Führungskommunikation ist für den Erfolg von Führung essentiell. Wie immer ist die richtige Dosis zu favorisieren. Eine Studie weist nun aus, dass man aber als Führungskraft besser zu viel als zu wenig kommuniziert. Nachfolgend wird dies näher erläutert.

Communication is key – vor allem im Arbeitsalltag. Die Richtige sorgt für einen produktiven Flow. Genauso kann eine schwierige, meist passive und „langsame“ Kommunikationsart den Arbeitsalltag deutlich erschweren. Wir fassen 5 praktische, frische und überraschend simple Kommunikationsstrategien zusammen, damit du schneller an dein Ziel kommst.

Du selbst kannst deine Kommunikationsart effektiver gestalten – unabhängig von anderen

Der Trailer des Disney-Animationsfilms „Zoomania“ ging 2016 viral und sorgte für laute Lacher: Zu sehen sind Faultier-Sachbearbeiter, die „laaangsam“ arbeiten. Sogar besonders geduldige Menschen würden bei diesem Tempo ihre Geduld höchstwahrscheinlich verlieren. Im Arbeitsalltag gibt es ebenfalls Kollegen, die mit angezogener Handbremse arbeiten und unsere Geduld auf die Probe stellen.

Aber: Sie sind nicht das eigentliche Problem. Und Schnelligkeit ist nicht unbedingt mit Effektivität gleichzusetzen. Dennoch hilft es, Methoden zu finden, die uns rasch an unser Ziel führen und Missverständnisse verhindern. Fangen wir also bei uns selbst an. Denn wer intelligente Kommunikation anwendet, fährt im Arbeitsleben definitiv besser. Ganz unabhängig vom Tempo der anderen.

Die Key Message lautet hierbei:

"Erleichtere deinem Umfeld die Entscheidungen, indem du selbst effektive, klare und transparente Lösungen anbietest."

Wer den anderen das Leben erleichtert, ebnet auch für sich selbst einen unkomplizierten Weg für mehr Erfolgserlebnisse im Arbeitsalltag.

Diese 5 effektive Kommunikationsgewohnheiten bringen dich rasch an dein Ziel

1. Vermeide Missverständnisse, indem du Entscheidungen zusammenfasst

Im Team steht eine wichtige Besprechung an. Entscheidungen werden gefällt. Und danach geht jeder seiner Wege, macht Feierabend, schaltet ab. In den nächsten Tagen herrscht Chaos, denn: Kollegen haben wichtige Entscheidungen falsch interpretiert oder gar plötzlich „vergessen“.

Damit es nicht zu Missverständnissen und zeitraubenden Diskussionen kommt, hilft es, wichtige Entscheidungen direkt schriftlich zusammenzufassen – und einfach als E-Mail zu versenden. Der Vorteil: So wird sichergestellt, dass nicht jeder nach Belieben handelt, sich an Abmachungen hält und sich nicht willentlich zurückzieht.

Kommunikationsbeispiele für deine Reminder-E-Mail:

• „Ich fasse zusammen: Die Besprechung von heute hat ergeben, dass…“
• „Folgende Entscheidungen haben wir heute zusammen getroffen: …“
• „Hier kommt eine Liste mit der Zusammenfassung des heutigen Meetings.“
  
  

2. Visualisiere deine Ideen, damit Kollegen dich besser verstehen

Marken- und Kommunikationsexperte Prof. Dr. Adlmaier-Herbst ist der Auffassung: Menschen würden lieber „schauen“, und nicht unbedingt „lesen“. Mit der Wirkung von Bildern beschäftigt sich auch das Forschungsgebiet der Neuroästhetik. Es geht darum, wie etwa Farben, Formen oder akustische und visuelle Reize ästhetisch auf uns wirken.

Forscher der Justus-Liebig-Universität Gießen heben in ihrer psychologischen Forschungsarbeit hervor, dass etwa 60 Prozent unserer Großhirnrinde daran beteiligt ist, visuelle Reize zu verarbeiten. Texte und Sprache verarbeiten wir wesentlich langsamer – und auch nicht so gerne wie Bilder. Wenn du zum Beispiel überlegst, ob das neue Layout bestimmte Formen oder Farben haben sollte, sprich oder schreibe nicht nur darüber. Zeige den anderen die konkreten Optionen, damit sie die Bilder vor Augen haben. So überzeugst du sie von deinen eigenen Ideen. Gemäß dem Motto: „Zeigen – und nicht erzählen“.

3. Vermeide nervige Formatprobleme

Kommuniziere immer auch mit PDF-Dateien. Klingt schräg, ist aber wichtig: Im Arbeitsalltag nutzen wir meist unterschiedliche Formatierungen und gehen davon aus, dass unsere Kollegen den Inhalt einer Datei – auch wenn sie gerade unterwegs sind und andere Geräte nutzen – schon rechtzeitig studieren.

Der Gedankengang ist nicht unbedingt hilfreich. Denn nicht alle Formate lassen sich auf Smartphone, Tablet und Co. gleichermaßen öffnen. Oder anders gesagt: Der Inhalt wird nicht immer gleich angezeigt. Bei PDF-Dateien ist das anders. Sie werden auf unseren hochmodernen Geräten, die manchmal etwas eigenwillig sind, immer gleich angezeigt. Erhöhe so die Chance, eine schnellere Rückmeldung zu bekommen und ein Projekt rasch abzuschließen.

4. Beteilige deine Kollegen an deine Denk- und Überarbeitungsprozesse

Es kann unendlich nervig sein: Wenn wir wiederholt Korrekturschleifen durchleben, etwa bei einem Dokument, verlieren wir irgendwann die Geduld.

Es gibt jedoch eine effektive Art, Korrekturen unmissverständlich zu kommunizieren, den Prozess zu beschleunigen und auch deinen Kollegen die Arbeit zu erleichtern: Damit alles etwas schneller geht, hilft es, Änderungen direkt anzumerken. Schriftlich, mit einer anderen Farbe als der Ursprungstext.

Clevere Textverarbeitungsprogramme erleichtern uns diesen Prozess heute. So legst du deinen Kollegen nicht erneut ein 15-seitiges Dokument zum Durchlesen vor. Sondern verweist direkt auf die Stellen, die du überarbeitet hast. Das hat noch einen Vorteil: Deine Kollegen werden dankbar für deine intelligente Vorgehensweise sein und machen es dir womöglich nach.

Tipp: Vergiss nicht, ggf. auf Quellen zu verweisen und sie direkt hinzuzufügen, wenn du diese ohnehin parat hast. Damit entfällt die zusätzliche Recherche, die den Arbeits- und Abnahmeprozess andernfalls zusätzlich verlängert. Und das muss nicht sein.

5. Persönlich ist immer besser als gedrosselte E-Mail-Kommunikation

Hast du in letzter Zeit mal darüber nachgedacht, deine Kollegen zu einem persönlichen Treffen einzuladen, um ein Arbeitsprojekt zu besprechen? Face-to-face ist heute eher rar. Denn wir setzten auf digitale Kommunikation. E-Mail-Konversationen ziehen sich aber oft in die Länge. Und nicht selten sitzt am anderen Ende ein frustrierter Kollege oder eine unzufriedene Kollegin: Er schreibt, sie antwortet. Er leitet weiter. Der andere Kollege überliest die Nachricht. Sie wird sauer, verliert die Geduld und schreibt eine böse Nachricht, dass die Deadline naht und eine wichtige Info fehlt.

Ein Szenario, das wir in anderer Variation aus unserem Arbeitsalltag gut kennen. Besser: Wenn ein anspruchsvolles Projekt ansteht, ist ein persönliches Meeting optimaler. E-Mails sollten in diesen speziellen Fällen lediglich die Ultimo Ratio sein, wenn eine andere Kommunikationsart gerade nicht möglich ist.

Wichtig: In anderen Fällen kann eine E-Mail sogar die effektivere Methode sein – zum Beispiel, wenn es um konkrete Daten geht, die deine Kollegen benötigen. Dann nicht zum Hörer greifen, sondern direkt als Datei mailen.

Effektive Kommunikationsmethoden – wir fassen zusammen

Was deutlich wird: Wir können uns das Arbeitsleben um einiges erleichtern, wenn wir unsere eigene Kommunikationsart nicht davon abhängig machen, wie andere ihre Strategien gestalten. Klar ist, dass uns die eine oder andere Situation immer auf die Palme bringen wird, weil es nicht schnell, gründlich oder effektiv genug geht. Über langsame, demotivierte oder passive Kollegen haben wir keine direkte Kontrolle. Effektive Kommunikationsmethoden haben aber mindestens 3 Vorteile, die auch unser Umfeld indirekt oder direkt beeinflussen:

1. Du kommst schneller an deine eigenen Ziele.
2. Du freust dich auf die Arbeit, weil die Kommunikation mit Kollegen unkomplizierter wird.
3. Du motivierst möglicherweise andere dazu, auf ähnliche Strategien zu setzen. Denn wer Erfolg, Lässigkeit und Zufriedenheit ausstrahlt, wird schnell Nachahmer finden.

Zusammenfassend heißt das: Sei dein eigenes Kommunikationsvorbild. Die passive Schiene fahren, das war gestern. Erleichtere dir selbst und deinen Kollegen den Arbeitsalltag, indem du auf clevere Strategien setzt, die für eine schnelle und konstruktive Entscheidungsfindung sorgen. Ob du jetzt PDF-Dateien für dich entdeckst, ein neues Textverarbeitungsprogramm nutzt oder die Kollegen häufiger anrufst, statt eine E-Mail zu verfassen – das ist ganz dir überlassen.

Quelle: Arbeits-ABC

 

Wo und wie künftig gearbeitet wird, müssen Führungskräfte und Teams jetzt herausfinden. Doch wer der Herausforderung mit alten Gewissheiten begegnet, wird bald allein dastehen.

Homeoffice-Pflicht entfallen ist, werden gute Antworten auf diese Fragen dringend gesucht. Wir befinden uns an einem entscheidenden Moment, in dem Arbeit neu definiert wird. Wir stehen in der Verantwortung, jetzt die Weichen zu stellen für den Weg hin zum hybriden Arbeiten, das Produktivität und Zusammenarbeit fördert und Sinn bietet. Wer diese Chance verschläft, wird schon bald Probleme haben, neue Talente zu finden und Leistungstragende zu halten.

„Wir sollten uns nicht der Tyrannei des ‚oder‘ beugen, sondern das Genie des ‚und‘ umarmen.“
Jim Collins, US-Managementexperte

Zu viele deutsche Führungskräfte haben den Schuss noch nicht gehört. Besser gesagt: Sie haben noch nicht gelernt, ihren Mitarbeitenden zuzuhören. Deutlich mehr als ein Drittel aller deutschen Führungskräfte befürchten negative Folgen für ihr Unternehmen, wenn sie ihren Mitarbeitenden flexibles Arbeiten von zu Hause ermöglichen.
Eine Yougov-Umfrage im Auftrag von Linkedin unter 2.000 Führungskräften in elf Ländern zeigt, dass deutsche Chefinnen und Manager bei New Work am konservativsten sind, wenn man von den noch skeptischeren Führungskräften in Irland absieht. Sie glauben tatsächlich, dass zuhause zu viel gefaulenzt wird. Kann sich Europas größte Volkswirtschaft diese Art (Miss-)Management leisten? Ich glaube nicht.

Warum? Weil die Mitarbeitenden das nicht mehr wollen. Und die potenziellen neuen Bewerber und Kandidatinnen übrigens auch nicht, besonders die jüngeren nicht. Wenn sie (wieder) jeden Tag ins Büro müssten, würden laut Studien sagenhafte 40 Prozent der Wissensarbeitenden lieber gleich ihren Job wechseln. Das zeigt der Digital Work Index, den Slack im Oktober 2021 unter 2.000 Befragten in Deutschland erstellen ließ. Über die gesamten Belegschaften verteilt liegt der Wert immer noch bei 15 Prozent, wie der Stanford-Ökonom Nicholas Bloom anhand einer groß angelegten Untersuchung in 25 Ländern zeigt. Aktuelle Verkehrsdaten des ADAC zeigen zudem, was wirklich Sache ist: Der Wegfall der Homeoffice-Pflicht hat den morgendlichen Pendelverkehr in keiner Weise erhöht. Die Auslastung deutscher Büros lag laut einer Erhebung des Schweizer Statistikanbieters Locatee Anfang März fast genauso niedrig wie Ende 2020. In den USA zeigt eine Umfrage des Pew Research Centers den gleichen Trend: Wer die Möglichkeit hat, zuhause zu arbeiten, bevorzugt das in fast zwei Dritteln aller Fälle. Viele Menschen haben inzwischen herausgefunden, dass bestimmte Tätigkeiten zuhause besser oder mindestens genauso gut funktionieren – zumal man eine Menge tote Pendelzeit und teuren Sprit einspart.

Mich wundert das nicht, denn der Great Reshuffle ist in vollem Gange. Viele Menschen haben sich in der langen Corona-Zeit neu entdeckt und neu erfunden. Die Prioritäten verschieben sich und auf die Personalerverantwortlichen kommt eine große Moderationsaufgabe zu, um den Widerspruch zwischen den Wünschen der Führungskräfte und Mitarbeitenden elegant aufzulösen. Viele Unternehmen – wie auch die Atruvia – haben sich deshalb bereits für hybride Modelle als „das neue Normal“ nach Corona entschieden, zum Beispiel mit zwei Tagen remote und drei Tagen office. Das entspricht ziemlich genau den durchschnittlichen Wünschen der weltweiten Belegschaften, wie die groß angelegte Stanford-Studie zeigt. Auch hier tut sich allerdings noch die bekannte Erwartungslücke auf: global gesehen wollen Manager bislang eigentlich nur einen Tag Work from home zulassen.

Die alten Rituale haben ausgedient

Weltweit hinterfragen Beschäftigte den Sinn alteingespielter Arbeitsplatzrituale. Natürlich vermissen viele den persönlichen Austausch im Büro, gerade den informellen. Sie ahnen vielleicht auch, dass ohne diese „echten“ Kontakte langfristig die Gefahr besteht, bei einigen Dingen außen vor gelassen zu werden. Präsenz zu zeigen, ist also nicht nur Pflicht, sondern mindestens auch Kür – oder gar ein Anrecht darauf, „dabei“ zu sein. Zumal sich Beschäftigte auch für Tätigkeiten wie Kollaboration oder gemeinsame Kreativitäts- und Entwicklungsarbeit am liebsten physisch treffen.
Reine Informationsvermittlung hingegen wird immer weniger akzeptiert. Dafür muss niemand ins Büro fahren. Laut Digital Work Index gilt das allerdings auch immer mehr für Zoom und Teams.
Jedes zweite Meeting wird als unnötig wahrgenommen. Statt „Büro vor dem Computer“ zu spielen, wünschen sich knapp 60 Prozent der Befragten mehr Tools für das nicht gleichzeitige Zusammenarbeiten über Text-, Sprach- oder Video-Nachrichten. Flexibilität und Eigenverantwortung sind auch hier die Schlüssel.

Es fehlt an Übung und geeigneter Infrastruktur

Wir sind in einer neuen Experimentier- und Lernphase. Die richtige neue Mischung hat wohl noch keiner genau gefunden. Bis Ende 2019 waren wir alle gut im Arbeiten in Präsenz; die letzten 2 Jahre haben wir gemeinsam remote Arbeiten professionalisiert. Und jetzt? Die Mischung macht’s: Wir brauchen ein enormes Umdenken, was Führungsverhalten, Vertrauen und Ziel-/Ergebnisorientierung anbelangt. Es ist die Chance für Unternehmen, die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeitenden und Teams zur Organisation ihrer Arbeit nachhaltig zu stärken. Das führt zu ganz praktischen Herausforderungen, denen wir uns jetzt gemeinsam stellen müssen. So ist zum Beispiel ein fester Arbeitsplatz für Menschen im office, die auch remote arbeiten, grundsätzlich nicht mehr sinnvoll. Dafür brauchen wir neue, flexible und kreative Spaces in unseren Gebäuden, um das aufzufangen.

Activity based working kann hier die Lösung sein. Räume, die speziell für hybride Meetings und Kollaborationen angelegt sind, bekommen eine wesentlich höhere Bedeutung, ebenso informelle Arbeitsplätze. Hier brauchen wir neue technologische Lösungen für hybrides Zusammenarbeiten bis hin zu ersten Metaverse-Lösungen. Kreativ und digital gestaltete Räume, die radikal anders sein können als die Infrastruktur vor 2020, spielen aber eine weitere, wichtige Rolle: Für die Bindung ans Unternehmen, für das Erleben als Gemeinschaft mit gemeinsamen Zielen und Unternehmenswerten und zur Auslebung der Kreativität. Sie bieten auch die beste Basis, um neu gewonnene Kräfte auf die eigene Unternehmenskultur einzustimmen und sie schnell zu integrieren. Rein remote – das haben wir die letzten zwei Jahre gelernt – wird dies nicht gelingen. Das neu gestaltete Büro als Flaggschiff von hybrider Arbeit? So sieht es jedenfalls der Leitfaden Mobiles und hybrides Arbeiten des Bitkom und so sehen wir das auch bei Atruvia. Zurzeit gestalten wir unsere Büroflächen zu smarten, flexiblen Arbeitsflächen um, die sich nach den Aufgaben der Mitarbeitenden orientieren.

Meetings nicht mehr im Büro spielen, sondern vom Sinn her denken

Managerinnen und Chefs dürfen sich nicht wegducken, wenn es um das Redesign der Arbeit geht. Die Entscheidungen, welche Meetings in Präsenz, welche remote, welche hybrid und welche überhaupt durchgeführt werden, müssen sie gemeinsam mit ihren Teams treffen. Nur so wird sich im Unternehmen ein gleiches Verständnis dafür entwickeln, was wann wo sinnvoll ist. Dazu brauchen Führungskräfte heute andere Skillsets als vor der Pandemie. Die Psychologin Katrin Winkler, die an der Hochschule Kempten das Institut für digitale Transformation in Arbeit, Bildung und Gesellschaft leitet, hat das klar herausgearbeitet. Mit Hilfe einer LinkedIn-Umfrage fand sie heraus, dass 71 Prozent der Befragten glauben, dass Vorgesetzte hybrider Teams vor allem gut kommunizieren müssen. Ähnlich wichtig ist es, dass sie klare Ziele setzen und Empathie beweisen. So müssen sie ein intuitives Gefühl dafür entwickeln, was Sinn und Zweck von Treffen und Tätigkeiten sind. Soft Skills im Management und digitale Fähigkeiten sind also ein Schlüssel für die hybride Zukunft der Arbeit.

Mitarbeitende spüren, wenn Führungskräfte ihnen Vertrauen schenken und Hybrid authentisch selbst vorleben. Wenn die Belegschaft dadurch engagierter und kreativer wird, gewinnen alle. Wir müssen nur die Angst verlieren, dadurch weniger effizient zu werden. Blooms große Studie zeigt, dass WFH unsere Produktivität und Effizienz sogar leicht steigert, und zwar im Bereich um +5 Prozent. Zeit also, uns für eine neue Mischung zu entscheiden und „Hybrid im Quadrat“ wirklich zu wagen.

Über den Autor

Jörg Staff ist Mitglied des Vorstands und Chief People Officer bei Atruvia (früher Fiducia & GAD) sowie Aufsichtsrat, Beirat und Investor von (Tech-)Start-ups. Er arbeitete vor dieser Position über 20 Jahre als Mitglied von Global Executive Leadership Teams direkt für CEOs und Vorstände führender globaler Unternehmen in der IT- Industrie (SAP, Debis Systemhaus), Logistik (Deutsche Post/DHL) und der Automobilindustrie (Daimler). In seinen globalen Positionen verantwortete er unternehmensweite Strategie-/Transformationsprogramme, Restrukturierungs- und Effizienzprogramme und unterstützte diverse Wachstumsinitiativen. Darüber hinaus sind Schwerpunkte seiner Arbeit People-Themen, wie die Ausrichtung der Unternehmensorganisation auf Human Experience, die Einführung agiler Zusammenarbeitsmodelle und die Stärkung der Innovationkraft. Staff absolvierte ein Studium der Betriebswirtschaft und einen Master of Business Administration (MBA). Über 30.000 Leserinnen und Leser haben bisher seine Kolumne Logbuch einer Transformation gelesen, die 2019/2020 monatlich auf humanresourcesmanager.de erschienen ist. 2021 ist er zum CHRO of the Year gewählt worden.

Quelle: Human Ressources Manager

Homeoffice wird bleiben! Allerdings ist nach der Corona-Pandemie noch nicht abzusehen, wie sich dieses Arbeitsmodell auf wesentliche Aspekte der personellen Wertschöpfung auswirken wird – und auf welche Nutzenbeiträge man mehr oder weniger bewusst verzichtet. Die Auswirkungen einer Homeoffice-Ausweitung auf schwierig zu quantifizierende, für den langfristigen Wettbewerbsvorteil aber essenzielle Faktoren wie die Unternehmenskultur, die Innovationskraft und die Kreativität im Unternehmen sind heute noch nicht zu prognostizieren. Auf der Basis von theoretischen Grundlagen zur personellen Wertschöpfung gehen wir in diesem Beitrag anschaulich darauf ein, welchen Mehrwert die – sich wieder verstärkende – Büroarbeit am Unternehmensstandort bieten kann. Insbesondere der Faktor emergente Wertschöpfung erweist sich als Argumentationshilfe „pro Präsenzarbeit“.

Erfolgreiche digitale interne Kommunikation bezieht alle Mitarbeitenden ein und schafft Nähe. Maximilian Haselhoff von d.velop erklärt, was dabei zu beachten ist.

Es gibt nicht mehr „den einen Weg“, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Informationen zukommen zu lassen, Feedback einzuholen oder Nähe und Vertrauen aufzubauen. Vielmehr müssen sich Führungskräfte Gedanken darüber machen, wie sie auch über digitale Kanäle Mitarbeitende im Homeoffice oder unterwegs optimal abholen.

Eine erfolgreiche interne Kommunikation lebt von der Unternehmenskultur

Wer intern regelmäßig kommuniziert, erkennt schnell, dass sich unsere Kommunikationsgewohnheiten mit dem Einzug von digitalen Kanälen wie Smartphones und Apps nachhaltig gewandelt haben. Im Digitalen ist das Nähe-Distanz-Verhältnis schwieriger zu bewältigen, da wir uns physisch weniger oft begegnen und es somit auch schwieriger ist, Vertrauen aufzubauen.

Eine gut funktionierende interne Kommunikation fungiert als Bindeglied zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sie ist es, die den Austausch von Informationen, das gegenseitige Zuhören und die Transparenz sowie den Dialog unterschiedlicher Stakeholder im Unternehmen sicherstellt und fördert. Erfolgreiche interne Kommunikation erreicht alle Mitarbeitenden und bezieht diese aktiv mit ein. Nur so trifft sie auch auf eine breite Akzeptanz.

Vorteile der internen Kommunikation für Führungskräfte

Führungskräfte können sich die Strahlkraft guter Kommunikation zu Nutze machen und so Routinen ins Leben rufen, die beispielsweise das soziale Miteinander innerhalb von Abteilungen und Teams fördern, und das auch digital. Interne Kommunikation ist ein wichtiges Werkzeug, um Regeln schnell, transparent und begründet zu kommunizieren und somit Orientierung und Zusammenhalt in herausfordernden Zeiten zu vermitteln. Die Art und Weise, wie innerhalb einer Organisation kommuniziert wird, sagt häufig viel über die Kultur und die Ausrichtung eines Unternehmens aus. Dementsprechend sollten die Chancen einer gut durchdachten internen Kommunikation vor allem von Führungskräften wahrgenommen werden.

Durch interne Kommunikation entstehende Mehrwerte für Führungskräfte

1. Vermittlung von Werten
2. Vertrauen schaffen
3. Nahbarkeit zwischen Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern und Management schaffen
4. Zusammenhalt im Unternehmen stärken
5. Dialog fördern
6. Innovationen und Ideen fördern
7. Transparente Prozesse etablieren
8. Feedback-Möglichkeiten geben

Gerade innerhalb von digitalen und virtuellen Kommunikationsstrukturen ist es für Führungskräfte unerlässlich, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen und diese regelmäßig in Kommunikationsprozesse einzubeziehen, um so digitale Nähe zu schaffen.

Wie Sie die interne Kommunikation verbessern

Nun zur Ausgangsfrage: Wie verbessert man denn nun die interne Kommunikation im Unternehmen? Und wie erreicht man heutzutage Mitarbeitende mit den richtigen Botschaften über die wirklich relevanten Kanäle?

Im ersten Schritt sollten Sie Ihre Kommunikationsstrategie im Unternehmen genau unter die Lupe nehmen – sofern Sie bereits eine haben. Hierbei können folgende Fragestellungen helfen, den Status Quo Ihrer internen Kommunikation (beispielsweise über eine Online-Befragung der Belegschaft) zu analysieren:

• Welche Kommunikationskanäle werden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern derzeit genutzt?
• Wie kommunizieren die Vorgesetzten mit den Arbeitnehmenden und umgekehrt?
• Könnten die Kommunikationswege verkürzt und optimiert werden?
• Sind entsprechende Kommunikationstools zeitgemäß und für alle Generationen im Unternehmen nutzbar?

Ist der Zugang zu relevanten Informationen transparent und zentral erreichbar?
Ausgangspunkt für mögliche Maßnahmen zur Verbesserung der internen Kommunikation sind also stets aktuelle Herausforderungen und Prozesse, die sich meistens optimieren lassen. Generell sollten Führungskräfte die virtuelle interne Kommunikation authentisch, pragmatisch und persönlich gestalten. Beispiele sind regelmäßige Updates über Trends und Entwicklungen im Unternehmen über Video-Botschaften, das eigene Intranet oder E-Mails. Und auch Feedback in Form von Lob und Anerkennung sollte in der internen Kommunikation von Führungskräften berücksichtigt werden. Genutzt werden können GIFs, Kommentare, Smileys oder Like-Buttons, um Interaktion und Kommunikation zu kombinieren. Eine sichere interne Chat-Lösung muss einfach zu bedienen sein und sollte der gesamten Belegschaft zugänglich gemacht werden.

Strategie für die interne Kommunikation: Erst die Botschaft, dann der Kanal

An wen richtet sich die Botschaft? Diese Frage sollte stets klar beantwortet werden. Denn die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Unternehmen sind sehr unterschiedlich.
Ein Beispiel: Lagerarbeiter sind darauf angewiesen, Rückfragen zu Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen am Arbeitsplatz stellen zu können. Hier sind beispielsweise Hygiene-Informationen und Notfall-Kontakte wichtig. Der Kanal kann beispielsweise das Intranet oder die eigene Mitarbeiter-App sein, um die Kommunikation auch mobil zu ermöglichen. Die Inhalte werden dann im Team erarbeitet und entsprechend an die richtigen Stakeholder im Unternehmen versendet.

Fazit: Mobile Kommunikation per App wird immer wichtiger

Durch den Einsatz von Technologie und mit Hilfe entsprechender Lösungen wie einer Mitarbeiter-App kann wertvolles Wissen schnell und über mobile Endgeräte abteilungsübergreifend verteilt sowie von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bequem aufgenommen werden. Und auch externe Stakeholder wie Lieferanten oder Partner können leicht über beispielsweise einen Unternehmens-Chat in die Kommunikation eingebunden werden. Rechtegesteuert und individuell können so nicht nur Informationen, sondern auch vollständige Prozesse digital abgebildet werden.

Über den Autor

Maximilian Haselhoff ist ein echter App-Fan und kümmert sich bei der d.velop AG federführend um das Thema Mitarbeiter-App. Als Business Development Manager und Digital-Stratege ist er stets auf der Suche nach den neusten App-Innovationen und HR-Software-Trends.

Quelle: hrjournal.de

Was ist ein empathischer Führungsstil? Der autoritäre Führungsstil mit nicht hinterfragten Anordnungen von oben nach unten hat längst ausgedient und findet heute allenfalls noch Anwendung bei der Polizei oder im Militär.

In der Wirtschaft haben sich modernere Stile durchgesetzt, die wie beim kooperativen Führungsstil auf Teamwork setzen. Oder z.B. wie beim transformationalen Führungsstil, davon ausgehen, dass MitarbeiterInnen produktiver arbeiten, wenn sie sich schrittweise mehr mit den Zielen des Unternehmens identifizieren. Somit entwickeln sie eine höhere Eigenmotivation.

Tipp 1: Gehe mit gutem Beispiel voran

Das klingt natürlich völlig banal und selbstverständlich. Aber genau wie die MitarbeiterInnen sind auch ChefInnen Menschen, die Fehler machen und Dinge im Stress mal vergessen. Es kommt immer wieder vor, dass eine Führungskraft einen Leitfaden für einen guten Umgang und ein gutes innerbetriebliches Klima zu etablieren versucht und sich selbst nicht an die erarbeiteten Regeln hält. Das ist natürlich nicht hilfreich, und die Regeln werden dann auch nicht von den MitarbeiterInnen befolgt. Womöglich geraten sie irgendwann ganz in Vergessenheit.

"Vergesse nicht, wie wichtig ein empathischer Führungsstil ist."

Tipp 2: Strahle Überzeugung und Begeisterung aus

Dieser Tipp geht über das hinaus, was im vorherigen Punkt gesagt wurde. Halte nicht nur selbst die Spielregeln ein, sondern inspiriere auch deine MitarbeiterInnen. Dies kannst du dadurch erreichen, indem du die Tipps mit Freude befolgst und diese Freude auch ausstrahlst. Zeige den Leuten Ziele auf, die diese sich zu eigen machen. Steigere auf diese Weise die intrinsische Motivation der Arbeitskräfte in deinem Unternehmen.

Tipp 3: Fördere und fordere deine Mitarbeiter

Natürlich gibt es im Tagesgeschäft auch mal Dinge, die banal sind und eher zur Routine gehören als dass sie die Innovationskraft wecken. Aber versuche, den einzelnen Leuten in deinem Unternehmen von Zeit zu Zeit spannende Projekte aufzutragen, die deren Geist und Kreativität fördern.

Das macht Spaß, steigert die Eigenmotivation und die Bindung zum Unternehmen. Die MitarbeiterInnen fühlen sich dadurch, dass du ihnen etwas zutraust, auch mehr wertgeschätzt. Lasse ihnen deine Unterstützung zukommen und spare nicht mit positivem Feedback.

Tipp 4: Gehe individuell auf jede Arbeitskraft ein

In der Schule ist seit Jahren schon die Binnendifferenzierung ein großes Thema. Alle SchülerInnen sind individuell und benötigen individuelle Hilfestellungen seitens der Lehrkraft. Auch im Arbeitsleben wollen MitarbeiterInnen individuell angesprochen und gefördert werden. Es steigert die Motivation und die Corporate Identity, wenn du dich für die Bedürfnisse und Eigenheiten der Arbeitskräfte interessierst.

Gerade in aufwühlenden Zeiten, wie etwa während der Corona-Pandemie, wünschen sich viele MitarbeiterInnen auch emotionale Unterstützung ihrer Vorgesetzten. Jedoch sollte dabei nicht die professionelle Distanz verloren gehen.

Tipp 5: Kommuniziere empathisch

Der erste Weg, Empathie an den Tag zu legen, besteht darin, diese in der zwischenmenschlichen Kommunikation zu zeigen. Es gibt zum Beispiel sehr viele unterschiedliche Qualitäten des Zuhörens. Auch viele Menschen, die sich selbst als gute Zuhörer wähnen und ihr Gegenüber ausreden lassen, überlegen sich in Gedanken schon, was sie als Nächstes sagen wollen statt wirklich zuzuhören, was gesagt wird.

Ganz wichtig ist auch, dass Kritik, die immer mal wieder ihre Berechtigung haben kann, nicht auf der personalen Ebene erfolgt. Sätze wie „Du bist vergesslich“, solltest du eher auf der Sachebene „Du hast diese eine Sache vergessen“ formulieren. Am besten geht der Kritik ein Lob voraus, das dann die Bereitschaft der Annahme der Kritik erhöht.

Fazit

Ein empathischer Führungsstil geht nicht darum, alle MitarbeiterInnen in Watte zu packen und diese nach eigenem Gutdünken walten zu lassen. Auch eine Führungskraft, muss am Ende des Tages Bilanzen vorweisen. Stattdessen geht es um eine tiefere Ebene der Kommunikation und eine verbesserte Beziehung zwischen allen im Unternehmen beschäftigten Personen. Dies steigert gleichermaßen die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen sowie den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.

Über die Autorin

Fasziniert von Menschen und ihrem grenzenlosem Potential, gründete Kathrin Renée Schüpbach-Schäfer vor über 20 Jahren ihre QueensRanchAcacemy in der Schweiz. Zuvor begleitete sie verschiedenen Spitzenpositionen in der Wirtschaft. Hierbei trug sie zuletzt die Verantwortung im Human Resource Management eines Grossunternehmens mit über 6’500 Mitarbeitern. Sie ist erfolgreiche Trainerin und Coach in der Persönlichkeitsentwicklung, sowie Buchautorin und Speakerin.

Quelle: unternehmer.de

 

Heutzutage reicht es nicht mehr aus, einen herausragenden Lebenslauf zu haben. Man muss sich auch verkaufen können. Durch gelungenes Selbstmarketing kann man sich als Experte etablieren und wird sichtbarer für potentielle Arbeitgeber.

Haben Sie einen 5-Jahres-Plan für Ihre Karriere? Wann haben Sie sich zum letzten Mal selbst gegoogelt? Welche Bedeutung hat es, „digitale Fußspuren“ zu hinterlassen? In der zunehmend digitalen Welt spielt im Bewerbungsprozess vor allem auch Ihre Präsentation im Netz eine zentrale Rolle.

Wenn Sie die folgenden Fragen mit „Ja“ beantworten können, sind Sie in Sachen Selbstmarketing bereits auf einem guten Weg:

1. Googeln Sie regelmäßig Ihren Namen?

Wenn Sie wissen, welche Informationen im Internet über Sie zu finden sind, haben Sie einen entscheidenden Vorteil: Sie können dies für Ihre eigenen Zwecke nutzen. Googeln Sie mehrmals im Jahr nach Ihrem Namen und setzen Sie diesen in „“-Zeichen. Nur so werden Ihnen die relevanten Suchergebnisse angezeigt. Googeln Sie ggf. auch nach Ihrem Geburtsnamen. So gehen Ihnen keine Informationen verloren. Achten Sie darauf, ob Sie Einfluss auf die gefundenen Suchergebnisse haben oder ob diese durch Dritte eingestellt wurden. Haben Sie Einträge gefunden, mit denen Sie nicht einverstanden sind, dann korrigieren Sie diese oder wenden Sie sich an die Person, die diese Informationen eingestellt hat.

2. Haben Sie einen Karriereplan?

Wissen Sie, wohin Ihre Reise gehen soll? In einem Karriereplan reflektieren Sie Ihre nächsten beruflichen Schritte ehrlich und kritisch anhand folgender Fragestellungen:

• Welchen Stellenwert haben berufliche Karriere und Privatleben für Sie
• Welche kurz-, mittel- und langfristigen Ziele verfolgen Sie?
• Welche Werte sind Ihnen bei der Arbeit wichtig?
• Welche Fähigkeiten bringen Sie mit, wo liegen Ihre Stärken und Potentiale?
• Welche Art der Arbeit streben Sie an (z. B. spezielle Branche, Zielgruppe etc.)?
• Wollen Sie Fachexperte sein oder Personalverantwortung tragen?
• Mit welchen Fort- oder Weiterbildungen kommen Sie Ihren Zielen näher?
• Wie mobil sind Sie für Ihre Karriere?

Außenstehende sollten auf den ersten Blick erkennen, wer Sie sind, was Sie ausmacht und welche Ziele Sie verfolgen. Passen Sie daher Ihr Selbstmarketing im Internet an Ihren individuellen Karriereplan an.

3. Haben Sie eine Zielanalyse gemacht?

Das Internet bietet eine schier unendliche Vielfalt an sozialen Netzwerken. Melden Sie sich nicht wahllos in diesen an, sondern wählen Sie relevante Plattformen geschickt aus. Zu den am meisten genutzten Plattformen zählen Facebook, XING, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest und Twitter.

Analysieren Sie im Vorfeld, welche Netzwerke in Ihrer Branche genutzt werden und auf welchen Plattformen sich die für Sie interessanten Unternehmen bzw. Arbeitgeber tummeln. Recherchieren Sie darüber hinaus branchenspezifische Netzwerke. In diesen sind die Nutzerzahlen zwar geringer, dafür vereinen Sie ein- und dieselbe Zielgruppe.

4. Können Sie sich in einem Satz beschreiben?

Stellen Sie sich vor, Sie treffen Ihren hoffentlich zukünftigen Chef im Fahrstuhl und dieser fragt Sie „Und was machen Sie so beruflich?“ Wenn Sie darauf keine Antwort parat haben, oder anfangen zu stottern, sind Sie bereits uninteressant. Genauso verhält es sich mit Ihrem Onlineprofil. Wenn Sie nicht kurz und prägnant auf den Punkt bringen, wofür Sie stehen und was Sie besonders macht, kehren die Besucher vermutlich nicht wieder auf Ihre Seite zurück.

5. Sind Sie authentisch?

Je nachdem, wie Sie sich im Internet präsentieren, verraten Sie viel über sich selbst. Fragen Sie sich also, wie Sie auf die Besucher Ihres Onlineprofils wirken wollen und welchen Eindruck Sie keineswegs erwecken möchten. Denken Sie immer daran: Das Internet vergisst nichts. Bleiben Sie sich selbst treu und spielen Sie keine Rolle.

Achten Sie auf die Qualität der verwendeten Bilder, Texte und Videos (z. B. Größe, nicht verschwommen, Rechtschreibung, englische Übersetzung, Mimik, Gestik, Bekleidung). Beachten Sie, dass die Ton- und Bildsprache je nach Plattform und Branche variieren können.

6. Setzen Sie auf Klasse statt Masse?

Beim Selbstmarketing und Netzwerken im Internet gilt: Viel hilft nicht viel. Nehmen Sie nicht jede x-beliebige Kontaktanfrage an, nur damit Ihr Netzwerk wächst. Nicht jeder Kontakt bringt Ihnen Vorteile. Im schlimmsten Fall lassen sich sogar negative Assoziationen ableiten. „Räumen“ Sie Ihr Netzwerk hin und wieder auf und sortieren Sie gegebenenfalls Kontakte aus.

Nehmen Sie aktiv Kontakt zu interessanten Gesprächspartnern auf und trauen Sie sich, auch Personen zu kontaktieren, die Ihnen nicht persönlich bekannt sind. Nur so erweitern Sie Ihr Netzwerk um hilfreiche Kontakte. Begründen Sie Ihre Kontaktanfrage jedoch unbedingt. Dadurch erfährt Ihr Gegenüber, welchen Mehrwert der Kontakt zu Ihnen bringt, und Sie sind bereits im Gespräch.

7. Nutzen Sie Ihre Onlinepräsenz?

Es reicht natürlich nicht, Informationen über sich selbst einfach nur ins Internet einzustellen. Sie müssen mit diesen „arbeiten“.

• Setzen Sie Links zu Ihren Online-Profilen in Ihre Email-Signatur.
• Haben Sie einen Blog oder eine eigene Website, dann teilen Sie neue Beiträge mit Ihren Kontakten.
• Verlinken Sie passende Kontakte in Ihren Beiträgen.
• Nutzen Sie Hashtags usw.

Die Möglichkeiten für ein strategisch kluges Selbstmarketing sind nahezu unbegrenzt. Seien und bleiben Sie aktiv. Nutzen Sie Ihre „digitale Fußspur“ als Referenz und leiten Sie interessante Kontakte dadurch gezielt zu Ihrer Person.

Über die Autorin

Susan Höntzsch - Coaching, Training, Beratung

Quelle: Xing-News Job&Karriere

„Fortschritt besteht nicht aus der Verbesserung was war, sondern in der Ausrichtung auf das, was sein wird.“

Khalil Gibran

 

Als sich unser Projektteam auf den Weg gemacht hat, die unterschiedlichen Aspekte unseres neuen Themas „Betriebliche Arbeitswelt in der Digitalisierung“ zu definieren, wurde uns sehr schnell klar, dass wir uns auf einen Weg begeben, dessen Stationen und Wegpunkte nicht von Beginn an klar und benennbar vor uns liegen. Insofern beschreibt das oben genannte Zitat von Khalil Gibran sehr schön unseren damaligen Ausgangspunkt.

Niemand wusste und weiß ganz konkret, wo der Fortschritt uns hinführt. Wir wissen nur, es wird anders und es wird ein Abenteuer. Da Fremdes und Unbekanntes in vielen Menschen Verunsicherung und auch Ängste auslösen, war es uns ein Anliegen einen kurzen Film zu produzieren, der ein wenig Licht in das Dunkel bringt – der beschreibt, wo wir herkommen, wo wir stehen und der Mut macht, sich auf den weiteren Weg, den die Digitalisierung für uns eröffnet, einzulassen.

Der Film

Der Film nutzt beispielhafte Erzählungen über die Errungenschaften der digitalen Revolution. Er geht aber auch auf die Gefahren ein und zeigt Verständnis für Ängste, die oft aus Unwissenheit heraus geboren werden. Er endet mit unserem Angebot sich den offenen Fragen und Herausforderungen gemeinsam zu stellen und so die Chancen der Digitalisierung nutzbar zu machen. Was uns am Herzen liegt: Wir sollten uns offen und optimistisch der Herausforderung stellen, die sich aus dem Wandel der Arbeit und der Unternehmen ergibt.

Was wir noch tun

Neben der Produktion des Films, haben wir uns natürlich auch inhaltlich auf den Weg gemacht. Wir sind mit zahlreichen Expertinnen und Experten ins Gespräch gekommen, haben Interviews mit Unternehmen geführt, Studien in Auftrag gegeben, einen Booksprint initiiert und damit begonnen die gewonnenen Erkenntnisse für die Allgemeinheit aufzubereiten. – Immer mit dem Ziel „Licht ins Dunkel“ zu bringen und damit Mut zu machen die Digitalisierung nicht nur als Chance zu begreifen, sondern auch bereit für den Wandel zu sein.

Neugierig geworden? Dann folgt uns gerne aus Twitter, Facebook und Instagram oder sprecht uns direkt an. Wir freuen uns auf Feedback zu unserem Film und auf den Austausch mit Euch.

Wer wir sind

Ole Wintermann @olewin – Birgit Wintermann @win_bee –
Alexandra Schmied @AlSchmied – Anke Hoffmann @Hoffmann_Anke
Julia Held @heldsjulia – Dorothee Kubitza @DoKu79

Die Gesichter hinter den Twitter-Namen.

Hier geht´s zur Projektbeschreibung.

Quelle: ZukunftderArbeit

 

Eine eindrucksvolle Vita, hervorragende Referenzen und ein überzeugendes Auftreten sind heute nicht mehr genug, um das Rennen um begehrte Positionen in den Chefetagen zu gewinnen. Zum einen ist die Konkurrenz auf dem Markt groß, zum anderen entscheidet eine gute Personal-Branding-Strategie immer stärker über Erfolg und Misserfolg beim Karriereaufstieg.

Positionieren Sie sich, machen Sie sich zur Marke

Personal Branding bedeutet, sich seiner Stärken und Kompetenzen bewusst zu werden und diese zu einem Markenkern zu formen. Anschließend ist es wichtig, dass Sie Ihre Handlungen ganz bewusst nach diesem inneren Credo ausrichten: Sie erschaffen sich selbst als Marke. Essenziell ist dabei Ihre Glaubwürdigkeit: Machen Sie niemandem etwas vor – weder sich selbst noch anderen. Und so funktioniert’s.

Warum sollten Sie sich zur Marke machen?

Stellen Sie sich vor, Sie wollen einen Laptop kaufen, an den Sie hohe Ansprüche stellen. Ihr Geldbeutel ist prall gefüllt und stehen vor der Wahl: No-Name-Produkt oder Marke? Wofür entscheiden Sie sich? Genau, die meisten von uns würden sich für die Marke entscheiden, denn sie liefert uns ein Qualitätsversprechen, das dem Entscheider Orientierung gibt, Emotionen auslöst und Vertrauen schafft. Eine Personen-Marke tut nichts anderes: Sie kanalisiert Ihre Stärken und emotionalisiert Ihr Gegenüber. Ihre Marke unterstützt Sie dabei, sich von anderen Kandidaten abzuheben – genau wie beim Produkt, ist Ihre Person mit gewissen Qualitätsversprechen verknüpft.

In fünf Schritten zur eigenen Marke

Schritt 1: Schauen Sie in den Spiegel

Machen Sie sich die positiven Eigenschaften bewusst, die Sie bisher erfolgreich eingesetzt haben. Welche Kompetenzen, Fähigkeiten, Charaktereigenschaften waren dafür verantwortlich? Fragen Sie sich, warum gerade Sie für unterschiedliche Aufgaben prädestiniert sind, warum und wofür Sie von Kollegen zurate gezogen werden. So formen Sie Ihren individuellen Markenkern. Zudem ist es wichtig, auch persönliche Stärken einzubeziehen, die auf den ersten Blick nichts mit Ihrer Karriere zu tun haben. Sind Sie ein leidenschaftlicher Marathonläufer? Dann sind Ausdauer und die Fähigkeit, an Ihre Grenzen zu gehen, wichtige Stärken, die sich auch in Ihrer persönlichen Marke widerspiegeln sollten.
 

Schritt 2: Lassen Sie sich von anderen einschätzen

Sie nehmen sich anders wahr als Ihr Umfeld. Nutzen Sie deshalb das Ihnen nahestehende soziale Netzwerk als Regulativ. Fragen Sie Freunde und Familie, aber auch Ihr berufliches Umfeld, wie es Sie einschätzt. Sie werden dadurch ein umfassendes Bild von sich und Ihrer Wirkung auf andere erhalten. Kleine Bemerkung am Rande: Denken Sie daran, es geht um Ihre Qualitäten und positiven Eigenschaften. Seien Sie offen für die Perspektiven von anderen, selbst wenn diese sich nicht mit Ihrer eigenen Einschätzung decken.
 

Schritt 3: Gewichten Sie gewissenhaft

Arbeiten Sie nun die Erkenntnisse aus Selbstreflexion und Fremdwahrnehmung auf und setzen Sie Schwerpunkte. Beschränken Sie sich auf drei, maximal vier Argumente zu Ihrer Person und setzen Sie diese mit Ihren Leistungen und Erfolgen in Verbindung. Denken Sie auch darüber nach, wie diese Schwerpunkte Ihre tägliche Arbeit definieren (Aktiv-Passiv-Regulativ). Vielleicht zählen Sie diplomatisches Geschick, Umsetzungsstärke und analytischer Sachverstand zu Ihren herausgearbeiteten Schwerpunkten? Als Beleg hierfür steht, dass Sie häufig für das Management von Veränderungsprozessen eingesetzt werden und auf diesem Gebiet als Experte bei Ihren Kollegen und Vorgesetzten gelten.

Schritt 4: Entwickeln Sie einen Slogan

Nun sollten Sie sich einen „Slogan“ zulegen. Nehmen Sie Ihre drei bis vier Kernargumente und schaffen Sie sich damit ihr persönliches Mantra. Denken Sie darüber nach, wie diese Markenbotschaft sowohl Verlässlichkeit, als auch Motivation, und eine gewisse visionäre Strahlkraft ausdrücken kann. Bleiben wir bei den drei Themen aus dem dritten Schritt, so könnte sich Ihre Marke dadurch kennzeichnen, dass Sie als „Führungspersönlichkeit mit hohem analytischen Sachverstand und diplomatischem Geschick Change-Prozesse in Unternehmensstrukturen erfolgreich und mit großer Umsetzungsstärke realisieren“.
 

Schritt 5: Leben Sie Ihre Marke!

Spätestens jetzt sollte Ihnen klar sein, weshalb Sie über den gesamten Prozess der (Eigen-) Markenentwicklung ehrlich zu sich selbst sein sollten. Denn es geht darum, dass Sie Ihre Markenbotschaft auch sie im Alltag leben. Verstellen Sie sich nicht, handeln Sie getreu Ihrer Marke und richten Sie Ihre beruflichen Aktivitäten klar darauf aus. Ihr berufliches Netzwerk sollte so auch alsbald wissen, wofür Sie und Ihre Marke stehen.

Das Wichtigste, um es nochmals zu betonen, ist: Verbiegen Sie sich nicht. Es geht nicht darum, zu gefallen, sondern darum, den Kern Ihrer Persönlichkeit so nach außen zu tragen, dass Sie sich von anderen abheben. Das gelingt Ihnen nur, wenn Sie Ihren eigenen Markenanspruch leben, nur so kann daraus auch ein Qualitätsversprechen werden, für das sich dann auch der richtige Arbeitgeber entscheiden wird.

 

Über den Autor

Jakob Osman gehört zu den führenden Experten im Personalmarketing und Employer-Branding. Für das Experteer-Magazin veröffentlicht der Leiter der Agentur Junges Herz in regelmäßigen Abständen Beiträge über Themen wie Personalmarketing, Recruiting-Videos oder Social-Recruiting.

Quelle: experteer-Magazin

Seien Sie mal ehrlich: Haben Sie sich als Führungskraft schon einmal Gedanken darüber gemacht, welche Führungskompetenzen wirklich wichtig sind, um erfolgreich zu sein? Das Internet ist voll davon und auch in der Buchhandlung ums Eck finden Sie jede Menge Ratgeber, die Ihnen wertvolle Tipps dazu geben. Sicherlich haben Sie jedoch nicht die Zeit, sich alles im Detail durchzulesen.

Sie sollten über Führungskompetenzen Bescheid wissen, denn diese sind essenziell um Ihre Mitarbeiter zu motivieren und sie zu Höchstleistungen zu animieren. Ein unzufriedener Mitarbeiter ist nicht nur unproduktiver, sondern wird auch schlechte Stimmung im Team verbreiten und das kann Firmenziele und Projektziele gefährden. Versuchen Sie also ein guter Teamplayer zu sein, indem Sie ihren Kollegen eine gute Führerungskraft sind. Wir haben die drei wichtigsten Führungskompetenzen für Sie zusammengefasst.

1. Seien Sie ein emotionaler Leader

Viele verbinden die Führungsetage mit Härte und Rationalität. Das ist sicherlich auch wichtig und Sie wären nicht so weit gekommen, wenn Sie nicht ab und zu die Ellenbogen ausgefahren oder konsequent und hart agiert hätten. Jetzt sind Sie aber in einer ganz anderen Position und können sich etwas entspannen. Wir behaupten sogar: Je mehr Sie sich bemühen Emotionen zu vermitteln, desto besser für Sie und Ihre Visionen. Führungskompetenzen können erlernt werden und die Forschung zeigt, dass optimistische und enthusiastische Führer ein effektiveres Team um sich haben, das Ihnen auch länger erhalten bleibt. Eine Führungskraft, der es gelingt die richtigen Emotionen vermittelt, ist wie ein Magnet, um den sich automatisch Leute scharen. Eine Führungskraft, die es schafft, den Funken auf sein Team überspringen zu lassen, kann Ideen und Projekte verwirklichen. Emotionen sind ansteckend und das ist sogar physiologisch in unserem Gehirn verankert. Nutzen Sie Ihre Position, aber nutzen Sie sie nicht aus. Die Menschen achten auf Sie, egal ob Sie sich positiv oder negativ verhalten. Wenn Sie authentisch sind, werden Sie mit motivierten und engagierten Mitarbeitern belohnt.

2. Seien Sie ein wertschätzender Leader

Egal ob es der Praktikant ist oder das neue Top-Talent: Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter stets gleich. Geben Sie Ihnen zu verstehen, dass Sie Ihren Einsatz schätzen und belohnen Sie Ihre Mitarbeiter – ob mit einem Wellness-Gutschein oder einem Bonus. Positive Bestätigung ist ein bekanntest Prinzip auf das nicht nur Tiere reagieren. Jeder möchte für gute Leistungen eine Rückmeldung bekommen und da reicht auch schon ein ehrliches „gut gemacht“. Lob ist etwas, mit das sich Chefs in Deutschland meist schwer tun. Man möchte seine Mitarbeiter ja auch nicht mit Lob überhäufen und riskieren, dass sie sich gemütlich zurücklehnen und nichts mehr tun. Gar kein Lob auszusprechen wird Ihre Mitarbeiter jedoch demotivieren und zur Folge haben, dass Sie sich nicht mehr anstrengen. Gerade bei Arbeitnehmern aus der Generation Y steht nicht mehr nur der dicke Gehaltszettel ganz oben auf der Liste, wenn es um Lebenszufriedenheit geht. Und auch wenn manche Tätigkeiten für Sie als Chef selbstverständlich sind, sind sie für Ihre Mitarbeiter Lebensinhalt. Seien Sie also wertschätzend und unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, sich weiterzuentwickeln. Geben Sie Feedback, auch negativ, aber immer konstruktiv.

3. Seien Sie ein kommunikativer Leader

Viele Menschen fragen sich, warum sie nicht das bekommen, was sie wollen. Weil sie nicht danach fragen. Auch wundern sich viele, warum manche Teams in Firmen gleichzeitig an der Lösung desselben Problems arbeiten, ohne davon zu wissen. Weil sie nicht miteinander kommunizieren. Das witzige an der Sache ist, dass jeder inzwischen immer und überall kommuniziert, egal ob über Facebook, Twitter und Co. Wirklich echte Kommunikation bleibt dabei oft auf der Strecke. Dies sollten Sie als gute Führungskraft niemals tun. Wenn Sie von Ihren Mitarbeitern etwas wollen, dann machen Sie dies klar und zwar mit dem entsprechenden Feingefühl. Lassen Sie keine Missverständnisse zu, geben Sie deutliche und klare Anweisungen. Erwähnen Sie wichtige Informationen nicht nur in einem Nebensatz. Nicht nur Sie haben viel zu tun und 1000 Dinge im Kopf. Wenn Sie Erwartungen haben, dann kommunizieren Sie diese. Seien Sie transparent und offen und halten Sie Rücksprache mit Ihrem Team.

Vertrauen Sie darauf, dass Ihre Soft Skills Sie zu einer besseren Führungskraft machen können. Das Beste: nicht nur Ihre Mitarbeiter werden glücklicher sein, sondern auch Sie als Mensch.

Quelle: experteer Magazin

Warum ist Authentizität als Führungsqualität so angesagt? Bei Authentizität geht es darum zu erkennen und zu akzeptieren, wer man selbst ist, um sich treu zu bleiben. Je mehr Sie Ihren Grundwerten, Ihrer Identität, Ihren Vorzügen und Ihren Emotionen treu bleiben, desto authentischer werden Sie in Ihrer Führungsposition. Dies ist entscheidend, egal, auf welchem Level Sie sich in der Unternehmenshierarchie befinden, besonders jedoch im Management-Bereich.

Aus der Führungsperspektive wird eine authentische Führungskraft folgendermaßen beschrieben:

“Es handelt sich dabei um die Individuen, die sich ihres eigenen Handels und ihrer Denkweise völlig bewusst sind. Sie werden von anderen als Personen wahrgenommen, die sich ihrer eigenen Werte und moralischen Vorstellungen sowie ihres Wissens, ihrer Stärken und ihrem Handlungsbereich sicher sind. Authentische Führungskräfte sind selbstbewusst, hoffnungsvoll, optimistisch und belastbar und zeichnen sich durch ihre moralische Charakterstärke aus.“

Das Konzept der authentischen Führungskraft geht zurück auf die Philosophie der griechischen Antike, wurde jedoch kürzlich durch das Buch „Authentic Leadership“ von Bill George wieder neu belebt. Gemäß der Ansicht von Bill George ist eine Führungskraft dann authentisch, wenn sie sich in den folgenden fünf Qualitäten auszeichnet: die eigene Bestimmung zu verstehen; die eigenen Werte auszuüben; mit dem Herzen zu führen; Beziehungen aufzubauen, die verbinden; Selbstdisziplin zu zeigen.

Laut dem Fragebogen Authentic Leadership Questionnaire besteht die authentische Führungsqualität aus 4 Komponenten.

4 Komponenten, die für authentische Führungskräfte wichtig sind

#1 Selbstbewusstsein. Unter diesem Punkt versteht man das Bewusstsein der eigenen Werte, Identität, Emotionen, Ziele und Aufgaben sowie der Konsequenzen des eigenen Handelns für die Mitarbeiter. Sich selbst zu kennen ist mehr als sich seiner Gedanken, Werte und Motive bewusst zu sein. Selbsterkenntnis beinhaltet das Bewusstsein der eigenen Emotionen sowie innerer Widersprüche.

#2 Ausbalancierte Arbeitsabläufe. Dies bedeutet, dass die Führungskraft keine Informationen verfälscht oder ignoriert und alle wichtigen Daten zunächst gut analysiert, bevor eine Entscheidung getroffen wird. Dadurch wird Voreingenommenheit in der Wahrnehmung externer Faktoren vermieden. Ausbalancierte Arbeitsabläufe sind die Basis persönlicher Integrität.

#3 Moralische Perspektive. Das Verhalten authentischer Führungskräfte beruht auf moralischen und ethischen Standards angesichts sozialem oder unternehmerischem Druck. Dadurch wird eine ethisch vertretbare und transparente Verhaltensweise geformt, die darauf abzielt, den Interessen der Gruppe zu dienen. Diese stehen manchmal im direkten Konflikt mit den eigenen Interessen der Führungskraft.

#4 Transparenz in Beziehungen. Eine authentische Führungskraft muss unbedingt alle Informationen offen teilen. Ein wichtiger Teil dieser Transparenz ist Beziehungen zu Mitarbeitern aufrechtzuerhalten, die auf Ehrlichkeit und Aufrichtigkeit gebaut sind. Führungskräfte betreiben dabei aktiv Selbstenthüllung und bauen ein Gefühl von Intimität und Vertrauen gegenüber den Mitarbeitern auf. Dies bedingt ehrlich zu sich selbst zu sein, und sowohl die positiven als auch die negativen Aspekte einer Situation zu kommunizieren.

Studien haben gezeigt, dass authentische Führungskräfte dazu in der Lage sind, ein höheres Level an Motivation, Commitment, Arbeitszufriedenheit und Engagement unter den Mitarbeitern hervorzurufen, was die Voraussetzungen für eine gute Arbeitsleistung sind. Authentische Führungskräfte verhalten sich gemäß der eigenen, persönlichen Werte und Überzeugungen, um Glaubwürdigkeit, Respekt und Vertrauen unter den Anhänger aufzubauen. Dies erreichen sie, indem sie unterschiedliche Sichtweisen unterstützen und ein Netzwerk der Zusammenarbeit erschaffen. Eine derartige Verhaltensweise wird auch Mitarbeiter auf anderen Ebenen inspirieren, sodass dies irgendwann zur Basis der Organisationskultur werden kann.

…

Authentizität bedeutet, sein wahres Selbst nach außen zu transportieren – ein Selbst, das ständig geformt werden muss und dadurch vermittelt wird, dass Sie je nachdem, mit wem Sie interagieren und aus welchem Grund, Ihr Verhalten und Ihre Worte anpassen.

Quelle: experteer Magazin

Ob Galileo Galilei oder Albert Einstein: Wenn sie nur lange genug tot seien, wären solche Querdenker recht beliebt, behauptet Wissenschaftsjournalist Jürgen Schaefer. Im eigenen Unternehmen dagegen mag man die Kollegen mit den manchmal überraschend schaltenden Synapsen nicht recht leiden. Querulanten seien das, heißt es dann, oder sogar Spinner. Dabei sind genau solche Führungskräfte Gold wert.

In seinem Buch „Genie oder Spinner – Sind wir offen für Neues?“ schreibt Schäfer: „Fortschritt verdanken wir der Beharrlichkeit, mit der Einzelne immer wieder gegen den Strom schwammen, etwas dachten und sagten, das noch niemand gedacht oder gesagt hatte: etwa, dass wir mal durchs Universum fliegen werden oder man in die eine Richtung lossegeln und aus der anderen Richtung zurückkommen kann.“ Solche Menschen, die immer wieder als Querulanten abgetan würden, seien extrem wichtig für Unternehmen. Die Gründe dafür sind gleichermaßen simpel wie überraschend

Was unterscheidet Querdenker von anderen Führungskräften?

Der Querdenker findet überraschend einfache Antworten auf ungelöste Fragen. Er legt Selbstverständliches in die Waagschale. Ein solcher Teamleader entdeckt die oft verblüffend pragmatische Lösung auf ein technisches, wirtschaftliches oder soziales Problem, das von einer betriebsblinden Masse einfach hingenommen oder gar nicht mehr wahrgenommen wird. Die querdenkende Führungskraft kennzeichnet folgende Eigenschaften – finden Sie sich wieder?

1. Mut

Man braucht viel Mut, um sich gegen die Meinung der Mehrheit zu stellen. Diesen schöpft eine Führungskraft aus der eignen Überzeugung, die sie ausreichend reflektiert und aus verschiedenen Perspektive abgeklopft hat. Führungskräfte sollten deshalb auch immer die Ansichten der Masse ernst nehmen und deren Argumente abwägen.

2. Standhaftigkeit

Es ist harte Arbeit und viel Geduld nötig, eine Gruppe von neuen Ideen zu überzeugen. Echte Querdenker geben wegen des Widerstands nicht auf, auch wenn sie nicht selten als realitätsferne Verrückte betitelt werden. Sie glauben auch bei harter Kritik an die eigene Meinung.

3. Eigene Positionierung

Vorausschauende Führungspersönlichkeiten positionieren sich durch ihr Fachwissen als Experten, bevor sie neuartige Vorschläge machen. Auch soziale Kompetenz gegenüber dem Team stärkt den eigenen Rücken und baut Glaubwürdigkeit auf.

4. Neugier

Querdenker umgeben sich mit Personen und Themen, die über ihr eigenes Fachgebiet hinausreichen. Somit entdecken sie neues Wissen aus anderen Perspektiven. Dadurch finden sie Verknüpfungen, die neue Lösungsansätze bieten und vermeiden Betriebsblindheit.

Querdenkende Führungspersönlichkeiten bieten durch ihre innovativen Lösungsansätze nicht nur Vorteile für das Unternehmen, sondern auch für das eigene Team. Jedoch sollten die neuen Ideen gut durchdacht und mit Gegenargumenten abgeglichen werden. Mit einer guten Portion Mut, Beharrlichkeit und Offenheit kann aus einer guten Führungskraft ein hervorragender Querdenker werden.

Über die Autorin
Nele Grantz studierte Literaturwissenschaft, Theaterwissenschaft und Völkerkunde mit Afrikanistik an der LMU in München. Nach dem Studium bildete sie sich im journalistischen Bereich weiter. Ihr inhaltlicher Schwerpunkt liegt u.a. auf den Themen Beruf & Karriere.

Quelle: Experteer-Magazin

Sind Sie die Art von Vorgesetzter, der jeden für alles in CC setzt? Sind Sie Gesprächsthema Nummer eins in der Kaffeeküche? Verdrehen Sie bei schlechten Witzen die Augen, ertappen sich aber dabei, wie Sie denselben Witz am nächsten Morgen selbst erzählen? Es gibt viele Arten von Kommunikationssünden in Büros, und das auf der ganzen Welt. Die meisten davon sind verzeihlich. Doch da immer mehr Teams multikulturell aufgestellt sind, ist es gerade für Senior Manager wichtig, ihre Mitarbeiterkommunikation an die jeweilige Situation und den jeweiligen Mitarbeiter anzupassen. Vielleicht nimmt Ihnen der Eine Ihren Kommunikationsstil nicht übel, während der Nächste dabei pikiert die Augenbrauen hochzieht. Wenn Sie die einzelnen Persönlichkeiten in Ihrem Team berücksichtigen, die Unternehmenskultur verinnerlichen und sich selbst ein paar Techniken für die effektive Kommunikation mit Ihrem Team aneignen, wird in Ihrem Büro nicht nur eine entspanntere Atmosphäre herrschen – sie steigern auf lange Sicht womöglich auch die Leistung Ihrer Mitarbeiter.

Schritt 1. Kenne dein Team

Sie haben täglich Umgang mit Ihren Kollegen und kennen vermutlich bereits ein paat Do’s and Don‚ts. In den meisten Organisationen sind diese Don’ts ziemlich klar definiert – man redet weder über Religion, Politik, das eigene Gewicht oder das der Kollegen. Um diese Themen sollte man einen Bogen machen. Aber vielleicht sind Ihnen ein paar andere schwierige Themen aufgefallen – dann machen Sie sich eine gedankliche Notiz (oder sogar eine richtige, wenn Ihnen das hilft). Ein bisschen Taktik schadet nicht.

Gleichzeitig geht es nicht nur um die Themen, die Sie vermeiden sollten. Achten Sie auch darauf, was Ihr Team interessiert. Wollen Sie lieber eine Authoritätsperson oder einen Mentor? Diskutieren sie sensible Themen lieber in einem Zweier-Gespräch oder reicht Ihnen eine formale Ankündigung an alle? Der Schlüssel zum Erfolg ist folgender: Passen Sie Ihren Kommunikationsstil an verschiedene Situationen an. Wenn Sie Ihre Kollegen vorher besser kennenlernen, entwickeln Sie einen Sinn dafür, wie Sie welches Thema ansprechen müssen. 

Schritt 2: Wählen Sie den richtigen Kanal

Einige Unternehmen arbeiten leise, dann hört man als Hintergrundgeräusch nur das stetige Tippen am Computer. Wie ist das in Ihrem Büro? Lesen Ihre Mitarbeiter lieber E-Mails? Vielleicht ist Ihr Team auch besonders empfänglich für Informationen, mit denen sie während Meetings versorgt werden? Finden Sie heraus, wie Sie Ihre Mitarbeiter am besten erreichen und machen Sie diese effektive Kommunikation zum Standard. Eine Unternehmenskultur ist nicht statisch. Sie ist flexibel und kann von jedem einzelnen Teammitglied verändert werden.

Schritt 3: Nutzen Sie die besten Kommunikationstechniken

Die Könige des Kundendienstes kommen aus Cupertino, Kalifornien. Die Mitarbeiter von Apple wissen genau, was sie tun. Eine ihrer Methoden – direkt aus dem Customer Service Handbuch – ist ein Ansatz zur Überredung und zur Konfliktlösung namens „Feel, Felt, Found„. Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie haben beschlossen, Ihr Team umzustrukturieren und Ihre Mitarbeiter reagieren frustriert auf diese Veränderungen. Wie können Sie ihre Bedenken aus dem Weg räumen und die neue Struktur gleichzeitig beibehalten?

„Mir ist bewusst, dass die Veränderungen in der Teamstruktur in letzter Zeit Anlass zur Diskussion gegeben haben – dafür habe ich vollstes Verständis. Wir haben in dieser Firma schon öfter ähnliche Situationen erlebt – und gemeistert. Ich habe die Veränderungen in der Teamstruktur deshalb eingeführt, weil ich glaube, dass wir damit nicht nur interne Prozesse, sondern letztlich auch die Arbeitsatmosphäre optimieren können. Eure Bedenken sind mir wichtig und ich habe ein offenes Ohr dafür. Ich bedanke mich für eure Geduld und hoffe, dass wir die Situation gemeinsam mit einer positiven Einstellung bewältigen.“

Drücken Sie zunächst Ihr Verständnis für die Bedenken Ihres Teams aus und zeigen Sie Mitgefühl. Anschließend gehen Sie auf eine Begebenheit ein, in der Sie einem ähnlichen Problem gegenübergestanden sind. Im letzten Schritt zeigen Sie auf, wie Sie sich eine Lösung der Situation vorstellen. Das funktioniert in den meisten Situationen – Sie werden überrascht sein, wie gut Sie diese Strategie auch auf persönliche Gespräche und Ankündigungen im größeren Rahmen anwenden können.

Dies ist nur einer von vielen Techniken, die Senior Managern eine effektive Kommunikation mit ihren Mitarbeitern ermöglicht.

Quelle: experteer-Magazin

Gute Führung steht und fällt mit der richtigen Kommunikation, sagt die Münchner Kommunikationstrainerin und Schauspielerin Friederike von Mirbach. Und erklärt, wie Sie Ihre Kommunikationsstärke ausbauen, um charismatischer und erfolgreicher zu führen.

“Was nützt mir mein hoher IQ, wenn ich ein emotionaler Trottel bin?”

Diese Frage stellte sich schon US-Psychologe Daniel Goleman. Nichts. Eben. Steife, autoritäre Manager ohne Empathie haben es heutzutage schwer im Business. “Top-Down-Ansagen werden heute immer weniger gehört”, sagt auch Friederike von Mirbach – und die muss es wissen. Die Kommunikationsexpertin hat bereits namhafte Unternehmensvorstände gecoacht.

Führung habe sich in den letzten Jahren stark verändert – die Hierarchien seien flacher geworden, resümiert sie. Mitarbeiter erwarten eine Kommunikation auf Augenhöhe. Damit Führungskräfte also auch als Führungspersönlichkeiten wahrgenommen werden, müssen sie den Austausch mit dem Team suchen. Dialoge führen. Offenheit für neue Perspektiven signalisieren – und zwar durch wirkungsvolle Kommunikation.

Wie kommuniziert man effektiv?

Transparenz sei bei der Kommunikation der Unternehmensvision  und -ziele ganz besonders wichtig, sagt von Mirbach. “Transparenz schafft Vertrauen. Sie motiviert, sorgt für Identifikation – und stärkt damit die Mitarbeiterbindung.”

Während man früher von verschiedenen Führungsstilen sprach, geht es heute um unterschiedliche Führungssituationen. Manager müssen flexibel sein und ihre Kommunikation nicht nur den Umständen, sondern auch dem jeweiligen Gesprächspartner anpassen, erklärt von Mirbach. Allerdings dürfe man sich selbst dabei nicht verstellen. “Führungskräfte müssen authentisch und integer bleiben.”

Bäumchen, wechsel dich: In Führungssituationen reagieren

Identifizieren Sie die Situation, in der Sie sich befinden, rät die Kommunikationsexpertin. Welche Führungsfacette wird gefordert? Müssen Sie …

• motivieren?
• entscheiden?
• coachen?

“Moderne Führungskräfte müssen flexibel auf unterschiedliche Szenarien reagieren”, sagt Friederike von Mirbach. Wichtig sei daher eine gute Portion Selbstreflexion und Lernbereitschaft. Denn nur wem es gelingt, eine Verbindung zu seinem Gesprächspartner herzustellen, kann diesen wirklich überzeugen und bewegen: Und genau deshalb geht es darum, “Menschen nicht nur rational zu erreichen, sondern vor allem emotional.”

Über die Expertin

Friederike Freifrau von Mirbach ist studierte Kommunikationswissenschaftlerin sowie diplomierte Schauspielerin. Sie verfügt über 25 Jahre Erfahrung in den verschiedensten Bereichen des Coachings in Wirtschaft und Politik.

Vorstände, Unternehmer, Führungskräfte und High-Potentials namhafter deutscher und internationaler Unternehmen zählen zu ihren Kunden.

Quelle: experteer-Magazin