Es ist immer spannend zu sehen, was in besonders erfolgreichen Unternehmen vorgeht, welche Abläufe dort gelten und worauf großer Wert gelegt wird. Daraus kann im besten Fall für die eigene Arbeit gelernt werden. Jeff Bezos, der CEO von Amazon, hat nun seine 10 bis 12 Regel erklärt und begründet. Hinter dieser einfachen Regel verbirgt sich der für Bezos beste Termin für Meetings. Die 10 bis 12 Regel ist dabei alles andere als willkürlich gewählt, sondern basiert auf einer guten Tagesplanung und wichtiger Selbsteinschätzung. Wir zeigen, warum die 10 bis 12 Regel für Meetings so gut funktioniert und wie Sie die Regel für sich nutzen können.

10 bis 12 Uhr-Regel: Darum ist der Zeitpunkt so wichtig

Wird eine Besprechung angesetzt, wird der Termin meist nur nach einem Grundsatz festgelegt: Wann können alle Teilnehmer? Das ist natürlich wichtig, um sicherzustellen, dass das gesamte Team oder zumindest diejenigen, für die das Treffen wichtig ist, anwesend sein können.

Eine Frage, die viel zu selten im Vorfeld gestellt wird, lautet hingegen: Ist die Uhrzeit wirklich sinnvoll? Denn es kann einen großen Unterschied machen, ob das Meeting nach der 10 bis 12 Regel am Vormittag oder um 16:30 Uhr am späten nachmittag stattfindet.

Zwischen 10 und 12 Uhr sind die Kraftreserven noch deutlich größer, die Konzentration ist auf einem Höhepunkt und es fällt deutlich leichter, sich mit komplexen Themen zu beschäftigen. Am späten Nachmittag sind die mentalen Reserven bereits aufgebraucht, der Feierabend ist bereits im Hinterkopf und Konzentration ist nahezu unmöglich.

Jeff Bezos selbst sagt dazu, dass er alle Meetings, die wichtig sind und ihn geistig fordern, nach der 10 bis 12 Regel ansetze. So treffe er bessere Entscheidungen, was in seiner Funktion als CEO von enormer Bedeutung ist.

Doch auch andere Positionen profitieren von der 10 bis 12 Regel. Ob nun Geschäftsführer oder Angestellter – wer sich voll und ganz konzentriert, analytisch denkt und engagiert sowie motiviert am Meeting teilnimmt, bringt dieses voran und erzielt am Ende bessere Ergebnisse.

Weitere Vorteile der 10 bis 12 Uhr-Regel sind:

• Andere Termine können entsprechend gelegt werden
  Durch die 10 bis 12 Regel entsteht schnell eine entsprechende Routine, so dass es seltener zu Terminkonflikten kommt. Jeder weiß Bescheid, dass diese Uhrzeiten – falls möglich – freizuhalten sind und können die eigene Tages- und Wochenplanung daran ausrichten.
• Teilnehmer sind besser vorbereitet
  Werden wichtige Meetings nach der 10 bis 12 Regel festgelegt, können sich alle Beteiligten besser darauf vorbereiten. Nicht nur der Termin ist im Vorfeld klar, sondern auch, dass es um entscheidende Themen geht, die Vorbereitung erfordern.
  
  

Tipps: So nutzen Sie die 10 bis 12 Uhr-Regel für sich

Die einfachste Möglichkeit, um von der 10 bis 12 Regel zu profitieren, ist natürlich die schlichte Übernahme des Konzepts. In Zukunft planen Sie, wichtige Meetings zwischen 10 und 12 Uhr zu legen, um die Qualität der Besprechungen und der darin erzielten Ergebnisse zu verbessern.

Allerdings können Sie noch mehr tun, um von der 10 bis 12 Regel zu profitieren. Es gibt einige Punkte, die Sie beachten sollten und vor allem, sollten Sie die Idee auf Ihre eigenen Bedürfnisse und Anforderungen anpassen. Mit den folgenden Tipps holen Sie das Maximum aus der 10 bis 12 Regel heraus:

Finden Sie Ihren persönlich besten Zeitpunkt

10 bis 12 Uhr ist für Jeff Bezos die optimale Uhrzeit und funktioniert für viele Arbeitnehmer als Zeitpunkt hoher Konzentration und Leistungsfähigkeit. Für Sie muss dies aber nicht zwangsläufig gelten. Möglicherweise sind Sie eine Stunde vorher oder später viel konzentrierter und treffen bessere Entscheidungen.

Manche sind in den frühen Morgenstunden besonders erfolgreich, andere laufen erst nachmittags zur Hochform auf. Hinterfragen Sie sich selbst, beobachten Sie Ihre Gewohnheiten und Ihre Leistungskurve. So kann aus der 10 bis 12 Regel für Sie vielleicht eine 8:30 bis 10:30 Uhr Regel werden.

Setzen Sie Prioritäten

Damit die 10 bis 12 Regel funktioniert, benötigt es Disziplin und Prioritäten. Im Arbeitsalltag können zu jedem Zeitpunkt wichtige Themen aufkommen.

Hier ist es besser, sich auf die 10 bis 12 Regel zu besinnen und eine endgültige Entscheidung auf den nächsten Tag zu verlegen. Statt um 18 Uhr eine schlechte Entscheidung kurz vor Feierabend zu treffen, sollten Sie sich am folgenden Vormittag noch einmal damit auseinandersetzen. Kaum etwas lässt sich nicht um einen halben Tag verschieben.

Passen Sie Ihren Tagesablauf an

Wird ein Meeting von 10 bis 12 Uhr angesetzt, sollten Sie Ihren Tag entsprechend planen. Wie viel Zeit bleibt Ihnen vorher? Was sollten Sie in dieser Phase bereits erledigen und wie bereiten Sie sich auf die wichtige Besprechung vor?

Auch im Anschluss sollten Sie den Tagesablauf anpassen. Welche Auswirkungen kann das Meeting haben? Ergeben sich daraus möglicherweise ToDos, um die Sie sich kümmern müssen? Es kann sinnvoll sein, entsprechende Freiräume zu lassen, um nach einem wichtigen Meeting direkt mit der Umsetzung beginnen zu können.

Kommunizieren Sie im Team

Als CEO von Amazon kann Jeff Bezos erwarten, dass sich alle nach seiner 10 bis 12 Regel richten. In anderen Fällen kann es sinnvoll sein, offen mit dem Team zu kommunizieren. Geht es um eine wichtige Entscheidung als Führungskraft, ist es sinnvoll, das Meeting entsprechend anzupassen.

Handelt es sich hingegen um ein regelmäßiges Meeting, bei dem Fortschritte besprochen und Ideen gesammelt werden, sollten möglichst alle Teilnehmer konzentriert sein und sich in einer kreativen Phase befinden.

Über den Autor

Nils Warkentin studierte Business Administration an der Justus-Liebig-Universität in Gießen und sammelte Erfahrungen im Projektmanagement. Auf der Karrierebibel widmet er sich Themen rund um Studium, Berufseinstieg und Büroalltag.

Quelle: Karrierebibel

Zugegeben: Bewerber haben es heutzutage nicht einfach. Der Arbeitsmarkt wandelt sich schnell und mit ihm auch der Bewerbungsprozess. Was gestern noch „in“ war, ist heute schon „out“. Wie sieht also eine moderne Bewerbung aus und welche Unterlagen entlarven Sie hingegen als „oldschool“?

Dass es keine einheitlichen Bestimmungen zum Thema Bewerbung gibt, macht die Sache nicht einfacher. Einmal erhalten Sie das Jobangebot vielleicht direkt nach einem kurzen Smalltalk auf der Jobmesse, das andere Mal müssen Sie hingegen vollständige Bewerbungsunterlagen einreichen und den klassischen Bewerbungsprozess durchlaufen. Eventuell müssen Sie sogar in ein Assessment Center oder zum zweiten und dritten Vorstellungsgespräch gehen. Je nach Unternehmen, Position & Co kann eine Bewerbung also unterschiedlich aussehen. Sie sind nun endgültig verwirrt? Dann sollen folgende Tipps für Sie Licht ins Dunkel bringen.

Was macht eine moderne Bewerbung aus?

Nehmen wir an, Sie möchten sich initiativ oder auf eine Stellenausschreibung bewerben und reichen dafür eine schriftliche oder Online-Bewerbung ein. Was entscheidet dann darüber, ob Ihre Unterlagen modern oder „oldschool“ sind? Die Anforderungen an Jobsuchende lauten heutzutage: Bewerber müssen sich selbst vermarkten, kreativ sein und eine Geschichte erzählen. Stichwort: Storytelling. Was Ihre Bewerbung also benötigt, sind ein roter Faden sowie ein Alleinstellungsmerkmal. Das klingt in der Theorie jedoch einfacher als es in der Praxis ist.

Diese Bewerbungsunterlagen sind veraltet

Auf die Bewerbungsunterlagen bezogen, bedeutet das: Sie können viele unnötige Anhänge oder Details weglassen, wenn sie nicht zum roten Faden passen. Niemand möchte mehr handschriftliche Erzählungen Ihrer Biographie oder einen handgeschriebenen Lebenslauf – es sei denn, das wird explizit gefordert. Zur Debatte steht außerdem, ob überhaupt noch ein Anschreiben notwendig ist. Immer mehr Unternehmen akzeptieren mittlerweile auch Bewerbungen ohne Anschreiben. Und sogar anonyme Bewerbungen werden immer häufiger berücksichtigt. Ein Bewerberbild? Auch das benötigen Sie also mittlerweile nicht mehr unbedingt. Was von den klassischen Bewerbungsunterlagen dann noch übrig bleibt, sind eigentlich nur der Lebenslauf sowie relevante (!) Zeugnisse, Zertifikate und weitere Anhänge.

Modernität hängt auch vom Unternehmen ab

Bei einem modernen Unternehmen können Sie somit die klassischen „oldschool“ Bewerbungsunterlagen guten Gewissens weglassen und sich stattdessen auf kreativere Art und Weise von der Konkurrenz abheben. Allerdings ist Modernität eine Frage des Unternehmens. Viele traditionelle Betriebe oder internationale Großkonzerne legen nach wie vor Wert auf Standardbewerbungen mit Anschreiben, Lebenslauf, Foto & Co.

Für Sie bedeutet das: Passen Sie Ihre Bewerbung an das jeweilige Unternehmen an. Präsentiert es sich modern und aufgeschlossen, punkten Sie mit einer kreativen Bewerbung eher als mit der langweiligen Bewerbungsmappe. Ist es hingegen eher traditionell ausgerichtet, fahren Sie mit dieser Bewerbungsmappe die sichere Schiene – am besten sogar nach DIN5008 gestaltet. Doch auch dann sollten Sie auf abgedroschene Floskeln wie „Ich bin auf Ihre Stellenausschreibung aufmerksam geworden, weil…“ verzichten. Werden Sie dennoch kreativ, erzählen Sie eine Geschichte, werden Sie als Persönlichkeit greifbar und behalten Sie einen roten Faden bei. Die Bewerbung soll vielleicht klassisch, keinesfalls aber langweilig sein.

Wie sieht dann aber die „newschool“ Bewerbung aus?

So weit, so gut. Aber wenn Sie nun nach einer Alternative zur „oldschool“ Bewerbung suchen, fragen Sie sich vielleicht: Wie kann eine solche aussehen? Eine moderne Bewerbung mag noch auf dem klassischen Lebenslauf basieren, wenn auch in gekürzter Form mit rotem Faden. Doch vor allem geht es darum, als Persönlichkeit herauszustechen. Ihrer Kreativität sind dabei kaum Grenzen gesetzt: Bewerbungen über Twitter gehören mittlerweile ebenso zum Alltag eines Recruiters wie das Durchstöbern von Bewerberblogs, auffällige Guerilla-Bewerbungen oder CVs, die als Infografiken gestaltet sind. Es gibt also nicht die eine „newschool“ Bewerbung – aber sicher ist, dass Sie mit der klassischen Bewerbung als „oldschool“ entlarvt werden!

Quelle: Xing-news

Automatisierung und Digitalisierung verändern die Arbeitswelt massiv. Viele Entscheider setzen deshalb allzu schnell auf neue Konzepte wie Agilität und Design Thinking.

In etlichen Unternehmen jagt derzeit eine Veränderung die nächste. Die Abstände werden immer kürzer, zugleich steigen die Anforderungen an Organisationen und ihre Mitarbeiter stetig. Um dem Druck standzuhalten, scheinen neue, agile Methoden oder auch Design-Thinking-Konzepte gerade recht zu kommen. Welcher Entscheider will schon dafür verantwortlich sein, dass der eigene Verantwortungsbereich auf die Forderungen nach Veränderung nicht reagiert hat? Also werden Hypes wie die sprichwörtliche Sau durchs Dorf getrieben, bis (spätestens) im nächsten Jahr eine neue Sau auftaucht, die die alte vergessen lässt.

Der Glaube an die Methoden-Gurus und ihrer Anhänger ist häufig mit allzu simplen Versprechen verbunden: Aussagen wie "Selbstorganisierte Teams brauchen keine Führung", "Agil geht alles schneller" oder "Eine neue Büroumgebung mit Kicker und Coffee-Bar macht eine neue Kultur" verbreiten sich schnell.

Zusätzlich werden erfahrene und auch neue Manager von Emotionen getrieben: Der Angst, das Falsche zu entscheiden, aber auch der Angst um die eigene Position. "Kann ich noch mithalten, wenn ich nicht 'agil' handle? Ist meine Position, bin ich möglicherweise obsolet?" All das vernebelt den Blick auf die Fakten und treibt Entscheider in den Aktionismus.

Viel Aufwand - wenig Ergebnis

Ein Aktionismus, der Unternehmen teuer zu stehen kommt. So verschlingen Neuerungen in der Organisation, die Einführung neuer Methoden oder der Umbau der Büros erhebliche Budgets. Deutsche Unternehmen investierten 2018 allein über 31 Milliarden in externe Beratungsleistungen, Tendenz steigend. Change Management und Business Development waren thematische Spitzenreiter. Demgegenüber verfehlen rund 70 Prozent der Change-Vorhaben die gesteckten Ziele.

Noch dramatischer ist die Wirkung auf die Mitarbeiter. Deren Motivation sinkt mit jeder nutzlosen oder unfokussierten Veränderung - bis hin zum Phänomen des Organizational Change Fatigue (OCF), einer resignativen beziehungsweise extrem passiven Einstellung gegenüber Veränderungen. Im Ergebnis liegt die Wahrscheinlichkeit für einen Unternehmenswechsel bei unmotivierten Mitarbeitern um 87 Prozent höher als bei den motivierten Kollegen. Laut LinkedIn wechseln 13 Prozent der Softwareentwickler derzeit mindestens einmal jährlich den Job. In Zeiten eines Bewerber-Marktes sind das verheerende Zahlen, Unternehmen müssen hier dringend gegensteuern. Das ist keine schöne neue Arbeitswelt. Aber was tun?

Mut zur Souveränität

Ein erfolgreicher Ausstieg aus dem Methodenwahn braucht mutige und souveräne Entscheider, denn sie müssen Hypes genauso wie die eigene Überzeugung und Entscheidungsmechanismen kritisch hinterfragen. Schließlich sind sie nicht nur Verursacher des Status quo, sondern auch die Treiber von Veränderung. Wie kann also eine nutzbringende, nachhaltige Entscheidung für neue Methoden oder Organisationsformen gelingen?

Zunächst geht es darum, Ursache und Wirkung zu unterscheiden: Was ist das originäre Problem? Und was nur oberflächliches Symptom? Diese Fragen gehen im Alltag allzu häufig unter. Allerdings wird eine Behandlung von Symptomen allein keine nachhaltige Veränderung bewirken. Im Gegenteil: Scheinlösungen werden nur Scheinergebnisse bewirken, Ressourcen verbrauchen und Mitarbeiter weiter demotivieren. Es muss also die Ursache-Wirkungs-Kette geklärt werden. Dazu hat sich die "5x Warum-Methode" von Toyoda Sakichi bewährt.

Ein Beispiel: In einem Unternehmen sind die Projektlaufzeiten zu lang, zukünftig soll alles schneller werden. Agiles Projektmanagement scheint die Methode der Wahl zu sein. Die weitere Analyse der Ursachen zeigt indes ein anderes Bild:

• WARUM dauern Projekte so lang? Weil die Mitarbeiter zu wenig Zeit für die Projekte haben.
• WARUM haben die Mitarbeiter zu wenig Zeit? Weil sie in zu vielen Projekten zeitgleich involviert sind und auch Tagesgeschäft leisten müssen.
• WARUM laufen so viele Projekte parallel? Weil die Führungskräfte alle Projektanträge genehmigen. Weil alles dringend ist.
• WARUM tun die Führungskräfte das? Weil sie sich nicht unbeliebt machen wollen.
• WARUM ist das so?

Hier liegt die Antwort dann auf einer anderen Ebene, nämlich der der Unternehmenskultur, der Kompetenzen und Freiräume der Führungskräfte. Nur Trainings zum Thema agiles Projektmanagement abzuhalten, hätte das Problem nicht gelöst. Eine Ursachenanalyse liefert - auch wenn sie weh tut - die Grundlage für eine nachhaltige Veränderung.

Unterschätzte Irrtümer

Geht man den Fehlern beim Einführen neuer Methoden auf den Grund, tauchen drei Aspekte immer wieder auf. Jede Veränderung, jede neue Methodik benötigt:

• Ressourcen, und die müssen geplant werden. Agilität bedeutet zum Beispiel nicht den Verzicht auf Ressourcenplanung. Oder wo sollen die Mitarbeiter für "agiles" Arbeiten herkommen?
• klare Entscheidungen über das WAS, WER und WIE und das WAS, WER und WIE NICHT. Also auch zu den Projekten, die starten beziehungsweise auch nicht starten können.
• die Unterstützung auf allen Ebenen - also auch der Geschäftsführung.
  
  

Ziele häufig ausgeblendet

Die Frage nach den Zielen wird häufig ausgeblendet. Was soll mit den Veränderungen erreicht werden? Machen wir das, weil ALLE es tun? Doch sicher nicht. Vielmehr muss die Frage lauten: Zahlen die Ziele für die neue Methode, die neue Organisationsform auf den Unternehmenszweck ein? Neben den konkreten Zielen brauchen Veränderungen gerade in der aktuellen VUCA-Welt Stabilität und Leitlinien, die allen Beteiligten Orientierung und Sicherheit vermitteln sowie einen Rahmen liefern. Im Sinn einer nachhaltigen Einführung von Agilität, Design Thinking & Co. sind sie zunehmend ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor.

Doch wie können Unternehmen nun aus der Vielzahl der aktuellen Hypes die passende Methode auswählen? Entscheidend ist die eigene Objektivität. Also der Blick auf Daten, Fakten und Zusammenhänge - statt der Glaube an die subjektiv geprägte Meinung. Zudem müssen Entscheider nicht nur den Veränderungsbedarf im Unternehmen oder dem eigenen Bereich erkennen, sondern auch die Bereitschaft haben, die eigenen Überzeugungen kritisch zu hinterfragen. Sympathie, Antipathie und Animositäten gehören zur rationalen Auswahl.

In der Praxis haben sich einige Werkzeuge für mehr Objektivität im Tagesgeschäft bewährt:

• Murder your darlings!
  Dieser eigentlich an Schriftsteller gerichtete Rat lässt sich perfekt übertragen. Zücken Sie an all den Stellen konsequent den Rotstift, die Ihnen besonders am Herzen liegen, die aber keinen wirklichen Mehrwert haben.
  
  
• Disconfirmation
  Der Confirmation Bias ist ein Phänomen, das gute Entscheidungen behindert. Denn Informationen werden häufig so ausgewählt, dass sie die eigene Meinung, das eigene Weltbild bestätigen. Alles andere wird ausgeblendet. Prüfen Sie also Ihre Glaubenssätze und Entscheidungskriterien.
• Sparring
  Im Sport an der Tagesordnung, fehlt sie Entscheidern häufig: die Außensicht. Manager tendieren dazu, im eigenen System zu bleiben. Also: Lassen Sie sich die Meinung sagen - auch und gerade, wenn Sie sie nicht hören wollen.
  
  

Auswahl mit Überblick

Veränderung generiert nur Nutzen, wenn sie passgenau erfolgt. Und dazu ist ein Überblick über mögliche Methoden und Organisationsformen erforderlich, die Kenntnis der jeweiligen Vor- und Nachteile und der Kosten. Wichtig auch: was bedeutet die Veränderung für das Unternehmen, die Mitarbeiter, Kunden und andere Stakeholder? Um diese Fragen beantworten zu können, müssen valide Informationen gesammelt werden - und nicht nur angebliche Erfolgsstories. Aussagekräftiger sind immer Erfahrungen, bei denen nicht alles rund gelaufen sind.

Als Entscheidungshilfe zur Methodenauswahl hat sich die Stacey-Matrix in Verbindung mit dem Cynefin-Modell bewährt. Abhängig von der Klarheit des Ziels, der Anforderungen und des Umsetzungsweges wird dabei die Aufgabenstellung als einfach, kompliziert, komplex oder chaotisch bewertet und daraus entsprechende Methoden abgeleitet. So wird klar, dass beispielsweise Best Practices nur bei einfachen Aufgaben hilfreich sind. Komplexe oder chaotische Anforderungen benötigen agile Lösungen.

Über die Autorin
Sabine Dietrich ist Management-Beraterin für Multiprojektmanagement, Projektmanagement, Führungskräfte-Entwicklung sowie Autorin. Im Jahr 2009 gründete sie ihr eigenes Beratungsunternehmen.

Quelle: Xing-News - cio.de

Klassische Karriere-Vorstellungen haben in der heutigen Arbeitswelt ausgedient: Auf Einzelerfolge kommt es nicht mehr an. Umso mehr geht es jetzt darum, die persönlichen Ziele zu schärfen. So kommen Sie vorwärts.

Keine Zeit verlieren, nichts dem Zufall überlassen, schnell auf der Karriereleiter nach oben klettern: Ein geradliniger Aufstieg durch die Bildungs- und Führungsebenen ist oft Teil der klassischen Vorstellung von Karriere.

Doch lässt sich die Karriere immer nach den eigenen Vorstellungen meißeln? Karriere-Experten raten beim Berufsweg von rigider Planung ab.

Dabei spielen Veränderungen in den Unternehmenskulturen der heutigen Arbeitswelt eine wichtige Rolle.

Ende der linearen Karriere

Berufstätige müssen sich bewusst machen, dass Karriere sehr unterschiedlich aufgefasst werden kann und dass der direkte Weg in die Führungsetage nicht das einzige Modell ist, sagt zum Beispiel Coach und Beraterin Stephanie Borgert.

Diese Vorstellung vom linearen Aufstieg werde immer unwahrscheinlicher, da sich auf der Seite der Unternehmen zunehmend neue Formen von Zusammenarbeit und Organisation entwickeln.

Auf gemeinsame Wertschöpfung und agile Strukturen werde inzwischen mehr Wert gelegt als auf Einzelerfolge und Hierarchien. Karrierepläne seien eher als Schleifen zu denken, nicht als konstanter Aufstieg.

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Schritt 1: Keine festen Stationen planen

Für Wirtschaftspsychologin und Business-Coach Eva Schulte-Austum ist Karriere eher der Weg zu einem Ziel, weniger eine Abfolge von festen Stationen.

Dieses Ziel müssen Beschäftigte dabei so konkret wie möglich formulieren: Viel Geld zu verdienen – das reiche nicht aus.

Vielmehr müsse man sich klar machen:

• Warum existiert das Ziel?
• Und welches Motiv verbirgt sich dahinter?
• Finanzielle Sicherheit, Selbstverwirklichung oder einfach nur die Erfüllung gesellschaftlicher Erwartungshaltungen?
• Sind es überhaupt die eigenen Motive, die man verfolgt?

Aus dem geklärten Warum könne sich dann das Wie ergeben. Dann fällt einem der weitere Weg leichter.

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Schritt 2: Eigene Motive prüfen, mit Unvorhergesehenem rechnen

„Vielen wird das Fehlen eines derartigen Ziels aber erst spät in ihrer Laufbahn bewusst”, sagt Schulte-Austum.

Oft passiert das, nachdem Ereignisse einen Strich durch die Karriereplanung machen: Enttäuschung über ausbleibende Erfolge oder Beförderungen, schwierige Chefs und Kollegen, Krankheit oder Entfremdung vom Arbeitsplatz, aber auch Veränderungen im familiären Umfeld wie Nachwuchs oder plötzliche Todesfälle.

Wie geht es dann weiter? Schulte-Austum versucht dann in der Arbeit mit ihren Kunden Ziele und Motive zu konkretisieren und zu stärken.

Es bedarf einer tiefgehenden Selbstreflektion, da sind sich die Experten einig, um klare Ziele zu formulieren und Vertrauen in deren Gelingen zu entwickeln.

So starten Sie neu
Schritt 3: Präferenzen festlegen

Der Karriereberater Dieter Krautwald empfiehlt, sich frühzeitig an einem klaren Profil zu orientieren. Für alles offen zu sein, führe bei der Karriereplanung eher selten zum Glück.

ei der Profilierung hilft er darum mit einer Typologie der Karrierekonzepte, die sich an individuellen Präferenzen orientiert.

Während die einen klassische Karrierevorstellungen von Aufstieg, Einfluss, Macht oder Expertise bevorzugen, finden sich im spiralen oder transitorischen Karrierekonzept öfter die Wünsche jüngerer Leute nach Abwechslung, Selbstverwirklichung, Vernetzung und kurzfristigen Verweildauern wieder.

Wer sich bewusst macht, dass es verschiedene Karrieretypen gibt, der profitiert davon. Am Ende komme es darauf an, ob ein Unternehmen zu den eigenen Vorstellungen passt.

Quelle: karriere.de

Leistungsbeurteilungen von Angestellten sind in fast jedem Unternehmen Praxis. Doch ihre Aussagekraft ist umstritten. Was das für darauf basierende Managemententscheidungen bedeutet.

Die Performance von Mitarbeitern zu bewerten ist für die meisten Unternehmen eine Selbstverständlichkeit. Das Ziel von Performance Ratings ist es geeignete Konsequenzen abzuleiten, welche zu einer Leistungssteigerung beitragen und damit letztlich die Unternehmensperformance erhöhen. Performance Ratings dienen zudem oftmals als Grundlage für die Auszahlung von variabler Vergütung, für Beförderungen oder spezielle Programme zur Leistungssteigerung. Somit ziehen sie weitreichende Konsequenzen für die Bewerteten nach sich – positiv wie negativ. Umso wichtiger ist es, dass Performance Ratings die tatsächliche Leistung der Mitarbeiter widerspiegeln. Genau das ist jedoch häufig das Problem. Manager, Mitarbeiter und HRler sehen den aktuellen Performance Management Prozess in ihrem Unternehmen überwiegend als ineffektiv oder nicht akkurat genug an.

Beurteilungsfehler schmälern die Validität von Performance Ratings

Auch die Wissenschaft kritisiert die Validität von „klassischen“ Performance Ratings, bei denen die Bewertung lediglich auf einer einzelnen Einschätzung (meist des Managers) basiert. Der Grund liegt unter anderen in individuellen, verzerrten Bewertungsmustern der Bewertenden. Beispielsweise tendieren manche Manager dazu, all ihre Mitarbeiter eher streng oder eher milde zu beurteilen. Bei strengen Bewertern fließen schon geringe Mängel stark in die Beurteilung ein und gute Leistungen werden kaum gewichtet (Strengefehler), wodurch insbesondere leistungsstarke Mitarbeiter bestraft werden. Bei einer zu milden Bewertung erhält jeder Mitarbeiter unabhängig von der tatsächlichen Leistung eine gute Bewertung (Mildefehler). Dies führt wiederum zu einer Benachteiligung der Leistungsträger, da sich deren Performance nicht ausreichend von der Performance leistungsschwächerer Mitarbeiter differenzieren lässt. Im Gegensatz dazu scheuen sich manche Bewerter davor Extremurteile abzugeben, da diese meist mit schwerwiegenderen Konsequenzen verbunden sind als mittlere Urteile. Deshalb neigen sie dazu, alle Mitarbeiter relativ neutral zu bewerten (Tendenz zur Mitte).

Ein weiteres Problem stellt der zugrundeliegende Beurteilungszeitraum der Performance dar. Idealerweise sollten Performancebeurteilungen auf Daten basieren, die über einen längeren Zeitraum erhoben wurden. Leider passiert es häufig, dass Manager kürzlich vergangene Performance stärker gewichten als länger zurückliegende Performance, da ihnen diese präsenter ist. Man spricht hier vom Recency-Effekt. Werden nicht alle leistungsrelevanten Verhaltensweisen in die Performancebewertung eines Mitarbeiters einbezogen, können verzerrte Ratingergebnisse die Folge sein.

Wie stark Performance Ratings durch individuelle Bewertungstendenzen beeinflusst werden, wurde unter anderem von Scullen, Mount und Goff (2000) in einer groß angelegten Studie untersucht. Knapp 4.500 Manager wurden auf bestimmten Performance Dimensionen von zwei Vorgesetzten, zwei Kollegen und zwei Mitarbeitern bewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass die Bewertungen zu einem großen Teil auf individuelle Unterschiede in der Wahrnehmung der Bewerter zurückzuführen sind. Die eigentliche Performance hingegen beeinflusst die Ratings kaum. Somit scheinen Performance Ratings nicht die tatsächliche Performance des Bewerteten zu messen, sondern bilden vielmehr die individuellen Rating Tendenzen des Bewertenden ab.

Die Anwendung von 360° Feedback kann die Aussagekraft von Performance Ratings steigern

Als Konsequenz haben einige Unternehmen klassische Performance Ratings abgeschafft und stattdessen neue Systeme eingeführt. Ein Ansatzpunkt ist es herkömmliche Rating Kategorien abzuschaffen, um Rating Tendenzen entgegenzuwirken. Anstatt die Teamleiter nach den Fähigkeiten ihrer Teammitglieder zu fragen, sollen sie nun die eigenen Intentionen in Bezug auf die Personen einschätzen. Diese weisen im Gegensatz zur Bewertung von Fähigkeiten eine deutlich höhere Konsistenz auf. Eine zu bewertende Aussage im Performance Review kann beispielsweise lauten: Ich möchte sie/ihn in meinem Team haben, weil andere Kollegen gerne mit ihr/ihm zusammenarbeiten.

Netflix setzt seit der Abschaffung von formalen Reviews auf informelles „360° Feedback“. Bei einem 360° Feedback werden grundsätzlich verschiedene Ressourcen zur Leistungsbewertung herangezogen, welche beispielsweise die bewertete Person selbst, Manager, (Team)Kollegen und Mitarbeiter einbeziehen. Die verschiedenen Meinungen sollen differenzierte und vielseitige Eindrücke über den Bewerteten ermöglichen. Während bei Netflix zunächst ein anonymes Softwaresystem verwendet wurde, erfolgte im Laufe der Zeit ein Wechsel zu unterschriebenem Feedback, wobei auch viele Teams ihr 360° Feedback face-to-face abhalten. Auch die Forschung bestätigt, dass 360° Feedback die Performance der Mitarbeiter steigern und zu einer Verhaltensänderung führen kann (Hazucha, Hezlett, & Schneider, 1993; Atwater, Rousch, & Fischtal, 1995; Smither et al., 1995).

Fazit

Klassische Performance Ratings stehen in der Kritik, da sie häufig nur auf einer einzelnen und häufig verzerrten Bewertung basieren. Da Performance Ratings einen großen Einfluss auf die variable Vergütung, Beförderungen oder Kündigungen besitzen, sollten sie auch die tatsächliche Leistung des Mitarbeiters abbilden. Um die Validität von Performance Ratings zu erhöhen, nutzen Unternehmen verschiedene Lösungsansätze. Neben einer Anpassung der Bewertungsfragen ist auch 360° Feedback eine sinnvolle Möglichkeit, um aussagekräftige Performance Bewertungen zu erhalten. Vorsicht ist jedoch geboten, wenn das 360° Feedback mit der Vergütung verknüpft wird. Ausschlaggebend für den Bonus ist dann auch die Bewertung der eigenen Kollegen, was die Gültigkeit der Performance Bewertung beeinflussen kann.

Über den Autor

Leon Jacob berät Unternehmen bei der Entwicklung von modernen und zweckmäßigen Lösungen im HR Management. Mit umfassender Projekterfahrung in den Bereichen Vergütungs-und Talent-Management zählt er zu den führenden Experten für die Entwicklung integrierter HR-Lösungen entlang des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus. Er ist Co-Autor des Buches „Die Kunst Talente talentgerecht zu entwickeln“, einer Studie für wertebasiertes und selbstgesteuertes Talent Management.“

Literatur:

• Atwater, L.E., Roush, P., & Fischthal, A. (1995). The influence of upward feedback on self and follower ratings of leadership.
• Hazucha, J.F., Hezlett, S.A., & Scheinder, R.J. (1993). The impact of 360-degree feedback on management skills development.
• Scullen, S. E., Mount, M. K. & Goff, M. (2000). Understanding the latent structure of job performance ratings.
• Smither, J.W., London, M., Vasilopoulos, N.L., Reilly, R.R., Millsap, R.E., & Salvemini, N. (1995a). An examination of the effects of an upward feedback program over time.

Quelle: Human Ressource Manager

Subjektiv, unflexibel, zweifelhafter Nutzen: Performance Reviews sind ungeliebte Tradition in vielen Unternehmen. Wie es anders geht, erfahren Sie hier.

In Deutschland sind verschiedene Formate unter dem Begriff der „Performance Reviews“ im Einsatz: Leistungs- und Potenzialbeurteilungen, Mitarbeitergespräche sowie Rückmeldungen zum Status beziehungsweise zu den Ergebnissen von Zielsetzungen. Fast immer finden sie einmal im Jahr statt, haben verpflichtenden Charakter und sind im „Top-Down-Modus“ angelegt. Eine Rückmeldung der Mitarbeiter an die Führungskraft ist bisher selten vorgesehen. In gut zwei von drei Unternehmen gibt es diese Ansätze, die Verbreitung steigt mit der Größe der Unternehmen.

Warum Sie Ihre Reviews unter die Lupe nehmen sollten

Es gibt viele Gründe, warum diese Modelle weiterentwickelt werden sollten:

• Der jährliche Austausch über Performance, Qualifizierungsbedarf und Potenzial steht oft nicht mehr im Einklang mit der Dynamik im Geschäft.
• In der Praxis basieren die Ansätze oft auf veralteten Kompetenzmodellen und blicken damit in die Vergangenheit statt auf zukünftige Anforderungen.
• Die Beurteilung an festen, in der Regel für ein Unternehmen einheitlichen Set von Kompetenzen, ist zu starr, wird der Führungsvielfalt im Unternehmen nicht gerecht und schränkt Führungskräfte zu sehr ein. Dies gilt insbesondere, wenn Sie zusätzlich noch Verteilungsvorgaben oder Abstimmungsrunden für die individuellen Ergebnisse machen.
• Die Ansätze fördern „Einzelkämpfer“, immer mehr Unternehmen setzen aber auf die Entwicklung der Teamkultur.
• Der Jahresturnus überfordert Führungskräfte in der objektiven Beurteilung von Leistung und Potenzial. Hinzu kommen Erkenntnisse aus der kognitiven Psychologie, dass unser Gehirn gerade in Beurteilungsfragen sehr subjektiv ist und bei der Analyse fast nur kurzfristige und leicht verfügbare Daten und Eindrücke verarbeitet (und nicht die komplette Leistung im betrachteten Jahr).
• Führungskräfte sehen wenig Nutzen bei hohem Aufwand. Mitarbeiter wiederum wünschen sich häufiges Feedback und fühlen sich in den Schulnotenmodellen der Leistungsbeurteilung oft ungerecht behandelt.
• Die Feedback-Kultur wird nicht wirklich entwickelt, dafür finden die Gespräche zu selten statt.
• Die aktuelle Praxis legt keinen Fokus auf zeitnahe und kontinuierliche Verbesserung, eine positive Kosten-Nutzenrechnung ist fraglich und basiert auf einem überholten Führungs- und Organisationsmodell (Top-Down, One-Size-Fits-All).
  
  

Dreiteiliges Gesprächsformat als erfolgversprechende Alternative

Positive Ergebnisse verspricht ein Grundgerüst eines dreiteiligen Gesprächsformats zwischen Mitarbeitern und Führungskraft:

1. Erwartungen

Hierbei werden kurzfristige To-Do´s, wichtige Meilensteine und kurzfristige Ziele besprochen (ohne formale Zielvereinbarung). Die Führungskraft erläutert den Beitrag des Mitarbeiters für das Team und die Strategie des Unternehmens. Festgelegt wird, wie die Führungskraft den Mitarbeiter und das Team in den Punkten optimal unterstützen kann.

2. Feedback

Aus meiner Sicht sollte Feedback immer wechselseitig, konstruktiv und auf Augenhöhe sein. Ich empfehle ein Format, bei dem nicht Feedback gegeben, sondern erbeten wird. Konkret tauschen die Gesprächspartner im Vorfeld des Termins die Punkte aus, zu denen der Feedbacknehmer vom Gegenüber eine Rückmeldung haben möchte. Ideal ist es, wenn man sich bei der Vorbereitung des Gesprächs zudem überlegt, wie der Gesprächspartner auf die adressierten Themen reagieren könnte. Der Vorteil dieses Modells ist, dass man Klarheit über die Themen hat. Denn Ungewissheit über Inhalte und Art des Feedbacks führt dazu, dass beide Gesprächspartner Vorbehalte oder sogar Angst vor Feedback haben. Neurowissenschaftliche Erkenntnisse bestätigen den hier geschilderten Ansatz als weniger angstbelegt. In der Praxis hat sich gezeigt, dass dann sogar eher die Themen besprochen werden, die für das Team und das Unternehmen wirklich wichtig sind.

3. Entwicklung

In dieser Rubrik werden aktuelle Qualifizierungs- und Trainingsnotwendigkeiten besprochen sowie mögliche Entwicklungsschritte des Mitarbeiters. Die Rolle von Führungskräften ändert sich in Richtung „Lerncoach“. Als Lerncoach bespricht die Führungskraft mit dem Mitarbeiter, wie erfolgreich eine Qualifizierung gewesen ist, sorgt durch Nachfrage auch dafür, dass Lernfortschritte erzielt werden. Daneben beurteilt sie insbesondere die Fortschritte bei den Soft Skills, die erfolgskritisch in den anstehenden Veränderungen für das Unternehmen sind (wie Veränderungsbereitschaft, Teamfähigkeit, Teilen von Wissen, kommunikative Kompetenz, unternehmerisches Denken, Kundenorientierung…).

Neue Rollen von Führungskräften in agilen Unternehmen

Ihr neues Modell sollten Sie verpflichtend einführen, da gerade die Themen Feedback und Lerncoach sich erst über das regelmäßige Anwenden und Üben entwickeln. Es sollte in der oben beschriebenen Dreiteilung mindestens einmal im Quartal stattfinden. In dynamischen Unternehmen macht es aber auch Sinn, Erwartungen und Feedback isoliert öfter zum Thema zu machen. Gute Erfahrungen habe ich damit gemacht, einen Reformansatz erst in einem Pilotbereich zu etablieren.

Der Lerncoach ist eine neue Rolle für Führungskräfte und entspricht den veränderten Anforderungen an Führung in digitalen und agilen Unternehmen. Er ist eine Antwort auf die Frage, wozu Führungskräfte in der digitalen Ökonomie gebraucht werden. Führungskräfte werden gegenüber den bestehenden Ansätzen insofern gestärkt, als Abstimmungsrunden oder Steuerungsvorgaben wegfallen (auch in der Schnittstelle zum Talentmanagement). Und: Durch die Ansätze des Lerncoachs und Feedbacks ist es möglich, auch in hierarchisch aufgebauten Unternehmen agile Prinzipien einzuführen.

Über den Autor

Klaus Peren hat nach langer operativer HR-Verantwortung in verschiedenen Management-Funktionen bei der Deutschen Telekom und beim Arbeitgeberdachverband BDA die HR-Strategieberatung 360Compass gegründet. 360Compass begleitet Unternehmen in Transformationsphasen, bei der Weiterentwicklung zentraler Themen wie Performance-Management, Kulturentwicklung und der Verhandlung mit Sozial-/Betriebspartnern.

Quelle: Human Ressource Manager 

Das „Curriculum Vitae“ ist die Visitenkarte des Bewerbers. Die Versuchung, die aufzuhübschen, ist groß. Aber lügen im Lebenslauf ist gefährlich – und strafbar. Wir zeigen Ihnen die Top 7 legalen Tuning-Tipps für den Lebenslauf.

Nicht jeder tut es, aber viele: Laut Umfragen manipulieren fast 50 Prozent aller Bewerber ihren Lebenslauf, um sich ins ein besseres Licht zu rücken. So prahlen zum Beispiel ein Drittel mit Verantwortung und Aufgaben, die sie in vergangenen Jobs gar nicht gehabt haben. Bei den Sprachkenntnissen geben sich fast 20 Prozent sicherer als sie eigentlich sind. In Sachen letztes Gehalt mogeln sich 10 Prozent reicher, bei Fachkenntnissen und erreichten Bildungsabschlüssen übertreiben mindestens fünf Prozent.

Spätestens hier kann es übel werden, wenn diese Fälschungen auffliegen. Denn darum handelt es sich im gesetzlichen Sinne. Der Lebenslauf ist ein Dokument, in dem man mit seiner Unterschrift die Richtigkeit aller Angaben bestätigt. Eine Urkundenfälschung kann mit bis zu fünf Jahren Haft oder einer happigen Geldstrafe geahndet werden. Aber, keine Angst: In diese Gefahr müssen Sie sich nicht begeben, wenn Sie darauf achten wollen, dass Ihre Bewerbung auch wirklich alle Ihre Stärken richtig zur Geltung kommen lässt. Wie das gelingt, verraten wir in 7 ganz legalen Tuning-Tipps für den Lebenslauf.

#1 Stil:

Schon mit den richtigen, geschickten Formulierungen also einer guten Rhetorik können Sie ihre Kenntnisse und Fähigkeiten entscheidend aufwerten. Adjektive wie „maßgeblich“ oder „entscheidend“ unterstreichen die Bedeutung Ihrer Arbeit. Bringen Sie Ihre Kernkompetenzen prägnant auf den Punkt so prägen Sie sich beim Personalentscheider ein. Profi-Tipp: Verzichten Sie auf nichtssagende Füllworte, so genannte „Buzzwords“ wie sie auch manchmal umgekehrt in Stellenausschreibungen vorkommen.

#2 Stärken:

Apropos Kompetenzen: Sie sollten natürlich vor allem jene Stärken und spezifischen Kenntnisse hervorheben, die für die Stelle besonders gefragt sind – oder interessant werden können. Es ist gar nicht so leicht seine Fähigkeiten richtig auszuspielen und sich dabei von der Masse abzuheben. Sie haben sich ja natürlich mit dem Wunschjob schon intensiv befasst und möchten dennoch keine 08/15-Bewerbung senden. Hier hilft es, sich in Sachen Personal Branding schlau zu machen, um sich als Bewerber als starke Marke zu präsentieren.

#3 Goodies:

Sie haben ein paar Extras zu bieten? Dann raus damit: Längere Auslandsaufenthalte können Sie beispielsweise als Sprachreise verkaufen. Auch die Organisation eines Charity-Turniers in ihrem Tennis-Club könnte dazu gehören. Perfekte Sprachkenntnisse sowie interkulturelle Kompetenzen sind neue Job-Kompetenzen, auch bekannt als Soft Skills. Die Auslandserfahrung kann für Bewerber also zum entscheidenden Pluspunkt werden.

Übrigens: Persönliches preisgeben, oder lieber nicht? Hobbies können vorkommen, solange sie Dynamik (Sport) und Intelligenz (Literatur, Schach) nahelegen – und dem Personalchef nicht Angst vor längeren Ausfallzeiten machen (Apnoe-Tauchen, Wingsuit-Diving).

#4 Lücken:

Ein paar freie Stellen im Lebenslauf sind heutzutage nicht unbedingt mehr ein furchtbarer Makel, im Gegenteil: Elternzeiten oder Sabbaticals werden in modernen Unternehmen voll akzeptiert. Wenn Sie zusätzlich während dieser Zeiten Weiterbildung betrieben haben oder selbstständigen Projekten nachgegangen sind, signalisieren Sie dem Personaler, dass Sie sich konsequent auf den Wiedereinstieg vorbereiten. Auch Arbeitslosigkeit kann mit solchen Angaben ins Positive gewandelt werden.

#5 Berufserfahrung:

Wer noch über wenig Berufserfahrung verfügt, sollte sich selbst mit seinen Stärken in den Vordergrund stellen. Sie sind doch als Angehöriger der jungen Generation bestimmt ein Ass in digitalen Themen oder besitzen wertvolle IT-Kenntnisse, oder? Haben sicher Erfahrung an Uni oder Schule mit digitalen Projekten gesammelt – mit Hausarbeitsforen, Cloudcomputing oder Web-Blogs. Wenn es nicht zu prahlerisch klingt, beeindrucken solche Dinge gerade ältere Chefs immer noch.

#6 Jobhopping:

Früher wurde Nibelungentreue zu einer einzigen Firma als Nonplusultra einer Berufslaufbahn angesehen, bis vor einigen Jahren galten Job-Wechsel alle fünf, sechs Jahre als akzeptabel. Heute sind Lebensläufe, in denen unterschiedliche Stationen im Wechsel von zwei, drei Jahren auftauchen, immer normaler. Wichtig ist es, Ihr „Jobhopping“ glaubhaft begründen zu können. Im Zweifel kann man Stichworte wie „Orientierungsphase“ , „Schwerpunktwechsel“ oder „Befristung“ zusätzlich anfügen – oder den Personaler betont auf positive Arbeitszeugnisse hinweisen.

#7 Kündigungen:

Sie sind nicht verpflichtet, von sich aus Details einer Kündigung zu schildern. Gab es zum Beispiel eine „personenbedingte Kündigung“ muss das im Lebenslauf nicht erwähnt werden – außer, der Arbeitgeber fragt explizit danach. Sind sie allerdings „Opfer“ einer Massenentlassung oder einer betriebsbedingten Kündigung geworden, sollten Sie das hingegen auf jeden Fall vermerken.

Quelle: Xing-News

„Ist das wirklich das Gelbe vom Ei?“ fragte letztens eine Kollegin, nachdem sie einen Design Thinking Workshop absolviert hatte. In diesen zwei Tagen hat sie die Methode das erste Mal kennengelernt und anhand einer Problemstellung angewandt. Das Buzzword Design Thinking ist in aller Munde und zeigt bei der Suche auf Google knapp 35 Millionen Suchergebnisse an (zum Vergleich: Christiano Ronaldo, Überfußballer unserer Zeit schafft gerade mal 6 Millionen mehr). Doch was ist Design Thinking überhaupt? Uebernickel et. al (S.16, Design Thinking – Das Handbuch, 2015) formulieren es folgendermaßen: „Design Thinking ist eine Innovationsmethode, die auf Basis eines iterativen Prozesses nutzer- und kundenorientierte Ergebnisse zur Lösung von komplexen Problemen liefert.“ Entstanden im Silicon Valley um Ingenieuren nutzerzentriertes Produktdesign näherzubringen, wird es heute nicht nur für Produktdesign, sondern auch für Service-, Prozess- und Geschäftsmodellentwicklung verwendet.

Um nicht den Anschluss an die momentan erfolgreichsten Unternehmen weltweit zu verlieren – die aktuell so gut wie alle aus dem Silicon Valley kommen – versuchen sich die deutschen DAX-Konzerne in der Anwendung der Methode. Viele erhoffen sich dadurch neue, disruptive Ideen zu entwickeln. Hinzu kommt die spezielle Arbeitsweise, die stark auf interdisziplinäre Kollaboration und visuelles Arbeiten setzt. Spielerisches Prototyping soll die durch den eintönigen Büroalltag verlorengegangene Kreativität fördern und Produkte, Services und Geschäftsmodelle erlebbar machen. Dies trifft genau den Nerv unserer schnelllebigen Zeit. Aufgrund von VUCA (Volatility – Uncertainty – Complexity – Ambiguity) verändern sich Märkte und Produkte radikal. Entsprechend müssen sich Unternehmen an das veränderte Wettbewerbsumfeld schnell adaptieren um nicht den Anschluss zu verlieren. Design Thinking verspricht eine Antwort auf diese Herausforderungen.

Was macht Design Thinking so erfolgreich?

#Reflection in Action

Aufgrund jahrelanger Berufserfahrung wird ein Mitarbeiter sehr wertvoll für das Unternehmen, gleichzeitig entwickeln sich über die Jahre zahlreiche implizite Annahmen, wie Produkte oder Services am Markt wahrgenommen werden. Um dieser Gefahr entgegenzuwirken, versucht die Methodik explizit definierte Annahmen mittels greifbarer Prototypen mit Kunden zu testen. Dadurch werden Annahmen validiert und blinde Flecken reduziert.

#Playful Fun

Die spielerische Komponente im Design Thinking Prozess ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren der Methode. Die frühe Umsetzung von Ideen in Prototypen fördert die Kreativität und versetzt einen in die Rolle eines Kindes. Mit Legobausteinen, Schere und Papier können die meisten Ideen erlebbar gemacht werden und auch der strukturierteste Excel-Spezialist wird zum Architekt seiner eigenen Vorstellungskraft.

#Disrupt Silo

Gerade bei Organisationsformen, die aus unterschiedlichen Abteilungen bestehen (Silo), besteht die die Gefahr, Verantwortung für Fehler anderen zuzuschreiben. Durch die interdisziplinäre Zusammenarbeit von Teams und das Vermeiden von vorschnellen Urteilen arbeitet Design Thinking dem bewusst entgegen. Das gemeinsame Erarbeiten der Lösung fördert ein einheitliches Problemverständnis und schafft die Grundlage für integrative Ansätze.

Bei allem Hype – Vorsicht vor Stolpersteinen!

#Company Aliens

Im traditionellen Unternehmenskontext wirkt die Methodik häufig wie ein Fremdkörper. Die bunten Post-its an den weißen Wänden und die gebastelten, bunten Prototypen passen nicht in das cleane und unpersönliche Open Office der Gegenwart. Das Spielerische beisst sich mit dem professionellen Auftreten, welches die Unternehmen darstellen möchten. Design Thinking Apostel wollen Farbe, neue Ideen und vor allem, eine neue Kultur im Unternehmen etablieren. Dadurch werden bestehende Unternehmenspraktiken bewusst hinterfragt und teilweise auch attackiert. Das schweißt beide Seiten jeweils zusammen. Hierdurch werden Methoden gegebenenfalls schnell als Ideologie wahrgenommen. Die „visionär“-denkenden Design Thinker können auf ein traditionelles Umfeld zunächst arrogant und überheblich wirken, wenn sie selbsternannt ins „gelobte Land“ führen.

#One-size fits all

Clustering, Know’s & Don’t Know’s, Personas, Common to Qualifier Framework, Benchmarking etc. – Design Thinking liefert zahlreiche Werkzeuge die im Rahmen des Prozesses zum Einsatz kommen. Dabei besteht die Gefahr, dass die Werkzeuge zum Selbstzweck werden und ein sportlicher Wettbewerb entsteht. Die Werkzeuge sollen im Prozess unterstützen und nicht am Denken hindern. Aus diesem Grund gilt es genau zu evaluieren, welche Werkzeuge welches Ziel verfolgen sollen.

Design Thinking – Mehr als nur eine Methode!

Alles in allem ist aus unserer Perspektive Design Thinking ein vielversprechender Ansatz für die Probleme der modernen Welt. Im Zeitalter von Globalisierung und Digitalisierung sind Arbeitsformen notwendig, die auf Collaboration setzen. Dabei werden wertschöpfende und kreative Denkprozesse gefordert und gefördert welche nicht durch Maschinen ersetzbar sind. Die Notwendigkeit agile Prozesse und Methoden in den Arbeitsalltag zu integrieren stellt viele Unternehmen, bzw. deren Mitarbeiter vor Herausforderungen. Design Thinking kann dabei eine – nicht die eine – Antwort darauf sein.

Die Kunst liegt im Detail. Unsere Erfahrung innerhalb der letzten Monate hat uns darin bestätigt.

Es geht nicht nur darum bereitgestellte Tools abzuarbeiten, sondern den Mehrwert und die Idee dahinter zu verstehen. Und so würde ich meiner Kollegin zur initial gestellten Frage „Ist Design Thinking wirklich das Gelbe vom Ei?“ antworten: Ja, ist es wenn man es richtig macht! Das erfordert viel Schweiß und ist sehr zeitintensiv.

Über die Autoren:

Thomas Haskamp studiert aktuell im Master of Arts in Business Innovation an der Universität St. Gallen (HSG). Er absolviert diesen als Double Degree in Kombination mit einem Master of Organisational Change & Consulting an der Rotterdam School of Management (RSM) . Vor diesem machte er seinen Bachelor in BWL/E-Business an der Leuphana Universität Lüneburg. Er sammelte Praxiserfahrungen im Mittelstand, Konzernen und der Beratung. In seiner Freizeit engagiert er sich für Fragen der Bildungsgerechtigkeit und reist sehr gerne.

Muriel Boukaz studiert momentan an der Universität St.Gallen (HSG) im Masterstudiengang Business Innovation. Zusätzlich arbeitet Sie in einem Schweizer KMU im Bereich Raumgestaltung und befasst sich dabei mit den Lern- und Arbeitswelten der Zukunft.

Voraus geht ein Bachelorstudium in Betriebswirtschaft, welches ebenfalls an der HSG absolviert wurde. Auslandaufenthalte in Brasilien, Frankreich und auf Weltreise bereichern Ihre multikulturelle Erfahrung. Beruflich hat Muriel Erfahrung bei einer Schweizer Grossbank und in der Unternehmensberatung gesammelt. In Ihrer Freizeit engagiert Sie sich in einem studentischen Verein, moderiert Veranstaltungen (u.a. Hannover Messe) und macht viel Sport.

Die Autoren sind Teilnehmer des einjährigen Design Thinking Kurses an der Universität St. Gallen (HSG) und der Beitrag spiegelt nur die Meinung der Autoren wieder. In Zusammenarbeit mit der University of Stanford – die als Geburtsstätte von Design Thinking gilt – wird der Kurs durchgeführt. Als Teil des globalen Sugar Networks (u.a. Karlsruhe Institute of Technology (KIT), Porto Design Factory, TU München, Linköping, Hasso-Plattner-Institut (HPI), Kyoto Institute of Technology) bearbeiten die Studierenden über einen Zeitraum von einem Jahr in internationaler Zusammenarbeit eine Fragestellung eines Partnerunternehmens (BMW, Merck, Swisscom, Daimler, Osram, Roche, SAP, Deutsche Telekom, …).

Quelle: ZukunftderArbeit

Hinfallen tut weh, egal ob als Sportler oder Unternehmer. Marcell Jansen erklärt, warum er trotzdem immer wieder aufsteht und neuen Anlauf nimmt.

Ich wurde vor Kurzem gefragt, ob sich die Angst vor dem Scheitern als Unternehmer genauso anfühlt wie als Leistungssportler. Die Frage hat mich ins Grübeln gebracht. Ich stehe nun seit gut vier Jahren nicht mehr selber auf dem Platz, kann mich aber noch an unzählige Momente erinnern. Druck und Euphorie liegen da dicht beieinander und natürlich war der Sieg immer das Ziel – aber es klappt eben nicht jedes Mal. Fakt ist: Wenn man scheiße spielt, verliert man. Das ist als Gründer nicht anders. Scheitern tut immer weh, vor allem wenn der Ehrgeiz groß ist und viel Herzblut drin steckt, im Sport wie im Business.

Aber ich habe auch gelernt, dass es um die Sache gehen muss – nicht um die einzelne Person. Eitelkeit ist da fehl am Platz. Man kann zwar auch als Einzelkämpfer gewinnen, aber aus meiner Erfahrung fühlt es sich als Team einfach besser an. Ziel als Unternehmer – und auch als Fußballtrainer – sollte es daher immer sein, sich die besten Leute ran zu holen, die mit Dir gemeinsam eine Vision nach vorne bringen wollen. Und überall wo Menschen am Werk sind, passieren nun mal auch Fehler und das ist vollkommen ok.

Ohne Arbeit kein Erfolg

Am Ende geht es doch nicht darum, ständig der oder die Beste zu sein und nur eine Fassade aufrecht zu erhalten. Wenn wir alle mit ein bisschen mehr Menschlichkeit und Verständnis füreinander an die Dinge heran gehen würden, wäre uns glaube ich schon sehr geholfen. Dabei darf aber auch nicht vergessen werden, dass Erfolg harte Arbeit voraus geht. Ich sehe in meiner Rolle als Unternehmer immer wieder Leute, die irgendetwas gründen und damit super erfolgreich sein wollen, aber nicht bereit sind, auch ordentlich anzupacken. Erfolg kommt aber eben nicht von alleine und schon gar nicht über Nacht. Manchmal braucht es kräftezehrende, frustrierend lange Jahre, bis tolle Unternehmen ganz realistisch Erfolgszahlen verbuchen können. Und manche schaffen den Durchbruch eben nicht, sondern scheitern mit ihrem Projekt.

Ich schaue immer zuerst auf mich selbst

Dann kommt auch der Punkt, an dem man sich eingestehen sollte, dass es nicht klappt. Aufgeben ist keine Schande – ein Problem wird es erst, wenn man nichts daraus lernt.

Ich hinterfrage mich im ersten Schritt erstmal selber: Woran hat es gelegen? Was hast Du persönlich vielleicht falsch gemacht? Lag es an der Idee oder an den Ressourcen? Ohne Selbstreflexion geht es nicht – vor allem, wenn man nach dem Scheitern ein neues Projekt anstoßen möchte. Du hast nur eine Chance, wenn Du Deine eigenen Schwachstellen kennst, dann kannst Du auch viel besser mit Kritik umgehen. Am Ende zählt das Wissen, alles gegeben zu haben und sich selber treu geblieben zu sein. Dann spuken irgendwann auch nicht mehr die Stimmen von außen durch den Kopf. Wenn ich immer auf Kritiker gehört hätte – und von denen gab es einige – dann hätte ich wahrscheinlich nie etwas auf die Reihe bekommen.

Letztendlich ist das Unternehmertum – ähnlich wie der Fußball – ein Mannschaftssport. Man braucht eine gute Startaufstellung mit den unterschiedlichsten Kompetenzen und einen guten Teamgeist, um gemeinsam für die gleiche Sache zu kämpfen. Mal verliert man, mal gewinnt man aber auch – das ist das Leben.

Über den Autor

Marcell Jansen ist Gründer, Unternehmer & Investor, MJ Beteiligungs GmbH für Sport, Lifestyle, Health Management

Marcell Jansen war zwölf Jahre Bundesliga- und Nationalspieler, bis er seine Karriere mit 29 Jahren beendete. Parallel zu seiner Laufbahn als Profi-Fußballer gründete er mit 21 Jahren seine erste Firma. Inzwischen hält er Beteiligungen an mindestens fünf Unternehmen im Sport- und Lifestyle-Bereich.

Quelle: Xing-News, Insider

Vom Junior zum Senior, vom Mitarbeiter zur Führungskraft. Über eine Beförderung mit mehr Gehalt freut sich erst einmal jeder. Dabei kann eine Beförderung Ihrer Karriere auch gefährlich schaden.

„Herzlichen Glückwunsch, Sie wurden befördert.“ Wer würde sich nicht über eine solche Nachricht vom Arbeitgeber freuen? Schließlich sind Beförderungen Zeichen von Erfolg im Beruf und natürlich ist jede Gehalterhöhung willkommen. Ob nach Abschluss eines großen Projektes oder wie in Beratung und großen Konzernen üblich bei konstant guten Leistungen systematisch alle zwei Jahre.

So klettern Angestellte Jahr für Jahr Stufe für Stufe höher auf ihrer Karriereleiter. Der neue Titel auf der Visitenkarte und das Plus am Monatsende können sich sehen lassen, doch viele hinterfragen nicht, ob ihnen die berufliche Entwicklung persönlich wirklich guttut.

Wenn die Karriereleiter in die Irre führt

Das bessere Gehalt steht regelmäßig auf Position 1, wenn Angestellte in Studien nach ihrer Motivation für einen Jobwechsel gefragt werden. Gleichzeitig wird der Ruf nach mehr Sinnerfüllung und Identifikation lauter, je stärker sich Arbeit und Leben vereinen. Dennoch stehen der ranghöhere Titel sowie mehr Geld immer noch für mehr Status und damit größere Macht, mehr Anerkennung und Ansehen oder für mehr Zugehörigkeit im Kreis der erfolgreich Gutverdienenden.

Es sind solche steinzeitlichen Urbedürfnisse, die tief verankert unser Denken und Handeln noch prägen, jedoch in einer modernen Lebens- und Arbeitswelt schon lange nicht mehr überlebensnotwendig sind. Frage ich im Coaching Arbeitnehmer, was ihnen im Beruf wichtig ist, so sind es nie Geld, Macht, Status oder gesellschaftliches Ansehen.

Ein Widerspruch, der unbeachtet zum Zeitpunkt einer Beförderung mächtig in die Irre führen kann. Denn wer so geblendet von alter Karrieredenke blind jede Beförderung annimmt, der läuft Gefahr, seinen tatsächlichen Werten im Beruf und Leben untreu zu werden.

Viele meiner Klienten verbuchen ein gutes Gehalt und ihre Lebensläufe lesen sich wie eine Erfolgsstory. Dennoch sind sie in ihren Jobs oft seit Jahren chronisch frustriert. Sie haben erkannt und meist am eigenen Körper zu spüren bekommen, dass sie ihr eindimensionales Höher-schneller-weiter-Denken zwar höher, jedoch nicht mehr weiter geführt hat. Sie suchen nach beruflicher Neuorientierung, manche entscheiden sich sogar für ein Downshifting als Schritt zurück auf der Karriereleiter. Damit wieder mehr erfüllt ist, was sie in den letzten Jahren geblendet vom Aufstieg erfolgreich ausgeblendet haben und für ihre Zukunft wirklich wichtig ist.

Wenn Chefs keinen Sinn für Führung haben

Immer wieder höre ich von erfahrenen Führungskräften, dass sie eigentlich keine Lust auf Führung haben. Dass es sie nervt, wenn ihre Mitarbeiter ständig Fragen stellen und Aufgabendelegation lästige Arbeit statt Entlastung ist. Wenn wir über Stärken sprechen und sie sich weder als Menschenfreund noch als Teamgestalter sehen. Wenn jemand lieber als Spezialist tief an fachlichen Themen tüftelt, als im Team gemeinsam Ziele zu erreichen. Wenn Macht nicht als Mittel für Einfluss, sondern als Instrument manipulativer Beeinflussung verstanden wird. Für wen Führung mehr anstrengende Pflicht als verantwortungsvolle Aufgabe ist, der kann als Chef keinen guten Job machen und wird sich sowie seine Gesundheit in dieser Rolle schädigen.

Wo es in Organisationen noch Gesetz ist, dass Aufstieg irgendwann nur Führung bedeuten kann, überall dort werden auch Menschen in Positionen hinein befördert, deren Stärken, Werte und Interessen eigentlich woanders liegen. Kein Wunder, dass heute mancher Chef Führung als unliebsamen Nebenjob bezeichnet.

Auch wenn viele Arbeitgeber inzwischen von der Gleichwertigkeit ihrer Führungs- und Expertenlaufbahnen sprechen, verdient in der Realität der Teamleiter doch oft noch besser als der Projektmanager und der Bereichsleiter verkehrt in höheren Kreisen als der Bilanzierungsexperte.

Wer als Arbeitgeber Talente entwickeln und Potenzialträger binden möchte, der darf nicht länger nur nach Schema-F und Zeit befördern, sondern muss echte Alternativen zur Führungskarriere anbieten.

Auch jeder Arbeitnehmer sollte sich spätestens zum Zeitpunkt einer Beförderung ehrlich fragen, ob die Übernahme von neuer oder zusätzlicher Führungsverantwortung wirklich der Job ist, der zu den persönlichen Stärken und eigenen Zielen passt.

Förderung statt Beförderung

Beförderungen im alten Stil sollten in unserer modernen Arbeitswelt der Vergangenheit angehören. Denn wenn Dritte über die berufliche Entwicklung eines Menschen über dessen Kopf hinweg entscheiden, dann ist Beförderung Bevormundung.

Förderung statt Beförderung hingegen ist die Entwicklung von Menschen auf Augenhöhe.

Es ist nicht mehr der eine Weg, der als vorgeschriebene Laufbahn Karriere in Unternehmen ausmacht, sondern es muss der Ergebnis offene Austausch und die gemeinsame Entscheidung von HR, Vorgesetzten und Mitarbeitern sein, welcher individuelle Schritt im Beruf für einen Menschen in seiner jeweiligen Entwicklungs- und auch Lebensphase der Richtige ist.

Über den Autor

Dr. Bernd Slaghuis ist Karriere- und Business-Coach für Karriere, Neuorientierung, Bewerbung, gesunde Führung

Bernd Slaghuis steht für eine neue Sicht auf Karriere, Bewerbung und gesunde Führung. Sein Karriere-Blog"Perspektivwechsel" erreicht > 100 Tsd. Leser im Monat. Er ist WELT-Kolumnist und gefragter Experte in Presse & TV. Slaghuis arbeitet als Karriere- und Führungskräfe-Coach in seinem Büro in Köln.

Quelle: Xing-News-Insider

Coaching hat sich in den letzten Jahren als festes Instrument zur individuellen Entwicklung von Führungskräften und MitarbeiterInnen in den Unternehmen etabliert. Doch wie sieht es mit Selbstcoaching aus?

Egal ob Sie agil, selbstorganisiert oder transformativ unterwegs sind – oder es werden wollen – es wird immer wichtiger, sich selbst gut zu führen.

Mit der strukturierten Vorgehensweise des GROW Phasen-Modells können Sie bei herausfordernden Themen selbständig eine gute Lösung finden, ohne auf Hilfe von außen angewiesen zu sein. Sie stärken damit Ihre persönlichen Kompetenzen in den Bereichen Selbstmanagement bzw. -führung und Ihre Reflexionsfähigkeit. Damit gehen Sie Veränderungen aktiv an und machen sich Ihre individuellen Bedürfnisse, Fähigkeiten, Werte, Erwartungen sowie Motivation bewusst.

Das Akronym GROW bedeutet u. a. auch Wachstum und ist mit einer Pflanze vergleichbar. Durch gute Pflege, regelmäßiges Gießen und Düngen wächst und gedeiht sie.

Für ein erfolgreiches Selbstcoaching ist es sinnvoll, einige Prinzipien zu beachten. Sorgen Sie dafür, dass Sie fokussiert und konzentriert dranbleiben können. Dringende Termine oder „Feuerlöscher“-Aufgaben sind hinderlich. Für kreative Lösungen brauchen Sie einen freien Kopf.

Selbstcoaching aktiviert ebenso innere Prozesse, wie ein Coaching mit einem externen Coach. Sie sollten über eine psychische Stabilität verfügen und sich selbst gut kennen, um Warnzeichen einer Überforderung rechtzeitig wahrzunehmen. Eine achtsame, wertschätzende Grundhaltung sich selbst gegenüber ist Voraussetzung für diese Arbeit.

Und so geht‘s

GOAL: Formulieren Sie das Ziel konkret

Beschreiben Sie das Ziel positiv und möglichst konkret. Dafür können Sie die SMART-Formel nutzen (Spezifisch/Messbar/Attraktiv/Realistisch/Terminiert).

Wenn Sie zu Beginn nur wissen, wie es nicht mehr sein soll, achten Sie darauf, dass Sie aus dieser weg-von-Motivation in eine hin-zu-Motivation kommen. So wird z. B. aus „Ich will nicht mehr so viel Stress haben.“ der Satz „Ich bin innerlich ruhig und gelassen.“ oder „Ich gehe Herausforderungen gelassen an und bin mir meiner Stärken bewusst.“

Unterstützende GOAL-Fragen

• Was genau möchte ich erreichen und bis wann?
• Welche anderen Ziele sind darin möglicherweise enthalten?
• Was ist mir dabei wichtig?
• Um was geht es wirklich?

REALITY: Beschreiben Sie die aktuelle IST-Situation

Stellen Sie jetzt Ihre aktuelle Situation möglichst objektiv – beschreibend statt verurteilend – dar. Achten Sie dabei auf Ihre Gefühle, ebenso wie auf Ihre Körperhaltung und Ihre Atmung. Sie erhalten hierbei wichtige Informationen über Ihren derzeitigen inneren Zustand.

Unterstützende REALITY Fragen

• Was genau ist an der aktuellen Situation herausfordernd oder belastend?
• Welche Auswirkungen hat das?
• Welchen Einfluss habe ich – oder Andere – darauf?
• Was sagen unbeteiligte Personen darüber?

OPTIONS: Sammeln Sie die Möglichkeiten

Jetzt heißt es Alternativen, neue Ideen und Strategien zu finden. An dieser Stelle darf sich Ihr innerer Kritiker ausruhen (vielleicht braucht er gerade mal einen Kurz-Urlaub J). So fällt es leichter, Ihrer Kreativität freien Lauf zu lassen. Schreiben Sie Ihre Ideen auf oder malen Sie ein Bild bzw. eine Skizze dazu.

Unterstützende OPTIONS-Fragen

• Auf welche verschiedenen Arten könnte ich an das Thema noch herangehen?
• Wie habe ich in der Vergangenheit andere Herausforderungen bewältigt?
• Was würde ich einem guten Freund empfehlen, wenn er in der gleichen Situation wäre?
• Wenn es noch etwas anderes gäbe, was könnte das sein?

The WAY forward: Kommen Sie ins Umsetzen

Als nächstes werden die Lösungsmöglichkeiten bewertet. Prüfen Sie die Durchführbarkeit und treffen Sie Entscheidungen.

Unterstützende WAY-Fragen

• Welche Optionen kommen in Frage?
• In welchem Umfang erreiche ich damit mein Ziel?
• Was würde ich gewinnen?
• Was müsste ich dafür einsetzen?

Sie können die Optionen auch mit einer Kosten/Nutzen-Matrix bewerten. Eine Vorlage finden Sie im hier im Download.

Selbstcoaching-Abschluss

Stellen Sie sich abschließend noch eine Frage: „Welche Frage – die ich mir bisher noch nicht gestellt habe – hätte ich mir noch stellen können?“

Als nächstes formulieren Sie Ihre nächsten Schritte und stellen einen Aktionsplan auf. Gehen Sie den ersten Schritt innerhalb von 72 Stunden. Dies erhöht die Umsetzungswahrscheinlichkeit um ein Vielfaches.

Drei Selbstcoaching Tipps

Finden Sie mehrere Wahlmöglichkeiten und erhöhen damit die Flexibilität in Ihrem Verhalten. Flexibilität ist ein Schlüssel zum Erfolg. Wenn etwas nicht funktioniert, dann tun Sie nicht mehr vom Gleichen, sondern etwas Anderes. Lenken Sie Ihre Aufmerksamkeit auch nach innen und spüren Sie in Ihren Körper. Nehmen Sie wahr, ohne zu bewerten. Unser Körperbewusstsein ist ein guter Seismograph, das uns wertvolles Feedback gibt.

Viel Freude bei Ihrer persönlichen Ent-wicklung.

Hier finden Sie den Selbstlernbaustein GROW aus der lead&train Reihe.

Autorin: Renate Freisler, die Balance-Expertin

Quelle: Unser Geschäftspartner EinfachStimmig

Heutzutage reicht es nicht mehr aus, einen herausragenden Lebenslauf zu haben. Man muss sich auch verkaufen können. Durch gelungenes Selbstmarketing kann man sich als Experte etablieren und wird sichtbarer für potentielle Arbeitgeber.

Haben Sie einen 5-Jahres-Plan für Ihre Karriere? Wann haben Sie sich zum letzten Mal selbst gegoogelt? Welche Bedeutung hat es, „digitale Fußspuren“ zu hinterlassen? In der zunehmend digitalen Welt spielt im Bewerbungsprozess vor allem auch Ihre Präsentation im Netz eine zentrale Rolle.

Wenn Sie die folgenden Fragen mit „Ja“ beantworten können, sind Sie in Sachen Selbstmarketing bereits auf einem guten Weg:

1. Googeln Sie regelmäßig Ihren Namen?

Wenn Sie wissen, welche Informationen im Internet über Sie zu finden sind, haben Sie einen entscheidenden Vorteil: Sie können dies für Ihre eigenen Zwecke nutzen. Googeln Sie mehrmals im Jahr nach Ihrem Namen und setzen Sie diesen in „“-Zeichen. Nur so werden Ihnen die relevanten Suchergebnisse angezeigt. Googeln Sie ggf. auch nach Ihrem Geburtsnamen. So gehen Ihnen keine Informationen verloren. Achten Sie darauf, ob Sie Einfluss auf die gefundenen Suchergebnisse haben oder ob diese durch Dritte eingestellt wurden. Haben Sie Einträge gefunden, mit denen Sie nicht einverstanden sind, dann korrigieren Sie diese oder wenden Sie sich an die Person, die diese Informationen eingestellt hat.

2. Haben Sie einen Karriereplan?

Wissen Sie, wohin Ihre Reise gehen soll? In einem Karriereplan reflektieren Sie Ihre nächsten beruflichen Schritte ehrlich und kritisch anhand folgender Fragestellungen:

• Welchen Stellenwert haben berufliche Karriere und Privatleben für Sie
• Welche kurz-, mittel- und langfristigen Ziele verfolgen Sie?
• Welche Werte sind Ihnen bei der Arbeit wichtig?
• Welche Fähigkeiten bringen Sie mit, wo liegen Ihre Stärken und Potentiale?
• Welche Art der Arbeit streben Sie an (z. B. spezielle Branche, Zielgruppe etc.)?
• Wollen Sie Fachexperte sein oder Personalverantwortung tragen?
• Mit welchen Fort- oder Weiterbildungen kommen Sie Ihren Zielen näher?
• Wie mobil sind Sie für Ihre Karriere?

Außenstehende sollten auf den ersten Blick erkennen, wer Sie sind, was Sie ausmacht und welche Ziele Sie verfolgen. Passen Sie daher Ihr Selbstmarketing im Internet an Ihren individuellen Karriereplan an.

3. Haben Sie eine Zielanalyse gemacht?

Das Internet bietet eine schier unendliche Vielfalt an sozialen Netzwerken. Melden Sie sich nicht wahllos in diesen an, sondern wählen Sie relevante Plattformen geschickt aus. Zu den am meisten genutzten Plattformen zählen Facebook, XING, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest und Twitter.

Analysieren Sie im Vorfeld, welche Netzwerke in Ihrer Branche genutzt werden und auf welchen Plattformen sich die für Sie interessanten Unternehmen bzw. Arbeitgeber tummeln. Recherchieren Sie darüber hinaus branchenspezifische Netzwerke. In diesen sind die Nutzerzahlen zwar geringer, dafür vereinen Sie ein- und dieselbe Zielgruppe.

4. Können Sie sich in einem Satz beschreiben?

Stellen Sie sich vor, Sie treffen Ihren hoffentlich zukünftigen Chef im Fahrstuhl und dieser fragt Sie „Und was machen Sie so beruflich?“ Wenn Sie darauf keine Antwort parat haben, oder anfangen zu stottern, sind Sie bereits uninteressant. Genauso verhält es sich mit Ihrem Onlineprofil. Wenn Sie nicht kurz und prägnant auf den Punkt bringen, wofür Sie stehen und was Sie besonders macht, kehren die Besucher vermutlich nicht wieder auf Ihre Seite zurück.

5. Sind Sie authentisch?

Je nachdem, wie Sie sich im Internet präsentieren, verraten Sie viel über sich selbst. Fragen Sie sich also, wie Sie auf die Besucher Ihres Onlineprofils wirken wollen und welchen Eindruck Sie keineswegs erwecken möchten. Denken Sie immer daran: Das Internet vergisst nichts. Bleiben Sie sich selbst treu und spielen Sie keine Rolle.

Achten Sie auf die Qualität der verwendeten Bilder, Texte und Videos (z. B. Größe, nicht verschwommen, Rechtschreibung, englische Übersetzung, Mimik, Gestik, Bekleidung). Beachten Sie, dass die Ton- und Bildsprache je nach Plattform und Branche variieren können.

6. Setzen Sie auf Klasse statt Masse?

Beim Selbstmarketing und Netzwerken im Internet gilt: Viel hilft nicht viel. Nehmen Sie nicht jede x-beliebige Kontaktanfrage an, nur damit Ihr Netzwerk wächst. Nicht jeder Kontakt bringt Ihnen Vorteile. Im schlimmsten Fall lassen sich sogar negative Assoziationen ableiten. „Räumen“ Sie Ihr Netzwerk hin und wieder auf und sortieren Sie gegebenenfalls Kontakte aus.

Nehmen Sie aktiv Kontakt zu interessanten Gesprächspartnern auf und trauen Sie sich, auch Personen zu kontaktieren, die Ihnen nicht persönlich bekannt sind. Nur so erweitern Sie Ihr Netzwerk um hilfreiche Kontakte. Begründen Sie Ihre Kontaktanfrage jedoch unbedingt. Dadurch erfährt Ihr Gegenüber, welchen Mehrwert der Kontakt zu Ihnen bringt, und Sie sind bereits im Gespräch.

7. Nutzen Sie Ihre Onlinepräsenz?

Es reicht natürlich nicht, Informationen über sich selbst einfach nur ins Internet einzustellen. Sie müssen mit diesen „arbeiten“.

• Setzen Sie Links zu Ihren Online-Profilen in Ihre Email-Signatur.
• Haben Sie einen Blog oder eine eigene Website, dann teilen Sie neue Beiträge mit Ihren Kontakten.
• Verlinken Sie passende Kontakte in Ihren Beiträgen.
• Nutzen Sie Hashtags usw.

Die Möglichkeiten für ein strategisch kluges Selbstmarketing sind nahezu unbegrenzt. Seien und bleiben Sie aktiv. Nutzen Sie Ihre „digitale Fußspur“ als Referenz und leiten Sie interessante Kontakte dadurch gezielt zu Ihrer Person.

Über die Autorin

Susan Höntzsch - Coaching, Training, Beratung

Quelle: Xing-News Job&Karriere

Er war Visionär, Ingenieur, Anatom und Künstler: Vor 500 Jahren, am 2. Mai 1519, starb der Erfindergeist Leonardo da Vinci. Noch heute fasziniert er uns. Was können wir von ihm lernen?

Er arbeitete unermüdlich an seinem Traum vom Fliegen, entwarf Maschinen, Bauwerke und futuristische Städte. Er fertigte anatomische Skizzen des menschlichen Körpers an und schuf Gemälde, die heute fast unbezahlbar sind. Leonardo da Vinci war ein Visionär, Ingenieur, Wissenschaftler und Künstler. Noch heute fasziniert er uns – auch 500 Jahre nach seinem Tod am 2. Mai 1519. Woher kam seine Innovationskraft?

Innovation schaut nicht mal schnell beim Design-Thinking-Workshop vorbei

Leonardo da Vinci vollbrachte seine brillantesten Leistungen auf Gebieten, die ihn selbst am meisten begeisterten. Hierzu gehören seine Arbeit an Flugapparaten und Maschinen sowie seine Studien zur Anatomie. Während Leonardo seine Ideen oft über lange Zeiträume mit Beharrlichkeit entwickelte, versuchen die meisten Unternehmen heute, neue Ideen im Schnellverfahren zu generieren. Sporadisch durchgeführte Brainstorming-Sessions und Design-Thinking-Workshops sollen die Mitarbeiter aus ihrem Alltagstrott holen und Innovationen schaffen. Doch Kreativität kommt nicht „auf Knopfdruck“ oder wenn mal wieder ein Design-Thinking-Coach im Haus ist. Sie muss sich entwickeln – und zwar konstant. Dabei können wir uns einiges von Leonardo abschauen.

Studien zu kreativen Köpfen wie da Vinci haben gezeigt, dass diese Ausnahmetalente kaum künstliche Techniken verwenden, um ihre Kreativität anzukurbeln. Das Geheimnis ihrer Innovationsstärke liegt vielmehr in ganz bestimmten Gewohnheiten und Mustern, die diese Menschen jeden Tag leben und weiterentwickeln. Ziel muss es sein, genau solche Gewohnheiten dauerhaft in unserem Alltag zu etablieren.

Was wir von Leonardo lernen können

Das Wichtigste, was wir von Leonardo lernen können, ist, das Unverbundene zu verbinden. Da Vinci interessierte sich für unterschiedlichste Dinge – genau darin lag der Ursprung seiner genialsten Ideen. Durch seine wilden Gedankenflüsse und Notizen verband er Bereiche miteinander, die auf den ersten Blick nichts miteinander zu tun zu haben schienen. Auch wir sollten offen durch die Welt gehen und uns viele neue Wissensgebiete erschließen. Das gilt für das Private ebenso wie für das Berufliche. Auch innerhalb von Unternehmen denken wir heute immer noch viel zu stark in Silos. Statt unsere Wahrnehmung nur auf „unsere“ Abteilung zu beschränken, sollten wir uns öffnen und gezielt an den Schnittstellen der Unternehmensbereiche zusammenarbeiten. Denn genau dort entstehen die wirklich innovativen Ideen.

Leonardos unkonventionelle Art machte ihn zum Außenseiter mit außergewöhnlichen Ideen und Vorstellungen. Mit seiner auffälligen Garderobe stach er heraus, er liebte höchstwahrscheinlich Männer, aß kein Fleisch und hielt Abstand zur Kirche – damals, in der Renaissance, hielten ihn viele für verrückt. Zugleich war er alles andere als ein Eremit. Leonardo umgab sich mit Menschen, die mehr wussten als er und die ihn inspirierten. Wie stark uns unser Netzwerk beeinflusst, zeigen verschiedene Studien. Das bedeutet: Je innovativer unsere eigenen Netzwerkkontakte sind, desto innovativer sind wir selbst. Leonardo machte sich das schon vor über 500 Jahren zunutze und umgab sich sein Leben lang mit den führenden Köpfen seiner Zeit. Mit ihnen diskutierte er seine Ideen und tauschte sich aus.

Leonardo konservierte alles, was ihm in den Sinn kam, in seinen Notizbüchern. Er dokumentierte und skizzierte. Bis zum Ende seines Lebens verfasste er 25.000 Seiten – so viel wie kein Künstler vor ihm. Er trug sein Notizbuch immer an seinem Gürtel, wo er es stets griffbereit hatte. Zwar waren seine Notizen ungeordnet, doch genau das half ihm dabei, ungewöhnliche Dinge und Disziplinen miteinander zu verknüpfen.

Blättern Sie durch Zeitschriften und stellen Sie sich Mutproben

Radikal offen sein, uns keine Grenzen vorgeben lassen, Dinge miteinander verbinden, Ideen, Gedanken, Wünsche und Gespräche notieren und sie mit inspirierenden Menschen teilen – das alles können wir von Leonardo lernen. Im Alltag kann das bedeuten, mal mit Kollegen aus einer anderen Abteilung lunchen zu gehen. Oder sich Zeitschriften zu kaufen, die Sie sich normalerweise nie kaufen würden, und sich davon inspirieren zu lassen. Oder Sie brechen aus Ihrer Komfortzone aus, indem Sie sich kleinen Mutproben stellen. Bereisen Sie eine Stadt ohne Plan und Handy. Oder kämpfen Sie an Ihrem Arbeitsplatz für die Umsetzung einer Idee, von deren Erfolg Sie überzeugt sind, auch wenn Ihre Kollegen es nicht sind.

Wichtig ist, dass Sie alte Gewohnheiten durchbrechen und offen durch die Welt gehen. Je mehr neue Eindrücke, Meinungen und Inspirationen Sie sammeln, desto mehr Material steht Ihrem Gehirn zur Verfügung, wenn es nach neuen, außergewöhnlichen Kombinationen sucht.

Dafür wünsche ich Ihnen viel Erfolg. Bleiben Sie inspiriert!

Über den Autor

Jens Möller - Innovationsexperte, Redner und Autor
Der Wirtschaftswissenschaftler (Jg. 1978) arbeitet seit seinem Studium als unabhängiger Berater und Innovationsexperte für große Konzerne, Mittelständler und Start-ups. In seine Arbeit lässt Jens Möller auch Prinzipien Leonardo da Vincis einfließen, dessen Leben und Wirken ihn schon früh faszinierten. Kürzlich schrieb er das Buch „Die Da-Vinci-Formel“. Darin beschreibt er, wie wir unsere Innovationsfähigkeit steigern können.

Quelle: Xing-Klartext

 

 

Nichts ist, wie es scheint. Dass sich Farben goldweiß oder schwarzblau zeigen können, bewies #Thedress 2014. Damals verbreitete sich viral ein Foto, das die einen goldweiß und die anderen schwarzblau sahen. Wer goldweiß „dachte“ sah auch goldweiß. Letztendlich ging es darum, ob sich jemand einen hellen Tag oder eine Nacht zum Kleid vorstellte. Der Kontext beeinflusst die Farbwahrnehmung - und nicht nur sie.

“It´s just an illusion in all this confusion”, sang 1982 die Band Imagination, aber mit Konfusion hat das wenig zu tun. Wir sind nicht verwirrt, wenn wir die Dinge unterschiedlich wahrnehmen – wir sind menschlich. Unser Gehirn ist dazu konstruiert und trainiert: Jeder sieht, was er sehen will und wird dabei entscheidend durch den Kontext bestimmt. Das stellt unser Denken über Change und Veränderung auf den Kopf.

Fünf Tipps für mehr Kontextorientierung

1. Zweifel offenbaren Souveränität, Sicherheiten Ängste

Zweifel zeigen, dass ein Mensch den jeweiligen Kontext wirklich ernst nimmt. Denn nur ohne Sicherheit über das, was wahr ist, lässt sich genau beobachten und wahrnehmen. Es gilt also ordentlich zu zweifeln - nicht an sich, sondern an seiner Wahrnehmung und den eigenen Interpretationen. Stattdessen sollte man herausfinden, neugierig sein, die Haltung des Kindes einnehmen, das unvoreingenommen entdeckt. Ohne Angst, dass etwas das eigene Weltbild zerstören konnte, sondern im reinen Interesse.

2. Los- und einlassen statt Beharren

Jedem Gedanken geht ein Gefühl voraus, Sachbezogenheit ist eine Illusion. Wer in der Lage ist, eigene und andere Gefühle wahrzunehmen und sich selbst und andere zu beobachten, kann los- und sich einlassen. Wer an Aussagen und Wahrheiten festhält, tut dies meist aufgrund von Ängsten. Es ist wichtig, diese Ängste als solche zu erkennen, denn sie kommen z.B. in Form von Sicherheitsbedürfnissen oft verkleidet daher. Ein Kleid zieht man nur im Märchen aus, im Leben möchte niemand nackig dastehen. Change Manager und alle, die mit Veränderung zu tun haben, sollten die Angst im Widerstand sehen. Und die Tatsache, das Widerstände entstehen, weil es im aktuellen Kontext kein besseres Angebot gab...

3. Möglichkeiten durch den Glauben an Möglichkeiten

Erinnern Sie sich an „und täglich grüßt das Murmeltier“? Jeder Tag ist eine neue Entscheidung, jede Stunde, jede Minute. Zeit und Raum sind relativ, nur künstlich abgrenzbar. So können wir die Vergangenheit rückblickend verändern, indem wir vermeintlich Geschehenes vergessen, neu bewerten oder ihm in der Fantasie neue Formen geben. Wir entscheiden, was wir behalten und was weglegen wollen. Genauso ist es mit der Zukunft: Wir entscheiden, wie und wo wir sie leben wollen und mit wem. So ist jeder Moment der Zukunft eine Entscheidung, sie ANDERS als bisher zu nutzen. Stellen Sie sich Möglichkeiten als Räume vor, die sie einfach nur betreten müssen, indem Sie durch die Tür gehen. Dadurch lassen sie Wirklichkeit entstehen.

4. Wir müssen den Rahmen ändern, nicht uns

Was ist ein Potenzial? Es ist die Möglichkeit, zu werden. In der alten Arbeitswelt wurden Menschen auf die Anforderungen hin zurechtgebogen. So trainierte man mehr, als dass man Neugier entfachte. Wenn Menschen sich in einem veränderten Rahmen bewegen, dann passen Sie sich an diesen an. Was glauben Sie, wie schnell Sie Ihre Kreativität entdecken, wenn Sie allein auf sich gestellt durch den Dschungel streichen? Was denken Sie, wie schnell Sie ein Buch in die Hand nehmen, wenn alle um Sie herum das auch tun und dabei glücklich lächeln?

5. Wir sind ganz aber auch nur Teil

Wir betrachten Leistung losgelöst von der Gruppe. Wir folgen Helden und reduzieren Erfolge auf eine Person. Unser Gehirn will die Erfindung der Glühbirne jemandem zuordnen, für den Turnaround muss eine Person verantworlich sein. Doch am Ende gibt es keine Erfinder ohne Helfer und Unterstützer, keine Stars ohne Sternchen und keinen Erfolg, der losgelöst ist von ganz vielen Faktoren, von denen einer sicher auch immer der Zufall ist...

Wenn Sie verstehen, wie der Kontext wirkt, können Sie Bücher über Selbstoptimierung in den Keller verdammen. Sie müssen einfach nur den Rahmen verändern und unter veränderten Bedingungen neu lernen. Das sagt übrigens auch fast alles darüber aus, was geschehen muss, wenn Organisationen sich wandeln - wollen oder müssen. Ändert sich der Rahmen, dann ändert sich auch der Mensch.

Über die Autorin

Svenja Hofert engagiert sich für eine gute Zukunft der Arbeit. Sie ist Bestsellerautorin (u.a. "Mindshift", Campus-Verlag), Managementberaterin und Geschäftsführerin der Weiterbildungsanbieters Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung mbH in Hamburg.

Quelle: Xing-News-Insiders

Bewerber färben ihre Lebensläufe schön, Arbeitgeber versprechen ihnen mit Jobs voller Feelgood das Blaue vom Himmel. Warum beide Seiten das Schauspiel beenden und freiwillig ihre Hosen runterlassen sollten.

Wenn Sie bereits zu meinen treuen Lesern zählen, dann wissen Sie, dass ich ein großer Fan von Ehrlichkeit im Bewerbungsprozess bin: Mit einem Lebenslauf ohne Lückenfüllerei und Schönwäscherei, mit Klarheit im Anschreiben und einem Gespräch als echter Dialog auf Augenhöhe. Es geht um ein Kennenlernen zwischen Menschen, die in den nächsten Jahren gut zusammen arbeiten möchten. Als Bewerber und auch Recruiter werden Sie mir vermutlich zustimmen: Je besser sich beide Seiten vor der Unterzeichnung kennenlernen, umso höher die Wahrscheinlichkeit, dass es ein guter Vertragsabschluss wird. Soweit die Theorie.

Falsches Schauspiel oder echtes Kennenlernen?

Neulich saß mir im Coaching ein Bewerber gegenüber, der mir über seinen Lebenslauf erklärte, die letzten vier Jahre seien geschönt. Darunter eine Tätigkeit, in der er gar nicht gearbeitet habe. Die private Situation sei in dieser Zeit sehr schwierig gewesen, aber das könne er ja nicht schreiben. Am nächsten Tag sehe ich einen anderen Lebenslauf, in dem zuletzt zwei kurze Beschäftigungszeiten von drei und fünf Monaten aufgeführt sind. Sie habe zweimal die Probezeit nicht überstanden, sagt meine Klientin. Ob sie mit so einem Lebenslauf überhaupt irgendwo noch eine Chance habe, möchte sie wissen.

Auf der anderen Seite höre ich von Arbeitgebern, die aus Bewerbungsgesprächen reinste Verkaufsveranstaltungen machen. Sie malen Jobs samt Chef und Team in den buntesten Farben aus, preisen ihre mehrfach ausgezeichnete Feelgood-Kultur an und versprechen flache Hierarchien mit reichlich Gestaltungsspielraum und unendlichem Entwicklungspotenzial. Eine gute „Candidate Experience“ sei heute entscheidend, erklärte mir neulich ein Personaler. Die Marketing-Maschinerie ist in die HR-Abteilungen eingezogen und produziert schillernde Fassaden, die ihresgleichen suchen, wenn ich dahinter schaue, wie es in diesen Unternehmen wirklich zugeht.

Es kommt mir so vor, als schaukeln sich beide Seiten gerade gegenseitig auf. Es wird fleißig geschönt, vertuscht und mitunter sogar gelogen. Warum soll ich ehrlich sein und mich öffnen, fragt mich der Bewerber, wenn Arbeitgeber nur ihre Standardfragen abspulen und auf meine Fragen ausweichen? Warum sollen wir einem Kandidaten sagen, wie schwierig der Chef ist und welche Herausforderungen im Job auf ihn wirklich warten, wir haben doch schließlich Fachkräftemangel, beklagt der Arbeitgeber.

Ich bin der Meinung, es wird Zeit, das Schauspiel zu beenden und auf beiden Seiten freiwillig die Hosen runterzulassen. Da Sie diesen Text vermutlich als Bewerber lesen, fangen Sie doch damit an. Sie werden sehen, dass es auch eine Wirkung auf die Menschen hat, auf die Sie in Unternehmen treffen. Falls Sie als Personaler auf diesen Artikel geklickt haben, können Sie die folgenden Aspekte ebenso auf Ihre Arbeit übertragen und lesen weiter unten, was Sie als Arbeitgeber für mehr Klarheit und Ehrlichkeit im Recruitingprozess tun können.

Drei Gründe, als Bewerber UND Arbeitgeber freiwillig die Hosen runterzulassen

1 | Selbstbild: Nackte Wahrheit schafft eigene Klarheit

Bevor Sie sich als Bewerber einem neuen Arbeitgeber präsentieren, sollten Sie bei sich selbst beginnen. Denn wie wollen Sie einem Personaler oder zukünftigen Chef konkret vermitteln, welche Kompetenzen und Stärken Sie für eine Stelle mitbringen und was Ihnen im Beruf sowie für die Zusammenarbeit in Zukunft wichtig ist, wenn Sie selbst diese Klarheit für sich nicht besitzen? Ich erlebe häufig Jobwechsler, die geblendet von Meinungen aus ihrem Umfeld oder infolge ihrer Erfahrungen der letzten Jahre ein verzerrtes Bild von sich haben, wenn es darum geht, die eigenen Stärken und Erfahrungen zu bewerten oder einzuschätzen, welche Positionen sie sich zutrauen.

Der Lebenslauf ist der Lauf Ihres Lebens! Befreien Sie sich von dem Ballast aus mit der Zeit selbst gestrickten Geschichten und auswendig gelernten Erklärungen rund um Ihre Wechselmotivationen, Lücken oder fehlenden Abschlüsse. Sind Sie selbst mit Ihrem Lebenslauf im Reinen, werden Sie diese Klarheit auch Dritten gegenüber vertreten und glaubhaft vermitteln können. Hinzu kommt: Solange Sie mit der Angst in Gespräche gehen, dass Dinge ans Tageslicht kommen, mit denen Sie selbst ein Problem haben, werden Sie dies ausstrahlen und Arbeitgeber werden verständlicherweise nachhaken. Meine Erfahrung zeigt eindeutig: Stehen Sie zu sich und Ihrem Leben, wie es verlaufen ist, werden alle diese Fragen im Gespräch umso weniger ein Thema sein.

Also, machen Sie sich selbst schonungslos „nackig“ und blicken Sie Ihrer Wahrheit wertschätzend ins Gesicht. Arbeiten Sie zuerst an sich und Ihrer Klarheit, bevor Sie von einem neuen Arbeitgeber erwarten, Ihr Leben, Denken und Handeln zu verstehen.

2 | Selbstpräsentation: Ehrlichkeit schafft Vertrauen

Die meisten Bewerber unterschätzen die Signale, die sie mit ihrer Bewerbung aussenden. Natürlich schaut ein potenzieller Arbeitgeber auf Ihre Abschlüsse, Berufserfahrungen, bisherige Arbeitgeber oder IT- und Sprachkenntnisse im Lebenslauf. Die Entscheidung jedoch, Sie persönlich kennenlernen zu wollen, hat auch mit Sympathie, Vertrauen und einem guten Gefühl zu tun – vorausgesetzt, die erste Auswahl erledigt nicht einer dieser neumodischen Recruiting-Roboter.

Am Ende von Kommunikation steht immer ein Gefühl. Ihre Bewerbung ist Kommunikation. Schreit Ihr Lebenslauf nach Schönfärberei und Vertuschung und quälen Sie sich durch ein Anschreiben als perfekte Aneinanderreihung der gängigsten Floskeln, dann können sich Personaler und Entscheider nicht nur kein gutes Bild von Ihnen machen, sondern es kann auch kein gutes Gefühl bei einem Menschen als Leser Ihrer Unterlagen entstehen.

Zeigen Sie sich, wie Sie sind und sagen Sie, was Ihnen bei der Arbeit heute und in Zukunft wichtig ist. Machen Sie sich richtig greifbar, damit Ihr Gegenüber eine gute Entscheidung treffen kann – wie auch immer sie ausfällt. Ja, womöglich erhalten Sie die eine oder andere Absage schneller und auch mehr, doch entscheidend ist doch, dass es für die nächsten Jahre wirklich passt. Es sei denn, Sie suchen nur irgendeinen Job und ist es Ihnen schnuppe, wie es Ihnen dabei geht. Dann bleiben Sie zur Sicherheit lieber bei Floskeln in der Bewerbung und Schauspiel im Gespräch ;-)

Einen interessanten zusätzlichen Effekt beobachte ich bei Bewerbern, die sich entschieden haben, schonungslos ehrlich zu sein: Nicht nur die Einladungsquote zu Gesprächen steigt, sondern auch die Gespräche selbst verlaufen entspannter und stärker auf Augenhöhe. Logisch, denn öffnen Sie sich, wird auch Ihr Gegenüber eher bereit sein, sich zu öffnen. Wem Sie Vertrauen schenken, der wird auch Ihnen eher vertrauen. Strahlen Sie Ehrlichkeit aus, werden Ihnen auch andere Menschen ehrlicher begegnen. Probieren Sie es aus, schließlich lesen Sie meinen Beitrag in diesem Moment womöglich, weil Sie nach vielen Absagen oder verkrampften Bewerbungsgesprächen etwas anders als bisher machen möchten.

3 | Selbstschutz: Klarheit schafft Sicherheit

Dieser dritte Grund, die Wahrheit auf den Tisch zu bringen, hat aus meiner Erfahrung den wichtigsten und gleichzeitig von Bewerbern am stärksten unterschätzten Effekt.

Mal angenommen, auch Ihnen sind wie vielen meiner Klienten Freiheiten bei der Arbeitszeitgestaltung oder Gestaltungsspielräume bei der Aufgabenerledigung extrem wichtig. Sie wissen aus der Vergangenheit, dass Sie nur einen guten Job machen können, wenn Sie ein bestimmtes Maß an Freiheit gewährt bekommen. Warum sollten Sie dann den Aufwand und Stress auf sich nehmen, zu einem Bewerbungsgespräch zu reisen, bei dem Sie auf einen Chef treffen, dem Kontrolle extrem wichtig ist oder es um einen Job geht, in dem Sie täglich genau definierte Arbeitsanweisungen befolgen müssten? Wäre es nicht wichtig, genau solche sicher nicht passenden Stellen und Arbeitgeber bereits mit Ihrer Bewerbung aktiv auszuselektieren?

Ja, je greifbarer Sie sich mit Ihrer Bewerbung einem potenziellen Arbeitgeber gegenüber machen, umso angreifbarer sind Sie. Sie machen es einem Leser leichter, sich gegen Sie zu entscheiden – jedoch auch für Sie. Am Ende werden Sie froh sein, nicht zufällig wieder in einem Job gelandet zu sein, bei dem Sie schon nach dem ersten Monat am liebsten wieder Reißaus nehmen würden.

Klarheit schafft Sicherheit. Schon aus reinem Selbstschutz heraus sollten Sie als Bewerber die Hosen runterlassen und klar kommunizieren, was Sie in Zukunft benötigen und von einem neuen Arbeitgeber, Chef und auch den Kollegen im Team erwarten, damit Sie einen guten Job machen können, motiviert sind und gesund bleiben. Es geht dabei nicht um den erwartungsvoll bunten Wünsch-dir-was-Anforderungskatalog, sondern um Klarheit in der Kommunikation als Bewerber über alles das, woran Sie festmachen werden, dass eine neue Position in einem neuen Arbeitsumfeld für Sie und Ihr Leben in den nächsten Jahren mit hoher Wahrscheinlichkeit passen wird.

Arbeitgeber, bitte lasst auch Eure Hosen runter!

Auch wenn ich diesen Artikel mit dem Fokus auf Bewerber geschrieben habe, so ist es nicht nur fair, dass dies heute ebenso für die andere Seite gelten sollte, sondern auch jeder Arbeitgeber wird davon profitieren, mehr klare Kante zu zeigen und die schöngefärbten Recruiting-Fassade durch ein echtes Bild von Kultur und Zusammenarbeit zu ersetzen.

Der Blick auf die eigene nackte Wahrheit im Unternehmen sollte auch hier der erste Schritt sein: Was konkret beinhaltet die zu besetzende Position tatsächlich und wen genau suchen Sie hierfür wirklich für die Zukunft? Mit wem möchten und können Sie als Chef gut zusammenarbeiten, welche Stärken und Kompetenzen würden Ihre und die des Teams gut ergänzen oder verstärken? Welche Entwicklungsperspektiven können Sie neuen Mitarbeitern ehrlich bieten und wo sind Grenzen?

Die meisten Stellenausschreibungen sind heute voller Worthülsen, wie etwa teamfähig, belastbar und kommunikationsstark. Zunehmend höre ich von Bewerbern, dass sie sich von Ausschreibungen nicht mehr angesprochen fühlen. Gleichzeitig fragen sie mich, was sich wohl tatsächlich hinter einer Position mit hochtrabend klingendem Titel verbirgt und wen ein Arbeitgeber wirklich sucht. Ich bin mir sicher, dass Stellenausschreibungen mit echtem Profil statt Copy/paste-Worthülsen und Standard-Textbausteinen nicht nur mehr Aufmerksamkeit bei Bewerbern erzeugen, sondern sich die Quote der interessanten Bewerbungen und die Effizienz im Recruitingprozess erhöhen.

Wenn Sie als Personaler nicht länger einseitig Bewerber durchleuchten und sie mit Fangfragen nackig machen, sondern selbst die Hosen runterlassen, schaffen Sie nicht nur Vertrauen, sondern vermeiden gleichzeitig, dass neue Mitarbeiter schnell wieder kündigen oder ausharren und unzufrieden sind, sobald im Tagesgeschäft die nackte Wahrheit ans Licht gekommen ist.

Wer als Bewerber und Arbeitgeber weiß, worauf er sich wirklich einlässt, der kann sich bewusst entscheiden – niemand kauft schließlich gerne die Katze im Sack. Ein Arbeitsvertrag sollte für beide Seiten eine Entscheidung unter möglichst hoher Sicherheit sein. Bewerber und Arbeitgeber können hierzu beitragen und sind beide in der Verantwortung, Sicherheit durch Klarheit und Ehrlichkeit im gesamten Recruiting- und Bewerbungsprozess zu schaffen.

Auch wenn es für Sie als Bewerber oder Recruiter ungewohnt ist und es womöglich zu gefährlich erscheint, probieren Sie es aus. Sie können sich beide nur gegenseitig besser finden.

Über den Autor

Dr. Bernd Slaghuis ist Karriere- und Business-Coach für Karriere, Neuorientierung, Bewerbung, gesunde Führung

Bernd Slaghuis steht für eine neue Sicht auf Karriere, Bewerbung und gesunde Führung. Sein Karriere-Blog "Perspektivwechsel" erreicht > 100 Tsd. Leser im Monat. Er ist WELT-Kolumnist und gefragter Experte in Presse & TV. Slaghuis arbeitet als Karriere- und Führungskräfe-Coach in seinem Büro in Köln.

Quelle: Xing-News-Insider