu mir passt?

«Erfahrene Arbeitnehmer sollten nach drei Monaten Probezeit wieder kündigen, wenn sie merken, dass ihnen die Unternehmenskultur oder der Job nicht zusagt und sie sich es leisten können», sagt Daniela Frau. Laut einer Auswertung des Personalsoftware-Anbieters Softgarden verlässt ein Sechstel aller neuen Mitarbeitenden den Job nach neunzig Tagen wieder. «Jüngere Menschen müssen hingegen oft mindestens sechs Monate bei einem Unternehmen bleiben, um die Kultur beurteilen zu können», so Rosenheck.

Gibt es Generationenunterschiede bei den Ansprüchen
an die Unternehmenskultur?

Die Erwartungen der Generationen Y und Z an die Unternehmenskultur sind im Vergleich zu jenen der Babyboomer ganz klar gestiegen. Babyboomer haben sich, oftmals ohne grosse Ansprüche zu stellen, in Job und Firma eingefügt. Das Bedürfnis nach Sicherheit war bei ihnen grösser als der Wunsch nach Selbstverwirklichung.

Daniela Frau beobachtet ausserdem, dass Menschen mit mehr Berufserfahrung oft nicht mehr die gleich hohen Ansprüche an Kultur haben wie unerfahrenere. Sie können schneller einschätzen, ob die Kultur zu ihnen passt. Dadurch sei der Aufgabenbereich tendenziell wichtiger. Dazu werde auch eine nicht vollständig passende Unternehmenskultur in Kauf genommen.

«Ich kann mir auch vorstellen, dass die Unternehmenskultur für Mitarbeitende, die viele repetitive Aufgaben haben, wichtiger ist. Oftmals muss dann die Unternehmenskultur den nötigen Inhalt bieten, den die Arbeit womöglich nicht hat», so Daniela Frau.

* Name von der Redaktion geändert.

Über die Autorin

Isabelle Wachter ist Volontärin bei NZZ

Quelle: NZZ Neue Zürcher Zeitung

24 März 2023

Konflikte in Online-Meetings lösen

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11-Punkteplan

Konflikte in Online-Meetings lösen

Mehr Teams denn je finden sich in Online-Meetings wieder. Wie in der echten Begegnung können sich auch hier Beteiligte angiften oder anschweigen. Allerdings kommen remote ein paar neue Konfliktherde hinzu. Wie erkenne ich diese? Wie spreche ich Konflikte an, wenn jeder vor seinem Rechner sitzt? Mediatorin Annette Vorpahl gibt Tipps für Führungskräfte.

1. Woran entzünden sich Konflikte in Online-Meetings?

Die häufigsten Ursachen beruhen auf der Technik, der Situation oder der Kommunikation. So mancher Mitarbeitende ist mit der Technik überfordert, obwohl diese so einfach zu bedienen scheint. Es fehlt die Onlineaffinität und manchmal auch die Bereitschaft, sich darauf einzulassen. Zweitens die Situation: Homeoffice schien zunächst eine praktikable und notwendige Lösung, die Arbeit unter Pandemiebedingungen fortführen zu können. Doch nicht jeder ist freiwillig dabei. Umstände wie Homeschooling, die parallele Arbeit des Partners in denselben vier Wänden oder der fehlende Small Talk mit Kolleginnen und Kollegen zerren an den Nerven.

2. Welchen Einfluss hat die Kommunikation?

Sie bietet die größte Angriffsfläche. Durch unpersönliche Chats und E-Mails entstehen schneller Missverständnisse und Falschinformationen, als wenn Menschen direkt und persönlich miteinander reden. Eine Nachricht wird als Bevormundung empfunden, jemand wird häufiger nicht informiert und fühlt sich ausgeschlossen. In der virtuellen Kommunikation kann der Großteil der Botschaft schnell verloren gehen: alles, was wir durch unseren Tonfall, die Mimik und Gestik unbewusst mitteilen. Eben das, was die Beziehungsebene ausmacht.

3. Führt auch das Verhalten in virtuellen Meetings zu angespannten Situationen?

Dafür gibt es viele Beispiele: Ein Teammitglied schaltet sich grundsätzlich nicht mit seinem Bild zu, ein anderes erscheint nie zur virtuellen Kaffeepause, Teilnehmende kommen zu spät, sie arbeiten nebenbei. Der Vorgesetzte klinkt sich öfter vorzeitig aus der Videokonferenz aus. Virtuelle Meetings sind außerdem anstrengender als Präsenztreffen, denn die Teilnehmenden müssen aufmerksamer sein und sich auf den Punkt konzentrieren. Daher sollten diese Treffen kürzer sein, es braucht Regeln für die Videokonferenz und eine klare und strukturierte Moderation. Der Pause kommt eine besondere Bedeutung zu.

4. Sollten Mitarbeitende ihre Zwists nicht grundsätzlich erst mal selbst klären?

Während sich Kolleginnen und Kollegen auf dem Flur oder in der Küche in der Regel über das eine oder andere private Thema austauschen, bevor sie einen Ärger ansprechen, ist die Hemmschwelle online viel höher – auch, weil da gleich viele Ohren mithören. Bei virtuellen Teams sind deshalb eine besondere Wachsamkeit und Gespür gefragt sowie ein offener Umgang miteinander, damit Unstimmigkeiten zeitnah angesprochen werden können. Für viele Führungskräfte sind Konflikte immer noch eine lästige Angelegenheit: Es geht um Ergebnisse und gute Zahlen. Dabei machen Konflikte Probleme bewusst, ermöglichen Veränderung und vertiefen Beziehungen zwischen Menschen – die Voraussetzung für eine gelingende Zusammenarbeit.

5. Was ist das Gefährliche, wenn Konflikte unbearbeitet bleiben?

Werden sie unter den Teppich gekehrt und bleiben lange Zeit unausgesprochen, können sie zu regelrechten Kriegen heranwachsen. Dann wird es schnell destruktiv und geht nicht mehr um die Sache, sondern um die Person. Bei sehr eskalierten Konflikten muss eine externe Fachperson einbezogen werden.

6. Warum sind Konflikte in virtuellen Meetings schwerer zu erkennen?

Wir können online nicht auf alle Sinne zugreifen. Wir sehen zum Beispiel nur das Gesicht und den Oberkörper. Je größer das Team im Meeting ist, desto schwieriger wird es außerdem, den Einzelnen im Blick zu behalten: Ist der andere noch aufmerksam? Hat jemand bereits innerlich abgeschaltet?

7. Auf welche konkreten Anzeichen kann ich achten?

Ob sich Unmut breitmacht oder sogar ein Konflikt schwelt, lässt sich unter anderem an zwei Merkmalen feststellen: Während die einen immer mehr reden, laut werden und sich aufregen, verstummen die anderen und sagen nichts mehr. Oft vermeiden Menschen auch den Blickkontakt, sie schauen weg oder verdrehen gar die Augen, wenn sie sich unbeobachtet fühlen. Möglicherweise zeigen sie kein Interesse mehr am Thema. Im schlimmsten Fall verlassen sie das Meeting einfach.

8. Was kann ich tun, wenn ich diese Anzeichen wahrnehme?

Es ist wichtig, um die genannten Symptome zu wissen, sie zu erkennen und Teammitglieder aktiv wieder ins Boot zu holen. Zum Beispiel kann ich einzelne Personen direkt ansprechen: „Tom, mich würde deine Meinung zum Thema interessieren.“ Oder ich schicke der Person eine private Chat-Nachricht. Die Führungskraft muss nicht immer Moderatorin oder Moderator sein, so kann sie sich besser aufs Beobachten konzentrieren. Moderatorinnen und Moderatoren sollten sich ein paar Formulierungen überlegen, die sich rein auf die Wahrnehmung beziehen, zum Beispiel: „Mir fällt auf …“ oder: „Ich merke …“

9. Wie spreche ich als Führungskraft einen Konflikt an?

Wenn die Stimmung dauerhaft angespannt ist oder ein Streit eskaliert, sind Sie in Ihrer Rolle als Konfliktmoderatorin oder -moderator gefragt. Vor jeder Konfliktklärung müssen erst einmal die Ursachen klar sein. Vorausgesetzt Sie selbst sind nicht am Konflikt beteiligt, sprechen Sie mit den beteiligten Konfliktparteien zunächst einzeln – am besten per Videotelefonie. So erkennen Sie nonverbale Signale zumindest teilweise. Folgende Fragen können hilfreich sein: Liegt es an den Rahmenbedingungen, also an der Technik, am Ort, am Raum, der Zeit? Hängt das Problem mit der Aufgabe zusammen? Oder ist der Konflikt persönlicher Art: Gibt es Reibereien zwischen zwei Personen, zwischen Gruppen innerhalb eines Teams?

10. Wie gehe ich im Gespräch mit den Konfliktparteien vor?

Prüfen Sie zunächst für sich, ob Sie eine neutrale Haltung als Vermittler einnehmen können. Wenn Sie unsicher sind, sollte ein HR-Experte oder externer Konfliktberater die Streitschlichtung leiten. Ansonsten bitten Sie beide Seiten zeitnah zum Gespräch. Zunächst werden ein paar Regeln geklärt: Jeder schaltet sein Video ein, man hört sich zu, lässt sich ausreden, beobachtet statt zu bewerten, verzichtet auf Vorwürfe – und ganz wichtig: verpflichtet sich zur Vertraulichkeit. Alles, was besprochen wird, bleibt bei den Teilnehmenden. Dann nennen Sie Anlass und Ziel des Gesprächs. Fragen Sie jede Seite: „Was ist aus Ihrer Sicht passiert?“ „Was stört, was belastet?“ Sie achten darauf, dass beide Seiten etwa gleich lange Redeanteile haben.

11. Wie kommt man zu einer Lösung?

So ein Gespräch wird häufig von allen Seiten als unangenehm empfunden, und man sucht gern schnell nach Lösungen. Aber erst wenn sich beide Seiten wirklich gegenseitig verstanden fühlen, kann mit der Suche begonnen werden: Was soll sich ändern? Woran würden Sie merken, dass der Konflikt beendet ist? Und: Was ist jeder bereit, dafür anders/neu zu tun? Am Ende steht eine Vereinbarung, die nach einer gewissen Zeit überprüft werden kann.

5 Tipps, um Konflikten online vorzubeugen

  • Sorgen Sie für Austausch! Informelle, virtuelle Treffen sind wichtig und notwendig, als Verabredung zur Mittags- oder Kaffeepause oder auf einen Feierabenddrink.
  • Führen Sie ein Kick-off-Meeting ein! Es hat sich bewährt, wenn sich die Teammitglieder erst mal zehn bis 15 Minuten austauschen können, bevor der offizielle Teil startet.
  • Greifen Sie zum Telefonhörer oder sprechen per Videochat mit Ihren Mitarbeitenden, statt nur E-Mails zu versenden! Das ist persönlicher. Fragen Sie nach dem Befinden im Homeoffice, berichten Sie von eigenen Erfahrungen. Zeigen Sie sich ansprechbar.
  • Fördern Sie den Austausch von Wissen über Projektstatus, neue Herausforderungen und Entwicklungen! Unklare Arbeitsaufträge, fehlende Transparenz über Arbeitsfortschritte und Ziele erzeugen Frust. Setzen Sie digitale Werkzeuge ein, um Aufgaben zu planen und deren aktuellen Stand zu erfahren.
  • Nutzen Sie eine Checkliste für die gelingende Zusammenarbeit zwischen allen Beteiligten! Sie ermöglicht, immer wieder neu zu überprüfen, wo das Team bezogen auf den Umgang miteinander sowie die Aufgabenerfüllung steht, aber auch, ob die Führung ihren Job macht. Gemeinsam reflektieren Sie mit dem Team den aktuellen Ist-Stand im Vergleich zum gewünschten Zustand. Sie und das Team erkennen Probleme, aber auch Fortschritte und Lösungswege.
Die Autorin: Annette Vorpahl ist Supervisorin und Coach in Bad Homburg. 
 

13 Januar 2023

Genie und Wahnsinn: Wenn Chef:innen alle 5 Minuten neue Ideen haben

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Genie und Wahnsinn: Wenn Chef:innen alle 5 Minuten neue Ideen haben

Wenn kreative Vorgesetzte im Minutentakt von neuen Visionen und Ideen schwärmen, kann das überfordern. Clevere Tipps, wie du mit dieser herausfordernden Energie umgehst.

Chef:innen mit Visionen können begeistern: Sie reißen anderen mit. Die Arbeit mit ihnen kann sich wahnsinnig aufregend anfühlen. Sie springen oft und gerne ins kalte Wasser und tendieren dazu, lieber kreative Lösungen zu kreieren, anstatt in alten Mustern gefangen zu bleiben. Man könnte meinen, dass kreative Vorgesetzte eine höchst schöpferische Kraft ausstrahlen.

Doch: Bekanntlich sollen „Genie und Wahnsinn“ auch ganz nah beieinander liegen. In den Wahnsinn treiben uns vor allem Führungskräfte, die alle 5 Minuten mit einer neuen Idee um die Ecke kommen. Auf Dauer kann das nerven. Manchmal kommt es gar zu Wankelmütigkeit, sodass Beschäftigte nicht darauf vertrauen können, dass es bei dem bleibt, was die Führungskraft eben noch entschieden hat.

Vor allem Beschäftigte, die selbst etwas gegenteilig arbeiten, also organisiert, sicher und kalkulierbar, fühlen sich oft überfordert mit der Ungewissheit und dem Durcheinander von visionären Chef:innen. Sie gehen lieber logisch-kontrolliert vor und haben Schwierigkeiten mit der kreativ-intuitiven Art. Wie also damit umgehen?

1. Nimm die Kreativität nicht negativ, sondern als komplementäre Stärke auf

Du bist der Typ, der gerne weiß, was auf dich zukommt? Dann wirst du zu dem Personenkreis gehören, welcher gerne organisiert ist. Neue Ideen und Veränderungen bringen dich leicht aus der Ruhe, aber du bist stark im Planen. Möglicherweise nimmst du die Kreativität von Vorgesetzten als belastend war, weil sie chaotisch und unkalkulierbar ist.

Visionäre passen sich hingegen leicht an Veränderungen an. Deshalb kann es hilfreich sein, die gegenseitigen Stärken im Team wahrzunehmen, anstatt sie als Schwächen und als etwas, das nervt, abzustempeln. Das fördert den gegenseitigen Respekt – und erleichtert das Miteinander von Team und Vorgesetzten.

Schon gewusst? Visionäre sind manchmal etwas chaotischer als du, auch was Zeitmanagement und die allgemeine Ordnung betrifft. Berühmte Beispiele sind zum Beispiel Mark Twain als auch Steve Jobs, deren Arbeitsorte Berichten nach eher einem chaotischen Berg, bestehend aus Dokumenten und anderem Kram, gleichen sollte.

2. Frage nach den Prioritäten deiner Vorgesetzten

Wenn Montag, Dienstag und Donnerstag bereits für die Umsetzung neuer Ideen und Aufgaben verplant sind, kann es bei kreativen Köpfen schnell passieren, dass sie noch etwas „nachschieben“ möchten. Obwohl der Zeitplan keine einzige Lücke mehr aufweist.

Sollte deine Chefin oder dein Boss wieder eine Eingebung haben, hilft es, nach den Prioritäten zu fragen. Sofern es sich um Anweisungen und Pläne unserer Vorgesetzten handelt, müssen wir wissen, was wirklich wichtig ist. So kannst du entscheiden, was du zum Beispiel in der aktuellen Arbeitswoche erledigst – und was noch warten kann.

Tipp: Manchmal haben kreativ-chaotische Vorgesetzte kein Gespür dafür, welche Aufgaben sie bereits verteilt haben. Verfasse eine To-do-Liste und maile sie deinem Chef oder deiner Chefin mit der Bitte um Priorisierung der Aufgaben. Auf diese Weise bekommen sie auch einen Eindruck, wie voll der Plan bereits ist und welche Pläne realisierbar und wichtig sind. Unnötige Ideen können auf die Wartebank geschoben oder direkt gestrichen werden.

3. Hilf dabei, an den ursprünglichen Plan zu erinnern

„Können Sie sagen, wie wir die neue Idee mit dem ursprünglichen Plan X vereinbaren können?“

Stelle diese Frage, wenn kreativ-chaotische Führungskräfte dich und dein Team mit neuen Ideen überrumpeln. Es holt sie wieder auf den Boden der Tatsachen zurück. Zwar klingen neue Pläne in der Theorie wunderbar einfach und bringen frischen Wind in verstaubte Projekte. Sie müssen aber auch realisierbar sein. Deshalb hilft eine Einordnung sowie eine Anpassung an dem, was ursprünglich geplant war.

Tipp: Rechne damit, dass der ursprüngliche Plan komplett gekippt wird. Denn auch das passiert nicht selten. Lass dich dennoch nicht unter Druck setzen, neue Pläne schnell in die Tat umzusetzen – auch wenn es eilt, solltest du die Möglichkeit bekommen, dich zu sortieren, um dein Bestes leisten zu können. Wichtig ist, eigene Grenzen zu wahren und sich die Zeit zu nehmen, um Entscheidungen zu treffen.

Deshalb: Verlange in solchen Fällen konkret nach etwas mehr Zeit.

4. Berechne den Zeit- und Kostenaufwand für die neuen Pläne der Führungskraft

Oft sind Kalkulationen nicht das, was Visionäre als Priorität im Blick haben. Ihnen geht es zunächst um die Innovation – und erst danach um die „kleinen Schritte“, die es zur Umsetzung erfordert.

Neue Ideen, die alle 5 Minuten geboren werden, kosten zunächst nichts. Wenn sie jedoch realisiert werden sollen, werden Gelder und Personal notwendig sein. Habe deshalb genau diese Punkte im Blick, wenn ihr beim Budgetieren seid. Führe die wichtigsten Kostenpunkte auf und berechne – wenn nötig, auch mit der Hilfe deines Teams – den Arbeitsaufwand in Stunden. Wenn alles steht, hilft es, den Plan anschließend vorzulegen. Erst dann kann entschieden werden, ob weitere Ideen überhaupt notwendig und umsetzbar sind.

5. Nicht alle Ideen müssen sofort ernst genommen werden

Klingt nicht sonderlich wertschätzend, ist aber auch nicht negativ gemeint: Nicht alle Ideen, die kreative Köpfe verbalisieren, müssen in die Tat umgesetzt werden. Manchmal geht es in dem kreativen Chaos nur darum, alle möglichen Optionen und Visionen auszuloten, um herauszufinden, was realisierbar ist.

Vielleicht wollen Chef:innen „nur“ etwas Anerkennung für ihre tollen Ideen. Denn nicht nur Mitarbeiter:innen wünschen sich Wertschätzung. Auch Vorgesetzte sehnen sich danach, angenommen und bewundert zu werden.

Sofern es sich also nicht um ein „krankhaftes“ Verhalten und der unstillbaren Gier nach Anerkennung handelt, ist es durchaus möglich, die Mitteilung von Ideen als Bedürfnis wahrzunehmen, die Kenntnisnahme mitzuteilen und weiterzumachen. Das bedeutet nicht, dass du die Ideen deiner Vorgesetzten auf die leichte Schulter nehmen solltest. Sondern, dass du dich erst darum kümmerst, wenn der Plan tatsächlich spruchreif werden soll. Auf diese Weise ersparst du dir eine Menge Zeit und Energie.

Was kann ich unternehmen, wenn nichts hilft?

Wenn es sich nicht nur um Visionen und Ideen handelt, sondern um eine ausgeprägte Form der Wankelmütigkeit, die dich und dein Team stresst, wird es Zeit, über andere Lösungen nachzudenken. Denn:

  • Beschäftigte, die auf Struktur und Planung vertrauen, fühlen sich mit einer solchen Ungewissheit langfristig überfordert.
  • Der Stresspegel steigt.
  • Es fällt schwer, sich zu konzentrieren und die Produktivität lässt nach.
  • Auch der Leistungsdruck steigt, wenn die Ansprüche von Vorgesetzten sich immer wieder verändern.

Die klare Forderung nach Orientierung und Priorität ist jetzt wichtig. Vorgesetzte sind, wenn sie auf eine solche Situation aufmerksam gemacht werden, oft verhandlungsbereit. Sofern es zu keiner Veränderung oder einem Kompromiss kommt, ist ein interner Wechsel oder gar eine Kündigung eine Option, sofern die Herausforderungen zur psychischen Belastung für dich wird.

Übrigens: Ein Gespräch sollte nicht auf Basis von Vorwürfen stattfinden. Stattdessen helfen echte Situationen und Beispiele sowie die klare Formulierung der eigenen Wünsche und Bedürfnisse, um produktiv arbeiten zu können und Arbeitsziele zu erreichen. Erinnere dich daran: Manchmal benötigen unsere Vorgesetzten einfach nur einen kleinen Stupser als Hinweis von uns, wenn sie ganz in ihrer eigenen Ideenwelt vertieft sind und dabei so richtig in Fahrt kommen.

Quelle: arbeitsABC

14 Oktober 2022

Kann man beim Probearbeiten schon von einer Arbeitsleistung sprechen?

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Arbeitsrecht

Kann man beim Probearbeiten schon von einer Arbeitsleistung sprechen?

Bei manchen Bewerbungsprozessen kommt es zu einem Schnuppertag – ein Vorfühlen für Bewerber und Arbeitgeber. Wo noch kein Arbeitsverhältnis besteht, gibt es auch keine rechtlichen Vorgaben, oder?

Wir haben für Teil 28 unserer Kolumne „So ist’s Arbeitsrecht” bei Kathrin Reitner, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Grant Thornton Rechtsanwaltsgesellschaft, nachgefragt, welche arbeitsrechtlichen Vorgaben es zum Probearbeiten gibt.

Was versteht man arbeitsrechtlich unter dem Probearbeiten?
„Probearbeiten“, „Schnupperverhältnis“ oder auch „Probearbeitstag“ wird als sogenanntes Einfühlungsverhältnis bezeichnet. Nicht zu verwechseln ist ein solches Einfühlungsverhältnis mit der Probezeit oder der Befristung auf Probe. Während es dafür klare rechtliche Vorgaben gibt, ist das Probearbeiten nicht gesetzlich geregelt. Allerdings ist die Ausgestaltung der Probearbeit zum Teil durch die Rechtsprechung geprägt.

Lässt sich daraus auch eine genauere rechtliche Definition des Begriffs herleiten?
Eine Definition als solche gibt es nicht. Vielmehr gibt es Grenzen und Voraussetzungen des Probearbeitens: In der Rechtsprechung wird klar zwischen dem Einfühlungsverhältnis – als unbezahlte Kennenlernphase – und einem Arbeitsverhältnis unterschieden.

Wo liegen die Unterschiede?
Der Bewerber übernimmt beim Probearbeiten keine Pflichten und hat insbesondere keine Arbeitspflicht. Anders als in einem Arbeitsverhältnis hat der Arbeitgeber auch kein Direktionsrecht gegenüber dem Probearbeitenden. Ihm bleibt nur sein Hausrecht. Denn der Zweck des Einfühlungsverhältnisses ist es, dem potentiellen Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, die betrieblichen Gegebenheiten kennen zu lernen. Und der Arbeitgeber möchte den Bewerber kennenlernen.

Wenn es kein Direktionsrecht gibt, kann der Arbeitgeber auch nicht verlangen, dass der Bewerber zum Probearbeiten kommt.
Richtig. Beim „echten“ Probearbeiten besteht für den potenziellen Arbeitnehmer keine Arbeitspflicht. Da der Arbeitgeber kein Direktionsrecht hat, kann er von dem Bewerber nicht verlangen, dass dieser tatsächlich zum Probearbeiten erscheint. Natürlich hat der Bewerber aber ein eigenes Interesse an dem Probearbeiten.

Kann der Bewerber für den Schnuppertag eine Vergütung verlangen?
Nein. Für das Probearbeiten wird kein Arbeitsentgelt und auch kein Mindestlohn geschuldet. Werden die Grenzen für das Probearbeiten eingehalten, besteht selbst dann kein Anspruch auf Vergütung, wenn der Bewerber produktive Arbeit ausübt, die für den Arbeitgeber wirtschaftlich nutzbar ist.

Ab wann werden die Grenzen des Probearbeitens denn nicht mehr eingehalten?
Die Frage, ab wann ein Probearbeiten in ein (Probe-)Arbeitsverhältnis nach § 611 a BGB umschlägt, ist interessant und anhand der tatsächlichen Gegebenheiten zu beantworten. Neben der bereits erwähnten nicht vorliegenden Arbeitspflicht und dem fehlenden Direktionsrecht ist das Einfühlungsverhältnis dadurch geprägt, dass es grundsätzlich nicht länger als eine Woche andauert und keine bestimmten Arbeitszeiten eingehalten werden müssen.

Und wenn dem nicht so ist?
Liegen diese Abgrenzungsmerkmale nicht vor – muss also der Bewerber Tätigkeiten in einer bestimmten Art und Weise nach Weisung des Arbeitgebers erbringen – handelt es sich um ein (Probe-)Arbeitsverhältnis, egal wie die Parteien es nennen. Maßgebend ist allein wie Bewerber und potentieller Arbeitgeber ihre Beziehung tatsächlich leben.

Darf der Arbeitgeber das Arbeitsergebnis einfach so einsetzen – zum Beispiel, wenn der Bewerber ein Konzept oder einen Text geschrieben hat?
Der Arbeitgeber darf ein etwaiges Arbeitsergebnis wirtschaftlich verwerten, wenn der Bewerber produktive Arbeit verrichtet (vorbehaltlich etwaiger Rechte am geistigen Eigentum oder Urheberrechte). Es ist jedoch auf die Einhaltung der vorstehenden Abgrenzungskriterien zu achten. Insbesondere darauf, dass der Bewerber nicht in den Betrieb eingegliedert ist und er nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet wird.

Muss man dem aktuellen Arbeitgeber melden, wenn man wirklich von einer Arbeitsleistung bei einem anderen potenziellen Arbeitgeber sprechen kann?
Wenn die Grenzen zum Probearbeitsverhältnis überschritten werden, dann gilt dies als Nebentätigkeit, die anzeigepflichtig ist. Jedenfalls dann, wenn arbeitgeberseitige Interessen bedroht werden oder wenn ein Zustimmungsvorbehalt im Arbeitsvertrag zur Nebentätigkeit vereinbart ist.

Könnte man das Probearbeiten als eine Konkurrenztätigkeit sehen?
Einem Arbeitnehmer ist jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch wenn keine entsprechenden vertraglichen Regelungen bestehen. Diese Maßstäbe gelten auch für die Ausübung von Nebentätigkeiten. In der neueren Rechtsprechung wird eine Konkurrenztätigkeit verneint, wenn es sich lediglich um eine einfache, untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens handelt, die die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers nicht berühren, also auch nicht gefährden oder beeinträchtigen.

Das gilt auch für das Probearbeiten?
Bei einem Einfühlungsverhältnis dürfte in einer Mehrzahl der Einzelfälle allenfalls eine untergeordnete, wirtschaftliche Unterstützung vorliegen. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass eine Arbeitspflicht nicht besteht und dem Arbeitgeber kein Weisungs- und Direktionsrecht obliegt.

Was ist mit Arbeitsunfällen beim Probearbeiten?
Mangels Eingliederung und Weisungsgebundenheit gelten Einfühlungsverhältnisse nicht als „Beschäftigung“ im Sinne des Sozialversicherungsrechtes, also würde auch kein Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung vorliegen. Werden im Rahmen des Probearbeitens aber Arbeiten ausgeführt, die im Interesse des Arbeitgebers liegen, kann es sich um eine „Wie-Beschäftigung“ nach § 2 Abs. 2 Satz 1 SGB VII handeln.

Was bedeutet „Wie-Beschäftigung“?
Damit sind Personen gemeint, die nicht sämtliche Merkmale eines Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis aufweisen, diesem aber ähneln. Ob der Bewerber im überwiegenden Interesse des Arbeitgebers tätig wird und dadurch den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung genießt, ist eine Frage des Einzelfalls. Ich würde dem Arbeitgeber empfehlen, den Bewerber darauf hinzuweisen, dass nach seiner Auffassung kein Versicherungsschutz besteht und es dem Bewerber selbst obliegt, auf eigene Kosten für einen solchen zu sorgen.

Was ist mit der Geheimhaltung gegenüber Dritten – es gibt ja noch keinen Arbeitsvertrag, in dem so etwas meist geregelt ist?
Grundsätzlich ist es auch bei einem Einfühlungsverhältnis zu empfehlen, den Mindestgehalt vertraglich zu fixieren, dies schon aus Gründen der Darlegungs- und Beweislast. Im Rahmen der schriftlichen Vereinbarung sollte, sofern der Arbeitnehmer mit sensiblen Daten in Berührung kommt, eine Klausel zu der Geheimhaltung aufgenommen werden.

Gibt es einen Anspruch auf eine Reisekostenerstattung?
Hierzu gibt es nach meinem Kenntnisstand noch keine Rechtsprechung. Aus meiner Sicht kann man hier aber auf die Grundsätze zur Reisekostenerstattung bei Vorstellungsgesprächen zurückgreifen. Das heißt, der Bewerber hat Anspruch auf Erstattung der erforderlichen und angemessenen Reisekosten, außer es wird vor der Probearbeit klar anders vereinbart.

Über die Autorin

Gesine Wagner ist Redakteurin der Personalwirtschaft und schreibt off- und online. Ihre inhaltlichen Schwerpunkte sind die Themen Arbeitsrecht, HR-Start-ups und Recruiting.

Quelle: Personalwirtschaft

07 Oktober 2022

Erfolgreiche Führungskräfte klammern sich nicht an Pläne. Sie kultivieren intelligentes Glück

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Viele Führungskräfte ziehen in Krisenzeiten die Zügel an. «Das ist genau das Falsche», sagt Christian Busch.

Erfolgreiche Führungskräfte klammern sich nicht an Pläne. Sie kultivieren intelligentes Glück

Es läuft nichts wie geplant. Für viele Chefs ist dies ein Albtraum. Christian Busch, Experte im Bereich Serendipität, erklärt, wie es gelingt, loszulassen und stattdessen das Beste aus dem Unerwarteten zu machen.

Christian Buschs Steckenpferd ist die Serendipität. Sie zieht sich wie ein roter Faden durch sein Leben. Schon vor Jahren hat der passionierte Netzwerker zwei Dinge festgestellt: dass erfolgreiche und inspirierende Menschen in ihrem Leben Serendipität kultivieren und dass zufällig neue Ideen entstehen, wenn man die richtigen Leute zusammenbringt. Beides faszinierte ihn, und er begann sich zunächst privat und dann auch wissenschaftlich mit dem Thema zu beschäftigen.

Meistens wird Serendipität als Zusammenspiel von Zufall und menschlichem Handeln definiert, das zu einem positiven Ergebnis führt. Im Gespräch bezeichnet Busch das Phänomen als «intelligentes Glück», das einem nicht bloss widerfährt wie etwa das Glück, in eine liebevolle Familie hineingeboren zu werden. Vielmehr liege es an einem selbst, wie man mit unerwarteten Momenten umgehe und ob man diese in «intelligentes Glück» verwandle.

Menschen, denen dies gelinge, hätten oft unbewusst eine Fähigkeit entwickelt, dem Unerwarteten und Unbekannten wachsam, offen und neugierig zu begegnen, sagt Busch, der an der New York University und an der London School of Economics über Führung, Innovation und Unternehmertum lehrt. Sie nutzten überraschende Momente, in denen scheinbar unverbundene Ideen und Ereignisse zusammenkämen und ein neues Muster bildeten. «Sie sehen Brücken, wo andere nur Lücken sehen», sagt der Mitbegründer der Organisation «Leaders on Purpose», die Firmen beim Finden ihres Sinns berät. Dadurch würden Kreativität und Einfallsreichtum freigesetzt, um neue Lösungen für Probleme zu finden.

Eine Firma ohne Masterplan

Jemand, der Serendipität im Leben kultiviere, sehe das Unerwartete nicht nur als Gefahr oder als etwas, was seine Pläne über den Haufen werfe, sondern als eine Quelle verschiedener neuer Pfade, die wiederum neuen Sinn ergäben. Auch viele erfolgreiche CEO würden dies oft unbewusst praktizieren, sagt Busch, der im Rahmen seiner Forschungsarbeiten «Was Unternehmen erfolgreich macht» zahlreiche Gespräche mit CEO geführt hat. Vielen werde erst im Gespräch klar, dass sie Serendipität für sich und das Unternehmen nutzten.

Einer von ihnen ist David Taylor, Verwaltungsratspräsident von Procter & Gamble. Er erzählte Busch und seinem Team, dass Führungskräfte nicht versuchen sollten, alles zu wissen. Vielmehr gehe es darum, von anderen zu lernen, ihnen zu helfen und dann Verbindungen herzustellen, die zu neuartigen Lösungen führten.

Laut Tom Linebarger, Chef des auf Diesel- und Gasmotoren spezialisierten US-Konzerns Cummins, hat es im Unternehmen nie einen Masterplan gegeben. Mit seinem Team habe er eine Vision ausgearbeitet, eine Kultur geschaffen und Prozesse etabliert, um den Mitarbeitenden ein Gefühl für die grobe Richtung zu geben. Gleichzeitig hätten sie genügend Raum gelassen, damit neue Dinge entstehen könnten. Diese passierten häufig an unerwarteten Orten und auf unerwartete Weise. Für Linebarger ist die Fähigkeit, im Unternehmen Serendipität zu kultivieren, auch der Schlüssel, um einen Konzern durch Krisen zu führen.

Konzerne aus der Krise führen

Gerade in Krisenzeiten wird offensichtlich, dass Firmenchefs den Mitarbeitenden keine Gewissheiten oder vermeintliche Sicherheit bieten können. Gefragt ist stattdessen eine klare und transparente Kommunikation. Laut Busch sollten Führungskräfte den Angestellten eine Idee vermitteln, wohin die Reise gehe, und gleichzeitig aufzeigen, dass auf dem Weg das Unerwartete eine grosse Rolle spielen werde und man die Pläne bei neuen Erkenntnissen anpassen werde.

Viele Führungskräfte reagieren auf Krisen stattdessen mit dem Reflex, die Zügel anzuziehen und mehr Kontrolle auszuüben, um ihre Autorität als Unternehmenslenker unter Beweis zu stellen und selbst wieder ein Gefühl der Sicherheit zu erlangen. «Das ist genau das Falsche», sagt Busch. Firmenchefs sollten lernen, loszulassen und das Beste aus dem Unerwarteten machen. Dies gehe nicht mit einem Kontrollverlust einher, sondern sei im Gegenteil die einzige Möglichkeiten, sich von der Illusion der Kontrolle zu befreien.

«Erfolgreiche Führungskräfte klammern sich nicht an Pläne. Sie kultivieren intelligentes Glück», sagt der Autor des Buchs «Connect the Dots: The Art and Science of Creating Good Luck». Sie stellten auch gegenüber dem Aufsichtsgremium klar, dass es sich lohne, die Pläne bei neuen Erkenntnissen anzupassen und ein gutes Umfeld für Serendipität zu schaffen – nicht zuletzt, um innovativer zu werden.

Viagra und andere Zufälle

Bei Innovationen aller Art spielt der glückliche Zufall eine bedeutende Rolle; man denke etwa an Erfindungen wie Penicillin und die Röntgenstrahlung. Auch Klettverschluss, Post-it-Zettel, Gummi, Mikrowelle, Teflon und Nylonstrümpfe wurden zufällig erfunden. Viagra gibt es heute nur, weil bei den Tests eines Medikaments gegen koronare Herzerkrankung festgestellt wurde, dass das Mittel eine potenzsteigernde Wirkung hat. Anstatt dies als Rückschlag zu betrachten, wurde die neue Spur weiterverfolgt und ein Medikament gegen Potenzstörungen entwickelt.

Es gibt allerdings wenige Firmen, die ein solches Umfeld fördern. In vielen Betrieben herrscht nach wie vor eine wenig inspirierende Unternehmenskultur, was die Kreativität und eigenständiges Handeln hemmt. Gleichzeitig haben Pläne und Ziele einen derart hohen Stellenwert, dass ein geringer Anreiz besteht, bei neuen Erkenntnissen davon abzurücken.

Von der Firmenchefin bis zum Teamleiter werden die Angestellten daran gemessen, ob sie ihre Ziele erreichen. Auch Vergütungen und Beförderungen hängen davon ab. Das Unerwartete stellt in einem solchen Umfeld eine Bedrohung dar – etwas, was man am liebsten ausblenden oder unter den Teppich kehren möchte, um sich nicht erklären zu müssen und nicht als gescheitert dazustehen.

Chefs fördern glückliche Umstände

Wie gelingt es also, diese Fehlanreize zu beheben und stattdessen Serendipität im Unternehmen zur Entfaltung zu bringen? Firmen wie Facebook, Pixar oder 3M (Herstellerin von Post-it) haben diesen Weg beschritten und nach Möglichkeiten gesucht, dass Mitarbeitende das Unerwartete vermehrt als Chance sehen, neue Wege zu gehen und Innovationen zu schaffen.

Apple-Gründer Steve Jobs etwa hatte in seiner Zeit als Firmenchef von Pixar vieles unternommen, um Serendipität zu kultivieren. Er baute ein offenes Atrium mit allen zentralen Bereichen, um die Zahl der ungeplanten Begegnungen zu erhöhen. Das Herzstück des auf computeranimierte Filme spezialisierten Studios sollte die Interaktion zwischen den Menschen sein. Um ein gutes Umfeld für kreatives Arbeiten zu schaffen, galt auch die Devise, dass Ideen und erste Entwürfe nicht perfekt sein müssen.

Laut Busch gibt es verschiedene Ansätze und Massnahmen, wie Chefs glückliche Umstände im Unternehmen fördern:

  • Serendipität für sich kultivieren: Führungskräfte sind ein Vorbild und bereiten den Boden für andere vor, wenn sie selber Serendipität kultivieren sowie in der Firma über glückliche Zufälle und die daraus entstandenen Resultate sprechen.
  • Gespräche anders führen: Chefs fragen an Teamsitzungen: «Was hat dich überrascht?» oder «Welches Projekt begeistert dich?» Fragen dieser Art laden Mitarbeitende ein, den Blick zu öffnen und auf Unerwartetes zu achten. Es geht auch darum, in Gesprächen mehr Anknüpfungspunkte zu schaffen. Auf die Frage «Was machen Sie?» antwortet man nicht nur mit der Berufsbezeichnung, sondern nennt verschiedene Dinge, die man gerne tut. 
  • Sichere Arbeitsatmosphäre schaffen: Chefs, die wollen, dass Angestellte auch verrückte, noch nicht ganz ausgegorene Ideen vorbringen, müssen psychologische Sicherheit schaffen. In einem solchen Umfeld fühlen sich Mitarbeitende wohl und wagen Neues, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
  • Ideengeber belohnen: Wer neue Ideen einbringt, wird belohnt. Wichtig ist zudem, dass Mitarbeitende ein Feedback auf ihre Vorschläge erhalten und vielversprechende Ideen weiterverfolgt werden. Sehen Angestellte, dass sie etwas bewegen können, sind sie motiviert, weitere Vorschläge zu machen. 
  • Systematisch aus Fehlern lernen: Man spricht im Unternehmen über Ideen, aus denen nichts geworden ist. Dabei geht es nicht darum, das Scheitern zu bejubeln, sondern darum, das Lernen aus unerwarteten Situationen zu fördern. In einem solchen Umfeld experimentieren Mitarbeitende öfter und übertragen Ideen in einen anderen Kontext. 
  • Perspektive erweitern: Wenn die Firmenchefin die Kaderangestellten bittet, «die Kosten zu senken», schränkt sie damit das Feld möglicher Lösungen ein. Vielversprechender ist es, die Mitarbeitenden zu bitten, nach Möglichkeiten zu suchen, um «profitabler zu werden». Sie suchen dann auch nach neuen Einnahmequellen.
  • Das Team intelligent zusammenstellen: Wenn Angestellte mit der Philosophie, Serendipität im Unternehmen zu fördern, nichts anfangen können, bietet es sich an, sie auf ein Projekt mit einem Kollegen zu schicken, der dies bereits erfolgreich praktiziert. Beginnt der Angestellte, die Vorteile zu erkennen, wird er zu einem glaubwürdigen Vertreter.
  • Zufällige Begegnungen fördern: Unternehmen installieren Open-Space-Büros und Lounges, um Begegnungen am Arbeitsplatz zu fördern. Sie sollten sich dabei allerdings gut überlegen, wann und für wen sie Gelegenheiten für zufällige Begegnungen schaffen wollen. Sonst besteht die Gefahr, dass Mitarbeitende keine Rückzugsmöglichkeit mehr haben, wenn sie konzentriert an einer Aufgabe arbeiten wollen. 

Ob die Massnahmen auf fruchtbaren Boden fallen, hängt stark von der Firmenkultur ab. In Unternehmen, in denen die Mitarbeitenden vor allem Klatsch und Tratsch austauschen, ist Serendipität weniger wahrscheinlich als in Firmen, in denen die Angestellten auch in der Kaffeepause über neue Ideen sprechen.

Schwierig wird es auch, wenn die Unternehmenskultur von Angst, Misstrauen und Missgunst geprägt ist. «Gestresste Menschen entwickeln einen Tunnelblick und nehmen günstige Gelegenheiten weniger gut wahr», sagt Busch. Als Experte für das Thema sieht er aber auch hier die Chancen: «Man muss dann einfach mit kleinen Schritten beginnen.»

Auf der anderen Seite können Firmen aber auch in eine Falle tappen, wenn sie angestrengt versuchen, Serendipität herbeizuführen oder gar zu erzwingen. «Serendipität lässt sich nicht kontrollieren, geschweige denn vorhersehen», sagt Busch. «Man kann nur ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem die Wahrscheinlichkeit für Serendipität steigt.»

Wir unterschätzen das Unerwartete

Wie Studien zeigen, ist die Wahrscheinlichkeit für Serendipität grösser als gemeinhin angenommen. Das Unerwartete passiert weitaus häufiger, als wir es erwarten. Gleichzeitig überschätzen wir unsere Fähigkeit, das Leben zu planen und zu kontrollieren. Im Rückblick zeigt sich oft, dass gerade positive Schlüsselereignisse – wie die Liebe seines Lebens zu finden oder einen Traumjob zu ergattern – ungeplant waren.

«Alle Menschen können Fähigkeiten entwickeln, das Beste aus dem Unerwarteten zu machen», ist Busch überzeugt. Alles beginne mit dem Blick auf die Situation. Anstatt sich zu fragen: «Was kann ich verlieren, wenn ich dies tue?», könne man sich überlegen: «Was werde ich bedauern, wenn ich es nicht tue?» Busch selbst musste sich diese Sichtweise aneignen. Er hatte in der Schule gelernt, dass man einen Plan haben sollte. Im echten Leben wurde ihm dann aber klar, dass der Zufall oft eine grössere Rolle spielt als erwartet. Heute kombiniert er Planung mit der Erwartung, dass das Unerwartete jederzeit passieren kann – was ihn oftmals den Wert des Unerwarteten sehen lässt.

Glückliche Umstände sind nicht auf menschliche Kontakte beschränkt. Man denke etwa an ein Buch, das man zufällig im Schaufenster gesehen hat und das einem wichtige Einsichten gebracht hat. «Jede und jeder entdeckt Serendipität auf seine eigene Art und Weise», sagt Busch, der zu den einflussreichsten Management-Denkern («Thinkers50») zählt. Ein Patentrezept dafür, wie mit Unerwartetem umgegangen werden soll, gebe es nicht. Seine Erkenntnisse und Erfahrungen gibt Busch daher als Denkanstösse weiter und lädt zum Beobachten und Ausprobieren ein: «Irgendwann macht man es dann intuitiv und ganz natürlich.»

Quelle: NZZ - Neue Zürcher Zeitung

09 September 2022

Fünf Tipps für gutes Remote Leadership

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Fünf Tipps für gutes Remote Leadership

Gutes Remote Leadership zeichnet sich durch soziale Kompetenzen wie Empathie und Kommunikationsfähigkeit aus. Nicole Gaiziunas, XU Group, gibt Tipps, worauf es zu achten gilt.

Unsere Arbeitswelt befindet sich in einer großen Transformation, die nicht nur immer digitaler werdende Jobprofile hervorbringt, sondern auch die Art verändert, wie wir zukünftig arbeiten. Flexibilität und Agilität werden immer wichtiger und bringen uns zugleich neue Möglichkeiten. Remote Work ist bereits in vielen Unternehmen anerkannt und kann eine hohe Zufriedenheit der Mitarbeitenden bewirken. Schließlich lassen sich Job und Freizeitgestaltung so viel besser miteinander in Einklang bringen.

Außerdem kann diese Arbeitsweise zu einer größeren Produktivität führen. Denn dank flexibler Arbeitszeiten können Mitarbeitende genau zu der Tageszeit ihren Aufgaben nachgehen, an der sie besonders leistungsfähig sind. Welch ein Geschenk also für alle, deren Motor erst am späten Vormittag auf Hochtouren läuft oder dann, wenn andere schon im Feierabend sind. Denn darüber können sie sich künftig besser einbringen und ihr volles Potenzial entfalten.

Die meisten Mitarbeitenden empfinden zudem das entgegengebrachte Vertrauen ihrer Arbeitgebenden in diesem Kontext als Zeichen der Wertschätzung. Ein weiterer großer Vorteil für Unternehmen ist die Möglichkeit, offene Stellen schneller und flexibler zu besetzen, da Fachkräfte nicht mehr ortsgebunden sein müssen. Bei all den Vorteilen, die remote Arbeiten für Unternehmen und Mitarbeitende bringt, ist es jedoch essentiell, dass Entscheidungsträger/-innen auch mögliche Risiken im Blick behalten und entsprechende Spielregeln für alle definieren und durchsetzen.

Die Risiken von Remote Work

Die Arbeit in digitalen Workspaces bricht klassische Teamlogiken auf und bringt Kolleginnen und Kollegen verschiedener Standorte und Disziplinen schneller zusammen. Das ist zunächst einmal super, jedoch müssen Regeln dafür klar abgesteckt sein. Wird die Organisation agiler, sollten auch die entsprechenden Kompetenzen dafür vorhanden sein oder aber innerhalb der Belegschaft Expertinnen und Experten für agile Methoden ausgebildet werden.

Führungskräfte müssen diesen Zeitpunkt rechtzeitig erkennen und entsprechend darauf reagieren. Arbeiten im Office fördert das Teamgefühl und ermöglicht spontane Interaktionen zwischen den Kolleginnen und Kollegen; all das kann in dezentral arbeitenden Teams verloren gehen oder überhaupt erst gar nicht entstehen.

Das betrifft vor allem auch neue Mitarbeitende, die immer häufiger remote in den Job starten und ihre Teams niemals persönlich vor Ort sehen. Die Kommunikation wird für Unternehmen daher deutlich herausfordernder. Auch die Leistungsbeurteilung und das Ressourcenmanagement werden durch die räumliche Distanz erschwert. Wenn ein Unternehmen daher Arbeitsprozesse und Kommunikationstools dieser neuen Arbeitssituation nicht entsprechend anpasst, können sich Einzelne schnell auch alleingelassen und isoliert fühlen. Eine Teamkultur und ein Gemeinschaftsgefühl entstehen nur schwer. Auch kann es passieren, dass Mitarbeitende Druck spüren, immer erreichbar zu sein, weil eine Trennung zwischen Privat- und Berufsleben verwässert.

Feste Spielregeln für alle

Gutes Remote Leadership ist ganz klar eine Herausforderung und muss in den nächsten Jahren erst einmal durch Trial and Error erlernt werden. Voraussetzung dafür sind jedoch auf jeden Fall soziale Kompetenzen wie Empathie und Kommunikationsfähigkeit.

Hier meine Tipps, worauf es zu achten gilt:

  1. Machen Sie sich die Vorteile von hybrider und remote Arbeit bewusst und sorgen Sie für Verständnis, für ein gemeinsam getragenes Mindset und eine geschlossene Haltung auf Managementebene, damit alle an einem Strang ziehen.
  2. Vergessen Sie dabei niemals: Kommunikation hilft immer! Sprechen Sie mit Ihrem Team, schaffen Sie Raum für einen persönlichen Austausch. Wichtig in diesem Kontext ist es, persönliche Austauschformate zu schaffen, ähnlich wie in einem Pausenraum oder in der Kaffeeküche. So kann man sich mit Kolleginnen und Kollegen ebenso gut zu virtuellen Mittagspausen – dank Smartphone auch außerhalb des Homeoffice – treffen. Die Möglichkeiten, um im Austausch zu bleiben und sich auch abseits der Jobthemen miteinander zu unterhalten, sind vielfältig: vom virtuellen gemeinsamen Apero zum Wochenende bis zum Team-Quiz. Es gilt herauszufinden, was für Ihr Team am besten funktioniert.
  3. Achten Sie darauf, dass Sie einfache, verständliche und gut zugängliche Kollaborationssysteme für die Kommunikation einsetzen. Nur so entstehen eine effektive Zusammenarbeit und Austausch. Es gibt viele sinnvolle und einfach zu bedienende Tools, darunter Miro-Boards, Trello, Slack oder andere.
  4. Trotz aller Flexibilität braucht das Arbeiten im Team auf Distanz klare Strukturen, damit es gelingen kann. Gemeinsam definierte Ziele, klare Aufgaben und Zuständigkeiten sowie Deadlines sind noch wichtiger als zuvor.
  5. Wichtig ist es außerdem, verbindliche Guidelines aufzustellen: Wie wollen wir remote miteinander arbeiten? Das gibt den Mitarbeitenden die nötige Orientierung und signalisiert Verständnis und Bewusstsein seitens des Managements, zum Beispiel wenn es darum geht, rücksichtsvoll mit den Terminen der Kolleginnen und Kollegen umzugehen und beispielsweise keine Calls zur Pausenzeit einzustellen. Als Führungskraft sollten Sie auch klar kommunizieren und vorleben, dass Nachrichten nur in Ausnahmefällen außerhalb der Arbeitszeiten beantwortet werden.

Zeitliche Flexibilität begünstigt Upskilling

Vor allem eine berufliche Weiterqualifizierung, die Mitarbeitenden neue Zukunftsperspektiven bietet oder dazu beitragen kann, den Arbeitsplatz zu sichern, gelingt sehr gut remote. Denn zeitliche Flexibilität ist in der Weiterbildung ein besonders wichtiger Faktor. Dabei haben sich vor allem Online-Education-Plattformen sehr bewährt. Tragfähige Lernerfolge schaffen hier insbesondere Angebote, die einen abwechslungsreichen Formatmix anbieten, der für ein hohes Engagement sorgt und die Lernenden dazu motiviert, am Ball zu bleiben. So muss sich niemand durch einen langweiligen Online-Frontalunterricht quälen, sondern wird durch interaktive und gamifizierte Lernformate in Kombination mit Live-Sessions von Expertinnen / Experten qualifiziert und zukunftsfit gemacht.

Die Zukunft der Arbeit: Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitenden

Wenn Entscheiderinnen / Entscheider die Wünsche ihrer Mitarbeitenden nach mehr zeitlicher und örtlicher Flexibilität berücksichtigen und ihnen darüber mehr Freiraum ermöglichen, werden sie davon langfristig profitieren. Doch dabei ist es wichtig, dass Führungskräfte ihrem Team vertrauen. Dann werden Sie schnell merken, dass die Motivation, Produktivität, Loyalität und Weiterbildungsbereitschaft der Belegschaft immer weiter steigen werden. Ein Win-Win für beide Seiten.

Über die Autorin

Nicole Gaizunas ist Gründerin und Co-CEO der Online-Education-Plattform XU und beschäftigt sich mit den Zukunftskompetenzen von morgen. Sie ist überzeugt, dass die Transformation der Wirtschaft in den Zukunftsfeldern Digitalisierung, E-Mobilität und Nachhaltigkeit nur mit einer Investition in den Menschen und dessen Potenzial gelingen kann. Zusammen mit ihrem Team entwickelt sie innovative, zertifizierte Up- und Reskilling-Angebote für Unternehmen und deren Beschäftigte sowie Einzelpersonen.

Quelle: hr-journal.de

01 Juli 2022

Lebenslauf: Diese 10 Angaben bitte weglassen – sie sind nicht mehr zeitgemäß

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Bewerbungstipps

Lebenslauf: Diese 10 Angaben bitte weglassen – sie sind nicht mehr zeitgemäß

Bei einem Jobwechsel einfach den Lebenslauf von der verstaubten Festplatte wieder nutzen? Keine gute Idee! Denn nicht nur Du entwickelst Dich im Laufe der Jahre weiter, auch das Format des Lebenslaufes unterliegt den Dynamiken unserer Gesellschaft. Was noch früher im Lebenslauf stehen sollte, ist nun nicht mehr zeitgemäß oder sogar rechtswidrig. Auf welche Angaben Du unbedingt verzichten solltest, erfährst Du in diesem Beitrag.

1. Persönliche Angaben sollten auch persönlich bleiben

Wenn es vor vielen Jahren noch üblich war, Angaben zu den eigenen Eltern zu machen, ist es heute nicht mehr der Fall. Den potenziellen Arbeitgeber interessiert es nicht, was Deine Eltern beruflich machen. Schließlich bewirbst Du Dich auf die Stelle, nicht Deine Eltern. Auch die Angaben zum Familienstand und zu den eigenen Kindern gehen die Personaler nichts an. Dies hat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ausgeschlossen. Schließlich soll kein Bewerber benachteiligt werden.

Tipp: In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, eine Angabe zu den Kindern zu machen z. B. wenn Du Dich auf eine Stelle bewirbst, bei der die Erfahrung im Umgang mit Kindern wichtig ist.

2. Religionszugehörigkeit

Die Angabe zur Religionszugehörigkeit hat nichts in Deinem Lebenslauf verloren. Außerdem ist es rechtswidrig im Vorstellungsgespräch nach Deiner Religion zu fragen, dies regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Eine Ausnahme stellen die kirchlichen Arbeitgeber dar. Diese dürfen sehr wohl sich nach Deiner Religionszugehörigkeit erkundigen.

3. Angaben zur Schullaufbahn

Wenn Du zu den Berufseinsteigern gehörst, kannst Du Deinen höchsten Schulabschluss noch erwähnen. Die Angabe der Grundschule hat jedoch im Lebenslauf nichts verloren. Schließlich gibst Du den Besuch vom Kindergarten auch nicht an. Bei mehrjähriger Berufserfahrung können die Angaben zur Schullaufbahn komplett weggelassen werden. Denn Deine berufliche Ausbildung, praktische Erfahrungen sowie die Leistungen der letzten Jahre stehen über der Schulbildung und sind für den Arbeitgeber von großer Bedeutung.

4. Deine Selbstfindungsphase

Selbstfindungsphase“ – ein Wort, das die Personaler sehr ungerne hören. Als erwachsener Mensch solltest Du Dich schon längst gefunden haben. Bleib lieber ehrlich und gib zu, dass die lange Reise durch Neuseeland schon immer Dein Traum war. Eine Reise, die das eigene Horizont erweitert, zur Selbständigkeit beiträgt und sogar Sprachkenntnisse verbessert, kommt viel besser und authentischer an. Die Selbstfindungsphase sollte in der Pubertät bleiben.

5. Nebenjobs und Praktika

Alle Nebenjobs und Praktika im Lebenslauf erwähnen? Lieber nicht! Denn ein zu langer Lebenslauf ist ein Killer und qualifiziert Dich nicht für die ausgeschriebene Stelle. Die Personalverantwortlichen interessieren sich nur für Kompetenzen und Qualifikationen, die für die offene Stelle relevant sind.

Beispiel: Wenn Du Dich als IT-Spezialist bewirbst, interessiert es keinen, dass Du in Deiner Studienzeit im Kino Popcorn verkauft hast.

Tipp: Pass Deinen Lebenslauf immer individuell an die ausgeschriebene Stelle an. Wenn Du viele Stationen im Lebenslauf hast, erwähne nur die, die für die Position tatsächlich relevant sind und für den Arbeitgeber von Bedeutung sind. Dein Lebenslauf sollte maximal zwei Seiten erfassen und dem Personaler die Möglichkeit geben, auf einen Blick alle wichtigen Informationen über Deine Persönlichkeit zu erhalten.

6. Gehaltsangaben

Über das Geld spricht man nicht? Im Bewerbungsprozess schon. Jedoch sollte keine Gehaltsangabe im Lebenslauf stehen. Die finanziellen Aspekte und Verhandlungen sollten immer im persönlichen Gespräch geschehen.

Ausnahme: Wird in der Stellenanzeige explizit um die Mitteilung der Gehaltsvorstellung gebeten, solltest Du dies auch tun. In diesem Fall ist es jedoch empfehlenswert seine Gehaltsvorstellung im Schlusssatz des Bewerbungsschreibens anzugeben und nicht im Lebenslauf.

Lese-Tipp: Gehaltswunsch in der Bewerbung: Warum Arbeitgeber danach fragen

7. Social Media Profile

Die Angabe der Social Media Profile ist nur in Ausnahmefällen sinnvoll. Wenn Du Social Media beruflich nutzt ( z. B. Xing und LinkedIn) und Deine Profile qualitativ hochwertige Inhalte aufweisen, kannst Du sie im Lebenslauf erwähnen. Mit schrägen Partybilder auf Instagram und Facebook verspielst Du Dir womöglich alle Chancen auf eine Zusage.

8. Gründe für den Jobwechsel

Die Aufgabe des Lebenslaufes ist es dem potentiellen Arbeitgeber Deine Berufserfahrung und Qualifikationen auf einen Blick zu zeigen. Warum Du Dich bei dem Unternehmen bewirbst und welche Gründe Dich zum Jobwechsel  motivieren, haben nichts Im Lebenslauf zu suchen. Dies ist ein klarer Fall für das Anschreiben oder ein Motivationsschreiben.

9. Hobbys

Das Basteln und Lesen gehören ganz klar in die Freizeit und haben mit dem Berufsalltag nichts zu tun. Sicherlich werden die Personalverantwortlichen nicht zu Dir nach Hause kommen und prüfen wie toll Du basteln kannst oder wie viele Bücher Du im Bücherschrank stehen hast. Im Allgemeinen kann man sagen, dass alle Angaben im Lebenslauf nachweisbar sein müssen.

Tipp: Wenn Du in Deiner Freizeit als Trainer engagiert bist, im Fußballverein spielst oder außergewöhnliche Leistungen im Sport oder Kunst erzielt hast, können diese im Lebenslauf erwähnt und ggf. nachgewiesen werden. Denn sie heben, auch für den Job, wichtige Eigenschaften wie Teamgeist und Ausdauer hervor.

Lese-Tipps:

10. Politische Richtung

Auch politisches Engagement hat nichts im Lebenslauf zu suchen. Denn politische Richtung kann Vieles über eine Person aussagen und im schlimmsten Fall zur Diskriminierung führen. Erwähne dies nur dann, wenn Deine Parteizugehörigkeit von Vorteil sein könnte, sonst schadest Du Dir selbst.

Es lohnt sich immer wieder seinem Lebenslauf eine Schönheits-OP zu verpassen. Informiere Dich regelmäßig über die Trends sowie Änderungen in Hinsicht auf die Bewerbungsunterlagen.

Vergiss nicht: Personaler beurteilen oft innerhalb weniger Minuten die Eignung des Kandidaten. Damit der erste Eindruck, nicht der letzte wird, sollte Dein Lebenslauf perfekt sein.

Quelle: arbeits-abc.de

 

10 Juni 2022

Lebenslauf schreiben 2022: Das gehört rein – das muss raus

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Bewerbungstipps

Lebenslauf schreiben 2022: Das gehört rein – das muss raus

Für viele Menschen stellt das Schreiben eines Lebenslaufs noch eine Herausforderung dar. Das liegt nicht unbedingt daran, dass es besonders schwierig ist, sondern viel mehr an der stetigen Veränderung in der Berufswelt. Was du vor Jahren noch unbedingt in den Lebenslauf schreiben solltest, wird heute nur noch ungern gesehen. Deshalb erfährst du in folgendem Beitrag, wie der perfekte Lebenslauf 2022 aussehen sollte, welche Informationen dort stehen sollten und auf welche Angaben du lieber verzichten solltest.

Schreibe deinen Lebenslauf selbst

Selbstverständlich kannst du auch auf Muster oder Vorlagen zurückgreifen, doch wesentlich besser ist es, wenn du deinen Lebenslauf selbst schreibst. Das ist besonders dann sinnvoll, wenn du keine passende Vorlage nach deinem Geschmack findest oder aber sehr spezielle Anforderungen an deine Bewerbungsmappe hast. Generell gilt, eine komplette Vorlage oder ein Muster vollständig zu übernehmen ist eher suboptimal.

Wenn du deinen Lebenslauf von Anfang an komplett selbst schreibst, hast du die volle Kontrolle. Dafür solltest du jedoch die nötigen Kenntnisse in den entsprechenden Office-Tools, wie beispielsweise Microsoft Word mitbringen. Besonders dann, wenn du hier absolut keinerlei Erfahrung hast, solltest du gezwungenermaßen tendenziell lieber zu einer Lebenslaufvorlage zurückgreifen.

Wie dein Lebenslauf aufgebaut sein sollte

Es gibt natürlich viele Arten, wie du deinen Lebenslauf gestalten kannst. Doch bei vielen Arbeitgebern sind bestimmte Formalia und Richtlinien gern gesehen, welche du auf jeden Fall bei deinem eigenen Lebenslauf berücksichtigen solltest.

Die Gliederung – Pflichtangaben und optionale Informationen

  • Informationen über dich als Person (Name, Geburtsdatum, ein Bild)
  • Optional: Die Position, für die du dich bewerben möchtest
  • Deine schulische Ausbildung. Beginnend mit dem höchsten Schulabschluss und anschließend Ausbildung und/oder Studium. Auch Praktika (wenn von Vorteil für die Bewerbung) kannst du hier vermerken.
  • Dein beruflicher Werdegang mit jeweiliger Dauer und Position im Betrieb
  • Besondere Kenntnisse und Qualifikationen (auch Hard Skills genannt) wie beispielsweise benötigte Fremdsprachenkenntnisse, Umgang mit speziellen Programmen oder benötigte Führerscheine.
  • Optional: Hobbys, jedoch nur, wenn von Vorteil für die angestrebte Position.
  • Optional: Ort, Datum & Unterschrift (heutzutage unter dem Lebenslauf jedoch nicht mehr zwingend notwendig).

Die äußere Form und das Design

Wie bereits erwähnt kannst du dich, was das Design betrifft, fast vollständig austoben, solltest jedoch die branchenabhängigen Anforderungen berücksichtigen. Zudem kommen einige Richtlinien hin zu, welche die äußere Form deines Lebenslaufs betreffen:

  • Schriftgröße: Heutzutage kommt es eher auf ein einheitliches Bild an, anstatt vorgegebene Größen. Kleiner als 10pt sollte die Schrift nicht sein. In der Regel nimmt man 11pt oder 12pt.
  • Zeilenabstand: Im Anschreiben und Lebenslauf empfiehlt sich ein Abstand von 1 bis 1,5.
  • Seitenränder: Oben und unten zwischen 2 und 2,5 cm. An den Seiten 2 cm.
  • Schriftart: Prinzipiell egal, sollte jedoch gut lesbar sein. Maximal zwei Unterschiedliche Schriftarten benutzen. Immer noch gern wird die Schriftart Times New Roman genommen.

Wie du im Jahr 2022 einen Lebenslauf schreiben solltest

Doch nun zum wichtigsten Teil. Wie schreibst du im Jahr 2022 am besten einen Lebenslauf? Was den grundlegenden Aufbau deines Lebenslaufs betrifft, hat sich auch im Jahr 2022 nicht sehr viel geändert. Es bleibt immer noch bei der tabellarischen Form aufgrund der Übersichtlichkeit.

Ansonsten sind folgende Punkte zu beachten:

  • Reihenfolge beachten. Siehe dazu den vorherigen Punkt.
  • Chronologische Aufzählung in umgekehrter Reihenfolge. Du beginnst mit dem aktuellsten Punkt und endest beim Ältesten.
  • Ganze Sätze vermeiden, nur Stichpunkte.
  • Nicht mehr als zwei Seiten.

Welche Punkte du unbedingt vermeiden solltest

Natürlich gibt es auch einige Punkte, die du unbedingt vermeiden solltest. Dazu zählen nicht nur die Dinge, die selbstverständlich sein sollten, wie das Vermeiden von Rechtschreibfehlern, sondern auch Angaben, die mittlerweile einfach nicht mehr in einen Lebenslauf hineingehören.

Wie du bereits eingangs erfahren hast, ändern sich die Anforderungen an Bewerbungen in der Berufswelt beinahe täglich. Deshalb ist es schwer, hier eine möglichst aktuelle Aussage zu treffen.

Grundlegend lässt sich jedoch sagen, dass folgende Angaben im Jahr 2022 nichts mehr in deinem Lebenslauf zu suchen haben:

  • Persönliche Angaben zum Familienstand oder zu den Eltern
  • Angaben zur Religionszugehörigkeit
  • Hobbys und Interessen, es sei denn, sie sind relevant für deinen Beruf.
  • Größere Lücken im beruflichen Werdegang
  • Falsche Angaben, um Lücken im Lebenslauf zu füllen.
  • Bei Bewerbung in Papierform, Flecken oder Knicke beim Papier

Gibt es einen Unterschied zwischen Curriculum Vitae und einem Lebenslauf?

Gelegentlich wirst du schon einmal über den Begriff „Curriculum Vitae“ oder auch abgekürzt CV, gestolpert sein. Oftmals wird dieser Begriff im Zusammenhang mit einem Lebenslauf genannt. Solltest du Latein in der Schule gehabt haben und noch einige Grundkenntnisse besitzen, dann wird dir bereits aufgefallen sein, dass Curriculum Vitae ebenfalls Lebenslauf heißt. Nun fragst du dich mit Sicherheit, wo liegt nun also der Unterschied zum klassischen Begriff „Lebenslauf“?

Die Antwort ist recht simpel. Der elementare Unterschied liegt in der Sprache. Solltest du dich auf ein Stellenangebot bewerben, in welchem ein solcher CV gefordert wird, dann heißt das nichts anderes, als dass du deinen Lebenslauf in englischer Sprache verfassen sollst. Das solltest du jedoch bereits bei dem Stellenangebot bemerkt haben, denn dieses wird höchstwahrscheinlich in englischer Sprache verfasst gewesen sein.

Auch wenn das Curriculum Vitae in den meisten Fällen bei internationalen Jobangeboten gefordert wird, gibt es auch Fälle, in denen du ein solches CV bei deutschen Bewerbungsverfahren mitbringen musst.

Den Lebenslauf einfach übersetzen?

Wenn du bereits einen deutschen Lebenslauf verfasst hast und jetzt ein CV gefordert wird, reibst du dir bestimmt schon die Hände, da du ja schlichtweg deinen Lebenslauf ins Englische übersetzen musst. Doch ganz so einfach ist es leider nicht. Denn eine reine Übersetzung ist hier nicht ausreichend.

Folgende Unterschiede gibt es zwischen einem CV und dem deutschen Lebenslauf:

  • Kein Bewerbungsfoto. Darauf wird beim CV in der Regel verzichtet
  • Vollständiges Weglassen aller persönlichen Angaben. Das ist mittlerweile auch beim Lebenslauf so, doch im CV wird auch das Geburtsdatum nicht mehr erwähnt.
  • Ein CV darf auch gerne mal eine Länge von drei Seiten besitzen.
  • Starke Gewichtung bei den Referenzen. Im englischsprachigen Ausland gibt es in der Regel keine Arbeitszeugnisse, die Ausführlichkeit der beruflichen Referenzen ist daher von großer Bedeutung.
  • Unterschrift und Datum sind nicht nur optional, sondern sollten vollständig weggelassen werden.

Verschickst du in Zukunft deinen Lebenslauf als Video?

Vor allem in der Kreativ- und Designbranche werden sogenannten Videolebensläufe immer gefragter. Doch was genau ist ein Video Lebenslauf?

Kurz zusammengefasst handelt soll ein Lebenslauf in Videoform alle wichtigen Informationen deines Lebenslaufes abdecken, und zwar, wie der Name bereits vermuten lässt, nicht in Papierform, sondern als kleines Video. Hier gibt es natürlich unterschiedliche Möglichkeiten, vom mündlichen Vortragen bis hin zu stylishen Animationen, welche die Informationen einblenden. Auch die Art der Präsentation hängt wie beim herkömmlichen Lebenslauf von der jeweiligen Branche ab.

Doch ist diese Form des Lebenslaufs wirklich die Zukunft? Um hier eine klare Prognose zu stellen, ist das Thema leider noch viel zu rudimentär. Zwar gibt es bevorzugt im englischsprachigen Raum bereits viele Unternehmen, welche auf sogenannte Lebensläufe in Videoform setzen, doch hier in Deutschland handelt es sich dabei noch um eine äußerst kleine Nische. Doch betrachtet man die bisherige Entwicklung des Lebenslaufs, scheint es gar nicht so sehr aus Luft gegriffen, dass die klassischen Bewerbungsverfahren eines Tages eine solche Änderung erfahren. Doch wann und wie dies geschieht, das bleibt noch abzuwarten.

So schreibst du den richtigen Lebenslauf

Jetzt weißt du schon mal eine ganze Menge über das Thema Lebenslauf. Es gibt vieles, dass du falsch machen kannst, doch das Internet bietet dir viele Möglichkeiten, wie du deinen Lebenslauf optimal gestalten kannst. Egal ob durch den Einsatz von Vorlagen und Mustern oder durch hilfreiche Ratgeber. Wichtig ist, dass du dich regelmäßig über die Veränderungen in den Bewerbungsverfahren informierst. Was in diesem Beitrag als Pflichtangabe bezeichnet wird, kann in ein paar Monaten schon wieder als No-Go zählen.

Die Informationen über die grundlegende Struktur und den Aufbau des Lebenslaufs bieten dir jedoch eine gute Richtlinie. Vor allem jedoch die richtigen Formalia wie Schriftgröße und Zeilenabstand sind von großer Bedeutung. Hier passieren bei vielen Bewerbern immer wieder grobe Fehler, die das äußere Erscheinungsbild der Bewerbung negativ beeinflussen. Das hat wiederum zur Folge, dass der Gesamteindruck deiner Bewerbungsmappe grundlegend negativ behaftet ist.

Die Berufswelt ist dynamisch und entwickelt sich täglich weiter. Deshalb ist es auch gar nicht so unwahrscheinlich, dass du eines Tages deinen Lebenslauf wirklich als Video an deinen zukünftigen Arbeitgeber schickst.

Quelle: arbeitsABC

03 Juni 2022

Digitales Vorstellungsgespräch: Tipps für Unternehmen

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Recruiting Online

Digitales Vorstellungsgespräch: Tipps für Unternehmen

Digitale Vorstellungsgespräche sind mit der Coronapandemie in beinahe jedem Betrieb angekommen. Auch darüber hinaus werden uns digitale Technologien begleiten. Doch was unterscheidet das Gespräch per Video vom persönlichen Kennenlernen? Wo liegen Vorteile, wo Nachteile – und was sind Punkte, auf die jedes Unternehmen achten kann? Faktor A hat mit zwei Expertinnen gesprochen.

„Im digitalen Gespräch geht viel verloren“, sagt Jutta Boenig. Die Beraterin aus Überlingen am Bodensee unterstützt seit mittlerweile 30 Jahren Unternehmen und Führungskräfte in Personalfragen. „Durch die physische Präsenz erfahre ich viel mehr über die Person, die mir gegenübersitzt: Wie bewegt sie sich, was strahlt sie aus?“ Gleichzeitig ist sich Boenig sicher, dass digitale Vorstellungsgespräche die Pandemie überdauern werden: „Es wird wohl zu einer Mischform kommen, besonders die Erstgespräche werden weiterhin digital oder per Telefoninterview stattfinden.“

Denn wo es früher normal gewesen sei, Bewerber:innen auch aus anderen Bundesländern und sogar weltweit für den Erstkontakt anreisen zu lassen, sprechen viele Gründe für die digitale Variante: Es spart allen Beteiligten Zeit, es müssen weder Flug noch Übernachtung bezahlt werden. „Und es ist ja auch deutlich klimafreundlicher“, fügt Boenig an.

„ERSTGESPRÄCHE WERDEN WEITERHIN DIGITAL STATTFINDEN.“ JUTTA BOENIG

Die Hamburger Karriereberaterin Martina Maushake, die vor allem die Seite der Bewerber:innen berät, sieht noch einen weiteren entscheidenden Vorteil: „Wer sich beruflich neu orientieren möchte, kann digitale Gespräche in seinen Arbeitstag integrieren.“ Vorher habe es einen halben oder ganzen Urlaubstag bedeutet, einen Gesprächstermin wahrzunehmen. Heute hingegen sei dies einfach von zu Hause aus möglich.

Es spricht also vieles dafür, dass uns digitale Vorstellungsgespräche auch in Zukunft begleiten werden. Dass sie weniger Aufwand bedeuten, aber gleichzeitig auch Herausforderungen bieten, darin sind sich die Expertinnen Boenig und Maushake einig. Aber welche sind das konkret? Und wie können sowohl Unternehmen als auch Bewerber:innen sich bestmöglich vorbereiten?

  • Die technische Generalprobe
    Üben, üben, üben – das gilt bei Bewerbungsgesprächen sowohl für die Arbeitgeber:innen als auch die Bewerber:innen. Zusätzlich sollte bei der digitalen Version im Vorfeld eine technische Generalprobe gemacht werden. Boenig schlägt drei Proben vor, um sich verschiedene Fragen stellen zu können: „Klappt alles? Wie sehe ich aus? Wie komme ich an?“ Der erste Eindruck sei bei digitalen Gesprächen noch wichtiger als bei einem Treffen in Präsenz, denn man könne ihn im Verlauf nicht durch seine Körpersprache oder nonverbale Kommunikation korrigieren. Karriereberaterin Maushake ergänzt: „Je nach technischer Ausstattung bieten sich ein Headset oder das interne Mikrofon des Computers an.“ Daher gilt auch hier: im Vorfeld ausprobieren! Unsere allgemeinen Tipps für den gelungenen Auftritt in Videokonferenzen sind auch für Online-Vorstellungsgespräche hilfreich.
  • Störungsquellen eliminieren und vorbereitet sein, aber Perfektionismus ablegen
    Das Handy lautlos stellen, den Kolleg:innen oder Mitbewohner:innen Bescheid geben, dass man nicht gestört werden möchte: Störungsquellen sollten möglichst ausgeschlossen werden. „Und falls doch mal etwas schiefgeht: So ist das Leben!“, sagt Maushake. Ihr eigener „virtueller Flitzer“ sei ihre Katze, die sich naturgemäß nicht an Termine hält. Unvermeidbare Störungen könne man auch ins Gespräch integrieren, um die Atmosphäre etwas aufzulockern. Auf ein digitales Vorstellungsgespräch bereitet man sich im Übrigen genauso gut vor wie auf ein reales: Recruiter:innen wie Bewerber:innen sollten alle nötigen Unterlagen am Platz haben und ein Glas Wasser für den Frosch im Hals bereitstellen.

  • Der Gesprächsbeginn: aufwärmen!
    Apropos auflockern: In digitalen Vorstellungsgesprächen neigen Arbeitgeber:innen dazu, direkt mit beruflichen Fragen einzusteigen und so die Anspannung der Bewerber:innen eher noch zu verstärken. „Das ist in Präsenz anders“, sagt Boenig. „Wenn ich als Bewerberin in ein Unternehmen komme, dann nehme ich Dinge wahr, zu denen ich einen Bezug herstellen kann.“ Das könnten beispielsweise Bilder von Orten sein, an die man selbst schon einmal gereist ist. Während physische Gespräche dann oft mit einem solchen Thema begännen, falle diese Aufwärmphase im digitalen Raum oft weg. Boenigs Vorschlag: zuerst über Interessen sprechen, die auf dem Lebenslauf vermerkt sind. Martina Maushake hat noch einen weiteren Tipp zur Auflockerung. Die klassische Frage, ob man gut hergefunden habe, könne man auf den digitalen Raum übertragen: „Hat denn alles mit der Technik geklappt?“ Beide Expertinnen sind sich einig: Um wirklich etwas voneinander erfahren zu können und sich kennenzulernen, ist eine entspannte Gesprächsatmosphäre eine wichtige Voraussetzung. Deshalb gilt beim Gespräch wie beim Sport: zuerst aufwärmen.

  • Über die Gesprächssituation sprechen
    Weil digitale Gespräche teilweise mit Herausforderungen verbunden sind, können diese auch offen adressiert werden. „Die Gesprächsführenden können daher einladende Fragen stellen. Zum Beispiel: ‚Wie hat Ihnen der Ablauf bisher gefallen?‘ “, schlägt Martina Maushake vor. Und dann ist da noch die Sache mit der Kamera. „Eigentlich wird den Bewerber:innen ja geraten, in die Kamera zu schauen – aber dann sehen sie die Leute nicht“, erzählt Maushake. Die Lösung: offen ansprechen. „Es wird schon viel Druck aus der Situation genommen, wenn die Bewerber:innen hören, dass sie nicht permanent in die Kamera schauen müssen.“

  • Und was ist mit Homeoffice?
    Die digitalen Gespräche sind nicht die einzigen Änderungen in der Arbeitswelt, die auch nach der Pandemie bleiben werden. Viele Unternehmen werden weiterhin zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten. Daher könne man darauf konkret Bezug nehmen, sagt Jutta Boenig. Die Fragen sollten dabei aber offen gestellt werden: „Wie fänden Sie es, nur einen Tag im Monat ins Büro zu kommen?“ Boenig ist dabei wichtig: „Es gibt introvertierte Menschen, die lieber ausschließlich von zu Hause aus arbeiten und dort auch besser funktionieren. Das sollte kein Ausschlusskriterium sein.“

  • Virtueller Eindruck vom Unternehmen
    Wenn das Gespräch gut verlaufen ist, können Sie im Anschluss, zum Beispiel mit der Tabletkamera, virtuell durch die Arbeitsräume führen, denn nicht nur das Unternehmen möchte einen Eindruck von der Bewerberin und dem Bewerber erhalten, sondern auch umgekehrt. Informieren Sie dazu vorab alle Kolleg:innen, die eventuell in die digitale Büro- oder Werkstatt-Tour miteinbezogen werden. Gibt es ein Video von den Räumlichkeiten im Betrieb, können Sie auch das gemeinsam mit den Bewerber:innen anschauen. Unter Umständen ist es sogar angebracht, mögliche spätere Teammitglieder kurz vorzustellen.

Martina Maushake ist seit über 15 Jahren als Coach und Beraterin in der beruflichen Neuorientierung und Karrierewegplanung selbstständig. Zuvor hat sie Erfahrungen u. a. als Personalberaterin und als Arbeitsvermittlerin bei der Bundesagentur für Arbeit gesammelt. Jutta Boenig ist Inhaberin und Geschäftsführerin der Boenig Beratung in Überlingen. Mit ihrem Team begleitet sie Menschen und Organisationen in Veränderungsprozessen.

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin

20 Mai 2022

Berufliche Neuorientierung 50plus: So kann sie gelingen

Posted in Coaching

Berufliche Neuorientierung 50plus: So kann sie gelingen

Ab dem 50. Lebensjahr ist eine berufliche Neuorientierung oft mit Sorgen verbunden. Gleichzeitig ist der Wunsch nach Veränderung und einer sinnhaften Beschäftigung groß. Wie geht man da ran?

Werde ich noch gebraucht? Kann ich das überhaupt noch lernen? Und kann ich mit der jüngeren Konkurrenz mithalten? Wer sich im letzten Karrieredrittel noch einmal beruflich neu orientieren will, kann solche Bedenken oft nicht ausblenden.

Gleichzeitig ist es nichts Ungewöhnliches, wenn Berufstätige jenseits der 50 noch einmal mit dem Gedanken an einen Karrierewechsel spielen. «Die Corona-Pandemie hat hier noch verstärkt, was sowieso um die 50 rum passiert», sagt Sabine Votteler, die in München zur beruflichen Neuorientierung coacht. «Dass Menschen anfangen, sich Gedanken zu machen, wie ihr Leben bisher verlaufen ist.»

Die Suche nach Sinn und Erfüllung

Christiane Karsch, Berufsberaterin und Inhaberin von «CK Coaching Köln» erklärt sich das Phänomen damit, dass viele über 50-Jährige nach «langen Jahren harter Arbeit» anspruchsvoller geworden sind. «Ein Job soll mehr als nur Geld bringen. Er soll in den verbleibenden Jahren bis zur Rente Erfüllung und Sinnhaftigkeit geben.»

Gleichzeitig sei die Arbeitswelt volatiler geworden: Erwerbsbiografien seien zunehmend von Wechseln und Umbrüchen gekennzeichnet. Das mache selbst gestaltete Veränderung leichter.

Den ersten Schritt wagen: Der Blick geht nach innen

Eine Herausforderung ist es dennoch. «Für eine so massive berufliche Veränderung muss ich ein Stück weit meine alte Identität aufgeben, meine Rolle, die ich bislang im Leben hatte», sagt Votteler.

Wer für das letzte Drittel der Karriere also eine neue Richtung einschlagen möchte, sollte sich Christiane Karsch zufolge zunächst mit sich selbst auseinandersetzen. Was ist mir wichtig? Was bringe ich mit? Welche Träume möchte ich mir erfüllen? Diese Fragen können helfen, sich auf die «Reise ins berufliche Neuland» vorzubereiten.

Erst im Anschluss geht es darum, sich mit den gewonnenen Erkenntnissen im Hinterkopf mit dem Arbeitsmarkt und den Möglichkeiten vertraut zu machen. So lasse sich viel besser einschätzen, welcher Job wirklich zu einem passt.

Nicht in fluffigen Gedanken verlieren

Sabine Votteler empfiehlt, sich auszuprobieren. «Es muss konkreter werden als die fluffigen Gedanken im Kopf.» Dazu kann es zum Beispiel gehören, mit Menschen Kontakt aufzunehmen, die in einer ähnlichen Position waren oder vielleicht in einem Job sind, in den man will.

Die Coachin empfiehlt sich im weiteren Prozess der Neuorientierung möglichst konkrete Schritte vorzunehmen. Und zwar nicht: Nächste Woche schreibe ich Bewerbungen. Sondern: Nächste Woche schreibe ich fünf Unternehmen im Raum München an. Oder: Nächste Woche telefoniere ich mit Herrn X von der Firma Y.

Die eigenen Stärken kennen

Zur potenziellen Neuausrichtung gehört auch eine Bestandsaufnahme der eigenen Talente, Stärken und Erfahrungen. Hier haben Bewerber jenseits der 50 oft mehr zu bieten als sie vielleicht im ersten Moment denken, sagt Anna Bordzol, Standortleiterin beim Weiterbildungsanbieter GFN in Hamburg.

Neben der fachlichen Expertise sind es oft Soft Skills, die einen ab einem Alter von 50 Jahren von anderen abheben. «Zum Beispiel den Umgang mit Menschen», sagt Bordzol. «Wer älter als 50 Jahre alt ist, hat natürlich schon viele Situationen erlebt, in denen zwischenmenschliches Geschick gefragt ist, etwa auch im Konfliktmanagement.» Jüngere müssten das oft erst noch lernen.

Daneben können ältere Fachkräfte gute Ausbilder sein, die ihr Wissen schon jahrelang an andere weitergegeben haben. Und: Wer sich in diesem Alter nach einer neuen Stelle umschaut, sucht in der Regel ein Unternehmen, in dem er oder sie auch länger bleiben kann. Für Arbeitgeber bedeutet das Planbarkeit. Jüngere scheuen schließlich häufig weder Jobwechsel noch Umzüge, um voranzukommen.

Potenzielle Defizite ausgleichen

«Auf der anderen Seite der Medaille», wie Anna Bordzol sagt, seien technische Kompetenzen oft ein Stressfaktor für Bewerber über 50. Sie ließen sich aber ausgleichen, häufig dauert lediglich die Einarbeitung in neue Programme etwas länger.

Manchmal aber stehen sich Menschen auf ihrem Weg zur beruflichen Neuorientierung selbst im Wege. «Das Denken umzustellen und den Paradigmenwechsel im Kopf hinzubekommen, sich neuen Herausforderungen zu öffnen, fällt nicht jedem leicht», sagt Bordzol.

Laut Votteler sollte man für eine berufliche Neuausrichtung die eigenen Scheuklappen ablegen: «Statt in Optionen und Wahrscheinlichkeiten zu denken, muss man sich mal die Frage stellen: Was ist eigentlich alles möglich?»

Nicht zuletzt sei es wichtig, Bereitschaft zum lebenslangen Lernen zu zeigen. «Manche sind einfach träge geworden aber auch mit 50 kann man noch lernen und Spaß daran haben», so Votteler.

Über die Autorin

Amelie Breitenhuber ist verantwortliche Redakteurin für Beruf & Bildung Dpa-Themendienst 

Quelle: bewerbung.com

 

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