Motivation und Gehalt

Nach der Gehaltserhöhung sinkt die Leistung ab? Das kann durchaus passieren. Studien zeigen nämlich, dass Gehalt und Motivation nicht zwangsläufig zusammenhängen. Was Manager stattdessen anspornt.

Die Beziehung zwischen den beiden Größen Motivation und Gehalt ist vielschichtig und – wie Studien und Versuche immer wieder gezeigt haben – keinesfalls linear. Tatsächlich hält die Theorie, dass die persönliche Energie, die Manager in ihre Arbeit stecken, mit der Höhe des Gehaltsschecks wächst, einer praktischen Prüfung nicht lange stand.

Michael Kosfeld von der Goethe-Universität Frankfurt und Susanne Neckermann (Universität Mannheim) haben in einer gemeinsamen Studie sogar belegt, dass symbolische Auszeichnungen Mitarbeiter mehr motivieren als monetäre Anreize. Sicher: Ein hohes Gehalt oder ein teurer Dienstwagen ist ebenfalls ein Beleg dafür, dass Ihre geleistete Arbeit wertgeschätzt wird. Aber dieses Wissen allein spornt Spitzenkräfte heute nicht mehr zu Höchstleistungen an.

Mehr Gehalt – weniger Leistung?
Kann sich eine hohe Bezahlung für Senior Manager sogar nachteilig auf ihre Performance im Unternehmen auswirken? Dies dürfte immer dann der Fall sein, wenn Führungskräfte eine Stelle besetzen, die ihnen eigentlich weder liegt noch Spaß macht – sie die Position wegen der hohen Bezahlung aber nicht aufgeben.

Auch leistungsabhängige Bezahlung, Provisionen und hohe Boni haben sich in einigen Fällen als kontraproduktiv erwiesen. Der Grund: Spitzenkräfte fixieren sich auf die Zahlen, an denen ihr Erfolg (und ihr Gehalt) gemessen wird. Das sind meist die Bilanz, der Umsatz oder andere direkte und kurzfristig messbare Ergebnisse. Andere, kreative und für die langfristige Entwicklung des Unternehmens richtungsweisende Ideen werden dagegen nicht weiter verfolgt – weil sie keine sofortigen Ergebnisse bringen oder die Zahlen des Unternehmens sogar zunächst belasten. Und: Während sich die Manager auf die direkte Entlohnung ihrer Erfolge konzentrieren, verlieren sie die psychologische und emotionale Verbindung zu ihrem Unternehmen aus den Augen.

Motivation: Das Gehalt spielt oft eine Nebenrolle
Aber was motiviert Spitzenkräfte heute? Autor und Erfolgs-Forscher Dan Pink hat in seinem vielbeachteten Buch „Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us“ drei Faktoren bestimmt, die Spitzenkräfte jeden Tag neu für ihre Arbeit „brennen lässt“: autonomy, mastery and purpose, also Autonomie, Bewältigung und Sinnhaftigkeit.

Autonomie
Mit Autonomie meint Pink die Möglichkeit, sich selbst auszuprobieren, sich weiterzuentwickeln und eigenständig Entscheidungen zu treffen. Wenn Sie in die Unternehmensführung eigene Ideen und Strategien einbringen können, fühlen Sie sich dem Unternehmen deutlich stärker verbunden. Der Unternehmenserfolg wird als der persönliche Erfolg wahrgenommen.

Bewältigung
Bei dem Punkt der Bewältigung geht es um die Frage: „Bin ich gut in dem, was ich tue, und werde ich täglich besser?“ Die Bestätigung, gute Arbeit zu leisten und sich weiterzuentwickeln, ist ein wichtiges Moment für die Mitarbeitermotivation. Dan Pink hat in seinem Buch aufgezeigt, dass die Aufgaben, die ein Arbeitnehmer zu bewältigen hat, weder zu schwer noch zu leicht sein dürfen. Sind Sie zu schwer, fühlt sich der Verantwortliche überfordert. Sind sie jedoch zu leicht, wird er schnell gelangweilt und demotiviert sein.

Sinnhaftigkeit
Der dritte Punkt, die Sinnhaftigkeit, ist laut Pink der stärkste Motivator für Senior Manager, täglich ihr Bestes zu geben. Teil eines Ganzen zu sein, das größer ist als Sie selbst, lässt Sie auch lange Arbeitsstunden akzeptieren, ohne den inneren Antrieb zu verlieren. Grundlage für diesen Altruismus kann eine starke Identifikation mit dem Unternehmen als Marke sein oder das Gefühl, etwas Gutes für die Gesellschaft zu erreichen. Studien belegen, dass sich auf diese Weise Mitarbeiter ausgezeichnet motivieren lassen. So fanden israelische Forscher heraus, dass Radiologen, die Gewebeproben nach Anzeichen von Krebs untersuchen sollten, sorgfältiger und genauer arbeiteten, wenn ihnen vorher Fotos der Patienten gezeigt wurden.

Fazit: Gerade für Spitzenkräfte, die bereits über einen gewissen Lebensstandard und Erfahrungshorizont verfügen, ist die Größe Gehalt als Motivationsfaktor von eher untergeordneter Bedeutung. Stattdessen sind es Faktoren wie Autonomie, eine positive Bestätigung der eigenen Leistung und ein tieferer Sinn, die ausschlaggebend für die Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft von Top-Managern sind.

Quelle: Experteer Magazin, 07.03.2017