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18 Mai 2018

„Sie müssen nicht tot sein, um wertvoll zu sein“

Posted in Hör-/Buchtipp, Mind

Führungskräfte: Mehr Querdenker, bitte!

„Sie müssen nicht tot sein, um wertvoll zu sein“

Ob Galileo Galilei oder Albert Einstein: Wenn sie nur lange genug tot seien, wären solche Querdenker recht beliebt, behauptet Wissenschaftsjournalist Jürgen Schaefer. Im eigenen Unternehmen dagegen mag man die Kollegen mit den manchmal überraschend schaltenden Synapsen nicht recht leiden. Querulanten seien das, heißt es dann, oder sogar Spinner. Dabei sind genau solche Führungskräfte Gold wert.

In seinem Buch „Genie oder Spinner – Sind wir offen für Neues?“ schreibt Schäfer: „Fortschritt verdanken wir der Beharrlichkeit, mit der Einzelne immer wieder gegen den Strom schwammen, etwas dachten und sagten, das noch niemand gedacht oder gesagt hatte: etwa, dass wir mal durchs Universum fliegen werden oder man in die eine Richtung lossegeln und aus der anderen Richtung zurückkommen kann.“ Solche Menschen, die immer wieder als Querulanten abgetan würden, seien extrem wichtig für Unternehmen. Die Gründe dafür sind gleichermaßen simpel wie überraschend

Was unterscheidet Querdenker von anderen Führungskräften?

Der Querdenker findet überraschend einfache Antworten auf ungelöste Fragen. Er legt Selbstverständliches in die Waagschale. Ein solcher Teamleader entdeckt die oft verblüffend pragmatische Lösung auf ein technisches, wirtschaftliches oder soziales Problem, das von einer betriebsblinden Masse einfach hingenommen oder gar nicht mehr wahrgenommen wird. Die querdenkende Führungskraft kennzeichnet folgende Eigenschaften – finden Sie sich wieder?

1. Mut

Man braucht viel Mut, um sich gegen die Meinung der Mehrheit zu stellen. Diesen schöpft eine Führungskraft aus der eignen Überzeugung, die sie ausreichend reflektiert und aus verschiedenen Perspektive abgeklopft hat. Führungskräfte sollten deshalb auch immer die Ansichten der Masse ernst nehmen und deren Argumente abwägen.

2. Standhaftigkeit

Es ist harte Arbeit und viel Geduld nötig, eine Gruppe von neuen Ideen zu überzeugen. Echte Querdenker geben wegen des Widerstands nicht auf, auch wenn sie nicht selten als realitätsferne Verrückte betitelt werden. Sie glauben auch bei harter Kritik an die eigene Meinung.

3. Eigene Positionierung

Vorausschauende Führungspersönlichkeiten positionieren sich durch ihr Fachwissen als Experten, bevor sie neuartige Vorschläge machen. Auch soziale Kompetenz gegenüber dem Team stärkt den eigenen Rücken und baut Glaubwürdigkeit auf.

4. Neugier

Querdenker umgeben sich mit Personen und Themen, die über ihr eigenes Fachgebiet hinausreichen. Somit entdecken sie neues Wissen aus anderen Perspektiven. Dadurch finden sie Verknüpfungen, die neue Lösungsansätze bieten und vermeiden Betriebsblindheit.

Querdenkende Führungspersönlichkeiten bieten durch ihre innovativen Lösungsansätze nicht nur Vorteile für das Unternehmen, sondern auch für das eigene Team. Jedoch sollten die neuen Ideen gut durchdacht und mit Gegenargumenten abgeglichen werden. Mit einer guten Portion Mut, Beharrlichkeit und Offenheit kann aus einer guten Führungskraft ein hervorragender Querdenker werden.

Über die Autorin
Nele Grantz studierte Literaturwissenschaft, Theaterwissenschaft und Völkerkunde mit Afrikanistik an der LMU in München. Nach dem Studium bildete sie sich im journalistischen Bereich weiter. Ihr inhaltlicher Schwerpunkt liegt u.a. auf den Themen Beruf & Karriere.

Quelle: Experteer-Magazin

22 Februar 2018

Mitarbeiterführung: Knapp vorbei ist auch daneben

Posted in Hör-/Buchtipp, Führung, Leadership

Das fragile Gut Mitarbeiterbindung und seine Tücken

Mitarbeiterführung: Knapp vorbei ist auch daneben

Eine gute Mitarbeiterführung ist die hohe Kunst des Managements, auch in Zeiten der Digitalisierung und Globalisierung. Sie zu beherrschen, wird sogar immer entscheidender. Schließlich sitzt ein Teil der Belegschaft großer Konzerne zig Flugmeilen entfernt. Manche Tätigkeiten sind längst ausgelagert und werden von Freelancern erledigt, die in ihrer Rolle dennoch wichtig für das Gefüge des Unternehmens sind. Hinzu kommt das Ringen um Fachkräfte, die es in der vielbeschworenen Generation Y auf besondere Weise anzusprechen gilt. Unternehmer und Führungskräfte stehen vor etlichen Herausforderungen beim Arbeiten 4.0. Dazu zählen gerade mit Blick auf die wichtige Mitarbeitergewinnung und –bindung insbesondere Führungsstil und Unternehmenskultur.

MITARBEITERFÜHRUNG: WENN WORTE UND TATEN AUSEINANDERKLAFFEN

„Die Menschen mögen deine Worte hören, aber was sie fühlen, ist deine Haltung“, sagt der US-amerikanische Führungsexperte John C. Maxwell. Und dieses Empfinden ist in Fragen der Mitarbeiterführung nicht zu unterschätzen. Denn Gefühle setzen bei Menschen mehr in Gang als 1000 Worte. Ein Beispiel aus der Praxis: Ein großer Konzern feiert Jubiläum. Mitarbeiter, Geschäftspartner, Gäste und Kunden sind zum gemeinsamen Fest geladen. Zur Unterhaltung der Gäste und Kunden tritt ein weltbekannter Popstar auf. Der Zutritt zur Konzertarena bleibt den Mitarbeitern jedoch verwehrt, Absperrgitter trennen die Spreu vom Weizen. Die zuvor geäußerten Dankesworte der Chefs an die Belegschaft bekommen hier einen schalen Beigeschmack. Denn worauf beruht der langjährige Erfolg des Konzerns? Allein auf dem Verdienst der Gäste und Kunden? Wohl kaum. Die wichtigste Ressource eines Unternehmens sind die Menschen. Doch diese wurden hier nicht im gleichen Maß gewürdigt wie Kunden und Gäste. Dabei lassen sich ohne sie keine Ziele realisieren und Erfolge schaffen. In vielen Chefetagen wird diese Teamleistung noch allzu oft außer Acht gelassen.

Das Bild vom Elfenbeinturm trifft leider noch häufig zu. Chefs, die weit oben abgeschirmt von der Belegschaft sitzen und nicht nur durch ihr Gehalt den Bezug zur Basis verlieren, signalisieren: Wir da oben, ihr da unten. Und diese Wirkung erzielen auch die Absperrgitter bei der Jubiläumsfeier: Ihr seid es nicht wert, einen Weltstar live zu erleben. Das bleibt nur unserer Führungsriege, Kunden und externen Gästen vorbehalten. Ungeschickter lässt sich in Sachen Mitarbeiterbindungkaum agieren. Wie soll sich ein Mitarbeiter hier wertgeschätzt fühlen, wie soll er sich an dem gemeinsamen Erfolg freuen, wenn ihm der Genuss der Früchte verwehrt bleibt? „Führen ist die Kunst, den Schlüssel zu finden, der die Schatztruhe des Mitarbeiters aufschließt“, sagt Anselm Grün, Pater und Autor. Im Fall des Konzerns ist eher noch ein Vorhängeschloss hinzugekommen

MITARBEITERFÜHRUNG: FÜHRUNG IST BEZIEHUNGSARBEIT

Der Aspekt der Beziehungsaufgabe, die jede Führungskraft und jeder Unternehmer gegenüber seinen Mitarbeitern hat, wird oft stiefmütterlich behandelt. Dabei ist sie von großer Relevanz. Die Gallup-Studie macht Jahr für Jahr deutlich: Die emotionale Bindung eines Mitarbeiters ans Unternehmen basiert auf der Art des Umgangs mit ihm. Fühlt er sich als Teil des Ganzen, erfährt er im Arbeitsalltag Einbindung und Mitbestimmung, hat er zudem Entfaltungsmöglichkeiten, dann darf ein Unternehmen auf eine langjährige Beziehung hoffen. Dabei spielen die Führungskräfte eine Schlüsselrolle. Denn sie sind es, die diese Beziehung leben. Dazu gehören Soft Skills wie Einfühlungsvermögen, Dialog- und Kooperationsbereitschaft sowie Respekt. Davon lebt jede Beziehung, ob im Job oder außerhalb davon.

Ebenso gehört es dazu, den anderen für gute Leistungen anzuerkennen, Lob und Wertschätzung zum Ausdruck zu bringen. Eine funktionierende Beziehung lebt von gemeinsamen Zielen, die als gemeinschaftliche Aufgabe betrachtet werden. Sind diese Ziele erreicht, sollten sie auch gemeinsam gefeiert werden – ohne Ausnahme und Einschränkung. Andreas Varnholt, CEO des Alliance Verbands, sagte mir im Interview dazu: „[Unternehmer können von Sportlern lernen,] wenn Ziele erreicht worden sind, diese entsprechend feiern zu können. Denn ohne dieses Feiern, ohne Belohnung wird ein Sportler auf Dauer keinen Spaß an seiner »Quälerei« haben, die ihn zu seinen Zielen führen wird.“ Den Mitarbeitern des anfangs genannten Konzerns wurde die Belohnung in Form eines Weltstars vorenthalten. Wie motiviert werden sie nun die nächsten Ziele anvisieren und an ihre Aufgaben herangehen? Der Konzertbesuch hätte genau jener Schlüssel sein können, der die Schatztruhe des Mitarbeiters aufschließt. Er hätte für gemeinsamen Spaß gesorgt, ein besonderes, alle verbindendes Erlebnis und tolle Erinnerungen geschaffen und Mitarbeiter bestätigt – im Wert ihres Engagements ebenso wie in der Entscheidung, für dieses Unternehmen arbeiten zu wollen. Mitarbeiterbindung par excellence. Gemeinsam Erfolge zu feiern schürt den Teamgeist. Hier sieht auch Varnholt noch Nachholbedarf: „[Es] ist der Teamgeist, den Unternehmen vom Sport lernen können. Denn nur ein gut funktionierendes Team, in dem ein Zahnrad in das andere greift, garantiert letztendlich auch den Erfolg, die Erreichung des Ziels.“

Bei den meisten von uns sorgen Wertschätzung und Anerkennung dafür, dass wir uns stolz, glücklich und wichtig fühlen. Unser Zugehörigkeitsgefühl steigt, unser Selbstvertrauen wird gestärkt, es verleiht uns Selbstsicherheit. Es verbessert die Motivation für weitere Leistungen und unser Verhältnis zu demjenigen, der uns die Anerkennung entgegengebracht hat. Und genau dieses Verhältnis gilt es, zu pflegen. Wer Mitarbeiter dauerhaft zu Höchstleistungen motivieren möchte, sollte wertschätzenden Kontakt zu ihnen halten. Das fängt im täglichen Umgang an und sollte bei der Jubiläumsfeier nicht aufhören.

Mehr zum Thema Führungskompetenz lesen Sie in der Neuauflage von „Kopf gewinnt! Der Weg zu mentaler und emotionaler Führungsstärke“, wo weitere Interviewpartner aus der Welt der Wirtschaft und des Sports Einblick in ihr Selbstmanagement und ihren Führungsalltag gewähren.

Quelle: Blogartikel von Antje Heimsoeth

Das Buch gibt es zum Beispiel hier bei Amazon zu kaufen

26 Januar 2018

Die große Lüge von der Herausforderung

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Warum Arbeit auch langweilig sein muss

Die große Lüge von der Herausforderung

Jeder sucht eine Herausforderung im Job. Mit Recht, sonst wäre es wohl schnell langweilig. Andererseits: Man stelle sich einmal einen Piloten vor, für den eine Landung eine Herausforderung wäre… Wie also umgehen mit einem Begriff, der in der Arbeitswelt so inflationär verwendet wird wie kaum ein anderer?

Arbeit kann manchmal langweilig sein. Stinklangweilig. Und das muss sie auch. Denn bestünde unser Joballtag ausschließlich aus aufregenden Herausforderungen, pushten wir uns ständig ans Limit. Hechelten wir durch den Tag. Mit drastischen Folgen. Für unsere Gesundheit, unser Leben – aber auch für unseren Job. Denn ohne Routine darin geht es einfach nicht. Ein Pilot, der Start und Landung als Herausforderung im Job betrachtet? Ein Arzt, für den die OP eine Herausforderung darstellt? Keine wirklich angenehme Vorstellung, oder?

Achtung, Buzzword!

Dennoch ist die heutige Arbeitswelt vom Buzzword „Herausforderung im Job“ massiv geprägt. Ja, geleitet. Keine Stellenanzeige, keine Jobdescription, keine Aufgabe ohne Herausforderungen. Die sich im Arbeitsalltag dann rasch als leere Worthülsen entpuppen. Schon so manchem hochmotivierten Mitarbeiter entgleisen angesichts anstehender Routinearbeiten im neuen Job die Gesichtszüge. Machen wir uns nichts vor – ein nicht unerheblicher Anteil unserer Arbeit ist Routine.

Seien Sie routiniert!

Bestseller-Autor Volker Kitz bringt es in seinem Buch „Feierabend! Warum man für seinen Job nicht brennen muss“ auf den Punkt: „Wir lieben die Routine bei anderen und hassen sie bei uns selbst“. Weil wir glauben, uns in einer Komfortzone zu bewegen. Die einen beruflichen Stillstand nach sich zieht. Ein Blick in den Duden sollte uns eines Besseren belehren. Er kennt zahlreiche Synonyme für routiniert – die ausnahmslos (!) positiv besetzt sind. Wie wäre es, wenn Sie Ihre Arbeit nicht routiniert, sondern „fachkundig“, „gekonnt“, „gewandt“, „kompetent“, „sachkundig“ oder „versiert“ erledigen? Dann verbirgt sich auch in dem Satz Ihres Vorgesetzten „Das hast Du aber routiniert gemacht“ nicht weniger als Bewunderung für Ihre geleistete Arbeit. Ausruhen sollten Sie sich auf Ihren Lorbeeren aber nicht.

Lassen Sie sich herausfordern!

Seit den 1960er Jahren, die den Beginn der modernen Leistungsgesellschaft markieren, stehen Erfolg und Leistung im Mittelpunkt von Wertschätzung und Anerkennung. HR-Spezialistin und Karrierecoach Karin Tegtmeier erklärt unsere Suche nach neuen Herausforderungen: „’Herausforderungen’ verbinden wir mit Stimulation, Lernen und Weiterentwicklung – und oft wachsen wir tatsächlich an Herausforderungen, und unser Handlungsradius erweitert sich. Herausforderungen sind intellektuell stimulierend und erweitern unsere Handlungsfähigkeit, solange sie nicht in die dauerhafte Überforderung führen.“

Ein attraktives Arbeitsleben sollte also eine Mischung aus Routine und herausfordernden Aufgaben darstellen. Dabei wird zwischen drei Arbeitszuständen unterschieden

  • Komfortzone – vollständige Aufgabenbeherrschung, Sicherheit, Vorhersagbarkeit
  • Lernzone – neue Aufgaben, mehr Komplexität, Erweiterung des Horizontes
  • Panikzone – zu viel Komplexität, Überforderung

Expertin Tegtmeier erläutert: „Etwas Routine in der Komfortzone kann durchaus entspannend und sinnvoll sein. Aber erst der Wechsel zwischen Komplexität und Standardsituationen ist ideal für unser Wohlbefinden und unsere Entwicklung. Wenn Sie im Job nur noch Standardsituationen erleben, sind Sie im beruflichen Stillstand, und Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt stagnieren. Sie sollten sich dann wieder aktiv in Ihre Lernzone bewegen. Das kann unbequem und anstrengend sein – Sie erweitern aber Ihr Handlungsfeld.“

Ja zur Herausforderung im Job – aber ausbalanciert

Um eine ausgeglichene Balance in der persönlichen Einstellung zu Routine und Herausforderung zu entwickeln hat Coach Karin Tegtmeier diese Top-Tipps für Sie zusammengestellt:

  1. Betrachten Sie Ihren Job wertfrei aus der Helikopter-Perspektive
    Was ist mir wichtig? Wenn ich in den nächsten drei Jahren einfach so weitermache, bewege ich mich dann auf mein Ziel zu, oder drifte ich ab? Was will ich ändern?
  2. Betrachten Sie Ihre Work-Life-Balance
    Wo wollen Sie ein Quäntchen zulegen, eher im Job oder eher privat? Was hat jetzt Priorität?
  3. Betrachten Sie Ihre Nachhaltigkeitsbilanz
    Wenn Sie so weitermachen, werden Sie dann in fünf Jahren wahrscheinlich immer noch glücklich und gesund sein? Welche Gesundheitsrisiken sehen Sie auf sich zukommen? Welche Frustrationsrisiken? Was wollen Sie ändern?

Über den Autor

Jörg Peter Urbach ist Autor, Redakteur und Blogger aus Sprachleidenschaft. Seit mehr als 25 Jahren schreibt er. Für Print und Online. Konzepte. Geschichten. Fachartikel. Nach seinem Studium der Musikwissenschaft, Germanistik und Literaturwissenschaft arbeitete Jörg Peter als Editorial Manager im klassischen Musikbusiness. Als langjähriger Chefredakteur des Portals wissen.de weiß er, wie man Leser begeistert und Themen findet.

Wenn der gebürtige Kieler nicht schreibt, durchwandert und fotografiert er die Alpen. Oder lauscht der Oper. Mit Achtsamkeit.

Quelle: experteer-Magazin

19 Januar 2018

Teamwork belohnen

Posted in Führung, Leadership

Eine neue Stufe der Mitarbeitermotivation

Teamwork belohnen

Auf alljährlichen Galafeiern werden Urkunden, Blumensträuße und Gratifikationen für die Leistungen der besten Mitarbeiter verteilt. Die Teams gehen hier in den meisten Fällen leer aus. Doch werden Unternehmenserfolge in den seltensten Fällen durch das Engagement einer einzelnen Person erzielt. Langfristig kann dieses Belobigungssystem des Einzelnen dazu führen, dass das Engagement im Team nachlässt. Es lohnt sich einfach für den Einzelnen nicht, die Gruppe zu unterstützen. Deshalb sollten Sie frühzeitig über Strategien zur Teammotivation nachdenken.

Die Notwendigkeit, Teamwork zu belohnen, ist schon lange bekannt

Bereits 1997 haben die Wissenschaftler Hyatt und Ruddy festgestellt, wie wichtig Strategien zur Teammotivation sind. In Ihrer Arbeit „An Examination of the relationship between Work Group Characteristics and Performance: Once more into the breech“ beschreiben die Autoren die Notwendigkeit der Anerkennung von Teamwork. Sie kommen zu dem Schluss, dass ohne Teambelobigung das Engagement des Einzelnen bei der Teamarbeit untergraben wird. Hyatt und Ruddy schlagen in ihrer Arbeit Belohnungssysteme vor, die den Teams beispielsweise zusätzliche Ressourcen bereitstellen. Dadurch soll die Teamleistung verbessert werden. Denkbar wären hier etwa mehr Teamzeit oder die Erarbeitung von Qualifikationen durch den gemeinsamen Besuch von Fortbildungsveranstaltungen.

Bei falscher Umsetzung von Strategien zur Teammotivation lauern Gefahren

Wer es aber zu gut meint und nur noch die Teams hervorhebt, wird damit einen gegenteiligen Effekt erzielen. Hyatt und Ruddy warnen ausdrücklich davor, durch Strategien zur Teammotivation die individuellen Belohnungen auszuhebeln. Dieser Verlust würde von den Mitarbeitern als Bestrafung empfunden. Machen Sie Einzelleistungen im Team deshalb sichtbar, wo immer es geht, und zeichnen Sie diese gesondert aus. Das spornt nicht nur an, sondern hilft Ihnen auch die Trittbrettfahrer aufzudecken, die sich ohne Eigenleistung im Teamerfolg sonnen möchten. 

 

Strategien zur Teammotivation aus der Praxis

Mit dem U21-Team-Award führt EDEKA eine Preisverleihung unter allen Azubis durch. Dabei bewerben sich die Teilnehmer in Teams. 2012 nahmen 1.450 Auszubildende in 192 Teams teil. In verschiedenen Kategorien können die Teams Preise gewinnen. Zuvor mussten die Auszubildenden zum Thema „Isst Du noch, oder genießt Du schon?“ eigenständig Aktionen planen.

Fünf As für Ihre Top-Teams

Erfolgreiche Belohnungssysteme gründen auf den fünf As: Anerkennung, Anrechnung, Auftrag, Auszeichnung und Analyse. Stärken Sie den Teamgeist durch gegenseitige Anerkennung. Einen innovativen Ansatz zur Anerkennung pflegt die EMC Mortgage Corporation in Irving, Texas. In Abwesenheit werden hier regelmäßig „Mitteilungen an meinen fantastischen Teamkollegen“ auf farbigem Papier verfasst und an dessen Bürowand gehängt. Auf diese Weise erhält der einzelne Mitarbeiter unmittelbare und zugleich auch sichtbare Anerkennung.

Rechnen Sie Erfolge immer dem ganzen Team an und bauen Sie so eine Anrechnungskultur in Ihrem Unternehmen auf. Vergeben Sie deshalb einen Auftrag direkt an mehrere Mitarbeiter, die sich zum Team zusammenschließen und ihre individuellen Stärken gezielt zur Lösung des Problems einsetzen. So lassen sich die Aufgaben schneller und effektiver bewältigen – der Erfolg und die entsprechende Belohnung wird für neue Motivation sorgen! Bei Google wird schon lange erfolgreich mit Paarprogrammierungsprojekten gearbeitet, bei denen immer zwei Programmierer an einem Rechner zusammenarbeiten.
 

Die heute verfügbaren Daten in Unternehmen machen es einfacher, Teams zu belohnen

Schaffen Sie zusätzliche Anreize, indem Sie die besten Teams mit Auszeichnungen hervorheben. Versuchen Sie dafür genau zu analysieren, wer welchen Beitrag beigesteuert hat. Hilfreich für diese Analyseaufgabe ist mit Sicherheit der gesteigerte Datenumfang in den Unternehmen. Mit dessen Hilfe lässt sich genau feststellen, wer wofür zuständig war und mit welchem Ergebnis die Aufgabe erledigt wurde. Damit Ihre besten Mitarbeiter weiterhin motiviert Leistung abliefern, heben Sie deren Erfolge gesondert neben dem Team hervor.

Unternehmen, die ihre Teams genauso belohnen wie Ihre Spitzenkräfte, werden schnell feststellen, dass sich der Einsatz in diesem Bereich lohnt. Gute Teams zeichnen sich nicht nur durch gute Mitarbeiter aus, sondern ergänzen sich perfekt in ihrer Arbeit. Wer demnach Teams belohnt, schafft Anreize für Mitarbeiter, sich häufiger zu einem Team zusammenzuschließen.

Quelle: Experteer-Magazin

12 Januar 2018

Generation Y

Posted in Trends

Freizeit als Statussymbol

Generation Y

Die Generation Y macht Personalchefs Angst. Wie werden Überstunden bezahlt? Wann gibt es das erste Sabbatical? Junge, hochqualifizierte Berufseinsteiger treten heute so fordernd auf wie nie zuvor. Worauf sie Wert legen, wie sie ticken: das ABC der Ys.

Aufmerksamkeit

Die Generation Y will von ihrem Arbeitgeber umsorgt werden. Die nach 1980 Geborenen geben sich nicht mehr damit zufrieden, nach dem Studium beim Unternehmen ihrer Wahl einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben und fortan fleißig, aber demütig die ihnen übertragenen Aufgaben zu verrichten. Stattdessen fordern die Jungen von ihren Vorgesetzten regelmäßige Feedbackrunden zu ihrer Arbeit ein.

Babyboomer

Die Eltern der Generation Y. Sie kamen in der Mitte der fünfziger bis Mitte der sechziger Jahre auf die Welt und sind Teil der geburtenstarken Jahrgänge. Die Babyboomer wurden früh zu Höchstleistungen und bedingungsloser Hingabe für den Beruf angespornt - schließlich galt es, sich von der Masse abzuheben.

Chief Executive Officer

Als das charakteristische Merkmal der Generation Y gilt ihr mangelnder Wille zum Aufstieg. Karriere? Jahrelang schuften, Überstunden schieben, die Familie kaum sehen, Urlaube abbrechen, um zu einem wichtigen Projekt zu eilen, alles in der vagen Hoffnung, sich auf der Karriereleiter nach oben zu dienen? Nein, danke, sagen sich viele Berufseinsteiger.

Demographie

Das ausgeprägte Selbstbewusstsein der Generation Y hat maßgeblich damit zu tun, dass sie die Bevölkerungsstatistik auf ihrer Seite weiß. Wegen der geringen Geburtenrate in Deutschland wird der Nachwuchs an Arbeitskräften immer knapper. Gab es im Jahr 2012 nach einer Hochrechnung des Statistischen Bundesamtes noch 9,7 Millionen Deutsche im Alter zwischen 20 und 30 Jahren, werden es im Jahr 2030 nur noch 7,5 Millionen sein.

Erben

Nicht minder wichtig wie der demographische Faktor ist die finanzielle Sicherheit, in der viele junge Menschen heute aufwachsen. Schon zwischen 2000 und 2010 wurden in Deutschland rund 2 Billionen Euro vererbt. Zwischen 2011 und 2020 sollen es nach einer Studie des Instituts für Altersvorsorge rund 2,6 Billionen Euro sein.

Firmenwagen

Sind der Generation Y ziemlich egal. War früher der Dienst-BMW oder -Mercedes noch eines der wichtigsten Statussymbole, die es im Berufsleben zu erreichen galt, setzen die Jungen heute andere Prioritäten. Hoch im Kurs steht etwa eine Bahncard 100, mit der sich nach Belieben durchs Land reisen lässt. Und auch der Wunsch nach Dienst-Fahrrädern wird immer häufiger geäußert.

Gehalt

Noch macht sich die Verhandlungsmacht der Ys kaum in den Gehältern bemerkbar. Sprach- und Kulturwissenschaftler kommen im Schnitt nur auf 30 600 Euro, weil es viele Absolventen, aber nur wenige feste Stellen gibt. Anders sieht die Lage bei den Medizinern aus, die bereits eifrig umworben werden: Sie steigen im Schnitt mit 46 200 Euro ein.

 

Hierarchien

Sollten möglichst flach und unauffällig sein. Nichts bringt die Generation Y so sehr in Rage wie Vorgesetzte, die Diskussionen mit dem Verweis auf ihre überlegene Position abkürzen.

Ich

Ein Vorwurf, den Arbeitgeber der Generation Y immer wieder machen, ist ihre Ich-Bezogenheit. Sie denken nicht in erster Linie an das Wohl des Unternehmens, sondern erst einmal an ihr eigenes. Zwar ist ehrenamtliches Engagement mittlerweile fast schon Standard bei den Ys, doch oft dient dies vor allem dazu, den Lebenslauf zu polieren.

Java

Ein großer Vorteil der in den achtziger und neunziger Jahren Geborenen ist, dass sie mit dem Internet groß geworden sind und damit um einiges selbstverständlicher umgehen als die vor ihnen geborene Generation X, die sich zwar mittlerweile auch an Facebook herangewagt hat, aber beim Wort „Java“ immer noch zuerst an Indonesien und nicht an die gleichnamige Programmiersprache denkt.

Karotte

Jahrzehntelang war das Karotten-Prinzip das Nonplusultra in der Managementlehre: Man halte dem Esel eine Karotte vors Gesicht, und er wird mit der Aussicht auf die Belohnung nicht erlahmen. Die ersten Jahre - oder Jahrzehnte - galt es viel zu arbeiten für wenig Geld, auf dass sich das Verhältnis im fortgeschritteneren Alter umkehrte. Die Jungen sind so schwerlich zu motivieren. Sie wollen erst die Karotte, bevor sie sich in Gang setzen.

Loyalität

Einmal Siemens, immer Siemens - diese Gleichung ließ sich bis zur Jahrtausendwende auf viele namhafte Unternehmen und ihre Mitarbeiter übertragen. Doch auch die klangvollsten Namen schinden bei der Generation Y keinen Eindruck, wenn die Arbeitsbedingungen nicht stimmen. Die Wechselbereitschaft ist deutlich gestiegen - was auch damit zu tun hat, dass viele Unternehmen dem Nachwuchs erst einmal befristete Verträge anbieten. Dauerten die Beschäftigungsverhältnisse von Unter-Dreißigjährigen früher im Schnitt 800 Tage, schrumpfte dieser Wert bereits für den Jahrgang 1977 auf 600 Tage und dürfte für die danach Geborenen noch niedriger liegen.

Mosaik

Die Mosaik-Karriere, auch Portfolio-Laufbahn genannt, zeichnet sich durch eine Mischung von Tätigkeiten aus, die sich gegenseitig ergänzen. Wenn zum Beispiel ein Grafikdesigner einen Teil seiner Zeit damit verbringt, auf freiberuflicher Basis gut bezahlte Projekte in Werbeagenturen zu übernehmen, nebenher für den erweiterten Bekanntenkreis mittelgut bezahlt Logos und Imagebroschüren gestaltet und in seiner Freizeit gering bis gar nicht bezahlt ein Modemagazin konzipiert und produziert, dann ist er: ein Mosaikkünstler.

Null Bock

Man kann der Generation Y vieles vorwerfen, dass sie zu anspruchsvoll ist, zu verwöhnt oder zu bequem, aber eines ist sie nicht: eine Null-Bock-Generation.

Optionen

Nichts ist unmöglich - die heute Um-die-Dreißigjährigen sind mit dem Toyota-Slogan groß geworden. Sie hatten die freie Wahl, welchen Beruf sie ergreifen wollten, und auch in ihrem Arbeitsleben schöpfen sie aus dem Vollen. Wo sie sich in fünf oder zehn Jahren sehen, die beliebte Frage von Personalern in Vorstellungsgesprächen, können sie schwerlich beantworten. Es gibt so viele Optionen - und wer weiß schon, was die Zukunft bringt?

Pippi Langstrumpf

„Zwei mal drei macht vier, widewidewitt und drei macht neune, ich mach mir die Welt, widewide wie sie mir gefällt. Hey, Pippi Langstrumpf, trallari trallara tralla hoppsasa, hey, Pippi Langstrumpf, die macht, was ihr gefällt.“ Nicht umsonst wird die Generation Y gerne auch als Generation Pippi bezeichnet. 

In einem gesunden Körper wohnt auch ein gesunder Geist. Waren Kurse wie Yoga und Qigong früher etwas für Esoteriker, achtet der Nachwuchs - Frauen wie Männer - heute schon an den Hochschulen darauf, im Gleichgewicht zu bleiben. Gleiches erwartet er später vom Arbeitgeber.

Relevanz

Wie fügt sich die Arbeit eines Unternehmens in die Gesellschaft ein? Verbessern die Produkte das Leben der Menschen nachhaltig? Und wie wirken sie sich auf die Umwelt aus? Die Generation Y will kein kleines Rädchen in einem ominösen Getriebe sein, sondern wissen, wofür ihre Arbeit gut ist. Die modernen Weltverbesserer kommen ohne Jute-Aktivismus aus.

Seitwärtskarrieren

Wenn der Aufstieg in der Unternehmenshierarchie nicht mehr der wichtigste Anreiz für qualifizierte Mitarbeiter ist, müssen die Personalabteilungen umdenken. Immer häufiger bieten sie inzwischen sogenannte Seitwärts- oder Fachkarrieren an. Diese zielen nicht auf möglichst große Umsatz- und Personalverantwortung, sondern auf einen möglichst großen Wissens- und Erfahrungsschatz.

Tunnelblick

Hat die Generation Y nicht. Ganz im Gegenteil, sie schaut gerne mal über den Tellerrand ihres Fachgebiets hinaus. Was es für die Vorgesetzten nicht immer einfach macht, weil Abteilungswechsel und Rotationsprinzip zur Regel statt zur Ausnahme werden.

Urlaub

Die Ys messen der Freizeit große Bedeutung bei, der Urlaub sollte folglich nicht zu knapp bemessen sein. Um ihre Berater bei Laune zu halten, bietet etwa die Unternehmensberatung McKinsey seit kurzem an, jedes Jahr zusätzlich zu den 30 Tagen Jahresurlaub drei Monate unbezahlten Urlaub zu nehmen. Fast jeder fünfte Berater hat das Angebot im ersten Jahr des Bestehens angenommen. Die Aussicht auf diese Auszeit sei im Recruiting der Renner, sagt die Beratungsgesellschaft.

Vollzeit

So wichtig der Generation Y Selbstbestimmung und berufliche Freiheit sind - die Sicherheit des Vollzeit-Angestellten-Daseins möchte sie nicht missen. Zwar hat sich die Zahl der Selbständigen seit dem Jahr 2005 von 4,4 auf 4,5 Millionen Menschen erhöht. Doppelt so stark ist aber die Zahl der vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer gestiegen, von damals 23,3 auf zuletzt 24,3 Millionen Menschen.

Work-Life-Balance

Das Reizwort altgedienter Manager, die es leid sind, von den Jungen immerzu nach der Einhaltung der 37,5-Stunden-Woche gefragt zu werden. Doch es hilft nichts: Der Nachwuchs ist zwar bereit, in Ausnahmefällen auch mal die Nacht durchzuarbeiten. Aber dafür will er am nächsten Tag auch frei haben. Besonders junge Mütter und Väter achten darauf, dass sie nach Feierabend noch genügend Zeit mit dem Nachwuchs verbringen können. Man kann darüber jammern. Man kann es aber auch gut finden.

X-Generation

Die Vorgänger der Ys und die Nachfolger der Babyboomer. Die Generation X, in Deutschland auch Generation Golf genannt, kam zwischen 1966 und 1980 auf die Welt. Sie wuchs mit einer größeren Unsicherheit auf als die Babyboomer. Die Ölkrise und die Krise auf dem Arbeitsmarkt nach dem Zusammenbruch des Neuen Marktes haben sie geprägt.

Yps

Die Zeitschrift zur Generation Y. Zwischen 1975 bis 2000 war Yps ein Comicheft für Kinder, seit diesem Jahr erscheint es wieder regelmäßig, diesmal für verspielte Erwachsene.

Z-Generation

Sie sind die nächsten, diejenigen, die auf die Generation Y folgen. Noch hegen die Mitte der neunziger Jahre bis jetzt Geborenen keine beruflichen Ambitionen, aber schon jetzt zeichnet sich ab: Weniger Macht als die Ys werden sie kaum haben.

Autorin: Julia Lehr

Quelle: faz.net

05 Januar 2018

Erfolgreich und entspannt - mit diesem Wundermittel

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Meditation am Arbeitsplatz

Erfolgreich und entspannt - mit diesem Wundermittel

Richard Branson tut es, Oprah Winfrey und Hugh Jackman auch. Ebenso wie die Mitarbeiter der hyper-erfolgreichen Unternehmen Facebook, Google oder Adobe. Die Meditation hat ihr esoterisches Image längst abgelegt und sich zum Erfolgs-Tool von Entrepreneuren und Business-Größen gemausert. Aus gutem Grund. Wir verraten, wie auch Sie von Meditation am Arbeitsplatz profitieren.

Wussten Sie, dass ein durchschnittlicher Mensch mehr als 50.000 Gedanken am Tag hat? Hinzu kommen Meetings, E-Mail-Fluten, Telefonate und natürlich das Privatleben. Die Folge: Mentale Überlastung. Doch es gibt ein Mittel dagegen. Und zwar schon seit Jahrtausenden. Die positive Wirkung dieses Wundermittels ist nicht nur weitreichend, sondern auch wissenschaftlich bewiesen: Es vermindert Stress, senkt den Blutdruck und schärft das Gedächtnis.

Ein positiver Schneeballeffekt für das Team

Die Work Health Organization schätzt, dass der Stress ihrer Mitarbeiter Unternehmen jährlich mehr als 300 Milliarden Dollar kostet. Kein Wunder also, dass immer mehr Firmen Mediation als Anti-Stress-Mittel einsetzen. Zahlreiche Studien belegen die Vorteile von Mediation – und die innere Ruhe des Einzelnen strahlt sogar auf seine Kollegen ab. Ähnlich wie man sich durch gute oder schlechte Laune anstecken lassen kann, fühlt man sich in der Nähe eines Menschen, der regelmäßig meditiert, ebenfalls ruhig. Meditation kann überdies die Gedächtnisleistung erhalten. Studien ergaben, dass Leute, die seit Jahren meditieren, ein größeres Volumen grauer Zellen im Gehirn hatten als die, die noch nie meditiert haben.

Bewusstes Atmen für mehr Stressresistenz

Sie atmen falsch. Ja, Sie haben richtig gelesen. Es gibt eine richtige und einen falsche Art zu atmen. Etwas Einfaches wie falsches Atmen kann jedoch einen entscheidenden Einfluss auf Ihren Stresslevel ausüben. In unserer schnelllebigen Gesellschaft, holen die meisten Menschen nur oberflächlich Luft, das heißt, sie atmen flach in den oberen Brustkorbbereich. Dies aktiviert das sogenannte sympathische Nervensystem und verursacht Anspannung. Richtig dagegen atmen Sie, indem Sie Ihre Hand auf Ihr Zwerchfell legen, das sich im Oberbauch unterhalb der Rippen befindet. Konzentrieren Sie sich auf Ihren Atem und saugen Sie die Luft wellenförmig ein – so, dass sich zunächst Ihr Brustkorb hebt und erst danach Ihr Zwerchfell – und stoßen Sie sie wieder aus. Sie sollten spüren, wie sich Ihr Brustkorb mit jedem Atemzug weitet.

Tieferes Ein- und Ausatmen wird sich positiv auf Körper und Geist auswirken – Sie werden weniger gestresst sein und fokussierter arbeiten. Das Gute: Ihren Atem können Sie überall mit hinnehmen – zum nächsten Meeting oder zum nächsten Kundengespräch.

Meditation in den Arbeitsalltag integrieren

Beginnen Sie mit fünf Minuten täglich. Fangen Sie an, indem Sie alle Ablenkungen minimieren, Ihr Handy stumm schalten, Ihre Bürotür schließen, die Kopfhörer aufsetzen. Setzen Sie sich bequem und aufrecht hin, schließen Sie die Augen und konzentrieren Sie sich auf einen Punkt zwischen Ihren Augen. Fokussieren Sie Ihren Atem und lassen Sie die Gedanken vorbeiziehen, ohne sich auf einen davon zu konzentrieren. Wenn Sie versuchen, nicht mehr zu denken, werden Sie erstmals feststellen, wie viel in Ihrem Kopf vor sich geht.

Wenn Sie noch nie meditiert haben, sollten Sie mit kleinen Schritten beginnen. Erst fünf Minuten, nach einer Woche vielleicht schon zehn. Arbeiten Sie sich langsam an zwanzig Minuten pro Tag heran. Wichtig: Legen Sie die Zeit so, dass sie bequem in Ihren Zeitplan passt und Sie sich nicht hetzen müssen.

Es gibt viele Gründe, warum Sie meditieren sollten.  Als Manager oder Führungskraft sollten Sie auch Ihr Team dazu ermutigen – Sie werden sehen, wie sich Ruhe und Entspannung unter Ihren Mitarbeitern ausbreiten.

Quelle: Experteer-Magazin

28 Dezember 2017

Glück, Erfolg und Intelligenz

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3 Ideen, die Ihre Karriere verändern

Glück, Erfolg und Intelligenz

Warum sind manche Menschen erfolgreich? Wieso kommen manche nach Fehlschlägen gestärkt zurück und andere nicht? Und: Wie kann man die Stellschrauben für seinen eigenen Erfolg justieren? Hier sind drei bahnbrechende Erkenntnisse aus der Wissenschaft, die Ihre ganze Karriere verändern werden.

1. Das Geheimnis von Glück im Beruf

Erfolg macht glücklich? Nein, sagt der Psychologe Shawn Achor. Es sei genau andersherum: Glück mache erfolgreich. Doch wie funktioniert das?

Die Ausgangslage:

Nur 25% aller erfolgreichen Karrieren hängen von der Intelligenz eines Mitarbeiters ab – ganze 75% dagegen von dessen Optimismus, sozialem Netz und seiner Fähigkeit, Stress als Herausforderung statt als Bedrohung zu sehen.

Die Erkenntnis:

Die Formel Härter arbeiten = mehr Erfolg = mehr Zufriedenheit ist falsch. “Wenn Zufriedenheit auf der anderen Seite vom Erfolg liegt, kommt das Gehirn dort niemals an”, so Achor. Das Hirn verändert seine Wahrnehmung von Erfolg nämlich kontinuierlich: Sie haben einen guten Sales-Deal geschlossen? Der nächste Deal muss noch besser werden! Sie wurden zum Bereichsleiter befördert? Jetzt wollen Sie Abteilungsleiter sein!

Seien Sie also optimistischer, fordert Shawn. Dann steigt Ihre Intelligenz, Ihre Kreativität und Ihr Energielevel – und das ist ausschlaggebend für Ihren beruflichen Erfolg. Das Glückshormon Dopamin kurbelt das Lernzentrum Ihres Gehirns an – es ist 31% produktiver, wenn Sie glücklich sind (verglichen mit dem Hirn in einem neutralen oder gestressten Stadium). Denken Sie also positiv – es lohnt sich.

>> Zum TED-Talk

2. Das Rätsel der Motivation

Boni, Provisionen, Firmenwagen? Karriereanalyst Dan Pink glaubt nicht an traditionelle Belohnungsmodelle. Und erklärt, was Menschen wirklich antreibt.

Die Ausgangslage:

Wissenschaftliche Erkenntnisse würden in der Wirtschaft schlichtweg ignoriert, so Pink. Denn in vielen Studien wurde bewiesen, dass extrinsische Motivatoren wie Geldanreize nur in einem engen Rahmen funktionieren – nämlich, wenn eine Aufgabe rein mechanische Fähigkeiten erfordert. Sobald die Probanden mehrerer Studien mitdenken mussten, war ihre Kreativität durch die Aussicht auf Belohnung blockiert. Mehr noch, je höher die Belohnung, die ihnen in Aussicht gestellt wurde, desto schlechter fielen ihre Ergebnisse aus.

Die Erkenntnis:

Um sich oder Mitarbeiter zu motivieren, müssen intrinsische Motivationsfaktoren geschaffen werden – die Motivation muss also von Innen heraus kommen. Damit das gelingt, seien drei Dinge wichtig, so Pink:

  1. Autonomy, also der Drang, das eigene Leben zu bestimmen
  2. Mastery, also der Wunsch, in einem Feld besser zu werden
  3. Purpose, also das Bedürfnis, etwas Sinnvolles zu tun

Pinks Rat: Geben Sie Ihren Mitarbeitern Autonomie – wie das Unternehmen Atlassian, das seinen Mitarbeitern regelmäßig 24 Stunden für eigene Projekte gewährt. Oder Google, wo Mitarbeiter sogar 20% ihrer Zeit für eigene Ideen nutzen können. Klingt utopisch, aber das Ergebnis spricht für sich. Denn das spiegelt sich in höherer Produktivität, gesteigerter Zufriedenheit und einer geringeren Fluktuation wider.

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3. Der Glaube an die eigene Lernfähigkeit

Wurden Sie schon einmal mit einem Problem konfrontiert, das unlösbar schien? Carol Dweck beschäftigt sich mit dem „Growth Mindset“, der Vorstellung, dass wir in unserem Gehirn Fähigkeiten ausbauen können, um Probleme zu erkennen und zu lösen.

Die Ausgangslage:

Carol Dweck, Professorin für Psychologie an der Stanford University, hat die Art und Weise erforscht, wie Kinder mit Problemen umgehen. Während sich die einen von Misserfolgen frustriert und gelähmt fühlten, schätzten andere die Herausforderung – sie glaubten daran, sich verbessern und aus ihren Fehlern lernen zu können.

Die Erkenntnis:

Aufgaben, die man nicht sofort lösen könne, solle man besonders schätzen, fordert Dweck. Denn genau die sind es, bei denen die Neuronen im Gehirn neue Verbindungen schaffen. Wer sich einer Aufgabe stellt und Fortschritte erzielt, wird also intelligenter. Denken Sie daran, wenn Sie das nächste Mal resignieren wollen. Damit Kinder, Mitarbeiter oder Sie selbst eine positiveren Einstellung zu einem “Misserfolg” entwickeln, empfiehlt sie, nicht Ergebnisse zu belohnen, sondern Bemühungen, Strategien und Verbesserungen.

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Quelle: Experteer-Magazin

22 November 2017

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser

Posted in Führung, Leadership

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser

Sie wissen alles besser? Ihre Mitarbeiter können es Ihnen niemals recht machen? Die vage Vorstellung von Kontrollverlust ist für Sie ein Albtraum? Dann sind Sie ein klassischer Micromanager – und dabei, ihren Teamerfolg zu ruinieren. Warum Vertrauen nicht nur Ihr, sondern auch das Leben Ihrer Mitarbeiter besser macht – und wie Sie damit wahre Führungsqualitäten beweisen.

Sie meinen, Micromanager seien eine aussterbende Spezies? Damit liegen Sie falsch. Denn immer noch finden sich in zahlreichen Unternehmen jede Menge Vorgesetzte, die ausschließlich nach der Maxime „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ handeln und auch führen. Das Hauptproblem dabei: Diese Kontrolettis erkennen nur in den seltensten Fällen, dass ihr Verhalten und ihr Führungsstil zu schwerwiegenden und grundlegenden Problemen in Teams und Abteilungen führen kann. Aber auch für die eigene Karriere ist Micromanagement mit Sicherheit ein Hemmschuh, in einigen Fällen sogar eine Gefahr. Mit Karrierecoach Dr. Christine Gindert finden Sie heraus, ob Sie ein typischer Micromanager sind. Sie gibt Tipps, wie Sie aus dieser Karrierefalle wieder herauskommen.

Fatale Folgen von Micromanagement

Micromanager zeichnen sich vor allem dadurch aus, dass sie sich – oftmals über mehrere – Hierarchiegrenzen hinweg konkret in die beruflichen Aufgaben von Mitarbeitern einmischen – und zwar immer wieder. Micromanager sind – überspitzt formuliert – echte Kontrollfreaks, die meinen, ihren Mitarbeitern bis ins kleinste Detail sagen zu müssen, wie diese ihre Aufgaben zu erledigen haben. Um dann in einem nächsten Schritt exakt diese Aufgaben dann auch noch selber zu übernehmen – weil sie glauben, die Mitarbeiter seien dazu nicht in der Lage.

Diese Art des Managements kann die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen nachhaltig vergiften, belastet es doch Prozesse, Mitarbeiter und Manager gleichermaßen. „Micromanager senden durch ihr Verhalten meist unbeabsichtigt gefährliche Signale an ihre Mitarbeiter: Ich traue Dir nicht zu, diese Aufgabe zu lösen. Es ist logisch, dass Mitarbeiter dann nur noch das tun, was ihnen der Micromanager sagt“, erklärt Karrierecoach Christine Gindert. Derart am Gängelband geführte Mitarbeiter probieren nichts mehr aus, sichern sich dreimal ab, nur um keine Fehler zu machen, übernehmen keinerlei Verantwortung mehr. Die Folge: Stagnation und Frustration im Team. Mit gefährlichen Folgen für die dem Micromanagement verhafteten Führungskraft. 

Gefährlicher Kontrollverlust

Wer sich als Führungskraft um alle Details selbst kümmert, kann zwar im Unternehmen überall mitreden, hat aber eher früher als später gar nichts mehr im Griff. Wer als Führungskraft selbst auch noch der beste Experte ist, weiß zwar alles besser (und fühlt sich sicher und bestätigt), vernachlässigt darüber jedoch seinen eigentlichen Aufgabenbereich rund um das zentrale Thema „Führung“.

Christine Gindert betont: „Führung heißt, andere dazu zu befähigen und zu motivieren, Ziele zu erreichen. Dazu muss die Führungskraft Strategien mit-entwickeln und diese auch für den eigenen Verantwortungsbereich kommunizieren, um seinen Mitarbeitern eine verlässliche Orientierung zu geben.“ Eine kluge Führungskraft verzettelt sich also nicht in den Tiefen des Micromanagements, sondern hat die eigenen Aufgaben klar im Blick. Nur so können Sie Ihrem Chef demonstrieren, dass Sie über Führungsqualitäten verfügen, die Sie auch für die nächsthöheren Aufgaben qualifizieren.

Der typische Micromanager

„Wenn mir eine Führungskraft erzählt ‚Bevor ich das meinen Mitarbeitern lang und breit erkläre, übernehme ich die Aufgabe lieber selbst“, werde ich schnell hellhörig“, berichtet Karrierecoach Dr. Christine Gindert. Um herauszufinden, ob die betreffende Führungskraft tatsächlich zum Micromanagement neigt, stellt sie Testfragen vor allem in drei Bereichen:

  • Zeit- und Selbstmanagement
  • Mitarbeiterführung und Teamentwicklung
  • Akzeptanz und Positionierung im Management-Team

Tipps für Micromanager

Expertin Gindert rät Führungskräften, die zu Micromanagement neigen: „Nutzen Sie alle Kompetenzen, die Sie zur Verfügung haben! Lassen Sie zu, dass Ihre Mitarbeiter eigene Ideen einbringen und dass sie eigeneLösungen finden! Erklären Sie Ihren Mitarbeitern, worum es geht und was genau erreicht werden soll. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter dann arbeiten. Ohne Sie permanent zu kontrollieren.“ Für weitere konkrete Maßnahmen empfiehlt die Expertin die „12 Techniken zur Vermeidung von Micromanagement im Team“, die der Young Entrepeneur Councils zusammengestellt hat:

  1. Behalten Sie wöchentliche Besprechungen bei
  2. Verwenden Sie eine leistungsstarke Projektmanagementsoftware
  3. Definieren Sie spezifische Ergebnislevel
  4. Teilen Sie die Vision vom großen Ganzen
  5. Bestimmen Sie gemeinsam Ziele
  6. Erhalten Sie die Freude an der Arbeit
  7. Führen Sie Ihre Firma ergebnisorientiert
  8. Hinterfragen Sie sich: Betreib ich wirklich Micromanagement?
  9. Geben Sie Orientierung durch klare Vorlagen
  10. Halten Sie Ihr Team klein
  11. Definieren und kommunizieren Sie Vision und Werte
  12. Legen Sie das Ziel fest – aber nicht den Weg dahin

Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser

Das reale Leben ist häufig der beste Ratgeber und Christine Gindert verdeutlicht ihre Kernbotschaft „Kontrolle ist gut, Vertrauen ist besser“ mit einer kleinen persönlichen Geschichte: „Zum Anfang eines Schuljahres müssen die Eltern lange Einkaufslisten abarbeiten. Ich war in der Woche auf einem Seminar und wusste, das schaffe ich nicht. Als ich mit schlechtem Gewissen nach Haus kam, überrascht mich mein achtjähriger Sohn freudestrahlend und stolz: ‚Mama, ich hab’ alles eingekauft! Ich war zwar dreimal im Geschäft, aber jetzt hab’ ich alles!“ Was ich damals gelernt habe? Nur wer zulässt, dass andere selbst etwas tun und eigenständig Lösungen finden, fördert die persönliche – und die fachliche Weiterentwicklung.“

Über den Autor

Jörg Peter Urbach ist Autor, Redakteur und Blogger aus Sprachleidenschaft. Seit mehr als 25 Jahren schreibt er. Für Print und Online. Konzepte. Geschichten. Fachartikel. Als langjähriger Chefredakteur des Portals wissen.de und des Brockhaus Digital weiß er, wie man Leser begeistert und Themen findet. Sein Portfolio finden Sie unter UrbacH – text. und kommunikation.

Wenn der gebürtige Kieler nicht schreibt, durchwandert und fotografiert er die Alpen. Oder lauscht der Oper. Mit Achtsamkeit.

Quelle: Experteer-Magazin

30 Oktober 2017

Der Ton macht den Erfolg

Posted in Coaching, Führung, Leadership

Macht der Stimme nutzen

Wer im Business etwas zu sagen hat, muss sich regelmäßig Gehör verschaffen. Erfolgreiche Führungskräfte führen auch mit Ihrer Stimme, denn der Klang entscheidet über die Wirkung der Botschaft. Der Radiomoderator und Stimmcoach Paul Johannes Baumgartner erklärt, wie Sie die Macht der Stimme nutzen, um mehr Souveränität, Kompetenz, und Zuversicht auszustrahlen und Ihre Mitarbeiter zu begeistern.

Investieren Sie in Ihr Sounddesign
Der Ton macht die Musik, das gilt nicht nur für Singer & Songwriter. Wie wichtig der Klang im Wirtschaftsleben ist, macht die Automobilindustrie deutlich. Die komplette Neuentwicklung eines Porsche, BMW oder Audi kostet rund eine Milliarde Euro. Davon fließen sagenhafte zwei bis fünf Prozent in die Abteilung „Sounddesign“. Die sorgt ausschließlich dafür, dass das Auto so klingt, wie es klingen soll. Wie viel haben Sie bislang in Ihr Sounddesign investiert?

Todsünden und Erfolgsfaktoren
Um als Führungskraft souverän, kompetent und motivierend zu wirken, kommt es nicht nur darauf an, WAS wir sagen, sondern vor allem auch, WIE wir etwas sagen. Die entscheidenden Erfolgsfaktoren sind: Richtiges Sprechtempo, Pausen, die richtige Lautstärke, Betonung, Artikulation und eine angenehme Satzmelodie. Menschen, die diese Klaviatur beherrschen, hört man gerne zu. So entsteht Charisma.

Die häufigsten Todsünden bei Meetings, Vorträgen und Präsentationen sind: Alles, was monoton klingt, törnt ab. Wer leise spricht, geht unter und wer nuschelt, wird nicht verstanden. Nur allzu oft erleben wir, dass der Funke bei Team-Meetings, Präsentationen oder Mitarbeiteransprachen einfach nicht überspringen will. Begeisterung muss nach Begeisterung klingen, denn es ist Ihre Stimme, die Stimmung erzeugt. Aber die Stimme kann man trainieren wie eine Sportart. Mit folgenden Tricks gelingt es Ihnen als Führungskraft, Ihre Mitarbeiter zu begeistern und mitzureißen.

Lieber nasser Regenwurm oder spanischer Torero?
Lektion Nummer eins ist die richtige Körperhaltung. Eine Führungskraft, die bei Präsentationen dasteht wie das Modell „Nasser Regenwurm“, deren Stimme klingt auch nach „Nasser Regenwurm“. Wenn Sie sich bei Ihrer Mitarbeiteransprache hinterm Rednerpult verstecken und auch sonst nicht viel Bewegung in Ihrer Mimik und Gestik zu sehen ist, dann wird es schwierig, Ihre Mitarbeitern zu begeistern. Richtig Power kommt nur dann in die Stimme, wenn Sie frontal vor Ihren Mitarbeitern stehen und offene Arme, ein Lächeln im Gesicht und eine der Raumgröße angepasste ausladende Gestik zeigen. Wer was reißen will, muss mitreißen. Also sprechen Sie mit Energie, mit Wucht – sprechen Sie mit der Körpersprache eines spanischen Toreros!

Präzise Artikulation: Wer nuschelt, hat schon verloren
Ein eigentlich selbstverständlicher, aber häufig unterschätzter Faktor ist die deutliche Aussprache. Logisch, durch eine präzise Artikulation wirken Ihre Botschaften verständlicher, geschliffener und bedeutsamer. Was heißt das genau? Artikulation bedeutet, die Lippen beim Sprechen mehr zu bewegen und die Zähne auseinander zu bringen. Hier eine kleine Übung, die Ihnen auf die Sprünge hilft. Auch wenn es Sie wahrscheinlich an Ihre Kindheitstage erinnert und Sie sich dabei ein wenig albern vorkommen: Kaum etwas ist effektiver für das professionelle Stimmtraining als das laute Aussprechen von Zungenbrechern. Achten Sie bei dieser Übung nicht nur auf ein zügiges Tempo, sondern vor allem auf eine überdeutliche Aussprache:

Postmoderne Postkutscher putzen prustend den Pinzentaler Postkutschkasten blank.
Wer gegen Aluminium minimal immun ist, besitzt Aluminium-Minimal-Immunität, Aluminium-Minimal-Immunität besitzt, wer minimal gegen Aluminium immun ist.
Dabei kommt es auch auf das richtige Tempo an. Zu schnelles Sprechen überfordert Ihr Gegenüber und kann interpretiert werden als: Da ist jemand nervös, hat Lampenfieber und ist unsicher. „Langsamsprecher“ hingegen schläfern Ihr Gegenüber ein. Ein gutes, angenehmes Sprechtempo, also etwa 140 Wörter pro Minute, bedeutet: Da ist jemand selbstsicher.

Mehr Kompetenz: Downspeaking statt Upspeaking
Entscheidend ist auch die Satzmelodie: Sprechen Sie Ihre Statements bewusst auf den Punkt, das heißt, gehen Sie am Ende Ihrer Botschaften mit der Stimme bewusst nach unten. Sie werden feststellen, dass Sie damit klanglich automatisch im tiefen Bereich landen. Mit dieser bei den wenigsten Führungskräften bekannten Technik sammeln Sie fleißig Plus-Punkte. Denn Menschen mit tiefer Stimme signalisieren dem Zuhörer auch immer zugleich Souveränität und Kompetenz. Wer diesen rhetorischen Kniff meisterlich beherrscht, sind unter anderem Ex-US Präsident Barack Obama und ZDF-Moderatorin Marietta Slomka.

Es ist sogar wissenschaftlich belegt: Wähler bevorzugen Kandidaten mit tiefen Stimmen und wer tiefe Töne von sich gibt, der hat bessere Chancen auf Managerposten. In einer Studie fanden Wissenschaftler der University of Miami heraus: Sowohl Männer als auch Frauen bevorzugen bei Führungskräften sonore Klänge – egal ob es sich dabei um männliche oder weibliche handelt. Tiefe, kräftige Stimmen bedeuten in der Wahrnehmung immer Dominanz und Kompetenz, während hohe Stimmen oft als unangenehm empfunden werden.

Und wenn Sie dann auch noch sympathisch rüberkommen möchten, dann zaubern Sie ein Lächeln in Ihr Gesicht. Durch das Lächeln entstehen die so wichtigen Obertöne, die uns nicht nur sympathisch aussehen, sondern auch noch sympathisch klingen lassen!

Fazit:
Die Macht der Stimme wird häufig unterschätzt, macht aber neben Mimik und Gestik einen Großteil unserer Wirkung auf andere aus. Wer als Führungskraft die richtige Klaviatur beherrscht, verschafft sich nicht nur Gehör und einen souveränen, kompetenten und erfolgreichen Auftritt, sondern schafft es auch, seine Mitarbeiter emotional zu begeistern und mitzureißen.

Über den Autor

Paul Johannes Baumgartner lebt von seiner Stimme. Er ist leidenschaftlicher Seminartrainer, Keynote-Speaker und arbeitet seit 25 Jahren als Moderator bei der Radiostation Antenne Bayern. In seinem aktuellen Buch „Das Geheimnis der Begeisterung: Mehr Leidenschaft. Mehr Umsatz. Mehr Erfolg“ zeigt er, wie man Mitarbeiter und Kunden begeistert. Mehr Informationen unter: www.pauljohannesbaumgartner.de

Quelle: experteer-Magazin

20 Oktober 2017

Motivation und Gehalt

Posted in Führung, Leadership

Ein Paar in der Beziehungskrise

Motivation und Gehalt

Nach der Gehaltserhöhung sinkt die Leistung ab? Das kann durchaus passieren. Studien zeigen nämlich, dass Gehalt und Motivation nicht zwangsläufig zusammenhängen. Was Manager stattdessen anspornt.

Die Beziehung zwischen den beiden Größen Motivation und Gehalt ist vielschichtig und – wie Studien und Versuche immer wieder gezeigt haben – keinesfalls linear. Tatsächlich hält die Theorie, dass die persönliche Energie, die Manager in ihre Arbeit stecken, mit der Höhe des Gehaltsschecks wächst, einer praktischen Prüfung nicht lange stand.

Michael Kosfeld von der Goethe-Universität Frankfurt und Susanne Neckermann (Universität Mannheim) haben in einer gemeinsamen Studie sogar belegt, dass symbolische Auszeichnungen Mitarbeiter mehr motivieren als monetäre Anreize. Sicher: Ein hohes Gehalt oder ein teurer Dienstwagen ist ebenfalls ein Beleg dafür, dass Ihre geleistete Arbeit wertgeschätzt wird. Aber dieses Wissen allein spornt Spitzenkräfte heute nicht mehr zu Höchstleistungen an.

Mehr Gehalt – weniger Leistung?
Kann sich eine hohe Bezahlung für Senior Manager sogar nachteilig auf ihre Performance im Unternehmen auswirken? Dies dürfte immer dann der Fall sein, wenn Führungskräfte eine Stelle besetzen, die ihnen eigentlich weder liegt noch Spaß macht – sie die Position wegen der hohen Bezahlung aber nicht aufgeben.

Auch leistungsabhängige Bezahlung, Provisionen und hohe Boni haben sich in einigen Fällen als kontraproduktiv erwiesen. Der Grund: Spitzenkräfte fixieren sich auf die Zahlen, an denen ihr Erfolg (und ihr Gehalt) gemessen wird. Das sind meist die Bilanz, der Umsatz oder andere direkte und kurzfristig messbare Ergebnisse. Andere, kreative und für die langfristige Entwicklung des Unternehmens richtungsweisende Ideen werden dagegen nicht weiter verfolgt – weil sie keine sofortigen Ergebnisse bringen oder die Zahlen des Unternehmens sogar zunächst belasten. Und: Während sich die Manager auf die direkte Entlohnung ihrer Erfolge konzentrieren, verlieren sie die psychologische und emotionale Verbindung zu ihrem Unternehmen aus den Augen.

Motivation: Das Gehalt spielt oft eine Nebenrolle
Aber was motiviert Spitzenkräfte heute? Autor und Erfolgs-Forscher Dan Pink hat in seinem vielbeachteten Buch „Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us“ drei Faktoren bestimmt, die Spitzenkräfte jeden Tag neu für ihre Arbeit „brennen lässt“: autonomy, mastery and purpose, also Autonomie, Bewältigung und Sinnhaftigkeit.

Autonomie
Mit Autonomie meint Pink die Möglichkeit, sich selbst auszuprobieren, sich weiterzuentwickeln und eigenständig Entscheidungen zu treffen. Wenn Sie in die Unternehmensführung eigene Ideen und Strategien einbringen können, fühlen Sie sich dem Unternehmen deutlich stärker verbunden. Der Unternehmenserfolg wird als der persönliche Erfolg wahrgenommen.

Bewältigung
Bei dem Punkt der Bewältigung geht es um die Frage: „Bin ich gut in dem, was ich tue, und werde ich täglich besser?“ Die Bestätigung, gute Arbeit zu leisten und sich weiterzuentwickeln, ist ein wichtiges Moment für die Mitarbeitermotivation. Dan Pink hat in seinem Buch aufgezeigt, dass die Aufgaben, die ein Arbeitnehmer zu bewältigen hat, weder zu schwer noch zu leicht sein dürfen. Sind Sie zu schwer, fühlt sich der Verantwortliche überfordert. Sind sie jedoch zu leicht, wird er schnell gelangweilt und demotiviert sein.

Sinnhaftigkeit
Der dritte Punkt, die Sinnhaftigkeit, ist laut Pink der stärkste Motivator für Senior Manager, täglich ihr Bestes zu geben. Teil eines Ganzen zu sein, das größer ist als Sie selbst, lässt Sie auch lange Arbeitsstunden akzeptieren, ohne den inneren Antrieb zu verlieren. Grundlage für diesen Altruismus kann eine starke Identifikation mit dem Unternehmen als Marke sein oder das Gefühl, etwas Gutes für die Gesellschaft zu erreichen. Studien belegen, dass sich auf diese Weise Mitarbeiter ausgezeichnet motivieren lassen. So fanden israelische Forscher heraus, dass Radiologen, die Gewebeproben nach Anzeichen von Krebs untersuchen sollten, sorgfältiger und genauer arbeiteten, wenn ihnen vorher Fotos der Patienten gezeigt wurden.

Fazit: Gerade für Spitzenkräfte, die bereits über einen gewissen Lebensstandard und Erfahrungshorizont verfügen, ist die Größe Gehalt als Motivationsfaktor von eher untergeordneter Bedeutung. Stattdessen sind es Faktoren wie Autonomie, eine positive Bestätigung der eigenen Leistung und ein tieferer Sinn, die ausschlaggebend für die Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft von Top-Managern sind.

Quelle: Experteer Magazin, 07.03.2017

20 Oktober 2017

Karriere ab 50 - Mit Erfahrung erfolgreich

Posted in Coaching, Führung, Leadership

Sinnsuche im Job: Midlife Crisis als Chance zum Neuanfang

Karriere ab 50 - Mit Erfahrung erfolgreich

In der Mitte des Lebens blickt der Mensch auf seinen bisherigen Weg zurück und zieht Bilanz: Die Karriereleiter hochgeklettert, ein Haus gebaut, die Kinder groß gezogen. Was war gut? Was war schlecht? Habe ich erreicht, was ich wollte? Was habe ich verpasst? Was erwarte ich noch vom Leben? Zweifelsohne stürzt die Midlife Crisis viele Männer und Frauen zwischen 40 und 50 Jahren in eine Sinnkrise. Die Hälfte der Lebenszeit ist vorbei und sie fragen sich, was in Zukunft noch kommen soll. Letztendlich gibt es nur zwei Optionen: Business as usual bis zur Rente? Oder nochmal durchstarten, etwas Neues wagen?

Über Beruf und Berufung
In der Rush Hour des Lebens spielen Beruf und Berufung eine entscheidende Rolle für Erfüllung und Glück – schließlich verbringen wir den Großteil der Lebenszeit mit Arbeit, wesentlich mehr als mit der Familie oder dem Partner. Doch die Realität zeichnet ein nüchternes Bild: „Nur 16 Prozent der Arbeitnehmer sind mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit. Die große Mehrheit, 68 Prozent der Beschäftigten, macht lediglich Dienst nach Vorschrift und 16 Prozent der Werktätigen sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt.“ Dies sind zentrale Ergebnisse des Engagement Index 2015, den das Beratungsunternehmen Gallup im März 2016 veröffentlicht hat.

Sinnsuche – und Mut zur Veränderung
Im Zenit des Lebens kommt das besonders zum Tragen. Manche mögen nicht so weit gekommen sein, wie sie wollten. Sie stecken in einer Sackgasse fest – ein Mut zum Wechsel könnte die Lösung sein. Eine andere Firma, eine andere Branche, eine andere Aufgabe. Doch auch wer die Karriereleiter empor geklettert ist, nach außen erfolgreich scheint, der mag innerlich feststellen, dass es eigentlich gar nicht das ist, was er tun wollte. Dass die Interessen ganz woanders liegen und die Arbeit keine Freude macht. Viele Fachkräfte aus unterschiedlichsten Branchen erkennen nicht den tieferen Sinn in dem, was sie tun. Auch manche Manager in Konzernen sind genervt von ziellosen Meetings, endlosen Abstimmungsschleifen, politischen Spielchen. Von mangelnder Wertschätzung und lähmender Bürokratie.

Sie vermissen Freiheit und Gestaltungsspielraum, wollen ihre eigenen Ideen umsetzen, selbst- statt fremdbestimmt sein. Waren bisher Karriere, Geld und Status der höchste Maßstab für sie, so tritt nun die Sehnsucht nach einer erfüllenden und sinnstiftenden Aufgabe in den Vordergrund. Manch ein Manager zieht die Reißleine, macht sich selbständig, gründet selbst ein Unternehmen. Oder steigt in ein vielversprechendes Start-up ein, in das er seine Erfahrungen und Kontakte einbringen kann.

Auch Frustration kann zum Burnout führen
Viele arrangieren sich im ungeliebten Job und leben ihr Leben in der Freizeit aus, nach Feierabend und am Wochenende. Ein schwacher Trost. Schließlich können permanente Unzufriedenheit und Frustration im Job auf Dauer krank machen. Wer es nicht schafft, das Hamsterrad zu verlassen, der fühlt sich bald erschöpft, müde und ausgebrannt. Nicht umsonst steigt die Zahl der Depressionen und Burnout-Fälle immer mehr an. Psychische Erkrankungen zählen inzwischen zu den häufigsten Ursachen für Berufsunfähigkeit. Nicht nur permanenter Stress, Überarbeitung und Überforderung können zu einem Burnout-Syndrom führen, sondern auch emotionale Erschöpfung. Und die resultiert ja gerade aus Frustration, Desillusionierung, Abstumpfung durch Routine und aus einer Diskrepanz zwischen Erwartung und Realität. Hier hilft nur eine Veränderung, der Mut zu einem Neuanfang. Die Kraft für einen Wechsel findet man in der Antwort auf die Frage: Wofür lohnt es sich, noch einmal richtig durchzustarten?

Selbsterkenntnis: Was will ich wirklich?
Der erste Schritt ist die Selbsterkenntnis: Man muss wissen, was man wirklich will. Wer ein Ziel im Leben hat, hinter dem er hundertprozentig steht, kann sich selbst motivieren und mentale Energien freisetzen. Der schöpft Kraft aus seinem Tun und steigert die Leistungsfähigkeit. Jetzt hat man noch einmal die Chance, das Ruder herumzureißen, seine Träume zu verwirklichen, seinem Leben eine neue Richtung zu geben. Für den einen mag es reichen, einen Gang zurückzuschalten, seine Arbeitszeit zu reduzieren, gewisse Abstriche beim Gehalt in Kauf zu nehmen, um mehr Quality Time in der Freizeit zu haben: Mehr Zeit für die Familie, das Hobby, den Sport oder ehrenamtliches Engagement.

Für den anderen gibt es vielleicht Möglichkeiten, innerhalb des Unternehmens in interessantere Bereiche zu wechseln. Ist das nicht möglich, dann sollte man seine Fühler nach einem neuen Arbeitsplatz ausstrecken, der einem besser gefallen könnte. Offen für die Angebote von Headhuntern sein und in einem anderen Unternehmen durchstarten. Der entscheidende Schritt ist, sich nicht als Opfer des Schicksals zu sehen, sondern Verantwortung für sich selbst zu übernehmen.

Steve Jobs: Mut, dem Herzen zu folgen
„Ihre Zeit ist begrenzt, also vergeuden Sie sie nicht, indem Sie ein fremdbestimmtes Leben führen“, appellierte Apple-Gründer, Hightech-Genie und Visionär Steve Jobs 2005 in seiner legendären Rede vor den Absolventen der Elite-Universität Stanford. „Und vor allem: Haben Sie den Mut, Ihrem Herzen und Ihrer Intuition zu folgen. Alles andere ist sekundär“, so Steve Jobs.

Fazit
Die Midlife Crisis bietet die Chance, das Leben zu überdenken und neu zu gestalten. Wer die Frage „Wofür lohnt es sich, noch einmal richtig durchzustarten?“ für sich beantworten kann, der wird auch die nötige Kraft finden. Die Kraft dafür, die Komfort-Zone zu verlassen, sich auf ein Wagnis einzulassen und neue Horizonte zu erschließen. Entscheidend ist letztendlich, zu erkennen, was man wirklich will – und es dann auch zu tun! Dann liegt auch in dieser Krise eine echte Chance.

Über den Autor
Der Wirtschafts- und Finanzjournalist Markus Hofelich lebt mit seiner Familie im Süden von München. Seine journalistische Erfahrung sammelte er als Redaktionsleiter beim DIV Deutscher Industrieverlag, als stellvertretender Chefredakteur von Cash. sowie als Chefredakteur des Wirtschaftsmagazins „Unternehmeredition“ der GoingPublic Media AG. Markus Hofelich ist Diplom-Kulturwirt und hat an den Universitäten Passau und an der Pariser Sorbonne studiert.

Aktuell hat er die Website SinndesLebens24.de gestartet, ein Online-Magazin für Philosophie, Glück und Motivation, und ist auf der Suche nach neuen Herausforderungen.

Quelle: experteer Magazin

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