Durch den demografischen Wandel steigt die Zahl älterer Beschäftigter. Im letzten Beitrag haben wir deren Erwartungen und Wünsche vorgestellt. Lesen Sie nun unsere zugehörigen Praxistipps!

Bye, bye GenZ, welcome Boomer! Im letzten Faktor A-Beitrag zum Thema "Best Ager am Arbeitsmarkt" haben wir gezeigt, warum die Alten im Kommen sind und den Arbeitsmarkt der Zukunft mitbestimmen werden. Wir haben gezeigt, wie und warum sich der demografische Wandel immer deutlicher in den Belegschaften deutscher Unternehmen abzeichnet. Ebenso, dass Arbeitgeber nicht nur auf die jüngeren Generationen Y und Z schauen, sondern auch die Erwartungen und Bedürfnisse der Generation 50plus kennen und berücksichtigen sollten. Obwohl viele Betriebe bereits darauf achten, junge Talente anzulocken und ihnen attraktive Karriereperspektiven zu verschaffen, bleiben Maßnahmen zum Erhalt älterer Mitarbeitender (noch zu) häufig auf der Strecke. Also höchste Zeit zum Handeln!

15 Tipps für Arbeitgeber, mit denen Sie Ihre Beschäftigten fit fürs Alter machen

Sie wollen wissen, wie Sie Ihr Unternehmen demografiefester machen können? Dazu haben wir für Sie eine kleine Frischzellenkur zum Thema „Best Ager“ zusammengestellt. Im Folgenden finden Sie kompakte Tipps aus den Bereichen Kultur und Führung, Flexibilität, Weiterbildung und Gesundheit, mit denen Sie Best Ager (und die, die es noch werden) bestmöglich ansprechen, motivieren und binden.

Ein Hoch auf die generationengerechte Kultur und Führung

Betriebe, die den demografischen Wandel gut bewältigen wollen, stellen das Wohlbefinden und die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden auf die gleiche Stufe wie den wirtschaftlichen Erfolg oder die Zufriedenheit ihrer Kundschaft. Moderne Führungsstrukturen und eine demografiefeste Personalpolitik bilden hier die Basis.

Tipp 1: Wertschätzung und Kommunikation

Alter ist kein Makel und bringt durchaus wertvolle Kompetenzen mit sich. Führungskräfte, die dem eigenen Alterungsprozess gelassen entgegensehen, treten gegenüber älteren Mitarbeitenden offen auf und erkennen deren Potenzial besser. Eine vertrauensvolle Kommunikation ermöglicht hier den Zugang zu Älteren und hilft, Probleme oder Überforderungen schnell offenzulegen. Speziell bei der Einführung von Maßnahmen zur Bindung älterer Beschäftigter sollten Sie stets auch die Jüngeren mit einbeziehen. Denn Akzeptanz wird erst dann geschaffen, wenn für alle ein klarer Nutzen vorhanden ist und sich alle aktiv beteiligen können. Sonst erscheinen Angebote schnell unfair oder diskriminierend. Zudem müssen Best Ager die Option erhalten, ihre Erfahrung und ihr Wissen einfließen zu lassen. So entsteht bestenfalls ein Generationenzusammenhalt, von dem beide Seiten und Ihr Betrieb nur profitieren können.

Tipp 2: Zusammenarbeit

Flache Hierarchien, bei denen sich Vorgesetzte in die einzelnen Teams einbringen, erlauben eine bessere Beurteilung der Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeitenden. Oberstes Gebot für Jung und Alt im Betrieb sollte auch die gegenseitige Toleranz, Fürsorge und der Respekt füreinander sein. Die Alten lernen etwa von den IT-affinen Jungen, diese umgekehrt von ihnen den Umgang mit Kundschaft und Kollegenkreis. Intergenerative Team- und Projektstrukturen fördern hier die interdisziplinäre und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit zwischen Alt und Jung.

Tipp 3: Altersgerechte Arbeitsplanung und Förderung

Ältere Mitarbeitende benötigen zum Teil Veränderungen in ihrem Aufgabenbereich, um weiter produktiv zu sein. Führungskräfte müssen die Entwicklungen erkennen und fähig sein, auch die zukünftigen Arbeits- und Einsatzmöglichkeiten abzuschätzen und im Voraus zu planen. Genauso sollten Führungskräfte die Beschäftigten entsprechend ihrer Talente und Leistungsfähigkeit altersgerecht fördern und über die Generationen hinaus fordern.

Tipp 4: Diverse Recruiting-Strategie

Personalverantwortliche haben oftmals eher die Jungen im Blick. Machen Sie sich die hohe Bereitschaft zum Jobhopping der Generation Ü50 zunutze! Lassen Sie kein Kandidaten-Potenzial links liegen, sondern rücken Sie gezielt auch Ältere in den Fokus Ihrer Rekrutierungsmaßnahmen.

Tipp 5: Altersstruktur- und Qualifikationsbedarfsanalyse

Als Arbeitgeber sollten Sie Ihren Personalstamm regelmäßig einer Analyse unterziehen. So erfahren Sie, wie er sich in der Zukunft entwickelt und wann in welchen Abteilungen Mitarbeitende in Rente gehen. Sie erkennen besser, welche Qualifikationen vorhanden sind und künftig im Betrieb benötigt werden. Genauso finden Sie heraus, welche Qualifikationen Sie inhouse mit dem eigenen Mitarbeitenden-Potenzial entwickeln können und müssen.

Ein Hoch auf das Lernen

Leider kommt die Fort- und Weiterbildung älterer Arbeitnehmender laut Silver-Workforce-Studiebisher viel zu kurz. Je weniger das Alter dabei thematisiert wird, desto zielführender. Denn nur selten ist es sinnvoll, Angebote nicht an alle, sondern nur an Ältere zu richten. Das kann bei Tablet-Schulungen oder bei Weiterbildungen mit schwerer körperlicher Arbeit zutreffen. Vielmehr sollte lebenslanges Lernen fester Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur sein.

Tipp 6: Re- und Upskilling

Schaffen Sie altersgerechte Angebote, die es Best Agern ermöglichen, ihre Kenntnisse kontinuierlich aufzufrischen und sich weiterzuentwickeln. Bei neuen Tätigkeiten und Arbeitsmitteln sollten sie eine ausreichende Einweisung, Einarbeitung und/oder Fortbildung erhalten. So reduzieren Sie Belastungen und fördern das Commitment.

Tipp 7: Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation

Entwicklungs- und Aufstiegsperspektiven tragen dazu bei, dass sich Ältere weiter engagieren und stetig weiterbilden. Karriere-upleveln muss auch im Alter selbstverständlich sein! Ein Ansatz: die Erweiterung der Aufgaben mit gleichem oder höherem Anforderungsniveau. Oder schaffen Sie Abwechslung! Das geht mit Instrumenten wie dem Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen. So können ältere Beschäftigte nicht nur potenzielle altersgerechte Alternativen bestimmen, sondern bleiben fitter und erfüllter.

Tipp 8: Betriebsinterne Praktika bis Neuorientierung

Auch darüber lässt sich prima herausfinden, ob im Alter eventuell andere interne Tätigkeiten in anderen Arbeitsbereichen infragekommen.  Wenn die Gesundheit nicht mehr mitspielt, bieten sich Umschulungen oder Umsetzungen auf andere Stellen im Betrieb mit weniger oder gar keinen körperlich anstrengenden Tätigkeiten an.

Tipp 9: Coaching-, Mentoring-, Paten- und Tandemsysteme

Über frühzeitige Programme können Sie den Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten fördern. Über Alumni-Netzwerke lassen sich Ältere bei Bedarf für einen temporären Wiedereinstieg gezielt ansprechen und gewinnen.

Tipp 10: Benefits

Auch Best Ager fragen sich, was sie konkret von einer späten Weiterbildung haben. Ein höheres Gehalt, Zusatzleistungen, mehr Durchblick bei internen Vorgängen oder die Aussicht auf neue interessante Projekte können hier bei der Motivationsfindung ebenso helfen wie die Übernahme der Kosten für die Weiterbildung.

Ein Hoch auf die Flexibilität

Das Klischee, dass ältere Beschäftigte unflexibel sind, ist so nicht haltbar. Als Arbeitgeber sollten Sie hier unbedingt die passenden Rahmenbedingen auch fürs Alter schaffen.

Tipp 11: Flexible Arbeitszeiten und -orte

Auch im höheren Alter bleibt Flexibilität wichtig. Das gilt zugleich für Remote Work, Homeoffice und hybrides Arbeiten. Denn auch als Oma oder Opa stellt sich die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wie der Pflege Angehöriger oder Betreuung der Enkelkinder. Mehr Zeit für die Familie bei einem gesicherten Einkommen kann die Motivation älterer Beschäftigter erhöhen, Ihrem Betrieb länger treu zu bleiben. Denkbar sind auch Teilzeitstellen bis hin zu ganz flexiblen Lösungen.

Tipp 12: Individuelle Freiräume

Ältere sollten Schichtarbeit reduzieren oder davon ausgenommen werden. Geben Sie Ihnen die Freiheit, die Arbeitsbelastung und das Aufgabenspektrum an ihre individuellen Bedürfnisse anzupassen. So vermeiden Sie Überlastung und Unzufriedenheit. Für Menschen in körperlich anspruchsvollen Berufen und mit gesundheitlichen Einschränkungen sollten passgenaue Lösungen gesucht werden. Aufgaben mit Wahl- und Entscheidungsoptionen bieten weiteres Potenzial, wie bei der aktiven Mitgestaltung von Dienstplänen oder aktiven Pausen. Bestenfalls sollten flexible Pausenregelungen her, mit denen Ältere lange und gesund fahren. Individuelle und Gruppencoachings können dabei helfen, das persönliche Zeit- und Zielmanagement gesundheitsschonend zu steuern. Das kann langfristig psychische Belastungen reduzieren, die im Alter zunehmen.

Ein Hoch auf die Gesundheit

Dass die Generation 50plus lange fit bleibt und länger arbeitet – das geht nur, wenn die Gesundheit im Alter mitmacht. Die Lösung: Betriebliche Gesundheitsförderung – und das für alle so früh wie möglich! Denn die Arbeitsgestaltung hat enormen Einfluss auf die körperliche und geistige Gesundheit. Beschwerden am Bewegungsapparat (wie Rückenschmerzen) und psychische Probleme (wie Burn-out) zählen zu den häufigsten Ursachen für eine Arbeitsunfähigkeit. Für eine lange Beschäftigungsfähigkeit braucht es daher präventive Maßnahmen und eine umfassende individuelle Analyse.

Tipp 13: Arbeitsplatzanalysen und Befragungen

Überforderung wie Unterforderung sind gesundheitlich belastend. Führen Sie deshalb regelmäßige Befragungen und Arbeitsplatzanalysen durch, um etwaige Belastungen zu ermitteln und zu reduzieren. Prüfen Sie zudem die Erwerbsbiografien Ihrer Beschäftigten frühzeitig auf besondere Belastungen hin, um altersbedingten Leistungseinbußen vorzubeugen. Der Arbeitsfähigkeitsindex zeigt Ihnen, wie jemand persönlich seine aktuelle und zukünftige Arbeitsfähigkeit einschätzt, inklusive Leistungsgrenzen, Leistungsreserven und individueller Belastbarkeit. Als Arbeitgeber können Sie damit die Arbeitsfähigkeit gezielt unterstützen, optimieren und besser auf die individuellen Stärken und Schwächen eingehen.

Tipp 14: Gesundheitsprogramme und Rehabilitation

Um Ihre Belegschaft zu einem gesunden Arbeits- und Lebensstil zu bewegen, sollten Sie am individuellen Verhalten ansetzen. Sensibilisieren Sie über Schulungen, Unterweisungen, Fitnesskurse, Gesundheitsworkshops oder Gruppenarbeiten. Etablieren Sie ein betriebliches Gesundheitsmanagement, das eine regelmäßige Bewegung, gesunde Ernährung samt Stressmanagement fördert. Sinnvoll sind auch Maßnahmen zur Entspannung und Suchtprävention. Regelmäßige Check-ups über einen Ärztlichen Dienst und betriebliche Sportangebote tragen weiter zur Stressreduktion bei, da sie Platz für andere Verpflichtungen und Hobbies in der Freizeit schaffen. Sofern Ihre älteren Beschäftigten über Smartphones oder PC verfügen, können Sie ergänzend digitale Lösungen bereitstellen.

Sind gesundheitliche Beeinträchtigungen einmal da, müssen Rehabilitationsbedarfe frühestmöglich erkannt werden. Nur so kann einer Erwerbsminderung oder Frühverrentung entgegengewirkt werden. Ein Wiedereinstieg gelingt nämlich aktuell nur bei 12 Prozent, oft nur in Minijobs. Verweisen Sie Betroffene frühzeitig auf Beratungs- und Förderangebote, wie das der Bundesagentur für Arbeit, und nehmen Sie Kontakt zu unserem Arbeitgeber-Service auf, um gesundheitlich beeinträchtigte Personen (weiter) zu beschäftigen: über Zuschüsse für technische Arbeitshilfen, für Umschulung, Aus- und Weiterbildung und technische Anpassungen am Arbeitsplatz. Weiter gibt es Förderungen für Langzeitarbeitslose und Eingliederungszuschüsse.

Tipp 15: Ideale Arbeitsbedingungen

Schon kleine Änderungen erhalten und steigern die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden Ihrer älteren Beschäftigten.

Ergonomie: Viel Sitzen oder Überlastung in körperlich anstrengenden Berufen, rächen sich früher oder später: Beugen Sie vor, indem Sie den Arbeitsplatz so ergonomisch wie möglich einrichten. Dazu gehört u.a. die richtige Sitzhöhe, aber auch die Möglichkeit zur regelmäßigen Bewegung. Ein höhenverstellbarer Schreibtisch für das Arbeiten im Stehen, aktive Pausen oder Besprechungen im Stehen bieten sich ebenso an.

Licht: Eine stärkere Beleuchtung und eine blendfreie und schattenarme Ausleuchtung des Arbeitsplatzes verbessern die Sicht älterer Arbeitnehmender.

Raumklima: Eine eher warme, Arbeitsumgebung mit einer angemessen hohen Luftfeuchtigkeit verbessert das Wohlbefinden und die Arbeitsleistung.

Lärm: Lärm belastet uns alle. Jüngere können das häufig nur besser kompensieren. Von einer ruhigen Umgebung profitiert jedoch die gesamte Belegschaft.
Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung: Um Gefahrenquellen und ungünstige Belastungen für alterstypische Beschwerden sicher zu identifizieren, ist diese unentbehrlich.

Fazit

Trotz Überalterung sind ältere Arbeitnehmende eine wertvolle Ressource. Es liegt an Ihnen, das Potenzial zu erkennen, zu fördern und auszuschöpfen, indem Sie ein inklusives wie nachhaltiges Arbeitsumfeld schaffen. Ein Generationen-Management, bei dem die Schwächen Älterer ausgeglichen und ihre Qualitäten voll zum Tragen kommen, ist das Gebot der Stunde. Stellen Sie daher noch heute die Weichen für morgen.

Denn, wer hier schläft, läuft Gefahr, bald selbst alt auszusehen!

Zur Autorin

Katrin Feuerstein - Referentin für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit bei Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin

Die Zahl älterer Beschäftigter ab 50 steigt. Es droht eine massive Fachkräftelücke. Lesen Sie jetzt, was sich Best Ager wünschen und, was sie von Arbeitgebern erwarten.

Es „boomt“ am deutschen Arbeitsmarkt – doch nicht im wirtschaftlichen Sinn. Vielmehr steigt die Zahl der Älteren rasant. Von der „Altenrepublik“ Deutschland ist die Rede, gar vom „alten Mann Europas“. Und tatsächlich: Der Babyboom der Nachkriegszeit, der 1964 mit 1,36 Millionen seinen Höchststand erreichte, ist lange vorbei. Seit dem „Pillenknick“ sinken die Geburten stark, brachen zuletzt infolge multipler Krisen massiv ein. So liegt die Geburtenrate 2024 auf dem tiefsten Stand seit 2009. Seit den 1970ern steigt die durchschnittliche Lebenserwartung fast kontinuierlich an. Die Folge: Die Deutschen werden immer älter. Und der demografische Wandel zeichnet sich immer deutlicher auch in den Belegschaften deutscher Unternehmen ab.

Sicher ist: In den nächsten Jahren werden die Babyboomer-Jahrgänge aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Schon 2023 gingen in Deutschland erstmals mehr Menschen in Rente als volljährig wurden. In manchen Bundesländern wird es mehr Menschen mit Pflegestufe geben als Wähler unter 30. Und das die nächsten 20 Jahre lang! Die Konsequenzen sind verheerend: Für die Jungen wie für die Wirtschaft. Es wird eine massive Fachkräftelücke entstehen. Auch wenn sich der Arbeitsmarkt im Wandel befindet und viele Strukturen immer stärker auf die jüngere Generation Y und Z ausgerichtet sind, tun Arbeitgeber gut daran, die Älteren nicht zu vergessen. Denn es kommen nicht nur weniger Jüngere nach. Auch die, die noch da sind, werden älter. Daher wird es immer wichtiger, die Bedürfnisse und Erwartungen älterer Beschäftigter ernst zu nehmen und die passenden Voraussetzungen am Arbeitsplatz für eine lange Teilhabe am Arbeitsleben zu schaffen.

Altenrepublik Deutschland: Warum Best Ager im Kommen sind

Laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit sind aktuell knapp 40 Prozent 55plus. Ü55 sind somit fast 32 Mio. Menschen. Dank der geburtenstarken Boomer-Jahrgänge hat besonders die Zahl der 55- bis unter 65-Jährigen zugenommen. Weiter erhöht die stufenweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre die Zahl der über 65-Jährigen am Arbeitsmarkt. Selbst die "Rente mit 63" sorgte nur kurzfristig für eine sinkende Beschäftigung und Arbeitslosigkeit Älterer.

Auffallend: Die Erwerbsneigung und Erwerbsbeteiligung älterer Beschäftigter steigt seit Jahren deutlich und stärker als in allen anderen Altersgruppen. Dafür sind zwei Dinge maßgeblich: Einerseits geht die Zahl der erwerbslosen Älteren zurück. Andererseits steigt ihre Erwerbstätigkeit überdurchschnittlich. Ältere nehmen damit öfter und – bezogen auf ihr Alter – länger am Erwerbsleben teil. Das zeigt sich auch an den kräftigen Zuwächsen bei der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung Älterer. Die Beschäftigungsquote der jüngeren Älteren von 55 bis unter 60 Jahren ist mit 64,3 Prozent sogar etwas höher als die der 15- bis unter 65-Jährigen (62 Prozent). Trotz kräftigem Plus sind die 60- bis unter 65-Jährigen – insbesondere wegen der Übergänge in den Ruhestand – dagegen seltener beschäftigt. Inzwischen ist fast jeder Vierte der 34,4 Mio. sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland 55 Jahre und älter.

Ältere arbeiten – auch wegen der Nutzung von Altersteilzeitmodellen – dabei öfter weniger als die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit. 33 Prozent nutzen Teilzeit. Dagegen ist die geringfügig entlohnte Beschäftigung nicht überdurchschnittlich verbreitet. Anders bei Personen, die über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten: Sie sind überwiegend männlich und ausschließlich geringfügig beschäftigt. Denn Minijobs gewinnen mit zunehmendem Alter an Bedeutung, während die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zurückgeht. Ferner sind Hochqualifizierte im Alter häufiger erwerbstätig. Genauso wächst der Anteil der mindestens 55-Jährigen in Mangelberufen: u.a. in der Pflege, den MINT-, Mechatronik-, Energie- und Elektroberufen. In der Pflege stieg ihr Anteil in 10 Jahren auf rund ein Viertel.

Ältere haben zwar ein geringeres Risiko, arbeitslos zu werden. Doch sie sind eher langzeitarbeitslos. Ein Viertel der 2,6 Mio. Arbeitslosen ist aktuell 55 Jahre und älter. Zudem ist der Anteil der Schwerbehinderten bei den Älteren mit 13 Prozent doppelt so hoch wie bei allen Arbeitslosen zusammen. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass eine im Lebensverlauf erworbene Krankheit oft erst eine Schwerbehinderung auslöst und deshalb vor allem bei älteren Menschen auftritt.

Schluss mit Abstellgleis: Warum Best Ager (weiter-)arbeiten

Doch was treibt ältere Beschäftigte an? Laut einer Auswertung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung verspüren viele den Wunsch, weiterhin eine sinnvolle Aufgabe zu haben. Sie haben Freude an der Arbeit. Es überwiegen soziale und persönliche Motive. Zum anderen sind finanzielle Motive für zwei Fünftel der Befragten im Rentenbezug entscheidend. Viele müssen weiterarbeiten, weil die Rente nicht ausreicht. Darüber hinaus gibt es weiteres Potenzial: So würde ein Fünftel der nicht erwerbstätigen Rentner*innen weiterarbeiten, wenn es passende Stellen gäbe.

Best Ager im Betrieb – geschätzt und doch nicht gefragt?

Altes Eisen, Abstellgleis? Seit 2006 sollte sich diese Frage eigentlich erledigt haben. Seitdem ist die Altersdiskriminierung durch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz verboten. Grundsätzlich sollten Ältere also ohne Probleme länger arbeiten können, wenn sie das wollen.

Trotzdem lassen sich manche Arbeitgeber weiter vom höheren Lebensalter abschrecken. Was läuft da schief? Ihre Vorurteile beruhen oft auf falschen Annahmen: Sie fürchten, dass diese nicht mehr leistungsfähig seien, langsamer arbeiten und nicht bereit seien, sich neuen Technologien anzupassen. Es herrscht die Angst, Ältere seien weniger belastbar, flexibel, kreativ, innovationsfähig und lernbereit als jüngere Beschäftigte.

Zu teuer und unkündbar – ein weiterer Irrglaube ist der Kündigungsschutz ab 55. Anders als bei Schwerbehinderten oder Schwangeren gibt es für ältere Arbeitnehmende keine gesetzliche Regelung. Nur bei Kündigungsfrist und Sozialauswahl genießen diese gewisse Vorteile, aber auch das ist einzelfallabhängig, u. a. von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Ebenso können besondere Regelungen in Tarifverträgen greifen. Sogar eine Kündigung wegen Krankheit ist als Unterfall einer personenbedingten Kündigung nach stufenweiser Prüfung zulässig.

Ältere Mitarbeitende sind nicht häufiger krank, nur länger. Wie aus dem Gesundheitsreport der Betriebskrankenkassen hervorgeht, fehlten die 55- bis 59-Jährigen 2017 im Schnitt 10 Tage länger als die Gesamtheit der Arbeitnehmenden. Bei den 60- bis 64-Jährigen waren es mit 32 Fehltagen noch einmal fünf Tage mehr. 2023 war das nicht wesentlich anders. Aber: Maßgeblichen Einfluss auf die Ausfallzeiten hat neben der Schwere der Erkrankung die Belastung im Job. Und die ist altersunabhängig. Junge Berufseinsteigende bewerteten ihre körperliche und psychische Gesundheit zuletzt sogar eher negativ – vermutlich ein Nachhall der Corona-Pandemie.

Insgesamt wird häufig vergessen, dass auch das Alter in seiner Vielfalt individuell ist. Es ist falsch, alle Best Ager über einen Kamm zu scheren. Auch jüngere Bewerber können ähnliche Einstellungen und Nachteile haben, abgesehen davon, dass sie weniger Lebens- und Berufserfahrung nachweisen können. Als Arbeitgeber sollten Sie sich also nicht von einer Zahl leiten lassen, sondern den Menschen als Ganzes in den Blick nehmen!

Best Ager im Betrieb – ein wichtiges Gut

Die Bewertung des Alters schwankt seit jeher. Antike Philosophen prägten die drei Ws, Weisheit, Wissen und Würde. Eine Haltung, die uns in Zeiten von Jugendwahn und Selbstoptimierung abhandenzukommen droht. Dabei bringen Ältere eine Souveränität und Gelassenheit mit, die sie mit bestimmten Situationen oder Unsicherheiten besser umgehen lässt. Oft können sie sofort und ohne große Einarbeitung in Arbeitsprozesse integriert werden. Nicht zu vergessen, ihr Netzwerk. Eine aktuelle Studie der ManpowerGroup Deutschland belegt die besonderen Qualitäten der „Silver Workers“:

• umfangreiches Fachwissen
• hohe Motivation, Disziplin und Toleranz
• große Sorgfalt, persönliche Stabilität und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber
• ausgeprägte Arbeitsmoral und gute kommunikative Fähigkeiten
• sehr gute Urteilsfähigkeit und großes Verantwortungsbewusstsein
• reicher Erfahrungsschatz und umfangreiche Arbeitserfahrung
• komplexe Problemlösungsstrategien und hohe Kompetenz bei der Risikoeinschätzung

Zwar werden die Sinne im Alter schwächer. Körperkraft und Belastbarkeit lassen nach. Doch über Hilfsmittel lässt sich das längst kompensieren. Digitalisierung und Automatisierung schreiten voran. Maschinen übernehmen oder erleichtern viele schwere körperliche Arbeiten. Je nach individueller Arbeitsfähigkeit bedeutet es also nicht zwingend Leistungseinbußen. Wirtschaftlich haben altersgemischte Teams, Abteilungen und Belegschaften sogar Vorteile, wenn sich die Stärken und Kompetenzen der Generationen bestmöglich ergänzen.

Respekt, bitte: Was Best Ager von Arbeitgebern erwarten

Während Betriebe verzweifelt nach Fachkräften suchen, dafür nach Übersee schauen oder um junge GenZler buhlen, schlummern hierzulande teils ungeahnte Schätze. Die Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen der Generation 50plus zu verstehen, ist unerlässlich geworden. Genau wie jüngere Generationen schätzt diese mehr und mehr flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und eine ausgewogene Work-Life-Balance. Eine gute Arbeitsatmosphäre ist ebenso wichtig wie die Option, Erfahrung und Wissen weiterzugeben. Dafür erwartet sie ein angemessenes Gehalt, Respekt und Anerkennung. Das gilt auch für die Loyalität und Treue, die sie Arbeitgeber und Betrieb gezollt hat. Sie hat sich ihre Position eventuell über Jahre oder Jahrzehnte erkämpft. Insgesamt legt sie mehr Wert auf Hierarchien und Umgangsformen.

Die Arbeitsmarktstudie „Karriere 50 plus“ der Königsteiner Gruppe zeigt auch, dass die 50- bis 65-Jährigen noch immer sehr ambitioniert und produktiver denn je im Berufsleben sind. Fast die Hälfte der Silver Generation zeichnet eine hohe Jobwechselbereitschaft aus, aktiv oder passiv. Genau die Hälfte der Befragten erkennt ein gesteigertes Interesse an ihrer Arbeitskraft. Besonders die 50- bis 54-Jährigen kennen ihren zunehmenden Marktwert. Zugleich fühlen sich viele ältere Beschäftigte bereit für neue Herausforderungen und sehen sich selbst auf dem Höhepunkt ihrer beruflichen Laufbahn. Eine deutliche Mehrheit von fast 90 Prozent hat ein hohes Interesse an beruflicher Weiterbildung. Zwei Drittel der Befragten fühlen sich genauso (37 Prozent) oder sogar produktiver (29 Prozent) als in ihren 20ern.

Fazit:

Trotz Überalterung sind ältere Arbeitnehmende eine wertvolle Ressource. Indem Sie als Arbeitgeber etwaige Vorurteile überwinden und die Bedürfnisse Älterer berücksichtigen, können Sie nicht nur den Fachkräftemangel bekämpfen, sondern auch von deren Erfahrung und Kompetenz profitieren. Als Arbeitgeber haben Sie es also in der Hand, die Arbeitswelt für Ältere attraktiv zu machen!

Zur Autorin

Katrin Feuerstein - Referentin für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit bei Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin

In vielen Unternehmen herrscht eine hohe Fluktuation bei den Mitarbeitenden. Gründe dafür gibt es viele: von schlechter Bezahlung über mangelnde Freizeit bis hin zum täglichen Pendeln. Überraschenderweise zeigen Umfragen des Meinungsforschungsinstituts Forsa jedoch, dass Führungskräfte selbst zu den Hauptgründen für Kündigungen gehören.

Schon im Jahr 2019 ergab die Forsa-Studie, dass ein beträchtlicher Anteil der Belegschaft ernsthaft in Erwägung zieht, den Job wegen der eigenen Führungskraft aufzugeben. Das ist eigentlich kein Wunder, denn persönliche Anerkennung, angemessene Bezahlung und beruflicher Erfolg hängen oft von der Einschätzung der oder des Vorgesetzten ab. Doch was passiert, wenn es hier ständig zu Konflikten kommt? Eine toxische Führungskultur kann erhebliche Unzufriedenheit verursachen, die sich in vermehrten Krankmeldungen und Kündigungsgedanken äußert.

Woran Führungskräfte oft scheitern

Die Schwächen vieler Führungskräfte liegen in mangelnder Transparenz und Kommunikation. Ein passiver Führungsstil, bei dem Informationen zurückgehalten werden und die Person nur schwer erreichbar ist, entspricht dem veralteten Klischee eines Chefs. Diese Art der Führung ist leider immer noch weit verbreitet und lässt den Mitarbeitenden Raum für Spekulationen und Unsicherheiten.

Arbeitnehmende wünschen sich in unserer heutigen Arbeitswelt aber vermehrt klare Kommunikation und eine faire Behandlung auf Augenhöhe. Um das Vertrauen der Mitarbeitenden zu gewinnen und langfristig zu binden, müssen Führungskräfte also umdenken. Ein zeitgemäßer, kommunikativer Führungsstil fördert Transparenz und Zufriedenheit im Team.

Diese Voraussetzungen sind Mitarbeitenden im Unternehmen wichtig

Neben einem modernen Führungsstil sind aber auch angemessene Arbeitsbedingungen entscheidend, um Mitarbeitende langfristig zu binden. Dazu gehören flexible Arbeitszeitmodelle, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Möglichkeit zum Homeoffice. Moderne Arbeitsplätze zeichnen sich durch transparente Kommunikation, Anerkennung und flexible Arbeitsbedingungen aus. Führungskräfte sollten nicht nur Feedback geben, sondern auch Kritik von Mitarbeitenden annehmen können. Eine offene Unternehmenskultur fördert das Vertrauen und die Loyalität der Mitarbeitenden, was wiederum zu einer positiven Arbeitsatmosphäre beiträgt.

Um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden, müssen Führungskräfte ein Umdenken vollziehen und sich auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden einstellen. Durch offene Kommunikation und attraktive Arbeitsbedingungen können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden gerne bleiben und somit eine harmonische Arbeitsumgebung fördern.

Quelle: business-punk.com

 

Der Großteil der Bürobeschäftigten in Deutschland arbeitet hybrid. Doch die tatsächlichen Vorteile der neuen Arbeitswelt werden noch nicht vollends genutzt. Was die Entwicklung blockiert und wo mehr Tempo gefragt ist, zeigt eine neue Studie des IBA.

Weiblichen Fachkräften ist eine Vertrauenskultur am Arbeitsplatz wichtiger als Männern. Auch Gehaltstransparenz und Künstliche Intelligenz bewerten sie anders als ihre männlichen Kollegen. Wenn Unternehmen gezielt Frauen an Bord holen wollen, sollten sie ihr Employer Branding anpassen. Darauf deutet eine Studie hin.

Angekommen in der Ära der Digitalisierung, bieten sich neue KI-Chancen für KMU (kleine und mittelständische Unternehmen), um die digitale Transformation aktiv mitzugestalten.

Dabei steht nicht nur die Technologie im Mittelpunkt, sondern auch die Menschen und ihre Rollen in dieser digitalen Evolution. Wie können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sinnvoll beim Einsatz von KI eingebunden werden? Wie können wirtschaftliche Vorteile, aber auch personelle Fragestellungen beantwortet werden?

Carolin Lessoued ist sich sicher, dass Unternehmen nur dann zukunfts- und wettbewerbsfähig bleiben, wenn KI-Chancen für KMU spätestens jetzt mitgedacht werden:

„Für Kommunikationsagenturen bedeutet der Einsatz von KI in Zukunft vor allem eines: Dranbleiben, Experimentieren, Zuhören und Dazulernen. Die Konkurrenz um Aufmerksamkeit verschärft sich zunehmend, besonders in einer Zeit, in der klassische Medien verstärkt unter Druck geraten.

KI muss fest in die Unternehmensentwicklung, in Strukturen und Prozesse eingebaut und mitgedacht werden. Wenn wir also darüber nachdenken, wie wir beispielsweise in Zukunft Recherchen effizienter gestalten wollen, müssen wir – mit Hilfe von Expertinnen und Experten oder allein – passende Tools identifizieren, testen, und letztendlich implementieren.

Gleiches gilt für Contentproduktion, Reporting und Monitoring, Datenbanken, Bildbearbeitung, Leadership, die Ausbildung von Mitarbeitenden, oder auch das Projektmanagement. Wir nutzen KI als weitere Arbeitskraft, der wir den richtigen Rahmen geben, sodass sie uns perspektivisch entlasten kann. Am Ende ist wichtig zu erwähnen, dass – neben all der erhofften Arbeitserleichterung durch KI – damit auch mehr Platz für das Menschliche bleibt, denn die Beziehung zu all unseren Stakeholdern, macht unseren Job aus und wird weiterhin oberste Priorität haben. Die Jobs der Zukunft gehören vor allem denen, die KI sinnvoll und effizient nutzen können, nicht der KI selbst.”

Zur Person: Carolin Lessoued ist Co-Gründerin und Co-CEO der Communications- und Experience Agentur Openers

Dominic Allon erwartet 2024 einen starken Anstieg maßgeschneiderter Arbeitsumgebungen:

„Führungskräfte werden zunehmend Daten und KI-Unterstützung nutzen, um ihre Verantwortungsbereiche abzudecken. Dies könnte beispielsweise bedeuten, dass Führungskräfte sofortigen und ständigen Zugriff auf Umsatzprognosen und Vertriebsdaten erhalten, die sie zur Planung von Investitionen und Einstellungen benötigen.

Unser jüngster State of Sales & Marketing Report hat gezeigt, dass die Befragten, deren Unternehmen in Technologie investiert haben, optimistischer auf das eigene Unternehmenswachstum blicken und sich weniger Sorgen um die Arbeitsbelastung machen. Denn neue Tools machen diese Entlastung erst möglich.”

Zur Person: Dominic Allon ist CEO des führenden Anbieter von Customer Relationship Management System Pipedrive

Stephanie Griffiths plädiert für die Gestaltung der Zukunft der KI – bevor sie uns formt:

„Durch die transformative Kraft von KI-Chancen für KMU lassen sich nicht nur Unternehmensprozesse optimieren, sie beinhaltet auch das Potenzial, Arbeitsabläufe, Produkte und Dienstleistungen nachhaltig zu verändern. Die bewusste Gestaltung der KI-Technologie ist schon jetzt ein kritischer Erfolgsfaktor für Unternehmen und eine Herausforderung sowohl für Unternehmensleitende als auch für KI-Entwicklerinnen und -Entwickler.

Wir brauchen innovative Köpfe, die sich darauf konzentrieren, Probleme kreativ zu lösen, während die Priorität für Führungskräfte darin bestehen wird, durch Daten unternehmerisch kreativer zu agieren und kritisches Denken intern zu fördern. Folgende Punkte sollten berücksichtigt werden:

• Beim Umgang mit Daten ist immer wieder das „Warum“ zu hinterfragen. Hierbei sollten verschiedene Abteilungen zusammenarbeiten, um Szenarien präziser zu planen.
• Der Mehrwert, der entstehen soll, muss im Vorfeld definiert werden. Beachtet werden sollte nicht nur der reine wirtschaftliche Wert, sondern auch der soziale und ökologische Nutzen.
• Mitarbeitende sollten ermutigt werden, sich ständig weiterzubilden: Das gilt für Hard- und Soft Skills. Es geht darum, zu antizipieren, wie Individuen sich unentbehrlich machen können.“

Zur Person: Stephanie Griffiths ist Field CDO bei der Data-Science Plattform Dataiku

Kajetan von Armansperg über die Integration von AI-Funktionen im Personalwesen:

„Früher waren HR-Verantwortliche tagelang damit beschäftigt, Kommentare aus Mitarbeiterumfragen zusammenzufassen. Ebenso bemühten sich Führungskräfte lange darum, möglichst lernorientiertes Feedback oder Ziele und Ergebnisse (OKR) zu formulieren. Heute unterstützt die KI diese Prozesse und spart damit erheblich Zeit.

AI-Tools optimieren sowohl einzelne Arbeitsschritte als auch ganze Workflows und steigern dadurch die Effizienz im Unternehmen. Richtig eingesetzt können sie Mitarbeitenden helfen, ihre Arbeit deutlich schneller zu verrichten — ohne dabei qualitative Einbußen in Kauf nehmen zu müssen. Die damit gewonnene Zeit eröffnet Unternehmen viele neue Gestaltungsmöglichkeiten, beispielsweise durch Initiativen zur Verbesserung der Work-Life-Balance und der generellen Mitarbeiterzufriedenheit. Teilzeit- oder individuelle Arbeitszeitmodelle sowie optimierte Prozesse für Personalentwicklung lassen sich nun einfacher realisieren, um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu steigern. Dabei nehmen Führungskräfte eine Schlüsselposition ein: Neben wichtiger Entwicklungsarbeit sichern sie auch die Arbeitsqualität in AI-optimierten Prozessen und flexibleren Arbeitsmodellen. Eine Implementierungsstrategie, welche klare Erwartungen gegenüber Mitarbeitenden definiert, ist hierbei unerlässlich.“

Zur Person: Kajetan von Armansperg ist Mitgründer und Co-CEO der Personalentwicklungs-Plattform Leapsome

Zusammenfassung der KI-Chancen für KMU

Die zunehmende Relevanz von KI ist eine Herausforderung. Doch die befragten Expertinnen und Experten sind sich einig: Der effektive Einsatz von KI erfordert strategische Überlegungen, die sowohl technologische als auch soziale Aspekte berücksichtigen. Mit kreativen und innovativen Denkansätzen kann die Technologie genutzt werden, um kleine und mittelständische Unternehmen wettbewerbsstark zu machen.

Quelle: DUP-magazin.de

Das Karriereziel steht. Der Masterplan wurde detailliert ausgearbeitet. Doch: Genau hier machen viele junge Menschen einen entscheidenden Fehler, der ihrer beruflichen Laufbahn mehr schadet, als ihnen lieb ist.

„Was willst du werden, wenn du einmal groß bist?“

Bereits im Sandkasten zeigen wir, ob wir die intelligenten Zuhörer in der Ecke des Buddelkastens, die kämpferischen Redner im Mittelpunkt des Geschehens oder die kreativ-verspielten Sandkuchenbäcker im Spielsand sind. Noch wissen wir nicht, was später einmal aus uns werden wird.

Wenn wir dann endlich „groß“ sind, wissen einige von uns ganz genau, wohin die Reise gehen soll: Wir planen unsere Karriere, beenden ein Studium, haken einen Punkt in unserem Masterplan ab. In drei Jahren wollen wir eine Leitungsposition einnehmen; in fünf Jahren die komplette Führung. Mit dem Erreichen eines Ziels assoziieren wir einen bestimmten Status, vielleicht ist es aber auch die Kompensation einer Verletzung, als uns gesagt wurde: „Aus dir wird nichts werden.“

Was auch immer hinter unseren hartgesottenen Karriereplänen steckt: Es ist nicht immer gut, sie zu haben. Zumindest hilft es nicht, einzelne Karriereschritte bis auf das kleinste Detail zu planen.

Überplanung: Unser Fehler sind sture Idealvorstellungen

Landen wir einmal in dem Beruf, von dem wir geglaubt haben, dass er unsere Bestimmung ist, wollen wir nur allzu häufig doch wieder aussteigen und uns umorientieren. Manchmal sogar früher: Nach wie vor gibt es Ausbildungs- und Studienabbrecher.

Es ist durchaus sinnvoll, herauszufinden, wo die berufliche Reise hingehen sollen. Überplanung ist jedoch kontraproduktiv. Neurowissenschaftlerin und Psychologin Elaine Fox, die seit vielen Jahren zu den Themen Gehirnforschung und mentale Stärke forscht, empfiehlt stattdessen vor allem eine Sache: Flexibilität. Ihre Forschungen zeigen, dass Menschen erfolgreicher und zufriedener sind, wenn sie mental flexibel und damit besonders resilient gegenüber Veränderungen und Rückschlägen sind.

Wichtig ist, sich nicht auf ein bestimmtes Bild zu beschränken, sondern das große Ganze zu sehen und offen zu bleiben für neue Möglichkeiten in Bezug auf die eigene Karriere. Dein Chef bietet dir eine neue Aufgabe an, aber sie hat nichts mit deinen eigenen Karriereplänen zu tun? Vielleicht probierst du sie dennoch aus. Noch hast du die Chance, alles mitzunehmen, Fehler zu machen und neue Fähigkeiten zu entdecken.

3 Gründe, warum du deine Karriereziele nicht zu eng planen solltest:

1. Der Arbeitsmarkt hat sich verändert:

Wir befinden uns in einer Arbeitswelt mit unendlich vielen Möglichkeiten. Flexibilität ist wichtiger denn je. Quereinstiege sind Normalität. Deshalb gibt es nicht den einen Weg, die eine gerade Linie, die wir verfolgen müssen, um anzukommen. Etwas Jobhopping tut heute sogar gut: Wer es nicht übertreibt, gewinnt an Mut, lernt neue Skills und neue Menschen kennen, vernetzt sich beruflich und ist fähig, innovative Lösungsansätze für bestehende Probleme entwickeln.

2. Zu starre Fokussierung auf Karriereziele

Eine zu starre Fokussierung auf spitze Karriereziele schränkt die persönliche Entwicklung eher ein. Wir Menschen verändern uns im Laufe der Zeit, ebenso unsere Interessen, Werte und Ansichten. Wer mit offenen Augen durch das Leben schreitet, kann sich auf Veränderungen besser einstellen und flexiblere Karriereentscheidungen treffen.

3. Chancen werden verpasst:

Wer nur ein Ziel vor Augen hat, verpasst Möglichkeiten, in anderen Bereichen zu wachsen. Solltest du dich einzig und allein auf das eine Ziel fokussieren und dich anderen Möglichkeiten gegenüber verschließen, bleibt dein Horizont deshalb begrenzt. Du weißt nicht, ob du hättest zufriedener sein können, wenn du doch einen anderen Karriereweg gewählt hättest.

4. Idealisierungsgefahr:

Je größer unser Ideal, desto größer auch das Risiko, tief abzustürzen. Denn das Bild des idealisierten Berufs entspricht nie der Wahrheit. Sondern einer übermächtigen Vorstellung des Traumjobs, der so wahrscheinlich nicht existiert. Nach der Idealisierung kommt üblicherweise die Abwertung – und das kann wirklich schmerzhaft sein. Um das zu vermeiden ist es wichtig, realistisch zu denken, offen zu bleiben und auch bereit zu sein, einen Umweg zu gehen, um ans Ziel kommen.

Überplanung der eigenen Karriere wirkungsvoll verhindern

1. Stelle dich auf Veränderungen ein

Die einen empfehlen Durchhaltevermögen, wenn es um die eigene Karriereplanung geht. Die anderen setzen auf stetige Lernbereitschaft. Das alles ist wichtig, aber nur eine Sache ist ganz gewiss: Es wird immer Veränderungen geben, auf die wir uns einstellen sollten. Möglicherweise fällst du durch eine Prüfung, wirst entlassen oder kommst nicht mit deinen Kollegen klar. Anstatt etwas zu verändern, beharren wir aber weiter auf unseren ursprünglichen Karriereplan.

Veränderungen stellen einen Umbruch, eine neue Herausforderung dar. Je besser wir mit ihnen umgehen können, desto höher die Chance, glücklich und gelassen unserem Job nachzugehen. Auch deshalb ist Flexibilität die bessere Wahl – und nicht das sture Festhalten an einem Plan.

2. Out-of-the-Box: Lerne deine spontane, unkonventionelle Seite kennen

Schon in unseren ersten Lebensjahren entwickeln wir in unserem Gehirn kreative Ideen, innovative Lösungen und kognitive Fähigkeiten, die uns später in unserem Leben helfen werden. Unsere Denk- und Verhaltensmuster festigen sich aber langsam – und weil wir Gewohnheitstiere sind, folgt unser Hirn den sicheren, bewährten Lösungen. Wer im Erwachsenenalter jedoch bewusst Abstand von Sicherheit und Planung nimmt, kann seine Komfortzone verlassen und die Welt wieder wie ein Kind erforschen.

Und wer noch nicht überzeugt ist, dass unser Gehirn auch im Erwachsenenalter noch fähig ist, sich neu zu strukturieren, sollte das überdenken. Nicolas Schuck vom Max-Planck-Institut für Bildungsforschung ist sich sicher: Forscher sehen Veränderungen im Gehirn, wenn wir etwas Neues machen – etwa wenn wir das Geigenspielen lernen. Das neuronale Netz zeigt eine Veränderung, was bedeutet, dass unser Hirn besonders flexibel und offen neuen Gegebenheiten gegenüber sein kann. Das ist nicht immer einfach und manchmal steckt viel Arbeit dahinter. Dennoch bleiben wir lernfähig. Noch befindet sich unser Denkorgan nicht in Rente.

3. Hinterfrage deinen Antrieb

Welchen Beruf würdest du wählen, wenn du wüsstest, dass du nicht scheitern kannst? Was wäre, wenn dir die Erwartungen deiner Eltern, deines Umfelds oder deines Partners in Hinblick auf deine berufliche Karriere egal wären?

Diese Fragen kannst du dir stellen, um deine spontane, mutige Seite kennenzulernen, die nicht verbissen auf einen Plan beharrt. Es bedeutet nicht, dass dir das, was deine Liebsten denken, wirklich egal sein muss. Nur ist es oft so, dass wir unseren inneren Antrieb nicht hinterfragen: Wollen wir das Medizin- oder Jurastudium beenden, um jemandem etwas zu beweisen oder weil wir selbst dafür brennen?

Was würdest du tun, wenn du nichts tun MÜSSTEST, sondern einfach die freie Wahl hättest?

4. Du kannst mehr als nur eine Sache

Du wurdest für dein Organisationstalent gelobt? Menschen finden dich besonders redegewandt und kommunikativ? Ein spezielles Kompliment hat dich überrascht? Häufig können wir mehr als diese eine Sache, von der wir selbst so überzeugt sind. Wenn deine Karriereplanung lediglich auf einer bestimmten Fähigkeit baut, schränkst du dich ein.

Eine Möglichkeit, wie du etwas von deinen hartnäckigen oder gar „eintönigen“ Plänen abweichen kannst: Frage dein Umfeld, wie es dich einschätzt und finde heraus, wie andere Menschen dich wahrnehmen. Auch wenn wir uns in einer Zeit befinden, in der wir häufig zu mehr Selbstliebe und Selbstreflexion aufgefordert werdet, schadet es nicht, die Außenwahrnehmung zu kennen und einfach mal nachzufragen. Möglicherweise entdeckst du eine Fähigkeit oder eine Seite an dir, über die du dir selbst nicht bewusst warst und die du für deinen weiteren beruflichen Weg nutzen kannst.

5. Entwicklung braucht Zeit – auch im Job

Last but not least: Was auch immer du für Pläne schmiedest, übereile nichts. Vielleicht wirst du deinen Job kündigen, du wirst entlassen oder eine Fortbildung weckt dein Interesse und lenkt dich in eine ganz andere Richtung.

Klar: Das Festhalten an einen Karriereplan kann uns manchmal weit bringen. Aber am Ziel angekommen, ist es manchmal nicht das Ideal, was wir uns erträumt haben. Es ist also nicht immer sinnvoll, am ursprünglichen Plan zu kleben. Lass‘ dich auch ein wenig treiben, um an neuen (beruflichen) Ufern anzukommen. Bleibe offen und auch lernwillig.

Quelle: arbeitsABC.de

Weißt Du, was „kristalline Intelligenz“ ist? Du wirst diesen Begriff schon einmal gehört haben, vermutlich als Gegenpart zur sogenannten „fluiden Intelligenz“. Doch was wirklich dahintersteckt, wissen nur die Wenigsten. Wir wollen uns heute daher mit dem Thema auseinandersetzen: Was verbirgt sich hinter der kristallinen Intelligenz und kannst Du diese trainieren?

Definition: Was bedeutet „kristalline Intelligenz“?

Die „kristalline Intelligenz“ beschreibt in der Intelligenztheorie alle Fähigkeiten und Informationen, die ein Mensch im Laufe des Lebens erwirbt. Es handelt sich also im Gegensatz zur fluiden Intelligenz nicht um eine angeborene Intelligenzform. Die kristalline Intelligenz setzt sich aus zwei Bestandteilen zusammen:

1. Explizites Wissen, sprich Faktenwissen, zeitliche Daten, Erinnerungen usw.
2. Implizites Wissen, sprich erlernte Verhaltensweisen oder Fähigkeiten wie Fahrradfahren, Wortschatz, Rechnen usw.

Experten schreiben der kristallinen Intelligenz einen großen Einfluss auf die sowohl finanziellen als auch sozialen Erfolge eines Menschen zu. Sie kann zudem Lernprozesse positiv beeinflussen und dadurch wiederum die Wissensaneignung eines Menschen optimieren. Sie verstärkt sich also selbst in einer Art geschlossenem Kreislauf. Zudem lassen sich bei der kristallinen Intelligenz kulturelle Unterschiede ausmachen.

Kristalline Intelligenz ist kulturabhängig

Da die kristalline Intelligenz unmittelbar mit der (Schul-) Bildung eines Menschen zusammenhängt, weist sie natürlich auch kulturelle Unterschiede auf. So weiß ein deutscher Schüler gewiss mehr über den ersten Weltkrieg als ein Gleichaltriger in Brasilien. Dieser wiederum kennt dafür vermutlich genauere Fakten über das erste Kaiserreich von Pedro I. Neben dem

• Schulwissen, sind auch
• die Allgemeinbildung und
• Lebenserfahrungen

eines Menschen für dessen kristalline Intelligenz verantwortlich. Und auch diese sind natürlich je nach kulturellem Background, Herkunftsland oder auch Medienberichterstattungen unterschiedlich. Denn wir alle wissen ja: Die „News“ in China oder Russland mögen denkbar anders sein als jene, die wir in Deutschland gewohnt sind. Und dass Donald Trump die Präsidentschaftswahlen in den USA gewinnen konnte, wurde laut Experten zu großen Teilen ebenfalls durch die Medien ermöglicht.

Doch damit nicht genug: Auch das implizite Wissen als Bestandteil der kristallinen Intelligenz unterscheidet sich kulturell mitunter groß. Schließlich fallen darunter auch die Sprache, der individuelle Wortschatz oder der Umgang mit Emotionen, welche ein Kind von seinen Eltern lernt. In China wird zum Beispiel eine viel größere Distanz als angenehm empfunden als in Italien. In Deutschland reichen wir unserem Gegenüber die Hand, während in Frankreich schneller einmal ein Wangenküsschen aufgedrückt wird. All diese sind kleine alltägliche Unterschiede in der kristallinen Intelligenz eines Menschen – mit kulturellen Ursachen.

Was ist fluide Intelligenz?

Die kristalline Intelligenz wird stets als Gegenstück zur sogenannten „fluiden Intelligenz“ angesehen. Fluide Intelligenz ist im Gegensatz zur kristallinen Intelligenz angeboren und kann daher nur schwer trainiert oder „erlernt“ werden. Sie beschreibt vor allem

• das Gedächtnis,
• die Auffassungsgabe oder auch
• die Fähigkeit, sich in fremden Situationen schnell zurechtzufinden.

Die fluide Intelligenz nimmt aber ab dem 25. Lebensjahr stetig ab und wird anschließend in der Regel durch die kristalline Intelligenz „ausgeglichen“, welche bis zum 60. oder 70. Lebensjahr – bei manchen sogar bis zum Lebensende – konstant bleiben oder sogar wachsen kann. Wie das funktioniert? Wir verraten es Dir!

Kristalline Intelligenz ist eigentlich nichts Anderes als „Altersweisheit“

Zwar bildet sich die kristalline Intelligenz in ihren Grundzügen nur bis zum 18.- 20. Lebensjahr aus, doch kann sie im Gegensatz zur fluiden Intelligenz auch anschließend noch weiter wachsen – nur eben etwas langsamer. Experten schätzen: Bis etwa zum 65. Lebensjahr ist es möglich, die kristalline Intelligenz weiterzuentwickeln. Anschließend sinkt sie wieder, was allerdings durch gezieltes Training verlangsamt oder sogar gänzlich gestoppt werden kann.

Prinzipiell nimmt die kristalline Intelligenz eines Menschen im Laufe des Lebens automatisch zu. Schließlich macht er jeden Tag neue Erfahrungen und sammelt weitere Informationen. Sein gesammeltes Wissen wächst, er erweitert seinen Wortschatz und bildet seine sozialen Kompetenzen mit jedem gelösten Konflikt weiter aus. Kristalline Intelligenz ist also nichts Anderes als das, was wir landläufig „Altersweisheit“ nennen und der Grund dafür, weshalb Erfahrung nicht nur im Privatleben, sondern auch im Beruf immer mehr geschätzt wird. Denn laut einer auf Statista veröffentlichten Umfrage entscheiden vor allem

• eine gute Schuldbildung,
• ein breites Allgemeinwissen,
• die Herkunft eines Menschen,
• eine gute Berufsbildung sowie
• „Intelligenz“ an sich

hauptsächlich über den beruflichen Erfolg eines Menschen. Allesamt gehören zu den Aspekten der kristallinen Intelligenz.

Doch kristalline Intelligenz kann auch gezielt trainiert werden. Und das solltest Du, um eben die abnehmende fluide Intelligenz optimal auszugleichen. Nur so kannst Du im Laufe des Lebens „gleich intelligent“ bleiben und wirst nicht „dümmer“ – um es einmal polemisch auszudrücken. Der Zusammenhang gestaltet sich wie folgt:

1. Bei der Geburt besitzt Du bereits Deine individuelle fluide Intelligenz.
2. Bis zum 18. beziehungsweise 20. Lebensjahr bildest Du zusätzlich Deine kristalline Intelligenz aus.
3. Beide gemeinsam bilden Deinen „Intelligenzquotienten“.
4. Ab dem 25. Lebensjahr beginnt die fluide Intelligenz nachzulassen.
5. Du musst also anteilig Deine kristalline Intelligenz erhöhen, um schlussendlich wieder auf denselben „Intelligenzquotienten“ zu kommen.
6. Bei einem „normalen“ Verlauf erreichst Du so ungefähr im Alter von 40 Jahren den Höhepunkt Deiner Intelligenz.
   
   

Emotionale Intelligenz als Bestandteil der kristallinen Intelligenz

Das Stichwort der „sozialen Kompetenzen“ ist bereits gefallen und im Artikel „EQ statt IQ: Mit emotionaler Intelligenz zum beruflichen Erfolg“ haben wir uns schon mit dem Begriff der emotionalen Intelligenz auseinandergesetzt. Eine Umfrage von Parship fand zudem heraus, dass 79 Prozent der befragten Männer und Frauen emotionale Intelligenz als wichtigstes Attraktivitätsmerkmal für eine/n potenzielle/n Partner/in bewerten.

Aber wie genau lässt sich nun eigentlich diese emotionale Intelligenz einordnen? Dass emotionale Intelligenz bewusst trainiert und im Laufe des Lebens verbessert werden kann, liefert an dieser Stelle bereits einen wichtigen Hinweis: Sie fällt in den Bereich der kristallinen Intelligenz. Mittlerweile kannst Du sogar Fort- und Weiterbildungen oder Seminare zur Optimierung Ihrer emotionalen Intelligenz belegen. Aber wie sieht das bei der kristallinen Intelligenz aus?

Wie kannst Du die kristalline Intelligenz trainieren?

Seminare oder Weiterbildungen zur Steigerung Deiner kristallinen Intelligenz wirst Du vergeblich suchen. Da sie sich in zahlreiche verschiedene Aspekte gliedern lässt, musst Du theoretisch jeden einzeln trainieren, um schlussendlich Deine kristalline Intelligenz in der Gesamtheit zu verbessern:

• soziale Kompetenzen
• Wortschatz
• Allgemeinwissen
• Rhetorik
• u. v. m.

Dennoch haben wir einige praktische Tipps für Dich, wie Du ohne große Anstrengung und mit einer Menge Spaß Deine kristalline Intelligenz fördern kannst. Probiere es aus:

1. Gehe interessiert und mit offenen Augen durch das Leben! Ja, so einfach kann Intelligenzsteigerung sein. Da kristalline Intelligenz eben auch die Allgemeinbildung umfasst, förderst Du diese schon alleine dadurch, dass Du jeden Abend die Tagesschau ansiehst und dir die Namen der Politiker zu merken versuchst, dass Du einen historischen Roman liest und dabei geschichtliche Daten hängenbleiben oder dass Du deine Freunde und Bekannte einfach einmal offen und interessiert fragst, womit sie denn ihren Arbeitsalltag verbringen und was sie Dir über ihre Branche erzählen können.
2. Stillstand ist Rückschritt! Also beginne regelmäßig neue Hobbys, lerne eine neue Sprache oder belege ein Online-Seminar. Es ist völlig egal, was Du lernst. Wichtig ist nur, dass (!) Du lernst. Dadurch hälst Du deine grauen Zellen auf Trab und erweiterst Dein Wissen stetig – also Deine kristalline Intelligenz.
3. Schaue doch mal wieder „Wer wird Millionär?“. Um Deine kristalline Intelligenz zu fördern, musst Du nicht büffeln oder sich nach einem anstrengenden Arbeitstag zum Englischkurs aus dem Haus quälen. Mache es Dir auf dem Sofa gemütlich, schalte eine der zahlreichen Wissenssendungen im Fernsehen ein und rate fleißig mit. Oder kaufe Dir eines dieser lustigen Brettspiele à la „Trivial Pursuit“. Da wird die Steigerung Deiner kristallinen Intelligenz gleich noch zur geselligen Runde unter Familie und Freunden.
4. Lade Dir Apps wie „Quizduell“ herunter und verbringe Wartezeiten oder die Busfahrt fortan mit ein wenig Gehirnjogging auf dem Smartphone. Auch, wenn die positiven Effekte auf Deine kristalline Intelligenz je nach App vielleicht überschaubar sind: Spaß macht es auf jeden Fall und besser als die kahle Wand im Wartezimmer des Arztes anzustarren ist es allemal!
5. Reisen bildet! Also welche schönere Art, um Ihre kristalline Intelligenz zu fördern, könnte es geben als eine Weltreise? Und wenn Du dafür im Moment nicht ausreichend Zeit oder Geld hast, gehe wenigstens aus dem Haus, wage neue Abenteuer und erlebe etwas! Oder würdest Du einen 90-Jährigen als „altersweise“ bezeichnen, der von nichts Anderem erzählen kann als seiner Arbeit im Büro und den Abenden auf der Couch? Lebenserfahrung ist wohl der wichtigste und zugleich auch schönste Aspekt der kristallinen Intelligenz – also sorge dafür, dass Du Deinen Enkeln später Spannenderes zu berichten hast!

Autorin: Mirjam Annina Merkoffer

Quelle: arbeitsABC.de

Von Zeit zu Zeit schafft es ein Tiktok-Video in die Medien. Zum Beispiel das der Musikerin Dana Rosa. Sie beschwert sich darin über die Jobsuche, sie weint, sie klagt, sie fragt: «Wann wachen wir endlich alle auf und checken, dass wir einfach nicht mehr arbeiten sollen?»

Das Video wurde bisher 1,7 Millionen Mal angeschaut. Das ist für Tiktok nicht einmal eine so hohe Zahl. Dennoch war Dana Rosa in zahlreichen Medienberichten plötzlich die Stellvertreterin einer Generation, die zu faul, zu demotiviert, zu sensibel ist, um zu arbeiten. Im Feuilleton-Podcast «Die sogenannte Gegenwart» der «Zeit» sagten die Journalisten: «Das steht super für diesen Diskurs.»

Welcher Diskurs eigentlich?

Zur Generation Z gehört laut Studien, wer zwischen 1995 und 2012 geboren wurde. Ich bin 26 Jahre alt und zähle dazu. Fragt man Google, wie die Generation Z tickt, erscheinen Zeitungsartikel, Studien von Beratungsunternehmen, Ratgeberbücher.

Die «Süddeutsche Zeitung» hat ein Lexikon mit Begriffen veröffentlicht, die «Zoomer» im Alltag angeblich sagen. Statt zu schimpfen, würden sie «ranten», steht da. In einem Text heisst es, die Generation Z habe «keine Ahnung von IT», an einer Stelle werden junge Menschen als «Mogelpackung» bezeichnet, weil sie gleichzeitig an Klimastreiks teilnehmen und Designerkleidung kaufen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bezeichnen die «Zoomer» in Interviews als faul, sensibel oder unzuverlässig, sagen, sie hätten zu hohe Ansprüche.

Die «NZZ» schrieb jüngst, junge Menschen würden im Schnitt 9 Stunden und 28 Minuten schlafen. I wish!

Der Soziologe Karl Mannheim hat vor hundert Jahren den Begriff der Generation in seiner Arbeit «Das Problem der Generationen» beschrieben. Laut Mannheim lassen sich Jahrgänge zusammenfassen, die in der Jugend prägende Erlebnisse wie etwa den Ersten Weltkrieg teilen. Heute sehen Soziologinnen und Soziologen das kritisch, da diese Konzepte wichtige Erfahrungen vernachlässigen: soziale Klasse, Geschlecht, Herkunft.

Der deutsche Sozialforscher Martin Schröder hat in einer empirischen Langzeitstudie 80 000 Personen, die seit 1980 geboren sind, befragt. Er kommt zum Schluss, dass junge Menschen immer anders denken als alte. Und dass wir als Gesellschaft anders denken als früher. Mit Jahrgängen habe das wenig zu tun.

Die Sache mit dem Internet

In der medialen Öffentlichkeit ist der Diskurs über die Generationen allerdings omnipräsent. Und er ist laut. Das hat einen banalen, wirtschaftlichen Grund: Personen, die mit ihren Jahrgängen per Definition «Zoomer» sind, treten gerade in den Arbeitsmarkt ein. Und zwar in einen, in dem in vielen Bereichen Fachkräftemangel herrscht. Dass sich die Gesellschaft Gedanken macht, wie diese jungen Menschen ticken, ist normal.

Und es ist normal, dass es Unbehagen auslöst, wenn junge Menschen Veränderung fordern. Zum Beispiel Home-Office, weil sie in der Pandemie gesehen haben, dass dies möglich ist. Oder flexible Arbeitszeiten, weil sie versuchen, den Beruf mit der Familie zu vereinbaren.

Doch manchmal habe ich den Eindruck, dass die Debatte weit weg von mir stattfindet. Am Stammtisch in der Bar, in Sitzungszimmern von Umfrageinstituten oder auf den Chefetagen grosser Unternehmen. Dort wird diese Generation Z erforscht wie eine fremde Spezies. Und in den Medien steht das Tiktok-Video von Dana Rosa, die keine Lust auf einen Vollzeitjob hat, plötzlich als anekdotische Evidenz dafür, wie junge Menschen so sind.

Ich zähle zur ersten Generation, die schon das ganze Leben vom Internet umgeben ist, ja im Internet lebt.

Ich hatte Facebook mit 13, Instagram mit 14, Twitter mit 15. Meine Eltern hielt ich halbbatzig auf dem Laufenden, was ich da trieb. Sie brauchten eine Weile, um es zu verstehen. Während ich heimlich Bilder aus den Familienferien teilte.

Social Media ist ein Ort, wo ich Inspiration finde. Wo alle sich mitteilen können. Doch Social Media ist auch eine Blase, eine Parallelwelt, in der andere Spielregeln gelten. Und wer Inhalte auf Social Media diskutiert, muss diese Spielregeln kennen. Facebook, Twitter oder Instagram wurden für den Austausch entworfen. Tiktok ist einseitig. Die meisten Zuschauerinnen und Zuschauer geben sich der App und dem kontinuierlichen Strom von Videos einfach hin. Der Algorithmus entscheidet, was man sieht. Und viral geht, was emotionsgeladen, frech, reisserisch ist.

Zehntausende Menschen haben das Tiktok-Video von Dana Rosa, die nicht arbeiten will, gelikt. Viele wohl aus einer Laune heraus, nach einem strengen Tag im Büro. Oder weil sie es einfach witzig, absurd, überraschend fanden. Mit Zustimmung hat dies wenig zu tun. Und doch fliessen genau solche Videos in die Debatte über die Generation Z ein.

Social Media weckt den Eindruck eines modernen Museums von Gedanken, Wünschen, Ideen junger Menschen, wirkt wie ein Raum, der vermeintlich alles über uns verrät. Dabei sind es wenige, die posten. Und sehr wenige, die gehört werden. Alle anderen schauen zu.

Bin ich faul?

Ich, Schweizerin, Mittelstand, Masterabschluss, wurde in eine andere Welt geboren als meine Eltern oder meine Grosseltern. Mein Grossvater, Jahrgang 1937, sagte mir einmal, sein Leben habe in einer schwierigen Lage begonnen und sei immer besser geworden. Bei mir werde es andersrum sein. Ich sei im Überfluss geboren und werde viel davon verlieren, sagte er.

Meine Eltern sind «Babyboomer». Sie arbeiten viel und hart. Ich beobachte, sorge mich um sie, nehme mir vor, es anders zu machen. Ich will arbeiten. Aber auch Grenzen setzen. Pause machen. Zeit für Freundinnen und Familie haben. Bin ich deshalb faul?

Die Gesellschaft verändert sich. Erziehung, Karriere, Statussymbole werden immerzu neu verhandelt. Meine Grosseltern und meine Eltern erlebten dasselbe, als sie jung waren.

Der Diskurs Jung gegen Alt funktioniert, weil er Zugehörigkeit bietet, Gemeinschaft: «Wir gegen sie» heisst, man darf alles schlecht finden, was die anderen fordern. Heisst, man muss nicht zuhören, verhandeln, Neues wagen. Daran sind auch die Jungen schuld. Statt sich den Vorurteilen zu stellen, sie zu widerlegen, zu diskutieren, lästert man manchmal eben lieber über diese «Boomer». Weil es lustig ist und bequem. Und ja: Auf Social Media funktioniert das besonders gut.

NZZ Live-Veranstaltung: Gen Z – überbehütet, selbstbestimmt und unterschätzt?
Ambivalent und schwer greifbar sind die Vertreterinnen und Vertreter der «Digital Natives». Die jüngste Generation ist vielen ein Rätsel. Was bewegt die Generation Z wirklich, und wohin will sie?
Montag, 13. Mai 2024, 19:30 Uhr, Bernhard Theater, Zürich
Tickets und weitere Informationen finden Sie hier

Zur Autorin - Elena Deborah Oberholzer

Geboren 1997, aufgewachsen am Zürichsee. Hat Soziologie, Management-, Organisations-, und Kulturtheorie in Luzern, Berlin und St.Gallen studiert. Einstieg in den Journalismus bei der «Luzerner Zeitung» und später beim «St.Galler Tagblatt». Kam 2022 als Volontärin in den Ressorts Nachrichten und Wirtschaft zur NZZ. Seit Juni 2023 Redaktorin im Nachrichtenressort.

Quelle: NZZ - Neue Zürcher Zeitung

People who can harmonize work and personal life tend to be more balanced, healthier, and happier. But what if work-life blending leads to a blurring of boundaries that negatively impacts both employees and employers?

At 9:00 AM, my friend Kathrin (name changed) isn't in her ministerial office but is sitting in her bathtub with her laptop, diligently typing away. It's not only warmer there, but she can also concentrate better on her tasks without the distraction of chatty team members. She feels comfortable. Since Kathrin tends to fall into a mental slump after 1:00 PM, she takes a few hours off and only logs back into work in the late afternoon. In the meantime, she goes to the gym, sees the doctor, or does some shopping. Instead of lounging on her sofa in the evening, Kathrin continues writing her book, as she finds personal fulfillment in this activity. Her days are often long but seldom dull. This has only been possible since COVID-19, as remote work and flexible hours were a rarity in many companies and most ministries before.

What exactly is Work-Life Blending?

What Kathrin lives and loves is referred to as work-life blending and could become a new mega-trend. Instead of strictly separating work and personal life and assigning fixed time slots to each (work-life separation), the work-life blending concept assumes both can seamlessly integrate. This saves the effort of strict planning and separation, allowing for more flexible responses to situations and individual needs, which in turn makes employees healthier, more productive, and motivated. And because one might work an extra hour today and an hour less tomorrow, it all balances out over time, at least in theory. But how and where does this concept work in practice?

Can everyone really have it all?

For certain groups of people, work-life blending is the holy grail: single parents, caregivers, those with social commitments, chronic illnesses, or time-consuming hobbies. Instead of performing a balancing act between work and personal life, they can fulfill all their roles evenly – whenever it suits them. While one colleague might spontaneously take care of his sick child at home and start working properly in the afternoon, his colleague can finish earlier thanks to his later work hours, and enjoy the last rays of sunshine in the park. This way, it's possible to cover phases beyond core working hours while also boosting productivity. The more leaders accommodate their employees' needs, the more motivated those employees are to perform well and even put in extra effort during peak times. It's a give-and-take situation.

But what if three team members are simultaneously out due to a daycare strike, illness, and dental appointments? And what about companies where certain shifts must be covered, and remote work isn't an option, such as in hospitals or production facilities? Here, the challenges and limitations of work-life blending become apparent.

To address these challenges, transparency is key. Only if all employees communicate openly and in a timely manner about when, how, and where they want to work can overlapping interests be identified. This process – and finding compromises for scheduling conflicts and bottlenecks – requires time and trust. Time to engage as a team, and as leaders. Time to make decisions between professional and personal interests, as it might not always be possible to fulfill every employee's wishes. When one person is absent, it often means someone else must step in. And trust within the team that all members take their work seriously enough to complete it diligently, no matter when or where. This also applies to trust among team members. Only if everyone believes that all needs are equally important and that fair arrangements are made regularly, can social harmony within the team be maintained. Thus, companies with business models and leadership styles that allow for work-life blending can benefit from it. But is the concept truly sustainable?

Welcome to the new world of work? Considering the flip side

Experts are divided but caution against the potential dangers of "blurring boundaries." The merging of work and personal spaces and schedules can lead some people to work longer hours, skip breaks, and struggle to disconnect at home because they can't physically and mentally leave their "home office." This can lead to self-exploitation, as the lack of a physical office means there's nothing stopping someone from working through the night. Additionally, modern communication technologies keep us reachable at all times, even during vacations, which were once considered sacred. While Kathrin's lifestyle might work for her and not cause any issues, it could pose significant challenges for others, especially those with children or dependent family members who need time to recharge and be fully present.

In a work-life blending scenario, the responsibility for setting boundaries shifts from the employer to the employee. Those who cannot establish these boundaries, for "objective or subjective reasons," as explained by economic scientist and political sociologist Katharina Belwe in her 2007 editorial for "Politics and Contemporary History," risk being exploited further by their employers. According to Belwe, individuals who dedicate themselves entirely to their employers tend to have better prospects for securing high-paying

It's clear: Work-life blending requires significant active structuring of one's life, as well as clear boundary-setting capabilities. This can be seen both as an opportunity for self-actualization and as a new challenge and additional pressure. Employees must ensure they conserve their personal and societal resources, meaning their time, attention, and energy.

Whether it leads to self-actualization, as in Kathrin's example, or to pressure, depends heavily on the individual. Therefore, it's important for employers to provide the necessary support and protective measures. This responsibility doesn't just fall on companies and leaders but also on policymakers. In some industries or work formats, such as in caregiving or assembly line work, the concept is currently hardly feasible. Thus, it should be clearly communicated: Work-life blending is a concept for the service and white-collar sectors.

About the Person

Dr. Simone Burel is the Managing Director of LUB – Linguistic Corporate Consulting, a PhD in linguistics, and an author of professional books. Her work on language, gender diversity, and corporate communication has been awarded multiple times. With the new brand Diversity Company, Burel and her team are focusing on a new emphasis: diversity in all its dimensions – in addition to the six classic dimensions of diversity, they are addressing the invisible factors of social origin and mental diversity. The topic of mental health concerns them both internally as leaders and externally with clients.

Source: HumanRessourcesManager

Note: The article was automatically translated using ChatGPT-4 by OpenAI

Wer Arbeit und Privates miteinander in Einklang bringen kann, ist ausgeglichener, gesünder und glücklicher. Aber was ist, wenn Work-Life-Blending zu einer Entgrenzung führt, die den Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden auf die Füße fällt?

Morgens um 9:00 Uhr sitzt meine Freundin Kathrin (Name geändert) nicht in ihrem Ministerialbüro, sondern mit ihrem Laptop in der Badewanne und tippt fleißig vor sich hin. Dort ist es nicht nur wärmer, sie kann sich auch besser auf ihre Aufgaben konzentrieren. Sie fühlt sich wohl und keine geschwätzigen Teammitglieder wuseln um sie herum. Weil Kathrin täglich ab 13:00 Uhr ins mentale Suppenkoma fällt, macht sie ein paar Stunden Pause und loggt sich erst gegen Nachmittag wieder zum Arbeiten ein. In der Zwischenzeit geht sie zum Sport, zum Arzt oder einkaufen. Anstatt sich abends auf ihr Sofa zu lümmeln, schreibt Kathrin an ihrem Buch weiter, denn darin findet sie ihre persönliche Erfüllung. Ihre Tage sind oft lang, aber selten langweilig. Möglich ist all das erst seit Corona, denn Homeoffice und flexible Arbeitszeiten waren in vielen Unternehmen und den meisten Ministerien vorher eine Seltenheit.

Wtf ist Work-Life-Blending?

Was Kathrin lebt und liebt, nennt sich Work-Life-Blending und könnte ein neuer Mega-Trend werden. Anstatt Beruf und Privates strikt voneinander zu trennen und beidem feste Zeitfenster zuzuweisen (Work-Life-Separation), geht das Work-Life-Blending-Konzept davon aus, dass sich beides harmonisch miteinander verbinden lässt. Indem der Aufwand der strikten Planung und Trennung gespart wird, kann man flexibler auf Situationen und individuelle Bedürfnisse reagieren, was Arbeitnehmende wiederum gesünder, produktiver und motivierter macht. Und weil man heute mal eine Stunde länger arbeitet und dafür morgen eine weniger, balanciert sich das zeitlich auch aus. Soweit die Theorie. Aber wie und wo funktioniert das Konzept in der Praxis?

Können alle wirklich alles kriegen?

Für bestimmte Personengruppen ist Work-Life-Blending der heilige Gral: alleinerziehende Eltern, Menschen mit Pflegeaufgaben, sozialem Engagement, chronischen Krankheiten oder zeiteinnehmenden Hobbies. Anstatt einen Spagat zwischen Arbeit und Privatleben hinlegen zu müssen, können sie all ihren Rollen gleichmäßig gerecht werden – und zwar wann es ihnen passt. Während ein Kollege sich spontan zuhause um sein krankes Kind kümmert und deshalb erst nachmittags richtig mit der Arbeit beginnt, kann seine Kollegin dank seines späteren Arbeitseinsatzes früher aufhören, um noch die letzten Sonnenstrahlen im Park zu genießen. So lassen sich Phasen jenseits der Kernarbeitszeiten abdecken und gleichzeitig die Produktivität steigern. Je mehr Führungskräfte dabei den Bedürfnissen der Mitarbeitenden nachkommen, desto motivierter sind diese, gute Arbeit zu leisten und auch in Hochphasen extra Leistung zu bringen. Ganz nach dem Motto: Gib und dir wird gegeben.

Was aber, wenn drei Teammitglieder wegen Kitastreik, Krankheit und Zahnarzttermin gleichzeitig ausfallen? Und wie sieht es in Unternehmen aus, wo bestimmte Schichten einfach abgedeckt werden müssen und Homeoffice keine Option ist, beispielsweise im Krankenhaus oder in Produktionshallen? Dort zeigen sich die Herausforderungen und Grenzen des Work-Life-Blendings.

Um den Herausforderungen zu begegnen, braucht es Transparenz. Nur wenn alle Mitarbeitenden offen und rechtzeitig kommunizieren, wann sie wie und wo arbeiten wollen, lassen sich überschneidende Interessen identifizieren. Für diesen Prozess – und um Kompromisse für zeitliche Überlappungen und Engpässe zu finden – braucht es Zeit und Vertrauen. Zeit, um sich gemeinsam als Team, aber auch als Führungskraft damit zu beschäftigen. Zeit, um Abwägungen zwischen dienstlichen und privaten Interessen zu treffen – denn nicht immer wird es möglich sein, alle Wünsche der Mitarbeitenden zu erfüllen. Denn dort, wo eine Person ausfällt, muss auch meist eine andere einspringen. Und das Vertrauen zum Team, dass alle Mitarbeitenden die Arbeit ernst genug nehmen, um sie auch sorgfältig zu erledigen – egal wann und von wo. Das gilt auch für das Vertrauen der Teammitglieder ineinander. Nur wenn alle davon überzeugt sind, dass alle Bedürfnisse gleichwertig sind und alle regelmäßig zu ihren Rechten kommen, bleibt der soziale Frieden innerhalb des Teams erhalten. Unternehmen, deren Geschäftsmodell und Führungsstil es erlaubt, können also vom Work-Life-Blending profitieren. Aber ist das Konzept wirklich zukunftsfähig?

Schöne neue Arbeitswelt? Über die Kehrseite der Medaille

Die Wissenschaft ist sich uneinig, warnt aber vor den Gefahren der sogenannten „Entgrenzung“. Denn die räumliche und zeitliche Vermischung von Arbeit und Privatem führt bei einigen Menschen dazu, dass sie länger arbeiten, Ruhepausen nicht einhalten und zuhause nicht mehr abschalten können, weil sie ihr Homeoffice physisch und mental nicht verlassen. Das kann bis zur Selbstausbeutung gehen, weil man zuhause die ganze Nacht durcharbeiten kann, während ein Bürogebäude irgendwann dicht macht. Auch moderne Kommunikationstechnologien machen uns immer und überall erreichbar, selbst im ehemals heiligen Urlaub. Was in unserem Beispiel für Kathrin selbstverständlich ist und sie nicht stört, kann für andere Menschen ein großes Problem darstellen. Insbesondere mit Kindern oder anderen pflegebedürftigen Angehörigen ist es wichtig, sich zu regenerieren und wirklich präsent zu sein.

Beim Work-Life-Blending trägt zudem nicht mehr der Arbeitgebende die Verantwortung für Abgrenzung, sondern der Arbeitnehmende. Wer diese Selbstabgrenzung aus „objektiven oder subjektiven Gründen“ nicht leisten kann, wie 2007 die Wirtschaftswissenschaftlerin und politische Soziologin Katharina Belwe in ihrem Editorial für „Politik und Zeitgeschichte“ erläutert, läuft Gefahr, von seinem Arbeitgebenden stärker beansprucht zu werden. Und Menschen, die sich ihrem Arbeitgebenden „mit Haut und Haar“ verkaufen, hätten laut Belwe auf dem Arbeitsmarkt auch bessere Chancen auf lukrative Stellen. Was machen wir also aus diesem Dilemma?

Fest steht: Work-Life-Blending erfordert eine starke aktive Strukturierung des eigenen Lebens, sowie eine klare Abgrenzungsfähigkeit. Das kann man einerseits als Chance der Selbstentfaltung, aber auch als neue Herausforderung und zusätzlichen Druck begreifen. Mitarbeitende müssen darauf achten, ihre persönlichen und gesellschaftlichen Ressourcen, also Zeit, Aufmerksamkeit und Energie zu bewahren.

Ob Selbstentfaltung, wie im Beispiel von Kathrin, oder Druck entsteht, ist dabei stark vom Individuum abhängig. Deshalb gilt es für Arbeitgebende, entsprechende Unterstützungs- und Schutzangebote zu machen. Das kann nicht nur die Aufgabe von Unternehmen und Führungskräften sein, sondern auch der Politik. In manchen Branchen oder auch Arbeitsformen wie zum Beispiel in der Pflege oder am Fließband ist das Konzept derzeit kaum umsetzbar. Deshalb sollte auch klar kommuniziert werden: Work-Life-Blending ist ein Konzept der Dienstleistungs- und White-Collar-Branche.

Zur Person

Dr. Simone Burel ist Geschäftsführerin der LUB – Linguistische Unternehmensberatung, promovierte Sprachwissenschaftlerin und (Fachbuch-)Autorin. Ihre Arbeiten zu Sprache, Gender Diversity & Unternehmenskommunikation wurden bereits mehrfach ausgezeichnet. Mit der neuen Marke Diversity Company spezialisieren Burel und ihr Team sich auf einen neuen Schwerpunkt: Diversität in all ihren Dimensionen – neben den sechs klassischen Diversity-Dimensionen beschäftigen sie sich mit den unsichtbaren Faktoren soziale Herkunft und mentale Diversität. Das Thema Mental Health beschäftigt sie intern als Führungskräfte wie auch extern bei Kundinnen und Kunden

Quelle: HumanRessourcesManager

"What changes are needed for more women to consider a career in IT and reach leadership positions?" asks Liselotte Munk, CEO of Fadata. Women and IT: Be confident, believe in yourselves, and form networks – these are some of her proposed solutions. However, companies also have a role to play.

Women are still in the minority in the tech industry. Looking at the executive levels, the numbers thin out even more. Why is that? Experts have been trying to find an answer or a solution to this question for years.

"Be confident and refuse to make the coffee!" This statement is one of my core messages that I impart to female students at the IT University of Copenhagen. It's quite shocking, considering it's already 2023. Nonetheless, the number of women in the tech industry remains disheartening, even though the sector is desperately seeking experts.

I avoid arguing with common stereotypes – being pigeonholed always bothers me personally. For example, the assumption that as a woman, I'm naturally an empathetic leader. Yet, more or less subconscious gender roles ensure that women are professionally overlooked and often lag behind their male colleagues on the career ladder.

The problem: Women are less visible

One reason is that they sacrifice their time for tasks unrelated to their actual job profile. This "self-sacrifice" leads to women being less visible. In contrast, men who prefer to focus on strategically important projects are in the spotlight. Women also demand promotions or pay raises much less frequently. The well-known "gender pay gap" increases the risk of female poverty in old age: Many women have to make do with small pensions even after a long working life. Yet, the tech industry offers a diverse and future-oriented field of work where women can have various career opportunities and benefit from an above-average salary level.

The (simple) solution: Show more confidence

What needs to change for more women to consider a career in IT or reach a leadership position? My first appeal is directly to women: Find out where your interests and passions lie and give it a try! Above all, believe in yourselves! A crucial foundation for advancing in a male-dominated industry is also well-maintained networks, whether in-house or external.

There's always someone with different expertise and perspective who wants to share it. A mentor who instills confidence in your abilities and encourages you to reach for the stars is also beneficial. Likewise, a willingness to learn throughout your life is necessary for the tech industry. After all, the IT world turns every second, and nothing is as old as yesterday's trend.

Equally important: Companies must take responsibility

Companies are challenged to set aside unconscious stereotypes that hinder women's progress and can even exist in a respectful company culture. In addition, they have a wide range of measures available – from special coaching programs to openness to career changers and the classic work-life balance. Training on topics such as communication, for example, I see as a good supplement to traditional further education. In such training, women receive a comprehensive toolkit for negotiation techniques and also learn the rules of the game in male-dominated areas.

It's also important to better support re-entry after family leave and to experiment with job-sharing models even in leadership positions. Fadata, a provider of software solutions for insurers, demonstrates that IT can indeed be an attractive employer: About 45 percent of the employees are women, and the share is even 50 percent at the C-level management team.

Looking to the future: Rapid change is unrealistic, but...

Clearly, an ideal world with gender diversity will not become reality easily or quickly. The world was designed by men for men, and breaking an ancient paradigm doesn't happen overnight. But I am convinced: If we manage to create a work environment with the same opportunities and values for everyone, then change will come.

About the person

Liselotte Munk is the CEO of Fadata, a leading provider of software solutions for insurance companies, and has 25 years of experience in the industry. Before joining Fadata, Munk was the Industry General Manager for Northern and Central Europe at DXC, responsible for further business expansion.

Source: hrjournal.de

Note: The article was automatically translated using ChatGPT-4 by OpenAI

Was muss sich ändern, damit mehr Frauen über eine Karriere in der IT nachdenken und dort eine Führungsposition erreichen, fragt Liselotte Munk, CEO von Fadata. Frauen und IT: Seid selbstbewusst, traut es Euch zu, bildet Netzwerke – so lauten einige ihrer Lösungsvorschläge. Aber auch die Unternehmen sind gefordert. 

Frauen sind in der Tech-Branche nach wie vor in der Minderheit. Blickt man dann in die Führungsetagen, lichten sich die Reihen immer mehr. Warum eigentlich? Auf die Frage versuchen Experten seit Jahren eine Antwort beziehungsweise eine Lösung zu finden.

„Sei selbstbewusst und weigere Dich, den Kaffee zu kochen!“ Dieser Satz ist eine meiner Kern-Botschaften, die ich den Studentinnen an der IT-Universität Kopenhagen mit auf den Weg gebe. Eigentlich erschreckend, immerhin schreiben wir das Jahr 2023. Trotzdem – was die Zahl weiblicher Fachkräfte in der Tech-Industrie betrifft, ist die Bilanz ernüchternd, obwohl die Branche händeringend nach Experten sucht.

Es liegt mir fern, in gängigen Klischees zu argumentieren – mich persönlich stört es immer, in eine Schublade gesteckt zu werden. Etwa, dass ich als Frau automatisch eine empathische Führungspersönlichkeit bin. Trotzdem sorgen mehr oder weniger unbewusst gelebte Rollenbilder dafür, dass Frauen beruflich übergangen werden und in der Karriereleiter oft hinter ihren männlichen Kollegen zurückbleiben.

Das Problem: Frauen sind weniger sichtbar

Ein Grund ist, dass sie ihre Zeit für Aufgaben opfern, die nichts mit ihrem eigentlichen Job-Profil zu tun haben. Dieses „Sich-Aufopfern“ führt jedoch dazu, dass Frauen weniger sichtbar sind. Männer, die sich lieber auf strategisch wichtige Projekte konzentrieren, stehen dagegen im Rampenlicht. Frauen fordern zudem viel seltener eine Beförderung oder Gehaltserhöhung ein. Durch das allseits bekannte „Gender Pay Gap“ erhöht sich jedoch das Risiko der weiblichen Altersarmut: Sehr viele Frauen müssen selbst nach einem langem Arbeitsleben mit kleinen Renten auskommen. Dabei bietet die Tech-Branche ein abwechslungsreiches und vor allem zukunftsorientiertes Berufsfeld, in dem Frauen die unterschiedlichsten Karrieremöglichkeiten haben und zudem von einem überdurchschnittlichen Gehaltsniveau profitieren.

Die (einfache) Lösung: mehr Selbstbewusstsein zeigen

Was muss sich nun ändern, damit mehr Frauen über eine Karriere in der IT nachdenken beziehungsweise eine Führungsposition erreichen? Mein erster Appell richtet sich zunächst einmal direkt an die Frauen: Findet heraus, wo eure Interessen und eure Leidenschaften liegen und probiert es aus! Vor allem, traut es euch zu! Eine wichtige Grundlage, um in einer männerdominierten Industrie voranzukommen, sind zudem gut gepflegte Netzwerke – ob nun inhouse oder extern.

Es gibt immer jemanden, der eine andere Expertise und Sichtweise besitzt und diese teilen will. Auch ein Förderer oder eine Förderin, die einem Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten vermittelt und anspornt, nach den Sternen zu greifen, ist zielführend. Genauso braucht man für die Tech-Branche die Bereitschaft, sein ganzes Leben lang zu lernen. Immerhin dreht sich die IT-Welt im Sekundentakt, und nichts ist so alt wie der Trend von gestern.

Genauso wichtig: Unternehmen müssen Verantwortung übernehmen

Die Unternehmen wiederum sind gefordert, unbewusste Stereotype, die Frauen am Weiterkommen hindern und selbst in einer wertschätzenden Firmenkultur vorkommen, beiseite zu räumen. Daneben steht ihnen ein breit gefächerter Maßnahmenkatalog zur Verfügung – das reicht von speziellen Coaching-Programmen über die Offenheit für Quereinsteiger bis hin zu der klassischen Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Schulungen beispielsweise zum Thema Kommunikation sehe ich als gute Ergänzung zu klassischen Weiterbildungen. In einer solchen Schulung bekommen Frauen einen breiten Methodenkoffer rund um Verhandlungstechniken an die Hand, sie lernen aber auch die Spielregeln in männerdominierten Bereichen kennen.

Wichtig ist zudem, den Wiedereinstieg nach einer Familienauszeit besser zu begleiten und Job-Sharingmodelle selbst in Führungspositionen zu erproben. Dass die IT durchaus ein attraktiver Arbeitgeber sein kann, zeigt Fadata als Anbieter von Softwarelösungen für Versicherer: Rund 45 Prozent der Beschäftigten sind Frauen, im Management-Team auf C-Level-Ebene liegt der Anteil sogar bei 50 Prozent.

Blick in die Zukunft: Schneller Wandel unrealistisch, aber …

Klar ist, eine ideale Welt mit Geschlechtervielfalt wird weder einfach noch schnell Realität werden. Die Welt wurde nun einmal von Männern für Männer entworfen und ein uraltes Paradigma zu durchbrechen, geht nicht in kurzer Zeit. Aber ich bin davon überzeugt: Wenn wir es schaffen, eine Arbeitsumgebung mit den gleichen Möglichkeiten und gleichen Wertvorstellungen für alle zu gestalten, dann wird der Wandel kommen.

Zur Person

Liselotte Munk ist CEO von Fadata, einem führenden Anbieter von Softwarelösungen für Versicherungsunternehmen, und verfügt über eine 25-jährige Erfahrung in der Branche. Bevor sie zu Fadata kam, war Munk Industry General Manager für Nord- und Zentraleuropa bei DXC und für den weiteren Ausbau des Geschäfts verantwortlich.

Quelle: hrjournal.de

Nach den Feiertagen frustriert der Januar oft die Menschen und Mitarbeitenden nach der Rückkehr zum Alltagstrott. Das muss aber nicht sein. Unsere neue Kolumne startet mit vier Tipps für mehr mentale Gesundheit am Arbeitsplatz.

Die Feiertage sind vorbei, das Wetter zeigt sich vielerorts grau in grau und die Tage sind dunkel und kurz – Januar ist bekanntlich (und wissenschaftlich erwiesen) ein schwieriger Monat. Zumindest in der nördlichen Hemisphäre ist er in den meisten Unternehmen nicht nur der unbeliebteste, sondern auch der unproduktivste Monat. 2024 ist da nicht anders. Obwohl, vielleicht in dem Sinne anders, als dass es dieses Jahr gefühlt einen Tick schwerer fällt, positiv in das neue (Arbeits-)Jahr zu starten.

Finanzielle Krisen, globale Konflikte und die Nachwirkungen einer jahrelangen Pandemie haben 2023 unsere Resilienz ordentlich auf die Probe gestellt. Die Zahlen bei Nilo Health bestätigen das: In diesem Winter wurden 54 Prozent mehr Sessions mit Psychologen und Psychologinnen gebucht als in den Monaten zuvor, die Zahlen waren so hoch wie noch nie.

Für People and Culture Manager und Führungskräfte ist das eine enorme Herausforderung, denn gerade am Anfang des Jahres kann der Anspruch, Mitarbeitende und ihr Wohlbefinden zu unterstützen, zu einem Gefühl der Gelähmtheit und Erschöpfung führen.

Dabei gibt es durchaus Dinge, die HR-Manager zu Beginn des Jahres für die mentale Gesundheit ihrer Mitarbeitenden tun können. Und vielleicht ist es 2024 an der Zeit, dem Doom und Gloom mit konkreten Taten entgegenzutreten.

Durch unsere Zusammenarbeit mit Psychologinnen und Psychologen haben wir bei Nilo Health in den letzten Jahren einige Tipps gegen den Januar-Blues zusammengetragen, die das Fundament für ein erfolgreiches und resilientes Jahr legen können:

Tipp 1: Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren

Die Herausforderungen zu Jahresbeginn betreffen alle, doch nicht alle können oder wollen sie auf dieselbe Art und Weise meistern. Um herauszufinden, was Mitarbeitende beschäftigt und was die richtigen Initiativen sind, um ihren Arbeitsalltag zu erleichtern, ist ein offener Austausch essenziell. Das heißt, aktiv auf Mitarbeitende zuzugehen und genau hinzuhören, was sie brauchen.

Es macht also Sinn, das Jahr mit einer offenen Feedback-Session zu beginnen: Was erwarten sich eure Teammitglieder von diesem Jahr? Was sollte sich ändern, welche Learnings lassen sich aus dem letzten Jahr ziehen? Und vor allem: Wie kann HR dabei unterstützen, turbulente und herausfordernde Situationen zu meistern und das mentale Wohlbefinden der Menschen im Unternehmen zu priorisieren?

Tipp 2: Neujahrsputz

Eigentlich ist es ja die Zeit davor, die den Jahresanfang so deprimierend macht: Nachdem wir im Dezember gefühlt nur noch auf eine Auszeit hingearbeitet haben, trifft uns die Rückkehr zum gewohnten Trott nach den Feiertagen wie eine Keule. Plötzlich steht man vor der Liste der unliebsamen To-dos, die man im Vorjahr auf den Januar vertagt hatte.

Der Beginn des Jahres kann aber auch ein guter Zeitpunkt für einen Neuanfang sein oder zumindest ein guter Zeitpunkt, um alte Muster zu überdenken. Shopify hat im Januar 2023 zum Beispiel einen Großteil der Meetings gestrichen und damit ganze 76.500 Stunden freigeschaufelt. Auch wenn es nicht ganz so radikal sein muss, kann ein kritischer Blick auf die eigene Meetingkultur hilfreich sein. Bei Nilo Health haben wir zum Beispiel die klare Regel, dass kein Meeting ohne klare Agenda aufgesetzt wird und am Ende konkrete Takeaways oder To-dos vereinbart werden.

Eine Umstrukturierung ist übrigens auch eine super Gelegenheit, komplett neue Ansätze auszuprobieren: Walking Meetings, kollaborative Ansätze oder den Start neuer Pilotprojekte. Das kann dann natürlich auch mal schiefgehen – aber: Eine gute Fehler- und Feedbackkultur fördert psychologische Sicherheit. In diesem Sinne: Fail forward!

Tipp 3: Ziele setzen und Verantwortung übertragen

Wir alle arbeiten besser, wenn wir hinter dem stehen, was wir machen. Mitarbeitende mit klaren und erreichbaren Zielen zu motivieren und zu inspirieren, sollte deshalb ganz oben auf der Prioritätenliste 2024 stehen. Das heißt

• Das Jahr mit einer klaren Vision und Mission zu starten
• Motivierende Ziele zu setzen, die nicht nur von oben vorgegeben, sondern gemeinsam entwickelt werden
• Mitarbeitenden Eigenverantwortung für diese Ziele zu übertragen und den nötigen Freiraum für deren Umsetzung zu geben

Es mag auf den ersten Blick banal klingen, kann aber eine unglaubliche Wirkung haben, wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass ihnen vertraut wird und sie ihre Ziele und Arbeitsweise mitbestimmen können. Viele im Team haben eventuell Neujahrsvorsätze zur Weiterentwicklung im Job, die im Arbeitsalltag leider schnell untergehen. Möglichkeiten und Raum dafür zu bieten, ist also gerade am Beginn des Jahres extrem wichtig.

Tipp 4: Eine mental gesunde Unternehmenskultur schaffen

Im Kern geht es bei all diesen Initiativen um eines: Das mentale Wohlbefinden der Menschen im Unternehmen zu unterstützen. Das ist nicht nur, aber besonders in einer Zeit wichtig, die sich so schwer auf unsere Gemüter legt. Und dabei sprechen wir noch gar nicht von Mitarbeitenden, die unter Depressionen, Angststörungen oder anderen mentalen Herausforderungen leiden.

Die Basis für eine mental gesunde Unternehmenskultur ist Awareness. Mitarbeitende sollten wissen, dass sie am Arbeitsplatz offen über ihr mentales Wohlbefinden und ihre Bedürfnisse sprechen können, aber nicht müssen.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, das zu erreichen, wie zum Beispiel eine Mental Health Week zum Anfang des Jahres mit dezidierten Workshops und Learning Sessions. Mehr Zeit und Flexibilität für die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden einzuplanen, wird am Ende auch die Produktivität im Unternehmen steigern.

Eine mental gesunde und psychologisch sichere Unternehmenskultur zu schaffen, umfasst jedoch noch einiges mehr. Und genau darüber wollen wir in diesem Jahr in dieser Kolumne schreiben. Wer weiß, vielleicht schaffen wir so die Grundlage, um den Januar 2025 um einiges heller und leichter zu erleben.

Zur Person:

Jonas Keil ist Co-CEO und Co-Founder vom HR-Tech-Unternehmen Nilo Health, einem Anbieter zur Förderung der mentalen Gesundheit am Arbeitsplatz. Keil ist zudem als Speaker für Organisationsentwicklung, nachhaltige Unternehmenskultur und gesunde Führung tätig. In seiner Kolumne "Healthy Workplace" schreibt er darüber, wie mentale Gesundheit, Performance und eine nachhaltige Unternehmens- und Führungskultur zusammenhängen.

Quelle: humanressourcesmanager.de

Entmutigte Arbeitnehmer verzichten auf eine Berufstätigkeit – weil Gesundheit vorgeht oder die Rahmenbedingungen nicht stimmen.

Qualifikationsniveau der Stillen Reserve: Mindestens 60 Prozent mit mittlerem bis hohem Niveau

Etwa 3,1 Millionen Personen gehörten 2021 hierzulande nach Angaben des Statistisches Bundesamtes (Destatis) der sogenannten „Stillen Reserve“ an. Menschen, die nicht in die Kategorie „erwerbslos“ fielen, heißt es weiter, sondern solche, die – im Gegensatz zu den Suchenden – gerade auf eine Berufstätigkeit verzichten (können) oder zumindest aktuell nicht verfügbar für den derzeitigen Arbeitsmarkt seien. Deshalb zählen sie in den amtlichen Statistiken nicht zu den „Arbeitslosen“, die aktiv eine Stelle suchen. Sie werden als solche nicht mitgezählt.

Ungefähr 60 Prozent dieser Personen soll mindestens Abitur, eine Berufsausbildung oder etwa die mittlere Reife abgeschlossen haben und grundsätzlich bereit sein, einem Job nachzugehen oder sich weiter zu qualifizieren. Es besteht demnach zwar der Wunsch, berufstätig zu sein, doch aus unterschiedlichen Gründen wird gerade nicht Ausschau nach einem Job gehalten. Für Branchen, in denen ein Personal- und Fachkräftedefizit vorherrscht, werden sie teilweise als Lösung angepriesen.

Freiwilliger Verzicht auf Berufstätigkeit: Was sind die Gründe?

Ein Teil dieser Personen wird üblicherweise auch als „discouraged workers“ (dt.: entmutigte Arbeiter) definiert. Jene Menschen, die bereits gearbeitet haben oder auf Arbeitssuche waren, aber keine passende Stelle gefunden und insgesamt negative Erfahrungen mit den Rahmenbedingungen gemacht haben. Typischerweise zählen hierzu beispielsweise Mütter, die sich beruflich nur bedingt verwirklichen, wenn sie nach Schwangerschaft oder langer Kinderbetreuungszeit wieder in die Berufswelt einsteigen möchten, eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie aber kaum möglich ist.

Davon ab gibt es aber weitere Gründe, weshalb viele Menschen, wenn sie es können, auf eine Berufstätigkeit aufgrund von schlechten Erfahrungen verzichten. Zum Beispiel:

1. Die Arbeit steht der Gesundheit entgegen

Gesundheitsfreundliche Arbeitsplätze haben in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, doch bei der konkreten Umsetzung haben einige Unternehmen Nachholbedarf. Erschöpfung, Rückenprobleme, Schlafstörungen und psychischem Stress kann so nur bedingt vorgebeugt werden; im schlimmsten Fall führen schlechte Rahmenbedingungen gar zu einem Burnout.

Weil das Gesundheitsbewusstsein in der Bevölkerung wächst und auch die mentale Gesundheit von Mitarbeitern nicht nur Privatsache, sondern Arbeitgebersache ist, verschließen sich einige ehemalige Beschäftigte dem Arbeitsmarkt, wenn die tatsächlichen Arbeitsbedingungen nichts mit den Wünschen und Anforderungen von Arbeitnehmern zu tun haben.

2. Prekäre Arbeitsverhältnisse: Unterbezahlte Stellen

Mehr Arbeitskräfte könnten auch gewonnen werden, wenn Betroffene von prekären Arbeitsbedingungen bessere Perspektiven hätten und finanziell fair entlohnt werden. Unterbezahlung ist hierbei keine Seltenheit: Vor allem Menschen, die lediglich eine niedrige berufliche Qualifikation besitzen oder aber nach einer längeren Auszeit den Wiedereinstieg suchen, haben es im Vergleich schwer und erhalten wenig Geld für ihre Arbeit. Aufgrund von andauernder Perspektivlosigkeit, weil etwa der Niedriglohnsektor selten als Sprungbrett für eine höhere Position dient, stellen sie oft die Jobsuche (zeitweise) ein.

3. Schlechte Erfahrungen (Diskriminierung, Mobbing)

Ob sexuell übergriffige Arbeitskollegen oder Vorgesetzte, Diskriminierungserfahrungen aufgrund von Herkunft, Glauben oder Aussehen oder aber systematisches Mobbing am Arbeitsplatz: Vor allem schlechte Erfahrungen führen zu entmutigten Arbeitnehmern.

Besonders oft werden solche Erfahrungen zu einer intensiven Belastung, die nachwirkt, wenn Betroffene den Erlebnissen schutzlos ausgeliefert werden. Dies bedeutet beispielsweise, wenn Opfer von Mobbing oder Diskriminierung keine Hilfe bekommen oder Führungspersonen in Machtpositionen selbst ihre Autorität nutzen, um Beschäftigte gezielt anzugreifen.

4. Der Job lässt keine Zeit für das eigentliche Leben zu

Eine schlechte Work-Life-Balance und die Abwesenheit eines nachhaltigen Konzeptes zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind weitere Motive, sich dem Arbeitsmarkt kurzfristig nicht zur Verfügung zu stellen. Allen voran das Gefühl, dass das Leben sich um Arbeit dreht und dass der Job nicht einfach „nur“ Teil des Lebens sein kann, ist belastend.

So kann der freiwillige Verzicht beispielsweise auch für ältere Arbeitnehmer oder aber für Menschen, die neben der Arbeit auch privat Angehörige pflegen oder Kinder betreuen, eine Art Urlaub oder Auszeit darstellen.

5. Fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten

Ein Karrierestillstand kann dazu führen, sich der Stillen Reserve in Deutschland anzuschließen. Der bewusste und zumindest zeitweise Verzicht auf eine Stelle kann dann zum Beispiel Zeit geben, sich zunächst zurückzuziehen, um sich anschließend beruflich umorientieren zu können. Denn dies ist bei einigen Arbeitgebern nicht möglich.

Wenig Anreize, in das Berufsleben zurückzukehren

Ob Geld, Sinn oder ein anderer Grund: Manchmal fehlt es schlicht und ergreifend an Anreizen, die Arbeit noch attraktiv machen.

Arbeitssuchende, die Bürgergeld beziehen, gehören zwar nicht zur Stillen Reserve. Ein klassisches Beispiel, weshalb es für einige nicht mehr ganz so lukrativ ist, über Arbeit Geld zu verdienen, ist jedoch, dass das Bürgergeld manchmal ausreicht – auch wenn es möglicherweise geringer als der Arbeitsverdienst ausfällt und nicht den Lebensstandard bietet, den man gerne hätte. Vor allem die Erhöhung des Bürgergeldes für das Jahr 2024 hat wieder Diskussionsstoff geliefert. Die Frage, die sich dann viele stellen: „Lohnt es sich noch, sich Arbeit zu suchen?“

Gut zu wissen: Zum 1. Januar 2024 ist mit der Auszahlung von höheren Regelsätzen beim Bürgergeld zu rechnen. Alleinstehende freuen sich dann zum Beispiel über insgesamt 563 Euro statt 502 Euro monatlich. Wer mit einem Partner lebt, soll statt der bisherigen 451 Euro dann insgesamt 506 Euro bekommen. Kosten für die Unterkunft, zu denen die Mietzahlungen gehören, werden weiterhin übernommen.

Wenn die Arbeitsbedingungen sich ändern, ändert sich auch die Arbeitsbereitschaft

Grundsätzlich handelt es sich zusammenfassend bei der Stillen Reserve also um eine Personengruppe oder mehrere Personengruppen, die im Kern einer Beschäftigung nicht abgeneigt sind. Sie würden arbeiten gehen – aber nicht unter den Bedingungen, wie sie derzeit in Unternehmen vorherrschen.

Um die eigentlich verfügbare Reserve zu aktivieren und so wieder an den Arbeitsmarkt heranzuführen, braucht es unter anderem:

• unkomplizierten Zugang zu Umschulungen und Weiterbildungen, vor allem für Menschen aus dem Niedriglohnsektor
• niedrigschwellige Angebote für den Wiedereinstieg ins Berufsleben
• in Unternehmen: Fokus auf Gesundheit von Mitarbeitern und Konzepte für bedarfsgerechte Lösungen
• faire Arbeitslöhne und -gehälter
• familienfreundliche Arbeitszeitmodelle
  
  

Entmutigte Arbeitnehmer: Unternehmens- und Führungskultur heute oft ausschlaggebend

Auch aktuell noch Berufstätige, die etwa innerlich gekündigt haben, stehen kurz vor dem Absprung: Die Wechselbereitschaft ist während der Pandemie gestiegen und schwankt immer wieder. Ein wichtiger Anreiz, um sie nicht an die Stille Reserve zu verlieren, ist hier die vorherrschende Unternehmenskultur beim Arbeitgeber. Selbst Mitarbeiter, die bereits gewonnen werden konnten, sehen selten eine Bleibeperspektive, wenn die Unternehmenskultur Defizite vorweist.

Die Kultur umfasst auch die Führungskultur. Ein besonders wichtiger Punkt, der oft Entwicklungspotenzial bietet. Denn Führungskräfte können einen erheblichen Unterschied machen und das Arbeitsklima sowie die Atmosphäre im Team beeinflussen. Wer Menschen aus der Stillen Reserve mobilisieren will, braucht deshalb den Blick fürs große Ganze: für familienfreundliche, gesunde, flexible Arbeitszeitmodelle, einem wertschätzenden Arbeitsumfeld, guter Führung und Chancen, sich individuell weiterzubilden, um Skills zu entwickeln.

Vor allem aber braucht es einfache und attraktive Möglichkeiten, wieder ins Berufsleben einsteigen zu können. Etwa nach einer längeren Auszeit, wenn eine Lücke im Lebenslauf ersichtlich wird. Eine Lücke, die darauf hinweist, dass das Fernbleiben von potenziellen Erwerbstätigen nicht nur mit Jobwilligen selbst zu tun hat, sondern mit den Rahmenbedingungen der heutigen Arbeitswelt.

Quelle: arbeitsABC