Neues Jahr, neuer Job - Dafür musst Du meistens Deine Bewerbungsunterlagen überarbeiten. Was gehört nochmal in den Lebenslauf und kennst Du schon die drei wichtigsten Trends? 

Karriereberaterin und XING Insiderin Silke Koppitz verrät Dir, wie Du in wenigen Schritten Deinen Lebenslauf auf den neuesten Stand bringst und Deinen Wunscharbeitgeber von Dir überzeugst.

Die Kritierien in Lebensläufen ändern sich – heute richten wir unsere Lebensläufe nicht mehr nur an Personalverantwortliche, sondern auch an Software, die bei der Vorauswahl hilft, geeignete Kandidat·innen zu finden. Was früher als guter Lebenslauf galt, ist heute deshalb oft veraltet.
 

3 Tipps, mit denen Du Deinen Lebenslauf auf das neueste Level bringst:

1. Eine personalisierte Überschrift 

Früher stand einfach „Lebenslauf“, oder wenn es besonders fancy sein sollte, „Curriculum Vitae“ oben auf den Lebenslauf. Heute darf es an der Stelle gerne etwas persönlicher sein. Du kannst zum Beispiel direkt zeigen, auf welche Arbeitsbereiche zu spezialisiert bist.

Ein Beispiel für eine professionelle Überschrift:

✅ “Marketing Specialist: Performance-Kampagnen, Content-Erstellung & Markenaufbau”

Versuche dabei unbedingt die Keywords der Stellenanzeige einzubauen! Passe die Überschrift bestenfalls für jede Bewerbung individuell an.

2. Das Kurzprofil

Das Kurzprofil im Lebenslauf ist im deutschsprachigen Raum noch nicht so geläufig. Dabei ist es gerade für die Personalverantwortlichen super hilfreich. Denn darin fasst Du Deine wichtigsten Erfahrungen und Fähigkeiten in wenigen Sätzen zusammen. Mit einer kurzen Vorstellung bekommen die Leser·innen einen schnellen Überblick darüber, wer Du bist und was Dich beruflich auszeichnet.

So erstellst Du ein Kurzprofil für Deinen Lebenslauf: 

✅ Auch bei dem Kurzprofil ist es wichtig, dass Du es an die wichtigsten Anforderungen der Stellenanzeige anpasst. Du kannst entweder einen Fließtext verfassen oder einfach Stichpunkte verwenden.

3. Referenzen

Und nun zum letzten Punkt: Du kannst Referenzen jetzt auch gleich in Deinen Lebenslauf einfügen. Anstatt irgendwo zu erwähnen, dass Du sie “auf Anfrage” einreichst, baue einfach ein paar Zitate von 3 bis 4 Personen ein, mit denen Du bereits zusammengearbeitet hast.

Wie Du Referenzen in den Lebenslauf einbaust:

✅ Referenzen kannst Du beispielsweise von ehemaligen Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kund·innen und Mentor·innen erhalten. Auf diese Weise kann sich der Empfänger sofort eine Vorstellung davon machen, wie andere Deine Arbeit beurteilen.

⚠️ Am Ende sollte Dein Lebenslauf ca. 2-3 Seiten lang sein.

Jetzt hast Du hoffentlich ein paar Ideen und Inspirationen für Deinen Lebenslauf mitgenommen – ab an die Umsetzung!

Viel Erfolg für Deine Bewerbung. Wenn Du noch mehr Tipps für Deine Jobsuche brauchst, dann schau auf Silkes XING lnsider Profil vorbei.

Zur Person

Silke Koppitz begleitet Business Professionals auf ihrem Weg zum erfüllenden Berufsleben: Berufliche (Neu-) Orientierung | Vorstellungsgespräche | Verhandlungen | Embodiment | Coaching, Mentoring & Beratung

Quelle: Xing-News

Vieles hat sich in den vergangenen drei Jahren tiefgreifend verändert. Im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel deutet sich nun eine Zeitbombe an: die Wechselbereitschaft nimmt rapide zu. Stabile Arbeitsfähigkeit in wichtigen Funktionen ist in Frage gestellt. Über die besonderen Herausforderungen mit den Generationen Y und Z (heute ca. 20-40 Jährige) wurde schon vorher gesprochen.

Eine Studie des Trendence HR-Monitor November 2023 zeigt die Wechselbereitschaft auf überraschend hohem Niveau. An zweiter Stelle mit 25% wird Mitarbeiterbindung als die zweitgrößte Herausforderung in 2024 angesehen – der Zusammenhang ist evident. Was jeder spürt: die Bindung nimmt als Phänomen unserer Zeit immer mehr ab. Das Eigeninteresse rückt angesichts unsicherer Zukunftsperspektiven in den Fokus.

Besonders bedrohlich ist das für die Qualifikationen, die schon jetzt besondere Aufmerksamkeit verdienen: IT-Spezialisten für Digitalisierung und KI-Anwendungen. Besonders für mittelständische Unternehmen ist das eine Herausforderung. Was tun?

Was begründet Wechselbereitschaft?

Ein besseres Entgelt wird natürlich als erstes genannt. Oft versteckt sich dahinter aber ein Anteil „Schmerzensgeld“ für mangelnde Führungsqualität und schlechtes Unternehmensklima. Ab einer bestimmten Gehaltssumme kommt es nicht mehr auf 1000€ mehr im Monat an. Wenn Führung und Zusammenarbeit, Klima und Zukunftsaussichten woanders mehrversprechend sind, reichen 1000€ Schmerzensgeld nicht.

Wenn aber schlechte Stimmung im Team und schlechte Mitarbeiterführung mit einer kritischen Lage des Unternehmens zusammenkommen, wird es eng. Ein Grund, über das grüne Gras anderswo nachzudenken. Die Besten werden woanders mit Handkuss genommen. Das ist die Chance für KMU, die MitarbeiterInnen eher das Gefühl von „Heimat“ geben als Konzerne.

Was können Unternehmen tun?

Party, Incentives, Erfolgsboni? – die klassischen Rezepte von HR-Arbeit werden nicht reichen. „Man heuert bei einem Unternehmen an – verlassen tut man seinen Chef.“ Auch wenn es nicht ganz so einfach ist, lenkt diese Management-Weisheit den Blick in die richtige Richtung: Es geht um Qualitäten zwischenmenschlicher Verbindung wie Authentizität, offene Kommunikation, Sinn (Mission/Vision) und Team (Verbindlichkeit, Verlässlichkeit, Unterstützung) und ein Gefühl von Familie, Zugehörigkeit, Heimat. Die jüngeren Generationen (Y, Z) legen darauf viel mehr Wert. Besonders diese bringen am ehesten mit, was für die kommenden IT-Herausforderungen gebraucht wird: „eingefleischte“ digitale Kompetenzen.

Führungsqualität

Bevormundende Führungsstile (diktatorisch, patriarchalisch) sind schon aus dem Rennen. Aber auch ein bloß ergebnisorientierter, nüchterner „managerial“ Stil erreicht die beschriebenen Werte auch nicht.

Jenseits davon liegen persönlich interessiertere Führungsqualitäten wie der

• Facilitator, der Menschen ermutigt, ihren eigenen Weg zu finden,
• Kollaborator, der als Erster unter Gleichen aufgabenorientiert und menschenorientiert wirkt und halt die Gesamtverantwortung trägt,
• Servant („supportive“) Führungsstil:

Jan Carlsson (Ex-SAS-Chef) hatte das exemplarisch vorgeführt: SAS war wiederholt zur besten Fluglinie der Welt gekürt worden: alles Service – auch intern: Nicht Sie sind der Boss, MitarbeiterInnen sind Ihr interner Kunde. Sie liefern, was er/sie objektiv und subjektiv braucht. Das zusammen mit einer Vision fürs Unternehmen kann begeistern, und die Wechselfrage stellt sich im besten Fall gar nicht.

Natürlich darf sich die passende Art von Umgang auch im ganzen System des Unternehmenswiederfinden. Operativ ist die hierarchische Pyramide auf den Kopf zu stellen: Verantwortung an die Operative übertragen, Effiziente Meetings usw. Keine Bange: Disziplinarisch ändert sich nichts. Das wird aber seltener benötigt, weil alle wirklichen Spaß an dieser Art von Erfolg haben.

• Training hilft dabei – es spricht ein erfahrener Führungstrainer – nur, wenn das ganze System unter diese Vorzeichen gestellt wird.
• Coaching kann viel eingehender auf die entscheidenden Grundlagen bei Führungskräften Einfluss nehmen: Ein anderes Miteinander: Vertrauen/Kontrolle, Mitarbeiter als Mensch statt als Human Ressource, gewinnend statt kommandierend mit Zielen führen usw. Das stellt tiefgreifende Fragen an die eigene Person als Führungskraft.

Aber es muss ganz oben beginnen, sonst wird es eine Form von New Work, wo junge Führungskräfte sich unten beweisen dürfen, in kritischen Fragen aber alleingelassen werden – das habe ich selbst erlebt und bin (auch als externer Trainer) gegangen.

Ressourcendenken oder Mitarbeiter entwickeln

In jedem Fall wird ein Führungsmodell wie Situativ Führen als Grundhaltung hilfreich sein. Warum das oft nicht angewandt wird? Weil es zwar vermittelbar, aber nicht antrainierbar ist.Führungskräfte, die maximal im managerial Level komfortabel sind, kriegen die coachenden Führungsstile nicht hin: „supportive“ ist nicht so ihr Ding, wie fachliche und methodische Optimierung.

Über den Autor

Eckhard Schölzel ist Diplom-Psychologe mit dem Schwerpunkt Führungs- und Organisationspsychologie, den er 1982 an der Universität Hamburg erlangte. Seit 1987 ist er als Speaker, Coach und Trainer tätig. Im Jahr 1995 gründete er seine eigene Firma, Eckhard Schölzel & Partner. Im Laufe seiner Karriere hat er mehr als 500 Führungskräfte in DACH gecoacht, sowohl auf Top- als auch auf mittlerer Führungsebene in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Darüber hinaus haben über 10.000 TeilnehmerInnen an seinen Trainings teilgenommen. Er hat auch mehr als 50 Change-Projekte begleitet, die überwiegend nachhaltige Ergebnisse erzielten. Eckhard Schölzel bietet seine Dienstleistungen auf Deutsch und Englisch an.

Quelle: unternehmer.de

Small Talk bringt uns in den schnellen Kontakt, langfristig führen tiefergehende Gespräche aber eher zum Erfolg und sind befriedigender. So gelangst du vom Kratzen an der Oberfläche dorthin, wo Du wirklich was lernen kannst.

Die Leere des Small Talks erklärt, warum er oft so langweilig ist. Sie müssen dazu nicht mal einen Aufzug besteigen, es reicht ein Besuch beim Friseur, eine Fahrt im Taxi oder sogar ein Kaffeehausbesuch mit der besten Freundin. Manchmal kann es mühsam sein, herauszufinden, was man sagen soll.

Small Talk ist aber dennoch sehr nützlich, wir setzen diesen in unserer Kundenforschung jedes Mal ein, um mit fremden Menschen eine soziale Interaktion herzustellen. Obwohl es wichtig ist, den Wert von Small Talk zu erkennen und zu verstehen, dass Small Talk durchaus seine Berechtigung hat, bleibt er dennoch weit hinter dem zurück, was viele von uns eigentlich wirklich wollen: Gespräche mit Tiefe. 

Damit meine ich Gespräche, bei denen wir die Untiefen des Small Talks hinter uns lassen und tiefer eintauchen. Der Unterschied zwischen diesen beiden Formen von Gesprächen ist, dass man bei Gesprächen von Tiefen etwas lernt. Es kommt allerdings auf das an, was Sie lernen. Wenn ein Gespräch es Ihnen ermöglicht, etwas Wichtiges über sich selbst oder die andere Person zu erfahren oder wenn Sie dadurch die Welt besser verstehen, wird es wirklich bedeutungsvoll.

Tiefe Gespräche mit Sinn machen zufrieden

Aufgrund des tiefen menschlichen Bedürfnisses nach Selbstdarstellung gewinnen wir Sinn daraus, uns selbst zu verstehen. Die meisten von uns sehnen sich nach einer Gelegenheit, unsere Gedanken mitzuteilen, Dinge zu klären und zu erforschen, die uns wichtig sind. Wenn wir also die Möglichkeit haben, unsere abstrakten Gedanken in Worte zu verwandeln und wir sie dann noch mit einem interessierten Zuhörer teilen, der diese Gedanken bestätigt, fühlen wir uns verstanden. Das ist eine der wichtigsten Erfahrungen, die wir in unzähligen Kundenforschungsprojekten gemacht haben.

Aber auch eine andere Erfahrung haben wir dabei gemacht: Bei einem sinnvollen Austausch ist die Rolle des Zuhörers von entscheidender Bedeutung. Ein guter Zuhörer ermöglicht es, dass wir durch seine Augen Feedback erhalten, wer wir sind. Forscher fanden heraus, dass die Lebenszufriedenheit von Probanden umso höher war, je inhaltsreicher die Gespräche waren. Das kommt daher, da dieser Prozess des Sprechens, des Gehörtwerdens und des besseren Selbstverstehens zu einem Gefühl der Verbundenheit führt, was wiederum ein grundlegendes menschliches Bedürfnis befriedigt.

Für viele von uns sind diese qualitativ hochwertigen Gespräche frustrierend selten und schwer fassbar, wenn man bedenkt, wie viel Zeit wir mit anderen Menschen verbringen. Aber die gute Nachricht ist, dass wir mit ein wenig Aufwand und ein paar neuen Ansätzen Wege finden können, sie öfter zu genießen.

1. Sehen Sie Small Talk als notwendigen ersten Schritt: Um Ihre Gespräche zu verbessern, sollten Sie Small Talk nicht ganz ablehnen. Es ist eine gute Möglichkeit, die Bühne vorzubereiten und eine Beziehung aufzubauen. Durch Small Talk werden zunächst gemeinschaftliche Bindungen geschaffen. Es lohnt sich, ein wenig Small Talk zu tolerieren, denn er legt den Grundstein für etwas Reichhaltigeres. Wenn Sie sich zum ersten Mal mit jemandem treffen, ist es deswegen nicht verkehrt zunächst über das Wetter zu sprechen, aber Sie sollten nicht ewig bei diesem Thema verweilen.
2. Stellen Sie bessere Fragen: Aus offensichtlichen Gründen sprechen viele von uns gern über die Themen, die uns persönlich interessieren. Eine Möglichkeit, bessere Gespräche zu führen, besteht darin, für einen Moment aus dem eigenen Körper zu treten und mehr über die andere Person nachzudenken. Das bedeutet, Fragen zu stellen. Um die richtigen Fragen zu stellen, müssen Sie Ihren Gesprächspartner und den Kontext, in dem Sie sich befinden, zunächst beurteilen. Was auch immer Sie fragen, gehen Sie davon aus, dass Ihr Gegenüber diese Frage schätzen wird: Eine Studie aus dem Jahr 2017 ergab, dass Menschen, die Fragen stellen, generell mehr Anklang finden.
3. Hören Sie zu: Fragen zu stellen ist nur der Start. Es reicht aber nicht. Sie müssen wirklich zuzuhören. Der bekannte Autor Stephen Covey sagte einmal, dass die meisten von uns nicht mit der Absicht zuhören, um zu verstehen, sondern um zu antworten. Um diesen Instinkt zu korrigieren, reicht es also nicht, nur zu fragen, sondern Sie müssen auch bewusst wirklich zuhören.
4. Seien Sie bereit, etwas über sich selbst zu erzählen: Es gibt einen kritischen Übergangsmoment in der Entwicklung aller Beziehungen: Es ist der Moment, in dem Sie sich dazu entschließen, etwas Persönlicheres über sich selbst preiszugeben. Psychologen nennen diesen Schritt Selbstoffenbarung. Jedes Mal, wenn eine Person etwas Wichtiges über sich erzählt, wird eine Schicht abgezogen und etwas Tieferes und Wichtigeres freigelegt, bis schließlich der Kern erreicht wird. Einen Teil Ihres inneren Selbst freizulegen – und sei es nur die erste Schicht – erfordert Mut, aber es führt zu besseren, bedeutungsvolleren Gesprächen. Und dank dem Gesetz der Gegensetzlichkeit wird es auch Ihr Gegenüber dazu ermutigen, sich zu öffnen.
5. Seien Sie bereit zu lernen: Wenn Sie im Voraus wissen, dass Sie eine bestimmte Person treffen werden, ist es hilfreich, sich etwas vorzubereiten. Nehmen Sie eine lernorientierte Haltung ein. Dies gilt insbesondere für Gespräche im Arbeits- oder Bildungskontext, bei denen die Bedeutung wahrscheinlich nicht so sehr durch den Austausch persönlicher Informationen entsteht, sondern es um ein wichtiges Thema oder Anliegen geht. Das erfordert neben einer kurzen Vorbereitung und auch eine Haltung der Demut und Aufgeschlossenheit – und die Bereitschaft, zuzugeben, dass man etwas nicht weiß.
6. Seien Sie bereit, zu geben und zu nehmen: Das Herzstück eines guten Gesprächs ist Gegenseitigkeit. Der Zauber entsteht, wenn Sie und Ihr Gesprächspartner sich an eine einfache Regel halten: Sie geben ihm oder ihr den Raum zum Reden und hören wirklich zu, was die andere Person zu sagen hat. Wenn Sie echtes Interesse zeigen, wird Ihr Gegenüber auch neugierig und interessiert. Durch wechselseitige Interaktionen wird ein Zugehörigkeitsgefühl erzeugt. Es ist wie ein Tanz, ein Geben und Nehmen, bei dem Sie darauf achten, was die andere Person sagt, was Sie sagen und wie das andere Person antwortet.

Nichts davon ist besonders einfach und vielleicht auch nicht selbstverständlich, was vielleicht der Grund dafür ist, dass gute Gespräche so selten sind. Aber wenn wir uns daran erinnern, wie wichtig Geben und Nehmen ist, und bereit sind, uns anzustrengen, gibt es keinen Grund, warum wir nicht alle mehr Gelegenheiten finden sollten, bedeutungsvollere Gespräche zu führen.

Mit wem auch immer Sie sprechen, denken Sie daran, dass Gespräche – wie so vieles im Leben – gut oder schlecht sein können und auch alles dazwischen. Aber wenn Gespräche gut sind, können sie großartig sein, weil sie anregen und unser grundlegendes menschliches Bedürfnis nach Engagement und Lernen befriedigen. Gute, tiefe und bedeutungsvolle Gespräche ermöglichen es uns, etwas über uns selbst zu erzählen, uns und unsere Welt zu erforschen und zu verstehen, wer wir sind. Wir können dadurch mit anderen in Kontakt treten und von ihnen lernen. Sie sind eine grundlegende Quelle des Vergnügens. Wir brauchen nur versuchen, sie häufiger zu erleben.

Über die Verfasserin

Ingrid Gerstbach ist Innovationsexpertin und gilt als deutschsprachige Koryphäe der aus den USA stammenden Innovationsmethode Design Thinking. Die Betriebswirtin, Wirtschaftspsychologin und Erwachsenenbildnerin berät internationale Unternehmen und Universitäten und schreibt Kolumnen und Bücher.

Quelle: xing.com

Leistungsdruck am Arbeitsplatz ist eine ernsthafte Gefahr. Laut dem Wirtschafts- und Sozialwissenschafts-Institut (WSI) sehen Beschäftigte ihn als einen der größten Belastungsfaktoren. Welche Anzeichen und Auswirkungen Leistungsdruck im Job hat und wie du damit umgehst. 

Definition: Was bedeutet Leistungsdruck?

Wir kennen ihn, denn er ist in einer leistungsorientierten Gesellschaft in aller Munde – und doch scheint er trotz seines Gefahrenpotenzials noch immer allgegenwärtige Praxis zu sein: der Leistungsdruck.

Der Duden definiert den Begriff „Leistungsdruck“ als psychischen Druck, welcher durch den Zwang verursacht wird, hohe Leistungen zu erbringen. Eine weitere und treffende Begriffserklärung bietet das DWDS:

"Demnach sei Leistungsdruck eine psychische Belastung, die sich seelisch und körperlich auswirken kann und durch übertriebene Leistungsansprüche von außen oder von einem selbst kommt."

„Performance pressure“ beschreibt es gar noch etwas besser. Denn der englische Begriff für Leistungsdruck bringt das auf den Punkt, worunter viele Arbeitskräfte heute leiden:

"Sie müssen performen; sie müssen abliefern."

Entwicklung: Hat der Leistungsdruck in den letzten Jahren zugenommen?

Forschungen der letzten Jahre deuten darauf hin, dass Leistungsdruck in unserer heutigen Arbeitswelt immer präsenter wird. So erwähnt zum Beispiel Diplom-Sozialwissenschaftlerin Dr. Elke Ahlers in ihrer Veröffentlichung für das WSI, dass die Art von Arbeitsbelastungen sich verändert habe – und allen voran Hektik sowie Leistungsdruck zu den Einflussfaktoren gehören würden, die Beschäftigte am häufigsten erwähnen.

Dass vor allem deine Generation unter einem hohen Druck leidet, abliefern zu müssen, sei den Forschungen nach den veränderten Anforderungen und Arbeitsumständen zuzuschreiben. Wichtige Einflussfaktoren sind zum Beispiel:

• Veränderungen im Wettbewerb: Wir leben in einer globalisierten Welt, in der internationale Wettbewerbsfähigkeit eine wichtige Rolle spielt. Der dynamische Wettbewerb geht für Unternehmen mit höheren Leistungsanforderungen einher, welche sie an das Personal „abtreten“.
• 8-10 Überstunden pro Woche erlaubt: Das Arbeitszeitgesetz lässt Mehrarbeit zu; Überstunden gehören zum Alltag, was den Leistungsdruck nicht zusätzlich erhöhen muss, unter Umständen jedoch ein Faktor dafür sein kann, wenn wir uns überlasten.
• Technologische Fortschritte: Durch die schnelle Kommunikation stehen wir unter permanentem Druck, Kollegen und Chefs zu antworten und Ergebnisse zu liefern. Analysen, Zahlen und Resultate müssen präsentiert werden.
• „Konkurrenzbeschleuniger“ Social Media: Instagram und Co. laden dazu ein, dass Unternehmen und Beschäftige in eine Art „Vergleichsdruck“ geraten. Wer performt besser? Wer wächst schneller? Die Omnipräsenz im Netz kann das Geschäft beleben, aber auch den Performance-Druck fördern.
  
  

Welche Auswirkungen hat permanenter Leistungsdruck?

Grundsätzlich ist ein klein wenig Leistungsdruck nicht ganz so übel: Durch den Stress können wir uns mental besser auf eine Aufgabe fokussieren. Haben wir zum Beispiel eine Deadline im Nacken sitzen, arbeiten wir in der Regel konzentrierter. Wird der Druck jedoch zu hoch, werden wir es ordentlich vermasseln. Das fanden Forscher der Carnegie-Mellon-Universität bei einem Versuch mit Rhesusaffen heraus, die wegen ihrer biologischen Ähnlichkeiten mit dem Menschen auch Aufschluss über das Humanverhalten geben.

Die Ergebnisse: Wegen des Leistungsdrucks versagten die Affen – nicht, weil sie unruhig waren, sondern übervorsichtig und viel zu nachdenklich. Ein Aha-Erlebnis für die Forscher, darunter für Bioingenieur und Forschungsautor Steven Chase sei, dass die Tiere bei hohen Einsätzen tendenziell schlechtere Leistungen erzielen.

Welche körperlichen und emotionalen Auswirkungen permanenter Leistungsdruck außerdem haben kann:

• Kopfschmerzen
• Abhängigkeit von „Aufputschmitteln“, z. B. Kaffee, Energy-Drinks u. Ä.
• hoher Blutdruck
• innere Unruhe und Anspannung
• Entwicklung von starken Ängsten, z. B. Versagensängste, Panik u. Ä.
• Müdigkeit und Konzentrationsprobleme
• chronischer Stress
• Abnahme der Frustrationstoleranz
  
  

Welche Anzeichen deuten auf Leistungsdruck hin?

Ob du unter Leistungsdruck stehst – oder besser: leidest -, kannst du anhand von körperlichen und seelischen Anzeichen festmachen. Berücksichtige dabei, dass diese ganz individuell sein können. Häufige Anzeichen sind:

• körperliche Stressreaktionen, z. B.: Herzrasen, Magenprobleme, Zittern
• das Gefühl, unter „Strom“ zu stehen
• Frust und Konkurrenzdenken am Arbeitsplatz
• völlige körperliche und emotionale Erschöpfung (bis hin zum Burn-out)
• permanenter Zeitdruck
• das Gefühl, auch privat nicht abschalten zu können
• die Gedanken kreisen 24/7 um die Arbeit
  
  

Lösungen: Was kann ich gegen Leistungsdruck unternehmen?

Im Folgenden verraten wir dir, wie du mit Leistungsdruck umgehst. Unsere Tipps werden dir dabei helfen, deinen Arbeitsalltag entspannter durchzustehen, nach dem Job abzuschalten und Kräfte zu sammeln. So hältst du den Druck nicht nur besser aus, sondern identifizierst unnötige Stressoren und fühlst dich besser gewappnet:

1. Unterscheide deine Erwartungen von denen deines Chefs

Warst du heute schon wütend auf deinen Chef? Falls du jetzt nickst, solltest du dich fragen, welche Erwartungen deine Vorgesetzten haben – und welchen Druck du dir selbst auferlegst. Häufig reagieren wir besonders emotional, weil wir uns ungerecht behandelt und überfordert fühlen. Um dem vorzubeugen, stelle dir (möglichst sachlich und nüchtern) die folgenden Fragen:

• Welche konkreten Dienstanweisungen hast du bekommen?
• Welche Ergebnisse möchten deine Vorgesetzten sehen?
• Welche Erwartungen hast du an dich selbst, um eine spezielle Aufgabe zu erfüllen?
• Wie möchtest du realistisch vorgehen?
• Sind deine eigenen Erwartungen angemessen?

2. Timing ist alles

Ein alter, aber sehr weiser Rat: Sortiere und plane. Wenn du deine Aufgaben und deinen Alltag klar strukturierst, gerätst du nicht unter Zeitdruck und verfällst nicht zu schnell in Hektik.

Unser Tipp: Dein Zeitplan sollte vor allem Pausen zum Durchatmen beinhalten, damit du wirklich verschnaufen kannst und deinen Energietank auffüllst. Auch wenn du es liebst, Gas zu geben: Welcher Motor läuft ohne Tankfüllung?

3. Sei dir nicht zu schade, um Hilfe anzunehmen

Blinder Aktionismus ist kontraproduktiv, wenn du dich überfordert fühlst. Frage stattdessen auch mal nach Hilfe. Denn dafür sollten wir uns niemals zu schade sein. Der Mensch ist bekanntlich ein Wesen, das sozial lebt – und dazu gehört das Bedürfnis und auch die Stärke, Unterstützung anzubieten und anzunehmen.

4. Verabschiede dich vom Perfektionismus

Perfektionisten genießen den Vorteil, für ihre Arbeit häufig gelobt zu werden. Was aber bringt es dir, perfekte Arbeit abzuliefern, wenn du langfristig seelische oder auch körperliche Schäden davonträgst? Erlaubst du es dir, auch Fehler zuzulassen?

Unser Tipp: Selbstakzeptanz statt Perfektion. Seine Komfortzone zu verlassen, um abzuliefern, kann sich ab und zu wunderbar anfühlen. Riskiere aber nicht, deine eigentlichen Bedürfnisse hinter dem Perfektionismus zu verlieren; vergiss dich selbst nicht.

5. Sprich rechtzeitig mit Kollegen und Vorgesetzten

Kommunikation ist wichtig – vor allem bei zu hohen Leistungsanforderungen. Sprich deshalb offen und ehrlich mit Kollegen und Chefs, um Lösungen zu finden. Scham und auch Schuldgefühle sind fehl am Platz. Denn am Ende des Tages sind wir keine „Arbeitstiere“, sondern Menschen. Und: Wenn du mutig vorangehst, trauen sich vielleicht auch andere, es dir nachzumachen.

Wenn nichts mehr geht: Gönne dir einen professionellen Schutzraum

Du fühlst dich völlig überfordert, erschöpft, antriebslos und möchtest dich am liebsten in den eigenen vier Wänden verkriechen? Das ist keine Seltenheit: Leistungsdruck kann zu einer großen emotionalen Belastung werden. Warte nicht zu lange, um dir professionelle Hilfe zu holen. Beratungen, Coachings und auch eine Psychotherapie können hilfreich sein, damit du endlich wieder mit einem Lächeln zur Arbeit gehen kannst.

Quelle: arbeits-abc.de

Manager und Führungskräfte brauchen feine Antennen – nicht nur für die Prozesse, die in ihrem Umfeld ablaufen, sondern auch für solche, die in ihrem Inneren ablaufen. Das Prinzip der Achtsamkeit hilft ihnen dabei, neben innerer Ruhe und Gelassenheit auch Energie und Leistungskraft zu bewahren – was ihr Lebensglück erheblich steigert. Führungskräftecoach Dr. Kai Hoffmann nennt einige Achtsamkeitstechniken, die jeder im Alltag anwenden kann.

1 – Schätzen Sie sich selbst besser ein

Tagebuch schreiben

Teil 1: Mit dieser Übung klären Sie Ihre alltäglichen Erfahrungen zu einer für Sie stimmigen Selbsterzählung, die jedem gelebten Tag Sinn verleihen kann – und das in knapp zehn Minuten. Bevor Sie mit dem Schreiben beginnen, bereiten Sie sich geistig darauf vor: Denken Sie zwei Minuten über Situationen nach, in denen Sie positiv auf eine Herausforderung reagiert haben und das Ergebnis zufriedenstellend für Sie war. Falls Ihnen mehr als ein Beispiel einfällt, achten Sie darauf, ob Zusammenhänge oder Muster erkennbar sind: Es macht mir Freude … Meine Stärken sind …

Teil 2: Denken Sie nun zwei Minuten über eine Situation nach, in der Sie negativ auf eine Herausforderung reagiert haben und das Ergebnis nicht zufriedenstellend war. Sie wünschten, Sie könnten etwas daran ändern. Falls Ihnen mehr als ein Beispiel einfällt, achten Sie darauf, ob Zusammenhänge oder Muster erkennbar sind. Gönnen Sie sich wieder ein paar Sekunden, um sich geistig zu entspannen, dann legen Sie los: Es stört mich … Meine Schwächen sind … Nehmen Sie sich anschließend ein wenig Zeit, und lesen Sie, was Sie an sich selbst geschrieben haben.

2 – Achten Sie auf andere

Gesten der Wertschätzung

Schon mit kleinen Gesten der Wertschätzung kann der Arbeitsalltag zum Trainingscamp für inneren Frieden werden: Halten Sie Blickkontakt. Wenn Sie jemanden im Büro begrüßen, suchen Sie den Blickkontakt, und schauen Sie richtig hin. Dann erspüren Sie meist auch, wie die Stimmung des Gegenübers ist. Hin und wieder können Sie bei der Begrüßung das Gegenüber mit Namen ansprechen. Bei der Begrüßung atmen wir bewusst einmal tief ein – mit Blickkontakt – und sprechen erst beim Ausatmen, wobei wir auch den Namen nennen. Diese kurze Atempause erzeugt erwiesenermaßen Wertschätzung beim anderen und entschleunigt das sich anschließende Gespräch.
Tun Sie anderen einen Gefallen: Schauen Sie auf dem Weg zur Teeküche an einem anderen Arbeitsplatz vorbei und bieten dem Kollegen, der Kollegin oder dem Praktikanten ebenfalls an, ihm oder ihr auch ein Getränk mitzubringen.

3 – Entdecken Sie Neues

Zur Person - Dr. Kai Hoffmann

Diese Achtsamkeitstechniken stammen von Dr. Kai Hoffmann. Er promoviert in Philosophie und Psychoanalyse. Nach langjähriger Führungsposition im oberen Management Arbeit er seit Ende der 90er Jahre als Führungskräftecoach und Lebensberater. Er hat zahlreiche Ratgeber veröffentlicht. Darunter "Deine Freiheit, deine Gelassenheit" (Springer Verlag, 2017)

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazine

Toxische Arbeitsbedingungen, mangelnde Wertschätzung, Unzufriedenheit und Misstrauen: Manchmal ist es besser, sich nach einem neuen Job umzusehen.

Es mag vielleicht die Einstellung von älteren Generationen sein, dass man im Job manchmal einfach die Zähne zusammenbeißen muss. Heutzutage zählt das aber nicht mehr als Grund, sich im Beruf oder am Arbeitsplatz dauerhaft unglücklich zu machen. Besonders die Generation Z und auch die Generation der Millennials setzen eher auf die Work-Life-Balance. In das Bewusstsein rückt unter anderem, dass man sich vom Arbeitgeber nicht alles gefallen lassen muss. Auf diese Warnzeichen am Arbeitsplatz sollte man achten und wenn man genügend davon im eigenen Berufsumfeld findet, schnellstmöglich kündigen.

Laut einer Liste von Forbes Magazine gibt es eine Checkliste, die sich Arbeitnehmer vornehmen können, um zu testen, ob ihr aktueller Job wirklich die beste Wahl für die eigenen Karrierewünsche und -möglichkeiten ist.

1. Indiz für einen Jobwechsel: Sind Sie unzufrieden?

Es klingt simpel, ist es aber nicht. Viele Menschen hetzen in ihrem Alltag von einem Termin zum nächsten, wollen ihre Arbeit hinter sich bringen und es einfach nur wieder nach Hause auf die Couch schaffen. Wenige halten zwischendurch inne und fragen sich: Bin ich eigentlich zufrieden mit dem, was ich tue? Bin ich glücklich?

Wenn das nicht der Fall ist, sollte man überlegen, woran das liegt. Und falls es wirklich der Job ist, zu dem man jeden Morgen unmotiviert erscheint und der einen einfach nicht zufriedenstellt oder ausfüllt, sollte man über einen Wechsel nachdenken.

2. Indiz: Gibt es eine schlechte Work-Life-Balance?

„Die Einzigen, die sich in Jahren noch an Deine harte Arbeit und Überstunden erinnern werden, sind Deine Kinder.“ Diesen Spruch haben Sie so oder ähnlich sicherlich schon einmal gelesen. Haben Sie das Gefühl, von Ihrem Leben, Ihrer Familie, Ihren Freunden gar nichts mehr mitzukriegen, weil Sie ständig arbeiten? Dann sehen Sie dort eindeutig eine rote Flagge, auf die man reagieren sollte. Überarbeitung kann außerdem zu Burnout und anderen psychischen Erkrankungen führen.

Außerdem empfiehlt Karriere.at, den Job zu wechseln, wenn sich der Life-Teil der Work-Life-Balance geändert hat. Haben sich die eigenen Lebensumstände zum Beispiel durch Kinder, einen Todesfall, einen Umzug oder andere Dinge verändert und passt der Job einfach nicht mehr dazu, dann sollte man kündigen und sich neu orientieren.

3. Ist das Arbeitsumfeld toxisch?

Ein Arbeitsumfeld ist toxisch, wenn es weder Respekt noch eine gute Kommunikation oder Unterstützung für die Mitarbeiter gibt, oft kombiniert mit großen Mengen an Stress, die auf die Angestellten abgewälzt werden, ohne dass deren Einsatz geschätzt wird. Klingt das nach Ihrem Job? Dann kann es gut sein, dass Sie in einem toxischen Arbeitsumfeld arbeiten, das wortwörtlich das Gemüt vergiftet.

Karriere.at beschreibt dieses Phänomen auch als „Montägliche Morgenübelkeit“. Wer schon mit Bauchschmerzen ins Büro geht, der sollte sich lieber einen Job suchen, durch den man sich nicht fünf Tage die Woche hindurchquälen muss.

4. Wird Ihr Engagement nicht wertgeschätzt?

Teil eines toxischen Arbeitsumfeldes ist ein Mangel an Wertschätzung.Haben Sie das Gefühl, dass Ihre ganze Arbeit und Ihr Engagement, das Sie in die Firma stecken, nicht gesehen wird, oder noch schlimmer, gesehen, aber als selbstverständlich oder gar minderwertig betrachtet wird? Dann sollten Sie sich vielleicht einen Arbeitgeber suchen, der Ihren Einsatz zu würdigen weiß.

5. Haben Sie keine Aufstiegsmöglichkeiten in Ihrer Firma?

Wenn der Job noch nicht so zufriedenstellend ist, wie man das gerne hätte, sollte man in die Zukunft schauen. Welche Vor- und Nachteile hätte es, in diesem Job, der Sie unglücklich macht, noch eine Weile länger zu bleiben? Es könnte zum Beispiel sein, dass der aktuelle Job nur ein Sprungbrett für Ihren eigentlichen Traumberuf ist. Sollte es aber der Fall sein, dass Ihr aktueller Job absehbar nirgendwo hinführen wird und Sie keine Aufstiegsmöglichkeiten in der Firma haben, müssen Sie sich die Frage stellen, ob es sich tatsächlich noch „lohnt“.

Das gleiche gilt, wenn zwar Aufstiegsmöglichkeiten vorhanden sind, diese aber konsequent an andere Mitarbeiter gehen. Wird man bei der gewünschten Beförderung immer wieder übergangen, kann es laut Welt.deebenfalls an der Zeit sein, sich einen neuen Job zu suchen.

6. Fühlen Sie sich unwohl oder unerfüllt mit der Firmenkultur?

Auch dieser Punkt ist recht simpel: Vertritt die Firma Werte oder eine bestimmte Kultur, die nicht mit Ihren eigenen übereinstimmen, sollten Sie sich einen neuen Job suchen. Sonst werden am Ende sowohl Sie mit Ihrem Arbeitgeber als auch andersherum unglücklich.

7. Misstrauen Sie Ihrem Chef oder dem Management?

Vertrauen ist ein wichtiger Bestandteil in einem guten Mitarbeiterverhältnis. Wenn Ihr Chef es nicht schafft, das Ihre zu gewinnen oder es vielleicht schon durch hinterhältige Aktionen verloren hat, ist das keine gute Basis. Wer seinem Arbeitgeber oder dem Management nicht vertrauen kann oder regelrecht Angst vor deren Äußerungen und Handlungen haben muss, sollte sich nach einer anderen Arbeit umsehen.

Quelle: merkur.de

Der Begriff „Cheffing“ klingt zunächst ungewöhnlich und ist nicht mit dem “Bossing” zu verwechseln, bei welchem der Chef oder die Chefin einen Mitarbeitenden mobbt. “Cheffing” bedeutet die Führung von unten nach oben. Hierbei versuchen Angestellte, die einer Führungskraft unterstellt sind, Einfluss auf diese auszuüben – meist auf subtile Weise ohne Machtspielchen oder offene Konfrontation.

Tatsächlich soll “Cheffing” auch gar nichts Negatives bewirken. Stattdessen verfolgen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei in der Regel einen guten Zweck, nämlich positive Veränderungen herbeizuführen, zum Beispiel was das Arbeitsklima, die Arbeitsbedingungen oder Entscheidungsprozesse angeht. Um das zu bewirken, wird gezielt und geschickt kommuniziert, um die eigene Führungskraft in eine positive Richtung zu schubsen.

Wann kann “Cheffing” sinnvoll sein?

Meist hängt die Motivation für “Cheffing” mit Schwächen oder Defiziten der aktuellen Führungskräfte zusammen. Die häufigsten Gründe sind, dass der Chef oder die Chefin schlechte oder unüberlegte Entscheidungen trifft, die notwendige Kompetenz fehlt, nicht ausreichend mit den Angestellten kommuniziert wird oder auch unzureichend delegiert wird. In solchen Fällen neigen dann Mitarbeitende dazu, die Führungskraft subtil zu beeinflussen. Zum Beispiel, damit sie das nächste Mal die richtige Entscheidung trifft.

Achtung: Risiken des “Cheffing”

Obwohl “Cheffing” positive Veränderungen im Unternehmen bewirken soll, birgt es auch Risiken:

• Wird “Cheffing” zu offensichtlich betrieben, dann kann das die Führungskraft im schlimmsten Fall auch gegen einen selbst aufbringen, weil man die Autorität der Person untergräbt.
• Wenn Kolleginnen und Kollegen Wind davon bekommen, dass man “Cheffing” betreibt, kann das zu Unruhe und Konflikten im Team führen – oder gar den Neid der Mitarbeitenden auf sich ziehen.
• Steigert man sich zu sehr in die Führung von unten hinein und investiert viel Zeit, dann kann man seinen eigenen Aufgaben nicht mehr ausreichend nachkommen.
  
  

So funktioniert effektives “Cheffing”

Trotz der potenziellen Risiken kann Cheffing erfolgreich sein, wenn es klug und strategisch umgesetzt wird. Denn wenn man die Führungskraft nicht ändern kann, dann kann man ihr vielleicht zumindest dabei helfen, ihren Job so gut es geht auszuführen.

Dazu gehört:

• Gemeinsamkeiten finden, denn um eine Person beeinflussen zu können, muss man sie gut kennen.
• Proaktiv und beharrlich sein, wenn es darum geht, die eigenen Anliegen und Ideen vorzubringen.
• Verlässlich sein, um im Gegenzug selbiges Verhalten von der Führungskraft einfordern zu können.
• Gute Leistungen anerkennen und den Chef oder die Chefin auch mal für gute Leistungen loben, um eine positive und kooperative Arbeitsbeziehung aufzubauen.
• Alternativen in Form von konstruktiven Vorschlägen und Lösungen anbieten, anstatt nur Probleme anzuprangern.

“Cheffing” ist eine komplexe und nuancierte Form der Führung, die subtile Einflussnahme und strategisches Handeln erfordert. Obwohl es Risiken und Herausforderungen birgt, kann es auch eine effektive Möglichkeit sein, positive Veränderungen im Arbeitsumfeld herbeizuführen und die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu verbessern. Indem Mitarbeitende geschickt und einfühlsam vorgehen, können sie dazu beitragen, eine positive und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen, von der letztendlich alle profitieren.

Quelle: business-punk.com

„Wer sich auf nichts verlassen kann, ist verlassen.“ Wie wichtig die Bedeutung dieses Satzes gerade für Personaler und Führungskräfte ist, weiß Thomas Bergen, CEO und Mitgründer von getAbstract. Anhand seiner Erfahrungen im Unternehmensalltag stellt er die Bedeutung von Vertrauen für Mitarbeitende im Management- und Personalbereich heraus und gibt dabei konkrete Tipps, wie Führungskräfte Vertrauen gewinnen und kultivieren können.

1. Tipp: Erfolgreiche Führung geht nur mit Vertrauen

Jede erfolgreiche Zusammenarbeit fußt auf Vertrauen. Das trifft nicht nur auf die Arbeit am Schreibtisch oder auf Verkaufsgespräche zu, sondern ist auch im täglichen Miteinander verankert. Denn in jedem Kontext und Arbeitsschritt findet eine Art der Vertrauensprüfung statt, von der strategischen Planung über den Einkauf bis hin zum Einstellen neuer Mitarbeitender. Deshalb müssen vor allem Führungskräfte und Personalverantwortliche ein Gespür dafür haben, denn die Vertrauensfähigkeit in die Mitarbeitenden entscheidet über den Erfolg ihres persönlichen und unternehmerischen Vorgehens.

Warum? Weil niemand allein alles wissen, machen oder managen kann – eine gegenteilige Einstellung zeugt nicht von gesundem Selbstvertrauen, sondern eher von mangelnder Führungsqualität, einer Delegierschwäche und einem Selbstwertproblem.

Gerade um Arbeit zu delegieren und zu beurteilen, wer was am besten übernehmen kann, was eine der Hauptaufgaben einer guten Führungskraft ist, müssen für Entscheidungen alle notwendigen Informationen gesammelt und im Team kommuniziert werden. So können Aufgaben effektiv abgegeben und die nächsten Schritte abgewogen werden. Wenn das Team und die Führung dabei weder vertrauenswürdig noch -fähig sind, fehlen irgendwo immer wichtige Informationen, Meinungen werden nicht gehört und Aufgabenzuteilung und Zuständigkeiten sind unklar. Kurz: Wo Vertrauen fehlt, in die eine oder andere Richtung, wird strategische Führung schwierig.

2. Tipp: Wer Vertrauen gewinnen will, muss es abgeben

Um Vertrauen zu lernen und den Grundstein für gute Führung zu legen, muss zuerst eins tun: Es schenken. Ein Beispiel für dieses Paradox: Frau Müller aus der Finanzabteilung möchte Spesen effizienter abrechnen und hat eine Idee dazu. Diese spricht sie beim Firmenapéro im Gespräch mit dem CEO an. Wird sie belächelt und vielleicht sogar ermahnt, sich Gedanken um den eigenen Zuständigkeitsbereich zu machen, wird sie wohl kein weiteres Mal einen Vorschlag einbringen. Wird jedoch ein gemeinsames Gespräch mit ihr und dem Zuständigen arrangiert, um der Idee den passenden Raum zu geben, zeugt dies von Wertschätzung und Vertrauen in ihre Expertise.

Dann können die Anwesenden entscheiden: Ist es Wert, die Sache weiterzuverfolgen? Oder lässt sich die Idee als Zündung für eine andere Initiative benutzen? In diesem Fall haben alle die Möglichkeit, abzuwägen und das weitere strategische Vorgehen zu überdenken. Gleichzeitig fühlt sich die Mitarbeiterin wertgeschätzt und wird auch künftig Vorschläge einbringen – selbst, wenn ihre Idee am Ende nicht umgesetzt wird.

Ein solcher Vertrauensvorschuss ist im Geschäftsleben oftmals die Initialzündung für erfolgreiche Zusammenarbeit, weshalb Führungskräfte sich auch durch Enttäuschungen nicht davon abbringen lassen sollten, diesen Bonus regelmäßig zu gewähren. Wer vertraut, dem wird auch vertraut. Der Vertrauensvorschuss fällt selbstredend leichter, wenn man seltener enttäuscht wurde (etwa von vielversprechenden Bewerbern, die sich dann doch als ungeeignet entpuppen).

Wer aber aus den Enttäuschungen lernt, wird je länger, desto weniger davon erleben. Daher sollte es zur Gewohnheit in Unternehmen werden, den Ideen der Mitarbeitenden Aufmerksamkeit zu schenken, sich nicht zu stark von Hierarchien leiten zu lassen und Ideen, die vielleicht zuerst fremd oder seltsam wirken, eine Chance geben.

3. Tipp: Vertrauen bedeutet Delegieren

Aufgaben nach klaren Regeln und Zuständigkeiten abzugeben, fördert Eigenverantwortung, Empathie und Neugier und vermeidet die Bildung von Echokammern. Wer vorgibt, als Chef unfehlbar zu sein, läuft Gefahr, sich selbst in eine Echokammer zu sperren, die das dann absehbare Scheitern nur verschlimmert. Deshalb sollten sich Mitarbeitende im Personalbereich und Führungskräfte beim Thema Delegieren stets:

• mit Menschen umgeben, die Fähigkeiten oder Kenntnisse haben, die über die eigenen hinausgehen: besonders auch beim Thema Recruiting oder bei der Zusammensetzung des Verwaltungsrats.
• aufmerksam Ideen und Meinungen anhören: nicht unterbrechen, dafür Notizen machen und den Fokus darauflegen, was Kollegen und Kolleginnen zu sagen haben. Denn nur wer zuhört, kann etwas lernen.
• Aufmerksamkeit schenken und sich Zeit nehmen: Auch wenn eifrige Mitarbeitende vielleicht manchmal eher mehr Zeitaufwand verursachen, so haben sie doch stets kreative Geistesblitze, die es verdienen, angemessen beachtet zu werden. Ein offenes Ohr stärkt die Bindung zu diesen kreativen Kräften – und ihre Bindung zum Unternehmen.
• bedacht kontrollieren: Geht es ans Umsetzen von Ideen, so sollten die Verantwortlichen dazu genug Spiel- und Freiraum und – weiterhin – angemessene Aufmerksamkeit erhalten. Dazu gehören auch Feedback- und Kontrollmechanismen, wobei letztere bei erfolgreichen Umsetzungen sukzessive gelockert werden können, womit gleichzeitig die Eigenverantwortung der Beteiligten steigt.

So sind Führungskräfte in der Lage, Aufgaben zu delegieren, um sich darum kümmern zu können, wofür sie bezahlt werden: Leitung. Denn darin setzt wiederum die Firmenleitung ihr Vertrauen. An diesen Stellen müssen denn auch nicht immer ausgebildete Betriebswirte oder Manager sitzen, sondern diejenigen Mitarbeitenden, die sich durch ihre Arbeit das nötige Vertrauen erworben haben, sich durch eine hohe Sozialkompetenz auszeichnen und den richtigen Sinn für die eigene Unternehmenskultur unter Beweis stellen. So entsteht eine Firmenkultur, die von vertrauensvoller Zusammenarbeit geprägt, gleichzeitig durchlässig, lern- und leistungsorientiert ist – und ein Unternehmen, das sich vor den Herausforderungen von heute und morgen nicht verstecken muss.

Zur Person

Thomas Bergen ist Mitgründer und CEO von getAbstract, einem weltweit führenden Unternehmen für komprimiertes Lernen, sowie Vorsitzender von Amphasys und Gründer von HopeNow, einem Unternehmerkollektiv, das Lösungen für den Klimawandel sucht.

Quelle: hrjournal.de

Kündigungen stellen für Führungskräfte eine besondere Herausforderung dar: Einerseits gilt es, den Verlust eines Mitarbeiters zu verarbeiten und gleichzeitig angemessen darauf zu reagieren, um negative Auswirkungen auf das Unternehmen und das Team zu minimieren. Wie Vorgesetzte effektiv mit Kündigungen umgehen, um sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiterinteressen zu wahren.

Die Gründe für Kündigungen verstehen

Einsicht ist der beste Weg zur Besserung. Für Führungskräfte ist es im ersten Schritt wichtig, die Gründe für Kündigungen zu verstehen, um mögliche Verbesserungen zu identifizieren. Das Mitarbeiter kündigen hat verschiedene Ursachen, meist auch im Verbund. Oftmals sind es finanzielle Gründe, keine Aufstiegschancen, schlechte Work-Life-Balance, negatives Führungsverhalten oder ein mieses Betriebsklima. Führungskräfte sollten jetzt sehr genau zuhören, offen für Feedback sein und die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter ernst nehmen.

Ein Mitarbeiter muss eine fristgerechte Kündigung nicht begründen. Wer die Frage nach dem Kündigungsgrund beantwortet, verhält sich daher kulant. Die Antwort muss auch nicht der Wahrheit entsprechen.

Respektvoll auf eine Kündigung reagieren

Eine respektvolle Reaktion auf Kündigungen ist entscheidend, um das Arbeitsklima zu erhalten und den Ruf des Unternehmens zu wahren und zukünftige Bewerber nicht zu vergraulen. Es gibt zwei grundlegende Regeln, die Führungskräfte beachten sollten:

1. Sachlich bleiben: Es ist ratsam, sachlich zu bleiben und sich von negativen Emotionen nicht leiten zu lassen. Kündigungen sind in der Regel nichte persönliches und Mitarbeiter können nicht zum Verbleib im Unternehmen gezwungen oder überredet werden.
2. Den neuen Arbeitgeber nicht diskreditieren: Statt den neuen Arbeitgeber des Mitarbeiters in ein schlechtes Licht zu rücken, sollte man die eigenen Stärken als Arbeitgeber betonen und sachlich argumentieren.
   
   

Counteroffer: Gegenangebote unterbreiten

Ein Gegenangebot, auch als „Counteroffer“ bekannt, kann eine Möglichkeit sein, Mitarbeitende doch zum Bleiben zu bewegen. Bevor aber ein Gegenangebot unterbreitet wird, sollten Führungskräfte sorgfältig abwägen, ob dies langfristig die beste Lösung für die Firma und das Team ist. Bedenken sollte man hierbei, dass Mitarbeiter, die bereits gekündigt haben, sich möglicherweise nicht mehr mit dem Unternehmen, deren Werten und Zielen verbunden fühlen oder das gegenseitige Vertrauen bereits stark beeinträchtigt ist.

Kündigungen vermeiden: Vorsorge ist besser als Nachsorge

Die beste Reaktion auf eine Kündigung ist es, sie zu vermeiden. Führungskräfte sollten daher proaktiv handeln und versuchen, die häufigsten Kündigungsgründe zu identifizieren und zu adressieren. Hier sind einige Maßnahmen, die Führungskräfte ergreifen können, um Kündigungen bestmöglich zu vermeiden:

1. Führungsverhalten überprüfen: Führungskräfte sollten ihr Verhalten reflektieren und bereit sein, Feedback anzunehmen und sich entsprechend weiterzuentwickeln.
2. Work-Life-Balance fördern: Flexibilität bei Arbeitszeiten und die Möglichkeit von Homeoffice können dazu beitragen, die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu verbessern.
3. Weiterbildungsmöglichkeiten bieten: Gute und motivierte Mitarbeiter schätzen Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen. Entsprechende Weiterbildungsmöglichkeiten sollten nicht nur angeboten sondern auch gefördert werden.
4. Kommunikation verbessern: Eine mangelhafte interne Kommunikation kann zu Unsicherheit und Frustration führen. Mitarbeiter sollten daher regelmäßig über Veränderungen im Unternehmen informiert werden.
5. Anerkennung und Wertschätzung zeigen: Mitarbeiter möchten sich wertgeschätzt und anerkannt fühlen. Vorgesetzte sollten regelmäßig aufrichtiges Feedback geben, Leistungen konstruktiv kritisieren und gleichzeitig Erfolge anerkennen und feiern.
   
   

Die Kommunikation mit dem Team ist entscheidend

Wenn eine Kündigung unvermeidlich ist, muss das betroffene Team zeitnah informieren werden. Transparenz und Offenheit sind entscheidend, um Gerüchten und Spekulationen vorzubeugen. Die Situation erfordert ein sensibles Vorgehen, wobei den Mitarbeitern Raum geboten werden sollte, Fragen zu stellen und Bedenken zu äußern.

Die nächsten Schritte nach der Kündigung

Nachdem eine Kündigung eingereicht wurde, werden die nächsten Schritte zu geplant. Hier sind einige mögliche Maßnahmen:

1. Aufgaben im Team umverteilen: Die Aufgaben des ausscheidenden Mitarbeiters können vorübergehend auf andere Teammitglieder verteilt werden, falls Kapazitäten vorhanden sind. Dies erfordert eine sorgfältige Planung und Koordination, um sicherzustellen, dass die Arbeitsbelastung fair aufgeteilt wird.
2. Stelle neu besetzen: Je nach Bedarf und Ressourcen kann die Stelle intern oder extern neu besetzt werden. Führungskräfte sollten die Vor- und Nachteile beider Optionen abwägen und sicherstellen, dass der Auswahlprozess fair und transparent ist.
3. Zeitarbeit als Überbrückungslösung: In einigen Fällen kann die Einstellung einer Zeitarbeitskraft helfen, die Lücke zu füllen, bis ein geeigneter Nachfolger gefunden ist. Dies erfordert eine sorgfältige Auswahl und gutes Onboarding, um sicherzustellen, dass die temporäre Arbeitskraft gut in das Team passt.
   
   

Bei einer Kündigung ist Fingerspitzengefühl gefragt

Die Reaktion auf Kündigungen erfordert Fingerspitzengefühl und eine professionelle Herangehensweise. Führungskräfte sollten stets sachlich bleiben, den neuen Arbeitgeber nicht diskreditieren und proaktiv handeln, um zukünftige Kündigungen zu vermeiden. Eine offene Kommunikation mit dem Team und eine sorgfältige Planung der nächsten Schritte sind entscheidend, um die Auswirkungen einer Kündigung zu minimieren und das Team weiterhin erfolgreich zu führen.

Auf ein Wiedersehen – Türen offen lassen

Eine Kündigung muss nicht das endgültige Ende der Zusammenarbeit bedeuten. Eine positive und respektvolle Reaktion kann die Tür für eine mögliche Rückkehr des Mitarbeiters in der Zukunft offenhalten, was sich für beide Seiten als vorteilhaft erweisen kann. Daher sollten Führungskräfte eine Kündigung als Chance sehen, eine langfristige, positive Beziehung zu ehemaligen Mitarbeitern aufrechtzuerhalten.

Quelle: arbeitsABC.de

Eine aktuelle Studie belegt die Diskrepanzen zwischen den Generationen. Besonders auffällig ist die kritische Sicht der Jüngeren gegenüber den Älteren. Der Organisationsberater Boris Gloger beschreibt anhand von Praxisbeispielen, wie altersübergreifende Teamarbeit gelingt.

Angespanntes Verhältnis der Generationen? Die Studie Best Ager im Beruf – Potenzial im Fachkräftemangel? von borisgloger consulting in Kooperation mit der Technischen Hochschule Augsburg bestätigt: Jüngere Generationen sind den Älteren gegenüber skeptisch – sie erleben die älteren Kolleginnen / Kollegen ab 55+ als beharrend, risikovermeidend und erschöpft. Auffallend dabei: Die oft kontrovers diskutierten, jüngeren Generationen werden von den Älteren positiv gesehen. Die Best Ager nehmen sie als motiviert, kommunikativ, innovativ, flexibel und fit wahr. Wie können Sie altersübergreifende Teamarbeit fördern?

1. Ausprobieren und Freiräume gewähren

Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels sollten Unternehmen vermehrt auf die Fähigkeiten ihrer berufserfahrenen Kolleginnen und Kollegen setzen und das kollaborative Arbeiten unter ihnen und den Jüngeren fördern. Ein Hebel für HR und Führungskräfte sind generationsübergreifende Lernräume.

Bei borisgloger verfolgen wir den Ansatz „Practise what you preach“. Das heisst, wir erproben neue Technologien wie Gen AI und Methoden wie New Work intern, bevor wir diese an Kunden herantragen. Dafür nutzen wir zum Beispiel unsere regelmäßig stattfindenden Quartalstreffen. So war beim letzten Treffen das Ziel, die Bedürfnisse unserer Kunden in Software-Projekten besser zu verstehen und die Grundlagen des Programmierens zu erlernen.

Wie? Unter fachkundiger Anleitung einer externen Agentur lernten alle Mitarbeitenden die Programmiersprache Python kennen – auch Zentralfunktionen wie Marketing oder Buchhaltung, die nicht in konkrete Kundenprojekte involviert sind. Die Herausforderung dabei war, unsere Kolleginnen und Kollegen mit unterschiedlichsten Vorerfahrungen zu vereinen und eine Atmosphäre zu schaffen, in der das gemeinsame Experimentieren und Lernen im Vordergrund stand.

Jede(r) hat dabei, unabhängig von Jobtitel, Alter oder Vorkenntnissen, die Freiheit, sich auszuprobieren. Der Schlüssel zu diesem erfolgreichen Lernprozess lag in ständiger Kommunikation und Transparenz. Wir sorgten dafür, dass alle sich bestmöglich auf den Tag vorbereiten konnten und auch die Aufgabenstellung verstanden. So wiesen wir immer wieder auf die vorbereitende Literatur hin und die Trainerinnen / Trainer gaben während der Praxisübung kontinuierlich Hilfestellung. Eine solche Arbeitsumgebung fördert einerseits die generationsübergreifende Zusammenarbeit und unterstützt andererseits das kontinuierliche Lernen. So konnten wir unser ohnehin schon starkes Gemeinschaftsgefühl weiter stärken – und das remote!

2. Altersübergreifende Teamarbeit: Zusammen Aufgaben lösen

Soziale Netzwerke sind der Spiegel unserer Gesellschaft: Der dort oft vorherrschende diffamierende Ton überträgt sich auch auf das Private und in den Berufsalltag. Dieses Muster kann sich jedoch ändern, wenn echte Zusammenarbeit und gegenseitiges Kennenlernen stattfinden.

In der Welt der Agilität steht ein zentraler Wert im Vordergrund: Respekt. Man muss nicht immer derselben Meinung sein, aber es ist unabdingbar, einander trotz Unterschieden zu respektieren. Agile Teams, die zusammenarbeiten, wie etwa beim Mob-Working, stärken diesen Respekt. Dabei kommt das Team an einem Ort zusammen, um konzentriert gemeinsam eine Aufgabe zu lösen, ähnlich wie bei einem Hackathon. In solchen Umgebungen werden herkömmliche Workshops durch Aktivitäten wie tägliche Kurzbesprechungen (Daily-Stand ups), Retrospektiven und Review-Meetings ersetzt, die den Teamgeist fördern.

Pair-Working ist die Alternative zum Mob-Working. Das Arbeiten in Tandems bringt erfahrene und weniger erfahrene Kolleginnen und Kollegen eng zusammen. Sie tauschen Wissen aus und entwickeln gemeinsam Lösungen. Diese Form der Zusammenarbeit benötigt zu Beginn oft eine strukturierte Anleitung, die idealerweise von externen Moderatorinnen / Moderatoren begleitet wird. Aus meiner Erfahrung und Beobachtung heraus hat sich diese Methode bereits in vielen Teams als erfolgreich erwiesen. Dank moderner Kommunikationstools kann dieser Effekt sogar gesteigert werden, obwohl alle im Homeoffice sitzen.

3. Teambuilding zur Priorität machen

Gefangen im Hamsterrad des Tagesgeschäfts, legen viele Führungskräfte noch zu wenig Fokus auf Teambuilding – auch wenn die Bedeutung dieses Aspektes immer wieder in Studien hervorgehoben wird und wir sie alle auch an uns selbst erfahren. So sind Teams, die sich gut kennen und vertrauen, leistungsfähiger und kreativer. In der Post-Corona-Ära sollten Unternehmen deshalb auf regelmäßige, persönliche Treffen aller Teammitglieder setzen – insbesondere, wenn das Unternehmen einen Remote-first-Ansatz wie etwa bei uns hat.

Es sollte zur Gewohnheit werden, dass Teams sich ein- oder zweimal im Monat im Büro (oder an einem anderen Ort) treffen. Der Klassiker ist, hier gemeinsam an einem Projekt zu arbeiten, eine gemeinsame Aufgabe zu bewältigen. Meines Erachtens ist es sogar noch effektiver, wenn man den Kolleginnen und Kollegen die Chance gibt, sich kennenzulernen und ein gemeinsames Erleben herstellen kann.

Bei borisgloger nutzen wir viele Formate, um das zu ermöglichen: Wir treffen uns mit allen Mitarbeitenden mehrere Male im Jahr. Gleichzeitig sorgen die einzelnen Teams systematisch für gemeinsame Treffen, um an Projekten zu arbeiten und so den Zusammenhalt zu stärken. Teambuilding sollte nicht als „Kitt“ bei schon bestehenden Problemen missverstanden werden, sondern als zentraler Baustein einer erfolgreichen Unternehmenskultur.

Fazit: Mehr Lernräume, weniger Diskrepanzen

Allzu starre Prozesse in Unternehmen führen zu Konflikten zwischen den Generationen – sie verhindern die Zusammenarbeit und führen eher dazu, dass ältere Mitarbeitende an Gewohnheiten festhalten. Um diese Kluft zu überwinden, sollten HR-ler und Führungskräfte gemeinsame Lern- und Erfahrungsräume schaffen, um den Austausch und das gemeinsame Wachstum zu fördern.

Zur Person

Boris Gloger ist Scrum-Pionier und Vordenker für neue Arbeitsformen. Mit seiner Unternehmensberatung borisgloger consulting unterstützt er nicht nur Unternehmen in agilem Organisationsmanagement, sondern treibt auch im eigenen Unternehmen neue Arbeitsweisen im Tagesgeschäft an. Boris Gloger ist Autor mehrerer Fachbücher zu den Themen Agilität und Scrum und hat bis heute mehr als 5000 Manager und Teams in Scrum ausgebildet. Als erster zertifizierter Scrum-Trainer in Deutschland, arbeitet er mit diesem Framework seit nunmehr zwei Jahrzehnten.

Quelle: hrjournal.de

It's perfectly natural to feel a mix of fear and excitement when you're about to have a job interview. After all, it's about the chance to move from a job you might not like or that has become overwhelming to a new opportunity.

However, if preparation is done correctly, it can give you a significant advantage in your job search. But beware of these five myths about job interviews, as they can lead you to counterproductive behavior and increase the likelihood of ending up accepting the wrong job.

1. Researching the company is the most important thing

Search online for guides on preparing for a job interview, and you'll probably find the tip to learn about the company in advance, which you indeed should do. However, this should not be the most important part of your preparation, and many job seekers invest too much time in this task.

Far more important is being able to fluently tell your career story. If you know many facts about the company's business results and history but can't fully recall your own achievements, you're not well-prepared. Use most of your preparation time to highlight your accomplishments. If you've had a long career, this means refreshing your memory of parts of your life you haven't thought about in years.

2. The interviewers want to throw you off

The worst fear of interviewees is being made to feel not smart enough or not quick-witted enough to get the job. Understandably, no one wants to be put in such a situation. However, this fear is often exaggerated. Few interviewers want to ambush you, and if they do, it's a good indication of their competitive and likely exhausting company culture.

Instead of preparing for your job interview as if you were in the hot seat, assume that the interviewer really wants to get to know you. In fact, most are unconsciously biased towards judging whether they'd like to work with you, rather than whether you're qualified.

Viewing your job interview as a rigorous test of your intellect will backfire. You'll be technically prepared to answer tougher questions, but you might come across as less likable. Do yourself a favor and assume the best intentions. This will help reduce your nervousness during the interview and enable you to make a stronger connection with your potential employer.

3. You must be able to do everything on your first day

Yes, you need to be perceived as qualified to get a job. But you don't have to tick every single box to convince the employer of your competence. Often, you'll notice a discrepancy between what's in the job description and the true "must-haves" for the position.

Revealing areas where you might need a little time to get up to speed shows that you're honest and committed. It also gives you an important opportunity to address any gaps before a final decision is made.

"Confidently showcase what you bring to the table, but don't exaggerate your abilities. Every job has a learning curve."

4. Eccentrics are at a disadvantage

Unless you're in the creative industry, the job is rarely the right place to wear an eccentric outfit or reveal your quirkiest interests. However, you should work on showing your authentic self as a person. People sense a genuine connection. Even if you prepare all the right answers, the interaction will likely feel artificial if you hide a significant part of your true personality.

Instead, refine the best representation of your traits: If you're quieter than others, lean towards a methodical approach, or are perhaps a bit impetuous, bring that up. Share stories about how you've used this part of your personality to strengthen teams or meet customers' needs in a unique way.

In today's economy, any company looking for a homogeneous team and wanting to tackle problems in exactly the same way every time is doomed to fail. So, don't hesitate to showcase your unique talents and style. In the long run, this will help you find the best position for yourself.

5. There's no such thing as too much preparation

"Fail to prepare, and prepare to fail."

This saying can be comforting because it implies that you can avoid failure with sufficient preparation. But that's simply not true. There are so many random and inevitable reasons why you might not get this job, no matter how well you prepare. In your desire to perfect and rehearse every question you think might come your way, there's also a danger: Those who over-prepare are likely to come across as rigid, which rarely resonates. After all, you're not supposed to give a lecture like in school.

If done right, the interviewer should do most (if not the majority) of the talking during the interview. You want the employer to share your view on what it takes to be successful in the job so you can tailor your answers accordingly. If you over-prepare, you'll be stuck in your pre-made responses and won't adapt to the tone of the interview. Remember, preparation is only effective if it makes you feel more relaxed and ready to engage in an informative yet

Source: unternehmer.de

Note: The article was automatically translated using ChatGPT-4 by OpenAI

Es ist ganz natürlich, eine Mischung aus Angst und Aufregung zu verspüren, wenn du vor einem Vorstellungsgespräch stehst. Immerhin geht es um die Chance, von einem Job, den man vielleicht nicht mag oder der einem über den Kopf gewachsen ist, zu einer neuen Gelegenheit zu gelangen.

Wenn allerdings die Vorbereitung richtig durchgeführt wird, kann dir dies bei deiner Arbeitssuche einen erheblichen Vorteil verschaffen. Hüte dich jedoch vor diesen fünf Mythen über Vorstellungsgespräche, da sie dich zu kontraproduktivem Verhalten verleiten und die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass du am Ende den falschen Job annimmst.

1. Die Recherche über das Unternehmen ist das Wichtigste

Suche online nach Ratgebern zur Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch und du wirst vermutlich in allen den Tipp finden, sich im Voraus über das Unternehmen zu informieren, was du in der Tat auch tun solltest. Dies sollte jedoch nicht der wichtigste Teil deiner Vorbereitung sein, und viele Arbeitssuchende investieren zu viel Zeit in diese Aufgabe.

Weitaus wichtiger ist, dass du deine Karrieregeschichte fließend erzählen kannst. Wenn du viele Fakten über die Geschäftsergebnisse und die Geschichte des Unternehmens kennst, dich aber nicht vollständig an deine eigenen Erfolge erinnern kannst, bist du nicht gut vorbereitet. Nutze den Großteil der Vorbereitungszeit dafür, deine Leistungen herauszuarbeiten. Wenn du bereits eine lange Karriere hinter dir hast, bedeutet das, dass du deine Erinnerungen an Teile deines Lebens auffrischen musst, an die du seit Jahren nicht mehr gedacht hast.

2. Die Befrager wollen dich aus dem Konzept bringen

Die schlimmste Befürchtung der Befragten ist, dass man ihnen das Gefühl gibt, nicht schlau genug oder nicht schlagfertig genug zu sein, um den Job zu bekommen. Das ist verständlich, denn wer will schon in eine solche Situation gebracht werden? Niemand. Meistens ist diese Angst jedoch übertrieben. Nur wenige Vorstellungsgesprächsleiter wollen dich überrumpeln, und wenn sie das tun, ist das ein guter Hinweis auf ihre konkurrenzgetriebene und wahrscheinlich auslaugende Firmenkultur.

Anstatt sich auf dein Vorstellungsgespräch vorzubereiten, als ob du auf dem heißen Stuhl sitzen würdest, solltest du davon ausgehen, dass der Gesprächspartner dich wirklich kennenlernen möchte. Tatsächlich sind die meisten unbewusst voreingenommen, wenn es darum geht zu beurteilen, ob sie mit dir arbeiten möchten, anstatt zu beurteilen, ob du qualifiziert bist.

Wenn du dein Vorstellungsgespräch als einen anspruchsvollen Test für deinen Intellekt ansiehst, wird das nach hinten losgehen. Du wirst technisch darauf vorbereitet sein, härtere Fragen zu beantworten, aber du könntest unter Umständen als weniger sympathisch erscheinen. Tu dir selbst einen Gefallen und setze die besten Absichten voraus. Das wird dir helfen, deine Nervosität beim Vorstellungsgespräch zu verringern und dich in die Lage versetzen, eine stärkere Verbindung zu deinem potenziellen Arbeitgeber herzustellen.

3. Du musst alles an deinem ersten Arbeitstag können

Ja, man muss als qualifiziert wahrgenommen werden, um eine Stelle zu bekommen. Aber du musst nicht jedes einzelne Kästchen ankreuzen, um den Arbeitgeber von deiner Kompetenz zu überzeugen. Oft wirst du eine Diskrepanz zwischen dem, was in der Stellenbeschreibung steht, und dem wahren „Must-have“ für die Stelle erkennen.

Wenn du offenlegst, in welchen bereichen du vielleicht ein wenig Zeit brauchen wirst, um dich auf den neuesten Stand zu bringen, zeigt das, dass du ehrlich und engagiert bist. Es verschafft dir auch die wichtige Gelegenheit, eventuelle Lücken zu schließen, bevor eine endgültige Entscheidung getroffen wird.

"Zeige selbstbewusst, was du mitbringst, aber übertreibe nicht mit deinen Fähigkeiten. Jeder Job hat eine gewisse Lernkurve."

4. Exzentriker haben schlechte Karten

Wenn du nicht gerade in der Kreativbranche tätig bist, ist der Job selten der richtige Ort, um ein exzentrisches Outfit zu tragen oder deine schrulligsten Interessen preiszugeben. Du solltest jedoch daran arbeiten, dich als Person authentisch zu zeigen. Die Menschen spüren eine echte Verbindung. Auch wenn du vielleicht alle richtigen Antworten vorbereitest, wird sich die Interaktion wahrscheinlich künstlich anfühlen, wenn du einen wesentlichen Teil deiner wahren Persönlichkeit verheimlichst.

Feile lieber an der besten Darstellung deiner Eigenschaften: Wenn du ruhiger bist als andere, zu einem methodischen Ansatz neigst oder vielleicht etwas ungestüm bist, bringe das zur Sprache. Erzähle Geschichtendarüber, wie du diesen Teil deiner Persönlichkeit genutzt hast, um Teams stärker zu machen oder auf die Bedürfnisse der Kunden auf eine einzigartige Weise einzugehen.

In der heutigen Wirtschaft ist jedes Unternehmen, das nach einem homogenen Team sucht und Probleme immer auf genau die gleiche Weise angehen will, zum Scheitern verurteilt. Scheue dich also nicht, deine einzigartigen Talente und deinen Stil zu zeigen. Auf lange Sicht wird dir das dabei helfen, die beste Stelle für dich zu finden.

5. Zu viel Vorbereitung gibt es nicht

"Fail to prepare, and prepare to fail."

Dieses Sprichwort kann tröstlich sein, denn es impliziert, dass man ein Scheitern vermeiden kann, wenn man sich ausreichend vorbereitet. Doch das ist schlichtweg nicht wahr. Es gibt so viele zufällige und unvermeidliche Gründe, dass du diesen Job vielleicht nicht bekommen wirst, egal wie gut du dich vorbereitest. In deinem Wunsch, jede Frage zu perfektionieren und zu proben, von der du glaubst, dass sie dich treffen könnte, liegt auch eine Gefahr: Diejenigen, die sich zu sehr vorbereiten, werden eher starr auftreten, was nur selten Resonanz findet. Schließlich sollst du kein Referat wie in der Schule halten.

Wenn du es richtig machst, sollte der Befrager einen Großteil (wenn nicht sogar den größten Teil) im Interview sprechen. Du möchtest, dass der Arbeitgeber deine Sichtweise darüber teilt, was es braucht, um in dem Job erfolgreich zu sein, damit du deine Antworten entsprechend abstimmen kannst. Wenn du dich zu sehr vorbereitest, bleibst du in deinen vorgefertigten Antworten stecken und passt dich nicht an den Ton des Vorstellungsgesprächs an. Denk daran, dass die Vorbereitung nur dann effektiv ist, wenn du dich dadurch entspannter fühlst und bereit bist, ein informatives, aber dennoch angenehmes Gespräch zu führen.

Quelle: unternehmer.de

This essay is based on a conversation with Alice Stapleton, a 41-year-old British career coach and host of the podcast "The Career Change Diaries".

I am a career coach for professional changes and mainly work with people in their twenties, thirties, and early forties. I have been doing this for about 13 years. In the past six years, I have specifically focused on career changes and supporting people who have fallen into a job they no longer want to do.

I am a career changer myself. Originally, I trained to be a probation officer. But after six months, I thought, "I definitely don't want to do this for the rest of my life."

My clients come from a variety of professional fields

What they all have in common is that they made a career decision after completing their education that was influenced by some criteria. They chose something they thought was good on paper. But what their parents would approve of also plays a crucial role, or they just accepted the first offer.

Two, five, or seven years later, they come to me as a career coach. They say, "I'm not quite sure how I got on this path."

They are unsure what they want to do or how to get out of their current comfort zone. That can feel quite difficult. They often describe feeling quite lost, quite stuck, quite sad, and overwhelmed by the plethora of options.

In our work together, we follow a framework. It helps them understand what they want and need from life and work. Then we create an action plan to make this happen.

Millennials and Generation Z have some common desires for their workplace — but also major differences.

I think some of these differences reflect the life stage people are in, not their generation. However, in my work as a career coach, I have noticed that Generation Z is very entrepreneurial. This is especially interesting considering they are still at an early stage in life. They are independent in their work approach and seek an appropriate level of flexibility.

I think that's why they are attracted to an entrepreneurial lifestyle and way of working. When they work for an organization, they want to be quite autonomous and independent in terms of how, where, and when they work.

I think Millennials have the same desire. But they tend to be more collaborative and want to be surrounded by a team.

Millennials are more likely to seek stability, whether it's working for a more established company or securing financial stability because they have mortgages and children.

Another difference is that Generation Z has a high social consciousness

The Millennials are too, because they want to do meaningful work and contribute to the common good. But I believe Generation Z is just a bit more active in this endeavor. It is almost essential for them to feel like they are making a difference and making a real impact.

Another difference is that Gen Z seeks diverse workplaces. Meanwhile, I get the impression that Millennials prefer to be with like-minded people.

As a career coach, I know that Generation Z has the desire to break traditional boundaries in the workplace and really push for change. They constantly ask why we do the things we do and look for new ways. The generation does not simply accept the status quo without reason, which might be the reason for the stereotype that they have high expectations of their workplace.

They see no reason why things can't change for the better. They have high demands on people and companies and have expectations guided by strong values and a distinct morality.

Generation Z needs to feel that they can trust their employer, that the company culture summary on the website is not just for show, and that this also affects workplace communication and employee treatment.

Generation Z needs variety

This may be because they grew up with constant change and stimulation through social media and have a constant need for stimulation, variety, and change, and get bored quickly.

Millennials also have this need for variety, but perhaps less so. They are more willing to sacrifice variety for priorities like work-life balance, stability, growth, and development.

Millennials strive for a balanced relationship between professional and private life and want to prioritize their career and other life goals, such as family and friends, mental and physical health. They desire a very balanced lifestyle and seek stability and professional development.

The pandemic brought changes for all generations

The coronavirus pandemic has prompted many people to make a change. Suddenly, the world stood still, and they had to deal with their profession. People were less busy, less distracted, and faced with the question, "This is what I do professionally, without all the frills."

That was really shocking. People who had been putting it off for years suddenly had the time to think about it and actually do something. Since then, people have realized that work can be much more flexible.

As a career coach, I believe, especially Generation Z is into the nomadic lifestyle. This was reinforced by Covid-19, as we suddenly realized that all these jobs we thought we had to do in an office simply no longer existed. This has really changed the way many people think about their careers.

Read the original article on Business Insider

Dies ist eine maschinelle Übersetzung eines Artikels unserer US-Kollegen von Business Insider. Er wurde automatisiert übersetzt und von einem echten Redakteur überprüft.

Dieser Aufsatz basiert auf einem Gespräch mit Alice Stapleton, einer 41-jährigen britischen Karriere-Coachin und Gastgeberin des Podcasts „The Career Change Diaries“ .

Ich bin Karrierecoach für berufliche Veränderungen und arbeite hauptsächlich mit Menschen in ihren Zwanzigern, Dreißigern und frühen Vierzigern. Das tue ich seit etwa 13 Jahren. In den vergangenen sechs Jahren habe ich mich speziell auf berufliche Veränderungen und die Unterstützung von Menschen konzentriert, die in einen Beruf gefallen sind, den sie nicht mehr ausüben wollen.

Ich bin selbst eine Quereinsteigerin. Ursprünglich habe ich eine Ausbildung zur Bewährungshelferin gemacht. Aber nach sechs Monaten dachte ich: „Das will ich bestimmt nicht für den Rest meines Lebens machen.“

Meine Kunden kommen aus den unterschiedlichsten Berufsfeldern

Allen gemeinsam ist, dass sie sich nach Abschluss ihrer Ausbildung für eine Karriereentschieden haben, die von einigen Kriterien beeinflusst wurde. Sie entschieden sich für etwas, was sie auf dem Papier für gut hielten. Aber auch was ihre Eltern gutheißen würden, spielt eine entscheidende Rolle, oder sie haben einfach das erste Angebot angenommen.

Zwei, fünf oder sieben Jahre später kommen sie dann zu mir als Karrierecoach. Sie sagen: „Ich bin mir nicht ganz sicher, wie ich auf diesen Weg gekommen bin.“

Sie sind sich nicht sicher, was sie tun wollen oder wie sie aus ihrer derzeitigen Komfortzone herauskommen können. Das kann sich ziemlich schwierig anfühlen. Sie beschreiben oft, dass sie sich ziemlich verloren, ziemlich festgefahren, ziemlich traurig und überwältigt von der Fülle der Möglichkeiten fühlen.

In unserer gemeinsamen Arbeit folgen wir einem Rahmen. Der hilft ihnen zu verstehen, was sie vom Leben und von der Arbeit wollen und brauchen. Dann erstellen wir einen Aktionsplan, um dies zu verwirklichen.

Millennials und die Generation Z haben einige gemeinsame Wünsche für ihren Arbeitsplatz — aber auch große Unterschiede.

Ich denke, einige dieser Unterschiede spiegeln die Lebensphase wider, in der sich die Menschen befinden, und nicht ihre Generation. Bei meiner Arbeit als Karrierecoach ist mir jedoch aufgefallen, dass die Generation Z sehr unternehmerisch ist. Das ist vor allem interessant, wenn man bedenkt, dass sie sich noch in einem frühen Lebensalter befindet. Sie sind unabhängig in ihrer Arbeitsweise und suchen nach einem angemessenen Maß an Flexibilität.

Ich denke, dass sie sich deshalb von einem unternehmerischen Lebensstil und einer unternehmerischen Arbeitsweise angezogen fühlen. Wenn sie für eine Organisation arbeiten, wollen sie ziemlich autonom und unabhängig sein, was die Art und Weise, den Ort und die Zeit ihrer Arbeit angeht.

Ich denke, Millennials haben den gleichen Wunsch. Aber sie tendieren mehr zur Zusammenarbeit und wollen von einem Team umgeben sein.

Millennials streben eher nach Stabilität, sei es, dass sie für ein etwas etablierteres Unternehmen arbeiten. Sei es, dass es um die Sicherung der finanziellen Stabilität geht, weil sie Hypotheken und Kinder haben.

Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass die Generation Z ein hohes soziales Bewusstsein hat

Die Millennials sind es auch, denn sie wollen eine Arbeit machen, die von Bedeutung ist, und sich für das Allgemeinwohl einsetzen. Aber ich glaube, die Generation Z ist in diesem Bestreben einfach etwas aktiver. Es ist für sie fast unerlässlich, dass sie das Gefühl haben, etwas zu bewirken und einen echten Unterschied zu machen.

Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass die Gen Z nach vielfältigen Arbeitsplätzen sucht. Währenddessen habe ich den Eindruck, dass Millennials lieber mit Gleichgesinnten zusammen sind.

Als Karrierecoach weiß ich, die Generation Z hat den Wunsch, die traditionellen Grenzen am Arbeitsplatz zu durchbrechen und wirklich auf Veränderungen zu drängen. Sie fragen ständig, warum wir die Dinge tun, die wir tun, und suchen nach neuen Wegen. Die Generation akzeptieren nicht einfach den Status quo ohne Grund, was vielleicht der Grund für das Klischee ist, dass sie hohe Erwartungen an ihren Arbeitsplatz haben.

Sie sehen keinen Grund, warum sich die Dinge nicht zum Besseren wenden können. Sie stellen hohe Anforderungen an Menschen und Unternehmen und haben Erwartungen, die von starken Werten und einer ausgeprägten Moral geleitet werden.

Die Generation Z muss das Gefühl haben, dass sie ihrem Arbeitgeber vertrauen kann, dass die Zusammenfassung der Unternehmenskultur auf der Website nicht nur zur Schau gestellt wird und dass sich dies auch auf die Kommunikation am Arbeitsplatz und den Umgang mit den Mitarbeitern auswirkt.

Die Generation Z hat das Bedürfnis nach Abwechslung

Das könnte damit zu tun haben, dass sie mit ständiger Veränderung und Stimulation durch die sozialen Medien aufgewachsen sind und ein ständiges Bedürfnis nach Anregung, Abwechslung und Veränderung haben und sich schnell langweilen.

Millennials haben auch dieses Bedürfnis nach Abwechslung, aber vielleicht weniger stark. Sie sind eher bereit, Abwechslung zugunsten von Prioritäten wie einer Work-Life-Balance, Stabilität, Wachstum und Entwicklung zu opfern.

Millennials streben nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Berufs- und Privatleben und wollen ihrer Karriere und ihren anderen Lebenszielen, wie Familie und Freunde, geistige und körperliche Gesundheit, Vorrang einräumen. Sie wünschen sich eine sehr ausgewogene Lebenseinstellung und wollen Stabilität und eine berufliche Weiterentwicklung.

Die Pandemie brachte Veränderungen für alle Generationen mit sich

Die Corona-Pandemie hat viele Menschen dazu veranlasst, etwas zu ändern. Denn plötzlich stand die Welt still und sie mussten sich mit ihrem Beruf auseinandersetzen. Die Menschen waren weniger beschäftigt, weniger abgelenkt und sahen sich mit der Frage konfrontiert: „Das ist es, was ich beruflich tue, ohne den ganzen Schnickschnack.“

Das war wirklich erschütternd. Menschen, die das jahrelang vor sich hergeschoben hatten, hatten plötzlich die Zeit, darüber nachzudenken und tatsächlich etwas zu tun. Seitdem haben die Menschen erkannt, dass die Arbeit viel flexibler sein kann.

Als Karrierecoach glaube ich, vor allem die Generation Z steht auf den nomadischen Lebensstil. Das wurde durch Covid-19 noch verstärkt, weil uns plötzlich klar wurde, dass all diese Jobs, von denen wir dachten, dass wir sie in einem Büro ausüben müssten, einfach nicht mehr existierten. Das hat die Art und Weise, wie viele Menschen über ihre Karrieren nachdenken, wirklich verändert.