Viele Angestellte und Manager entscheiden sich bewusst, kürzerzutreten, oder sie schlagen auf dem Weg nach oben einen Umweg ein. Weshalb die Zickzack-Karriere heute die Regel ist.

Karrierebrüche sind ein Schreckgespenst für ambitionierte Mitarbeiter und Führungskräfte – vor allem, wenn sie während Jahren die Hierarchieleiter emporgestiegen sind und nun scheinbar vor dem Nichts stehen. Je steiler und spektakulärer der Aufstieg, umso schmerzlicher der spätere Fall: Die Aussagen gescheiterter Topmanager sprechen Bände: «Die öffentliche Ächtung hat mich tief getroffen, der Karrierebruch mancher Perspektiven beraubt, der Wandel des persönlichen Umfelds nachdenklich gemacht, die Strafuntersuchung erniedrigt und der Prozess aufgewühlt», schreibt beispielsweise Eric Honegger in seinem Buch «Erinnerungs-Prozess». Darin lässt der ehemalige CEO und Konzernchef der SAir-Group die Zeit im Vorfeld und Nachgang des Groundings der Fluggesellschaft Revue passieren.

Die Angst vor der öffentlichen Ächtung

Scheitern und beruflicher Abstieg werden in der Öffentlichkeit in der Regel mit Schmach und Ächtung bestraft – vor allem wenn den Betroffenen die nötige Selbstkritik und Bodenhaftung abhandengekommen ist. Nur wenigen Topmanagern gelingt die spätere Rehabilitierung.

Dabei gehören Rückschläge in der Karriere zum Lebenslauf zahlreicher Führungskräfte und Mitarbeiter. Kaum eine berufliche Laufbahn verläuft heute gradlinig. Unterbrüche, Wechsel und Neuorientierungen sind Bestandteil des beruflichen Lebenslaufs. Eher selten sind sie das Produkt von Missmanagement und Fehltritten, auch wenn die Liste der gestrauchelten Manager lang ist. Häufig sind sie das Ergebnis wohlüberlegter Entscheidungen.

Sheryl Sandberg und Jeff Bezos machen es vor

Prominente Beispiele sind etwa die Rücktritte von Sheryl Sandberg als Co-Geschäftsführerin des Facebook-Konzerns Meta oder Jeff Bezos als CEO von Amazon. Beide begründeten ihren Abgang damit, sich vermehrt persönlichen Projekten widmen zu wollen wie der eigenen Stiftung (Sandberg) oder der Reise ins Weltall (Bezos).

In der Schweiz gab jüngst der Rücktritt der Staatssekretärin Livia Leu zu reden. Leu erklärte, es sei ihre persönliche Wahl, noch einmal ins Ausland zu gehen und einen Botschafterposten zu übernehmen. Wer wolle, könne das als Rückschritt sehen, hielt sie gegenüber den Medien fest.

Auch in der Führungsspitze der Bank Vontobel kommt es zu einem aussergewöhnlichen Abgang: Zeno Staub gibt nach zwölfjähriger Amtszeit seinen CEO-Posten bei der Bank auf und will sich künftig der Politik widmen. Ebenfalls bemerkenswert ist der im Frühjahr bekanntgegebene berufliche Entscheid der ehemaligen «Annabelle»-Chefredaktorin Jacqueline Krause-Blouin: Nachdem sie das Magazin vier Jahre lang geführt hatte, arbeitet sie seit ein paar Monaten wieder als «Annabelle»-Redaktorin.

Downshifting heisst das verbreitete Phänomen von Karriererückschritten. Der Begriff wurde in den Neunzigerjahren von dem Wirtschaftsphilosophen und Mitbegründer der London Business School, Charles B. Handy, geprägt. Wörtlich übersetzt bedeutet Downshifting so viel wie «Herunterschalten». Downshifter entscheiden sich freiwillig dazu, beruflich kürzer zu treten. Sie verzichten auf den traditionellen Karriereweg und die nächste Hierarchiestufe, fangen neu an und entscheiden sich oftmals auch für eine ausgeglichenere Work-Life-Balance.

Warum Personen auf Karriere und Status verzichten

Zu den wenigen Forscherinnen, die sich im deutschsprachigen Raum der Thematik angenommen haben, zählt die Soziologin Julia Gruhlich*. In einer Studie ist sie der Frage nachgegangen, was Menschen dazu bewegt, beruflich kürzerzutreten. Wie legitimieren sie einen solchen Schritt in einer Gesellschaft, in der die Statusverbesserung über eine Aufstiegskarriere als erstrebenswert gilt?

Gestützt auf über zwanzig Tiefeninterviews hat die Forscherin der Georg-August-Universität Göttingen drei typische Ursachen herausgearbeitet. Wenig überraschend zählt der Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu den wichtigsten Gründen des Downshifting. Es sind allerdings nicht nur Mütter, die beruflich kürzertreten. Zu den interviewten Personen zählten auch Väter oder Frauen ohne betreuungspflichtige Kleinkinder. Die zweite Gruppe der Downshifter besteht laut Gruhlich aus Personen mit psychosomatischen Erkrankungen wie Burnout oder Depressionen. «Die Betroffenen waren einem starken Leidensdruck ausgesetzt», sagt die Forscherin. «Sie spürten, dass sie so nicht weiterarbeiten konnten.»

Die dritte Gruppe hatte sich der Arbeit entfremdet. Sie hätten in ihrer Tätigkeit keinen Sinn mehr gesehen, so führt Gruhlich aus. Personen aller drei Gruppen hätten bei ihrer Entscheidung, ihre berufliche Situation zu verändern, nicht unbedingt ein alternatives Ziel vor Augen gehabt. «Es war zunächst eher eine Flucht aus einer Leidenssituation, die sie nicht auf anderen Wegen lösen konnten. Mit dem Downshifting ist es ihnen gelungen, ihre Handlungsfähigkeit wiederherzustellen», sagt die Forscherin.

Die eingeschlagenen Wege unterscheiden sich hierbei voneinander: In der Untersuchungsgruppe habe es Personen gegeben, die ihr Arbeitspensum reduziert, ihre Führungsaufgabe aufgegeben oder innerhalb des Unternehmens eine neue Funktion mit weniger Prestige wahrgenommen hätten, erzählt Gruhlich. Einige Personen hätten wiederum einen völlig neuen Beruf in Angriff genommen, unter ihnen eine Professorin, die sich selbständig gemacht habe und Coach geworden sei, oder ein Manager, der sich zum Yogalehrer habe umschulen lassen.

Nicht selten sei die berufliche Veränderung mit einem längeren Suchprozess sowie einem deutlichen Status- und Einkommensverlust verbunden gewesen. Doch wie Gruhlich ausführt, hat kaum ein Interviewpartner seine Entscheidung bereut. Vielmehr hätten die meisten den beruflichen Wechsel als einen Akt der Selbstermächtigung empfunden.

Downshifting kann die Karriere beflügeln

In einem kürzlich erschienenen Beitrag im «Harvard Business Review» führt die Professorin und Autorin Dorie Clark aus, weshalb ein vorübergehendes Downshifting der akademischen oder beruflichen Karriere sogar förderlich sein kann: «Wenn Sie sich jetzt die Zeit nehmen, einen Gang zurückzuschalten, mag es sich so anfühlen, als ob Sie einen Schritt zurück machten», schreibt Clark. «Aber es kann Ihnen auch die Energie und die Klarheit geben, die Sie brauchen, um in Zukunft schneller und effektiver voranzukommen.»

Der gegenwärtige Zeitpunkt sei ideal, um neue Energie zu tanken, ermutigt Clark ihre Leserschaft. Denn viele Menschen würden nach der Pandemie ihre Prioritäten und Erwartungen neu bewerten. Downshifting bedeutet im Urteil der Professorin nicht, «dass man alles hinschmeisst. Es kann sogar bedeuten, dass Sie endlich erkannt haben, was nötig ist, damit Leistung und Ehrgeiz nachhaltig sind».

Auch bei Linkedin ruft man seine Mitglieder dazu auf, Mut zur Lücke zu zeigen. Im vergangenen Jahr hat das Karriere-Netzwerk die neue Option «Career-Break» im Linkedin-Profil eingeführt. Damit können seine Mitglieder Zeiten und Aktivitäten beschreiben, die «gefühlt» nicht in einen Lebenslauf oder in die berufliche Laufbahn passen. Die Sichtbarkeit auf dem Profil soll laut Linkedin dazu beitragen, dass eine solche Erfahrung zunehmend als selbstverständlich gilt und nicht länger zum (vermeintlichen) Karrierehemmnis wird.

Karrierepausen und berufliche Lücken sind weit verbreitet

Laut einer vom Netzwerk durchgeführten Erhebung unter rund 23 000 Arbeitnehmenden haben immerhin zwei Drittel der Befragten zu irgendeinem Zeitpunkt ihrer beruflichen Laufbahn eine Pause eingelegt. In den Firmen und Personalabteilungen stossen solche Lücken im Lebenslauf vor allem auch in Anbetracht des Fachkräftemangels zusehends auf Akzeptanz. Laut Linkedin ist rund die Hälfte der Arbeitgeber der Ansicht, dass Kandidaten mit beruflichen Unterbrechungen einen ungenutzten Talent-Pool darstellen.

Selbst in der Beraterbranche, die für den steilen Karriereaufstieg schlechthin steht, spricht man von einer erhöhten Offenheit gegenüber beruflichen Unterbrüchen. «Es gibt sie nicht mehr, die lineare Erwerbsbiografie», sagt Jens Hohensee, der Leitende Karriereberater Zentraleuropa bei der Boston Consulting Group. Früher habe man in den Personalabteilungen noch die Nase gerümpft, wenn im Lebenslauf eines Kandidaten eine berufliche Lücke von mehreren Monaten vorhanden gewesen sei. Heute interessiere das niemanden mehr, sagt der Personalexperte. Die erhöhte Akzeptanz hänge stark mit den veränderten Lebensmustern und den Präferenzen der jungen Generation zusammen.

Von der Sekretärin zur Autorin und Firmenchefin

Die Berufswege und Lebensläufe von heute weisen Dellen auf und sind spiralförmig geworden. Paradebeispiel für eine solch spiralförmige Karriere ist der Lebenslauf der Amerikanerin Whitney Johnson. Sie begann ihre Laufbahn als Sekretärin bei der Bank Salomon Smith Barney an der Wall Street, nachdem sie mit 27 Jahren, also relativ spät, ihr Musik- und Anglistikstudium abgeschlossen hatte. Bei ihrem ersten Arbeitgeber schaffte sie den Aufstieg ins Investment Banking.

Nach drei Jahren wechselte Johnson zu Merrill Lynch in den weniger glamourösen Job der Equity-Research-Analystin. Fünf Jahre später kündigte sie, produzierte eine TV-Show und schrieb ein Kinderbuch. Danach bloggte sie über gesellschaftliche und berufliche Themen und gründete zusammen mit dem Wirtschaftswissenschafter Clay Christensen einen Hedge-Fund.

Wahrscheinlich sei das die neue Realität, sagt die heutige Chefin eines Beratungsunternehmens für Führungskräfte und Autorin mit Blick auf ihren Lebenslauf. Johnson verweist darauf, dass bereits die Baby-Boomer-Generation in den USA zwischen ihrem 18. und 54. Lebensjahr im Durchschnitt 12-mal einen Jobwechsel vollzogen habe. Auch in der Schweiz und in Deutschland wechseln Arbeitnehmer im Durchschnitt alle vier Jahre ihren Arbeitgeber. Bei der jüngeren Generation dürfte sich die Entwicklung noch akzentuieren. Worauf man bei solchen Zickzack-Karrieren achten sollte, hat Johnson in ihrem Buch «Disrupt Yourself» festgehalten.

Mit Leidenschaft neue berufliche Wege beschreiten

Wie die Autorin ausführt, geht es darum, sich neue Job- und Karrierechancen zu schaffen, indem man anders handelt, indem man sich einen Beruf sucht, für den man Leidenschaft mitbringt, auch wenn dafür vielleicht die geforderte Ausbildung fehlt. Die erfolgreichsten Innovationen seien schliesslich diejenigen, die einen neuen Markt oder Wertschöpfung kreierten und Bestehendes umkrempelten, sagt Johnson in Anlehnung an die Theorie der disruptiven Innovation. Dies funktioniere auch auf persönlicher Ebene.

Sie fordert Stellensuchende und Arbeitnehmende dazu auf, die eigenen Stärken zu nutzen: «Wählen Sie einen Job, den niemand anders ausführen könnte, anstelle mit 50 Bewerbern um dieselbe Stelle zu konkurrieren. Statt auf demselben Karriereweg nach oben zu drängen, bewegen Sie sich seitwärts oder sogar die Leiter hinunter.»

Dabei verweist Johnson auf ihren eigenen beruflichen Werdegang: Sie sei eine gute Finanzanalystin gewesen, aber viele Personen seien gut darin, Modelle zu entwickeln. Was Leute an ihr schätzten, sei die Fähigkeit, Verbindungen zwischen verschiedenen Bereichen zu erkennen und Möglichkeiten zur gegenseitigen Befruchtung auszumachen.

Disruptive Pfade führen zum Erfolg

Laut Johnson erweitert man durch Jobwechsel nicht nur seine beruflichen Fähigkeiten. In eine neue Rolle, Branche oder Art von Unternehmen zu wechseln, heisse oftmals, sich auf einen völlig anderen Wachstumspfad zu begeben. Dabei gelte es, flexibel zu bleiben, einen Schritt vorwärts zu machen, Feedback einzuholen und sich entsprechend anzupassen. Solch disruptive Pfade sind im Urteil von Johnson in vielerlei Hinsicht erfolgversprechend – nicht nur finanziell, sondern auch in sozialer und emotionaler Hinsicht.

Nicht jeder sollte oder möchte den traditionellen Pfad verlassen. Doch Johnson spricht Veränderungswilligen Mut zu, andere Wege einzuschlagen, Rückschläge und Umwege in Kauf zu nehmen, um nicht nur beruflich, sondern auch persönlich zu wachsen. Zickzack-Karrieren, Umorientierungen oder auch Rückschritte sollten nicht länger ein Schreckgespenst sein.

*Dr. Julia Gruhlich forscht an der sozialwissenschaftlichen Fakultät der Georg-August-Universität Göttingen.

Quelle: NZZ - Neue Zürcher Zeitung

Wer seinen Job liebt, bleibt? Ein Trugschluss: Studien zeigen, dass Arbeitszufriedenheit und Wechselbereitschaft zusammen funktionieren.

Es scheint paradox: Deutsche Arbeitnehmer sind heute laut Avantgarde Experts (Studie: Arbeitszufriedenheit 2023) mit ihrem derzeitigen Arbeitsplatz zufriedener als je zuvor. Im Jahr 2022 seien demnach rund 68 Prozent der Umfrageteilnehmer mit ihren aktuellen Arbeitgebern glücklich gewesen. Im Jahr 2023 sollen es schon 79 Prozent sein. Gleichzeitig steigt die Wechselbereitschaft der deutschen Arbeitnehmer stetig an.

Die Zahl der Bleibewilligen ist von 82 Prozent auf 62 Prozent gesunken. Immer mehr Berufstätige schauen sich aktiv nach neuen Stellen um und bewerben sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus bei anderen Unternehmen.

Dass auch zufriedene Fachkräfte bereit sind, diesen Schritt zu gehen, zeigte bereits eine frühere StepStone-Untersuchung (Studie: Jobsuche im Fokus). Demnach suchte knapp jede vierte Fachkraft, die mit ihrem Job eigentlich zufrieden war, einen neuen Arbeitgeber.

Warum schauen sich zufriedene Arbeitnehmer nach neuen Jobs um?

Für deutsche Arbeitgeber ist das angesichts des Fachkräftemangels eine bittere Pille. Zwar zeigt die steigende Jobzufriedenheit, dass Unternehmen auf dem richtigen Weg sind und die Bemühungen dieser fruchten. Denn immer mehr Firmen legen Wert auf Mitarbeiterorientierung. Dennoch genießen Arbeitnehmer heute eine größere Wahlfreiheit und können so – auch wenn sie sich in einer guten Position befinden – schneller den Job wechseln.

Laut StepStone schauen sich über 80 Prozent der Fachkräfte in regelmäßigen Abständen nach neuen Möglichkeiten um. Damit sind nur 20 Prozent der Arbeitnehmer ihren Arbeitgebern tatsächlich „treu“.

Warum aber wollen Mitarbeiter trotz hoher Jobzufriedenheit vielleicht die aktuelle Stelle aufgeben? Erreicht die Arbeitszufriedenheit zum Beispiel einen Wert von 90 Prozent, ist dies zwar hoch. Die restlichen Prozente können jedoch ausschlaggebend sein, um sich doch nach anderen potenziellen Arbeitgebern umzuschauen. Mögliche Gründe:

1. Ein Jobwechsel bietet frische Karriereperspektiven mit besserer Position

Manchmal ist ein Jobwechsel trotz hoher Zufriedenheit der einzige Weg, um ein noch höheres Karrierelevel zu erreichen. Kündigt ein Arbeitnehmer, bedeutet es deshalb nicht unbedingt, dass dieser mangels Jobzufriedenheit das Handtuch schmeißt. Ergeben sich auf diese Weise Karrierechancen, ist es sogar wichtig, dann und wann die Stelle zu wechseln.

Eine Kündigung seitens der Arbeitnehmer wird heute deshalb nicht automatisch mit dem Scheitern eines Jobs gleichgesetzt. Im Gegenteil: Wer eine größere Herausforderung sucht, um eigene Fähigkeiten und Skills weiterzuentwickeln und besser einsetzen zu können, verfügt über ein hohes Maß an Selbstreflexion, Mut und Lernwillen.

2. Der Job ist toll, das Umfeld weniger

Ein weniger geeignetes Umfeld muss nicht automatisch bedeuten, den eigenen Job nicht zu mögen. Eine Korrelation ist jedoch wahrscheinlich. Denn immer mehr Arbeitnehmern ist das „soziale Miteinander“ wichtig. Haben diese vor einigen Jahren ein toxisches Arbeitsumfeld noch hingenommen, wenn das Geld und die Arbeit ansonsten stimmten, sind viele heute nicht mehr bereit, dies zu tun.

Trotz hoher Jobzufriedenheit mit sinnvollen Aufgaben und Spaß an der Arbeit ist es deshalb möglich, dass Angestellte sich nach neuen Stellen umschauen. Zu einem guten Arbeitsumfeld gehören ein gesundes Arbeitsklima, ein wertschätzender Umgang unter Kollegen, eine einladende Pausenkultur sowie eine tolerante Fehlerkultur.

3. Arbeitnehmer schätzen ihre Chancen für mehr Gehalt bei neuen Arbeitgebern höher ein

Statt eines Arbeitgebermarktes existiert längst ein Arbeitnehmermarkt, der es für Fachkräfte möglich macht, Bedingungen zu stellen. Laut Avantgarde Experts sei der Studie nach vor allem Geld ausschlaggebend für die Zufriedenheit von Arbeitnehmern, wie die aktuelle Befragung zeigt: Mit 62 Prozent landete der Punkt „Gehalt“ als Zufriedenheitsfaktor auf dem ersten Platz. Möglich ist eine höhere Wechselbereitschaft deshalb auch, weil der Marktwert von Fachkräften angestiegen ist und somit auch die Chancen steigen, bei potenziellen Arbeitgebern mehr Geld auszuhandeln.

Weigern sich Arbeitgeber, dem Wunsch nach mehr Lohn und Gehalt nachzugeben, ist es deshalb auch wahrscheinlich, dass zufriedene Mitarbeiter sich ebenfalls nach neuen Jobchancen mit attraktiveren Konditionen umschauen.

4. Mitarbeiter haben ihre Karriereziele erreicht

Beförderung bekommen, hohe Karrierestufe erreicht, mehr Geld verdient: Eigentlich läuft alles rund. Dennoch ist es möglich, dass das Erreichen der eigenen Ziele auch das Ende einer persönlichen Reise bedeutet. Laut Avantgarde Experts verspüren 42 Prozent der Befragten mittlerweile eine Unterforderung im Job. Auch wenn der Arbeitgeber prima ist und das Arbeitsklima passt, ist es deshalb möglich, dass das Fehlen der Herausforderung zum Jobkiller wird.

Wer sich nach mehr Herausforderung sehnt, etwa nach einer fachlichen Weiterentwicklung, wird deshalb aktiv nach neuen Chancen schauen. Zufriedene Mitarbeiter werden deshalb – trotz ihrer guten Position – keine Möglichkeit ungenutzt lassen, um beruflich noch weiter wachsen zu können.

5. Arbeit und Kollegen sind spitze – die Führungskultur aber nicht

Wir können zufrieden zur Arbeit gehen, wenn wir uns auf unsere Kollegen und das neue Arbeitsprojekt freuen. Geistert uns unsere Beziehung zum Chef im Hinterkopf herum, weil etwas nicht in Ordnung ist, kann dies jedoch Wechselbereitschaft auslösen.

Führungskräfte werden immer häufiger zum Grund, den Arbeitsplatz zu wechseln. Vor allem jüngere Fachkräfte und Arbeitnehmer sind eher bereit, einen tollen Job zu kündigen, wenn sie merken, dass sie trotz einer grundsätzlichen Zufriedenheit eigentlich mit der vorherrschenden Führungskultur nicht einverstanden sind.

6. Der Jobwechsel hat familiäre/persönliche Gründe (zum Beispiel: Umzug)

Zu guter Letzt bleibt zu erwähnen, dass nicht immer ein direkter Zusammenhang zwischen Jobzufriedenheit und Jobwechsel besteht. Müssen Arbeitnehmer zum Beispiel aufgrund eines Umzugs ihre Stelle aufgeben, etwa wegen der Verwirklichung des Traums vom Eigenheim, ist dies ebenfalls ein guter Grund, trotz Jobzufriedenheit eine neue Stelle suchen zu müssen.

Going with the flow: Häufige Jobwechsel haben eine eigene Kultur

Nun könnte man meinen, die Entwicklung, dass sogar zufriedene Arbeitnehmer ihren Arbeitgebern nicht unbedingt treu sind, negativ werten zu müssen. Dem ist jedoch nicht so. Denn auch eine Kultur des Jobhoppings, die je nach Arbeitnehmer mal weniger stark und mal stärker ausgeprägt ist, ist heute nicht ungewöhnlich und Teil der New-Work-Ära.

Die Neugier nach Neuem, der Wunsch, persönlich zu wachsen und die Erkenntnis, dass Arbeitnehmer einen höheren Marktwert haben, als ihnen zugestanden wird, hat diese Entwicklung verstärkt. Hohe Arbeitszufriedenheit und Wechselbereitschaft funktionieren aus diesen Gründen gut zusammen und schließen sich, auch wenn es zunächst paradox klingt, nicht automatisch aus.

Jobfrust: Wechselbereitschaft in Deutschland ist grundsätzlich hoch

Nach aktueller Studienlage denkt ein Großteil der deutschen Arbeitnehmer grundsätzlich über einen Jobwechsel nach. Die meisten von ihnen möchten zu neuen Ufern aufbrechen, weil sie sich nach einer besseren Führungskultur, mehr Geld, einem besseren Arbeitsklima oder der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sehnen. Während die Wechselbereitschaft zufriedener Arbeitnehmer eher überrascht, ist die generelle Bereitschaft unzufriedener Mitarbeiter aus den genannten Gründen keine Überraschung.

Häufige Gründe für eine höhere Wechselbereitschaft auf einen Blick:

• Unzufriedenheit mit Lohn/Gehalt
• Arbeitsüberlastung und hohes Stresslevel
• geringe Aufstiegschancen oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten
• Probleme mit der Führungskraft
• schlechtes Arbeitsklima
• wenig Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Tipp: Ein Jobwechsel will dennoch gut überlegt sein. Haben häufige Stellenwechsel zum Beispiel den Hintergrund, dass Verträge übereilt unterschrieben werden und sich dann erneut Unzufriedenheit einstellt, könnte auch ein Branchenwechsel helfen. Stellen für Quereinsteiger werden häufig ausgeschrieben und die Möglichkeiten, sich fachlich umzuorientieren, sind heute größer denn je.

Quelle: arbeitsABC

Der Markt für Quereinsteiger wächst. Einige Berufe locken mit attraktiven Löhnen und guten Zukunftsperspektiven. Welche das sind – ein Überblick.

Deshalb lohnt sich der Quereinstieg

Digitalisierung, Pandemie, Automatisierungsprozesse: Es gibt verschiedene Gründe, weshalb der Arbeitsmarkt sich im Wandel befindet. Neue Stellen werden geschaffen und Weiterbildungen, Schulungen und Fachseminare eröffnen Chancen für Menschen, die ihre bisherige Branche verlassen möchten. Laut einer aktuellen Forsa-Umfrage im Auftrag von XING, die den Titel „Wechselbereitschaftsstudie 2022“ trägt, sollen vier von zehn Beschäftigten in Deutschland mit dem Gedanken spielen, den Job zu wechseln.

„Quiet Hiring“ – schon wieder so ein neues Modewort? Was dahinter steckt, warum Arbeitnehmer nicht immer begeistert sind und welche Erkenntnisse aktuelle Umfrageergebnisse liefern.

Der Start ins neue Jahr gestaltet sich für viele Unternehmen und Arbeitnehmer etwas holprig und anders als gewohnt. Themen wie Arbeitsplatzwechsel, Entlassungen, Fachkräftemangel und Rezessionsängste sind allgegenwärtig. Ein (vermeintlich neuer) Trend gesellt sich zu den vielen anderen Trends wie Quiet Quitting und Quiet Firing. Er nennt sich „Quiet Hiring“. Die Besonderheit: Der Begriff ist zwar neu, die Praxis dahinter eigentlich nicht.

Was steckt hinter Quiet Hiring?

Das Trendwort „Quiet Hiring“ (dt.: leise Einstellung) beschreibt die Praxis der internen Neubesetzungen, Positionswechsel oder kurzfristigen Abgabe von Aufgaben an bestehendes Personal. Manchmal wird das Vorgehen auch gerne als interne Talentmobilität bezeichnet. Mitarbeiter, die für ein Unternehmen tätig sind, nehmen – zeitweise oder dauerhaft – intern eine neue Position oder zusätzliche Aufgaben zu ihrer bisherigen Stelle wahr, ohne dass Arbeitgeber neues Personal oder neue Fachkräfte einstellen.

Es gibt verschiedene Theorien für diesen Trend. Vor allem aber soll es der Personalnot und der Dringlichkeit, bestimmte Positionen neu besetzen zu müssen, geschuldet sein, dass Arbeitgeber sich dafür entscheiden, Angestellten neue Aufgaben zu übertragen und sie neu zu positionieren. Musste ein Arbeitgeber Personal entlassen, weil es aus Kostengründen nicht anders möglich war, kann Quiet Hiring so eine mögliche Lösung darstellen, um dringende Positionen trotz der Verkleinerung des Teams zu besetzen und den unternehmerischen Erfolg zu sichern.

Das bietet einige Vorteile:

1. Kosten- und Zeitersparnis für Arbeitgeber

Durch einen internen Positionswechsel können Unternehmen Rekrutierungskosten sparen und müssen keine neuen Vollzeitkräfte einstellen. Auch die Einarbeitung und das Risiko, dass neue Arbeitnehmer während der Probezeit abspringen, entfallen.

2. Abwechslung und Entwicklungsmöglichkeit für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer, die innerhalb des Unternehmens rotieren können, ergeben sich einige Chancen. Sie können durch die Übernahme neuer Verantwortungsbereiche eine bessere Position bekommen, sich weiterentwickeln und Eintönigkeit vorbeugen. Möglich ist zudem, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer auf diese Weise die Mitarbeiterbindung stärken.

Problematisch: Nicht alle Arbeitnehmer sind begeistert

Der neue Trend hat seine Schattenseiten. Schon seit Bestehen der Personalnot müssen Arbeitnehmer mehr Aufgaben übernehmen, als sie eigentlich in ihrer Position müssten. Überstunden, Burnout und innere Kündigungen sind deshalb keine Seltenheit. Quiet Quitting war eine Antwort von überarbeiteten Beschäftigten, die ihr Leistungslevel heruntergeschraubt haben. Quiet Hiring könnte das Problem wieder verschärfen: Nicht alle Arbeitnehmer wollen ihre derzeitigen Aufgabenbereiche verlassen oder die Position wechseln, um Zusatzaufgaben zu übernehmen oder sich gezwungenermaßen umzuorientieren.

Zudem kommt es nicht selten zu Verunsicherungen, wie es um die eigene Zukunft im Unternehmen steht: Droht bald vielleicht eine Entlassung? Die „leise“ Einstellung spricht hier vermeintlich für sich: Fehlt die Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und wird die Übernahme neuer Aufgaben als Selbstverständlichkeit erachtet, nehmen Beschäftigte das nicht immer positiv aus. Zum Beispiel interpretieren sie den Vorgang als bedrohliche Veränderung, die anzeigt, dass es bald eine Umbruchphase im Unternehmen geben könnte. Mit Blick auf die Entlassungswellen und Rezessionsängste, von denen in den Medien berichtet wird, sind solche Gedanken durchaus plausibel.

Umfrageergebnisse: Diese Erfahrungen machen Arbeitnehmer mit Quiet Hiring

Wie Umfrageergebnisse zum Thema Quiet Hiring zeigen, ist das Thema auch bei Beschäftigten nicht neu: 80 Prozent gaben an, dass ihr Arbeitgeber sie bereits „leise eingestellt“ hat; sie haben demnach praktische Erfahrungen mit Quiet Hiring gemacht.

Nicht so gute Nachrichten: 50 Prozent der Befragten, die innerhalb ihres Unternehmens in eine andere Position versetzt worden sind oder neue Aufgaben übernommen haben, sind der Meinung, dass die Tätigkeit nicht auf ihre Fähigkeiten abgestimmt war. Gleichzeitig sehen 63 Prozent der Arbeitnehmer Quiet Hiring auch als Chance, Neues dazuzulernen und ihr Skill-Set so zu erweitern.

Einige Beschäftigte stehen dem Trend kritisch gegenüber: Etwa 15 Prozent der Umfrageteilnehmer sind nicht bereit, ihrem Arbeitgeber entgegenzukommen. Sie wollen nur den Job ausüben, für den sie unterschrieben haben und schließen das Quiet Hiring innerhalb des Unternehmens für sich aus. Zudem gaben 41 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, dass sie ihren Arbeitgeber als „desorganisiert“ und ohne klare Vorstellung für die Zukunft des Unternehmens wahrnehmen würden, wenn dieser mit Quiet Hiring beginnt.

Kündigen wegen Quiet Hiring? Die Meinungen sind geteilt

Weiterhin gaben rund 39 Prozent der Beschäftigten an, dass sie den Schritt, wenn ihr Arbeitgeber ihn gehen würde, als Chance für sich sehen. Sie würden ihn nicht verlassen, sondern ihre „Flügel ausbreiten“. Heißt: Sie wittern neue Möglichkeiten für sich. Das sehen nicht alle so, denn 27 Prozent wiederum wären bereit, ihren Arbeitgeber zu verlassen, wenn sie dem Quiet Hiring ausgesetzt wären. Zudem sind 16 Prozent zwar bereit, ihrem Arbeitgeber weiterhin treu zu bleiben, wenn sie neue Aufgaben oder eine andere Position einnehmen müssen. Aber nur unter der Bedingung, dass es sich um eine temporäre Veränderung handelt.

Etwas verloren dürften sich diejenigen fühlen, die keinen Ausweg sehen: 15 Prozent bestätigten, dass sie „nur“ nicht kündigen würden, weil sie gerade keine anderen Möglichkeiten für sich sehen. Sie sind auf ihren derzeitigen Arbeitgeber angewiesen und deshalb bereit, lieber Zusatzaufgaben oder andere Positionen einzunehmen – anstatt die Sachen zu packen und zu gehen.

Möglichkeiten als Arbeitnehmer nutzen: Das sollte beachtet werden

Schnell wird klar, dass die Meinungen geteilt sind. Während einige Unternehmen den Trend als einer der wichtigsten Trends des Jahres 2023 bezeichnen, so beispielsweise Gartner Inc., und ihn für Unternehmen als essenziell erachten, sehen andere es als eine Art Gegenspieler zum „Quiet Quittung“; eine Bewegung also, die Arbeitnehmer in neue Rollen zwingt, obwohl sie weniger arbeiten und nicht noch mehr schuften wollten.

Die guten Nachrichten: Für die Arbeitnehmer, die sich ohnehin nach neuen Möglichkeiten innerhalb eines Unternehmens gesehnt haben, könnte der Trend natürlich eine Chance sein. Unabhängig davon kommen Beschäftigte beim Quiet Hiring jedoch in eine Position, die sie für Verhandlungen nutzen können. Das bedeutet: Wenn der Chef eine neue Position anbietet, ob nur vorübergehend oder dauerhaft, sollten Arbeitnehmer konkret nachfragen, was das für ihre eigene Zukunft im Unternehmen bedeutet. Wichtige Fragen:

• Wie steht es um das Gehalt?
• Kann eine Gehaltsverhandlung (jetzt oder zu einem abgemachten Zeitpunkt) stattfinden?
• Wie viel Mehrarbeit kommt auf mich zu – und wie erfolgt der Ausgleich dazu?
• Welche Chancen habe ich in Zukunft, wenn ich mich in diesem speziellen Bereich fortbilde?
• Welche Benefits zählt mein Arbeitgeber mir auf, wenn ich dem Positionswechsel zustimme?

Übrigens: Wer sich bewusst dafür entscheidet, neue Aufgabenbereiche kennenlernen zu wollen, muss sich möglicherweise selbst um neue Chancen bemühen. Denn nicht alle Unternehmen gehen offen mit ihrem derzeitigen Bedarf oder ihren Defiziten um. Konkretes Nachfragen oder Gespräche mit Vorgesetzten können helfen, um zu kommunizieren, dass du offen für Neues bist und bereit wärst, Zeit und Kraft zu investieren, um gezielt auszuhelfen.

Neue Abmachungen stets schriftlich festhalten

Auch wenn Quiet Hiring im Kommen ist: Beschäftigte sollten gut abwägen, wie viel sie leisten können und ob sie bereit sind, Aufgaben zu erledigen, die so nicht geplant waren. Manchmal kann es eine Chance sein, flexibel auf den Bedarf des Unternehmens zu reagieren. Was dann aber wichtig ist, sind eindeutige Abmachungen: Nichts sollte umsonst sein. Stellt sicher, interne Positionswechsel oder die Übernahmen von zusätzlichen Aufgaben stets in einer schriftlichen Vereinbarung mit eurem Arbeitgeber festzuhalten und sicherzustellen, dass eure Leistung entlohnt und gewürdigt wird.

Quelle: arbeits-ABC.de

Ab dem 50. Lebensjahr ist eine berufliche Neuorientierung oft mit Sorgen verbunden. Gleichzeitig ist der Wunsch nach Veränderung und einer sinnhaften Beschäftigung groß. Wie geht man da ran?

Werde ich noch gebraucht? Kann ich das überhaupt noch lernen? Und kann ich mit der jüngeren Konkurrenz mithalten? Wer sich im letzten Karrieredrittel noch einmal beruflich neu orientieren will, kann solche Bedenken oft nicht ausblenden.

Gleichzeitig ist es nichts Ungewöhnliches, wenn Berufstätige jenseits der 50 noch einmal mit dem Gedanken an einen Karrierewechsel spielen. «Die Corona-Pandemie hat hier noch verstärkt, was sowieso um die 50 rum passiert», sagt Sabine Votteler, die in München zur beruflichen Neuorientierung coacht. «Dass Menschen anfangen, sich Gedanken zu machen, wie ihr Leben bisher verlaufen ist.»

Die Suche nach Sinn und Erfüllung

Christiane Karsch, Berufsberaterin und Inhaberin von «CK Coaching Köln» erklärt sich das Phänomen damit, dass viele über 50-Jährige nach «langen Jahren harter Arbeit» anspruchsvoller geworden sind. «Ein Job soll mehr als nur Geld bringen. Er soll in den verbleibenden Jahren bis zur Rente Erfüllung und Sinnhaftigkeit geben.»

Gleichzeitig sei die Arbeitswelt volatiler geworden: Erwerbsbiografien seien zunehmend von Wechseln und Umbrüchen gekennzeichnet. Das mache selbst gestaltete Veränderung leichter.

Den ersten Schritt wagen: Der Blick geht nach innen

Eine Herausforderung ist es dennoch. «Für eine so massive berufliche Veränderung muss ich ein Stück weit meine alte Identität aufgeben, meine Rolle, die ich bislang im Leben hatte», sagt Votteler.

Wer für das letzte Drittel der Karriere also eine neue Richtung einschlagen möchte, sollte sich Christiane Karsch zufolge zunächst mit sich selbst auseinandersetzen. Was ist mir wichtig? Was bringe ich mit? Welche Träume möchte ich mir erfüllen? Diese Fragen können helfen, sich auf die «Reise ins berufliche Neuland» vorzubereiten.

Erst im Anschluss geht es darum, sich mit den gewonnenen Erkenntnissen im Hinterkopf mit dem Arbeitsmarkt und den Möglichkeiten vertraut zu machen. So lasse sich viel besser einschätzen, welcher Job wirklich zu einem passt.

Nicht in fluffigen Gedanken verlieren

Sabine Votteler empfiehlt, sich auszuprobieren. «Es muss konkreter werden als die fluffigen Gedanken im Kopf.» Dazu kann es zum Beispiel gehören, mit Menschen Kontakt aufzunehmen, die in einer ähnlichen Position waren oder vielleicht in einem Job sind, in den man will.

Die Coachin empfiehlt sich im weiteren Prozess der Neuorientierung möglichst konkrete Schritte vorzunehmen. Und zwar nicht: Nächste Woche schreibe ich Bewerbungen. Sondern: Nächste Woche schreibe ich fünf Unternehmen im Raum München an. Oder: Nächste Woche telefoniere ich mit Herrn X von der Firma Y.

Die eigenen Stärken kennen

Zur potenziellen Neuausrichtung gehört auch eine Bestandsaufnahme der eigenen Talente, Stärken und Erfahrungen. Hier haben Bewerber jenseits der 50 oft mehr zu bieten als sie vielleicht im ersten Moment denken, sagt Anna Bordzol, Standortleiterin beim Weiterbildungsanbieter GFN in Hamburg.

Neben der fachlichen Expertise sind es oft Soft Skills, die einen ab einem Alter von 50 Jahren von anderen abheben. «Zum Beispiel den Umgang mit Menschen», sagt Bordzol. «Wer älter als 50 Jahre alt ist, hat natürlich schon viele Situationen erlebt, in denen zwischenmenschliches Geschick gefragt ist, etwa auch im Konfliktmanagement.» Jüngere müssten das oft erst noch lernen.

Daneben können ältere Fachkräfte gute Ausbilder sein, die ihr Wissen schon jahrelang an andere weitergegeben haben. Und: Wer sich in diesem Alter nach einer neuen Stelle umschaut, sucht in der Regel ein Unternehmen, in dem er oder sie auch länger bleiben kann. Für Arbeitgeber bedeutet das Planbarkeit. Jüngere scheuen schließlich häufig weder Jobwechsel noch Umzüge, um voranzukommen.

Potenzielle Defizite ausgleichen

«Auf der anderen Seite der Medaille», wie Anna Bordzol sagt, seien technische Kompetenzen oft ein Stressfaktor für Bewerber über 50. Sie ließen sich aber ausgleichen, häufig dauert lediglich die Einarbeitung in neue Programme etwas länger.

Manchmal aber stehen sich Menschen auf ihrem Weg zur beruflichen Neuorientierung selbst im Wege. «Das Denken umzustellen und den Paradigmenwechsel im Kopf hinzubekommen, sich neuen Herausforderungen zu öffnen, fällt nicht jedem leicht», sagt Bordzol.

Laut Votteler sollte man für eine berufliche Neuausrichtung die eigenen Scheuklappen ablegen: «Statt in Optionen und Wahrscheinlichkeiten zu denken, muss man sich mal die Frage stellen: Was ist eigentlich alles möglich?»

Nicht zuletzt sei es wichtig, Bereitschaft zum lebenslangen Lernen zu zeigen. «Manche sind einfach träge geworden aber auch mit 50 kann man noch lernen und Spaß daran haben», so Votteler.

Über die Autorin

Amelie Breitenhuber ist verantwortliche Redakteurin für Beruf & Bildung Dpa-Themendienst 

Quelle: bewerbung.com

 

Unfreiwillige Fluktuation ist teuer. Nicht selten ist mehr als ein Jahresgehalt anzusetzen, bis der vorherige Leistungsstandard durch die Neubesetzung wieder erreicht werden kann. Wir weisen Frühindikatoren aus, die eine Fluktuationsabsicht erkennen lassen, benennen Gründe und Einflussfaktoren und gehen darauf ein, wie eine unfreiwillige Fluktuation zu minimieren ist.

„Wir müssen reden“ oder salopper, „Ich bin dann mal demnächst weg“, sind Horrorsätze für jede Teamleitung, sofern sie von einem Teammitglied ausgesprochen werden, auf das man bislang setzen konnte. Selten, dass die Sätze von denen kommen, die verzichtbar erscheinen, wie die Erfahrung lehrt. Wissensverlust … Stellenanzeigen … Jobinterviews … Einarbeitung … leicht anderes Profil der Nachfolger … Neujustierung von Projekten … Home-Office, all das geht blitzartig durch den Kopf. Und der Organisation kostet es oft mehr als ein Jahresgehalt, bis der oder die Neue auf altem Niveau mitlaufen kann, rechnet man alles ein, auch die Arbeitszeit, die andere opfern werden, um das neue Teammitglied auf Kurs zu bringen. Leadership Insiders erläutert die Gründe für eine unfreiwillige Fluktuation und beschäftigt sich mit Gegenstrategien. 

Quelle - den vollständigen Artikel können Sie weiterlesen unter leadership-insiders

Verschiedene Studien weisen eine geringere Motivation vor allem jüngerer Personen aus, Führung zu übernehmen. Da stellt sich die grundsätzliche  Frage, wovon es denn abhängt, ob jemand geneigt ist, eine Führungsposition anzustreben. Und gibt es eigentlich Unterschiede zwischen Frauen und Männern? Nachfolgend wird der Wille zur Führung in seine ihn formenden Bestandteile zerlegt und es werden Einflussmöglichkeiten auf die Führungsmotivation (Motivation to Lead) aufgezeigt.

Eine aktuelle Studie der Boston Consulting Group (BCG) weist auf Basis der Befragung von rund 5000 Führungskräften und Angestellten aus, dass nur sieben Prozent der Mitarbeitenden in Deutschland in den kommenden fünf bis zehn Jahren eine Führungsposition übernehmen möchten. Bei den Managerinnen und Manager, seien es gerade noch rund 40 Prozent, die auch in Zukunft eine Führungsposition innehaben möchten (Brücken 2019). Das größere Problem scheint der Sprung in eine Führungsposition zu sein. Der Nachwuchs steht damit im Fokus. Leadership Insiders nimmt dies zum Anlass, darzustellen, wovon es grundsätzlich abhängt, damit sich Frauen wie Männer in Organisationen erstmals für eine Übernahme von formaler Führungsverantwortung entscheiden.

Führungsmotivation

Wer eine Führungsposition anstrebt, hat bereits einen Willen, der seine Aufmerksamkeit in diese Richtung lenkt. Dies kann sich beispielsweise in der Lektüre von Fachliteratur, Erlebnisberichten oder intensiven Gesprächen mit älteren Führungskräften oder dem Besuch eines einschlägigen Seminars ausdrücken. Wir interessieren uns dafür, was diesen Willen bei Mitarbeitenden entstehen lässt. Synonym spreche ich von „Führungsmotivation“ und „Motivation to Lead“.

 

Quelle - den vollständigen Artikel können Sie weiterlesen unter Leadership Insiders

Klassische Karriere-Vorstellungen haben in der heutigen Arbeitswelt ausgedient: Auf Einzelerfolge kommt es nicht mehr an. Umso mehr geht es jetzt darum, die persönlichen Ziele zu schärfen. So kommen Sie vorwärts.

Keine Zeit verlieren, nichts dem Zufall überlassen, schnell auf der Karriereleiter nach oben klettern: Ein geradliniger Aufstieg durch die Bildungs- und Führungsebenen ist oft Teil der klassischen Vorstellung von Karriere.

Doch lässt sich die Karriere immer nach den eigenen Vorstellungen meißeln? Karriere-Experten raten beim Berufsweg von rigider Planung ab.

Dabei spielen Veränderungen in den Unternehmenskulturen der heutigen Arbeitswelt eine wichtige Rolle.

Ende der linearen Karriere

Berufstätige müssen sich bewusst machen, dass Karriere sehr unterschiedlich aufgefasst werden kann und dass der direkte Weg in die Führungsetage nicht das einzige Modell ist, sagt zum Beispiel Coach und Beraterin Stephanie Borgert.

Diese Vorstellung vom linearen Aufstieg werde immer unwahrscheinlicher, da sich auf der Seite der Unternehmen zunehmend neue Formen von Zusammenarbeit und Organisation entwickeln.

Auf gemeinsame Wertschöpfung und agile Strukturen werde inzwischen mehr Wert gelegt als auf Einzelerfolge und Hierarchien. Karrierepläne seien eher als Schleifen zu denken, nicht als konstanter Aufstieg.

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Schritt 1: Keine festen Stationen planen

Für Wirtschaftspsychologin und Business-Coach Eva Schulte-Austum ist Karriere eher der Weg zu einem Ziel, weniger eine Abfolge von festen Stationen.

Dieses Ziel müssen Beschäftigte dabei so konkret wie möglich formulieren: Viel Geld zu verdienen – das reiche nicht aus.

Vielmehr müsse man sich klar machen:

• Warum existiert das Ziel?
• Und welches Motiv verbirgt sich dahinter?
• Finanzielle Sicherheit, Selbstverwirklichung oder einfach nur die Erfüllung gesellschaftlicher Erwartungshaltungen?
• Sind es überhaupt die eigenen Motive, die man verfolgt?

Aus dem geklärten Warum könne sich dann das Wie ergeben. Dann fällt einem der weitere Weg leichter.

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Schritt 2: Eigene Motive prüfen, mit Unvorhergesehenem rechnen

„Vielen wird das Fehlen eines derartigen Ziels aber erst spät in ihrer Laufbahn bewusst”, sagt Schulte-Austum.

Oft passiert das, nachdem Ereignisse einen Strich durch die Karriereplanung machen: Enttäuschung über ausbleibende Erfolge oder Beförderungen, schwierige Chefs und Kollegen, Krankheit oder Entfremdung vom Arbeitsplatz, aber auch Veränderungen im familiären Umfeld wie Nachwuchs oder plötzliche Todesfälle.

Wie geht es dann weiter? Schulte-Austum versucht dann in der Arbeit mit ihren Kunden Ziele und Motive zu konkretisieren und zu stärken.

Es bedarf einer tiefgehenden Selbstreflektion, da sind sich die Experten einig, um klare Ziele zu formulieren und Vertrauen in deren Gelingen zu entwickeln.

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Schritt 3: Präferenzen festlegen

Der Karriereberater Dieter Krautwald empfiehlt, sich frühzeitig an einem klaren Profil zu orientieren. Für alles offen zu sein, führe bei der Karriereplanung eher selten zum Glück.

ei der Profilierung hilft er darum mit einer Typologie der Karrierekonzepte, die sich an individuellen Präferenzen orientiert.

Während die einen klassische Karrierevorstellungen von Aufstieg, Einfluss, Macht oder Expertise bevorzugen, finden sich im spiralen oder transitorischen Karrierekonzept öfter die Wünsche jüngerer Leute nach Abwechslung, Selbstverwirklichung, Vernetzung und kurzfristigen Verweildauern wieder.

Wer sich bewusst macht, dass es verschiedene Karrieretypen gibt, der profitiert davon. Am Ende komme es darauf an, ob ein Unternehmen zu den eigenen Vorstellungen passt.

Quelle: karriere.de

Vom Junior zum Senior, vom Mitarbeiter zur Führungskraft. Über eine Beförderung mit mehr Gehalt freut sich erst einmal jeder. Dabei kann eine Beförderung Ihrer Karriere auch gefährlich schaden.

„Herzlichen Glückwunsch, Sie wurden befördert.“ Wer würde sich nicht über eine solche Nachricht vom Arbeitgeber freuen? Schließlich sind Beförderungen Zeichen von Erfolg im Beruf und natürlich ist jede Gehalterhöhung willkommen. Ob nach Abschluss eines großen Projektes oder wie in Beratung und großen Konzernen üblich bei konstant guten Leistungen systematisch alle zwei Jahre.

So klettern Angestellte Jahr für Jahr Stufe für Stufe höher auf ihrer Karriereleiter. Der neue Titel auf der Visitenkarte und das Plus am Monatsende können sich sehen lassen, doch viele hinterfragen nicht, ob ihnen die berufliche Entwicklung persönlich wirklich guttut.

Wenn die Karriereleiter in die Irre führt

Das bessere Gehalt steht regelmäßig auf Position 1, wenn Angestellte in Studien nach ihrer Motivation für einen Jobwechsel gefragt werden. Gleichzeitig wird der Ruf nach mehr Sinnerfüllung und Identifikation lauter, je stärker sich Arbeit und Leben vereinen. Dennoch stehen der ranghöhere Titel sowie mehr Geld immer noch für mehr Status und damit größere Macht, mehr Anerkennung und Ansehen oder für mehr Zugehörigkeit im Kreis der erfolgreich Gutverdienenden.

Es sind solche steinzeitlichen Urbedürfnisse, die tief verankert unser Denken und Handeln noch prägen, jedoch in einer modernen Lebens- und Arbeitswelt schon lange nicht mehr überlebensnotwendig sind. Frage ich im Coaching Arbeitnehmer, was ihnen im Beruf wichtig ist, so sind es nie Geld, Macht, Status oder gesellschaftliches Ansehen.

Ein Widerspruch, der unbeachtet zum Zeitpunkt einer Beförderung mächtig in die Irre führen kann. Denn wer so geblendet von alter Karrieredenke blind jede Beförderung annimmt, der läuft Gefahr, seinen tatsächlichen Werten im Beruf und Leben untreu zu werden.

Viele meiner Klienten verbuchen ein gutes Gehalt und ihre Lebensläufe lesen sich wie eine Erfolgsstory. Dennoch sind sie in ihren Jobs oft seit Jahren chronisch frustriert. Sie haben erkannt und meist am eigenen Körper zu spüren bekommen, dass sie ihr eindimensionales Höher-schneller-weiter-Denken zwar höher, jedoch nicht mehr weiter geführt hat. Sie suchen nach beruflicher Neuorientierung, manche entscheiden sich sogar für ein Downshifting als Schritt zurück auf der Karriereleiter. Damit wieder mehr erfüllt ist, was sie in den letzten Jahren geblendet vom Aufstieg erfolgreich ausgeblendet haben und für ihre Zukunft wirklich wichtig ist.

Wenn Chefs keinen Sinn für Führung haben

Immer wieder höre ich von erfahrenen Führungskräften, dass sie eigentlich keine Lust auf Führung haben. Dass es sie nervt, wenn ihre Mitarbeiter ständig Fragen stellen und Aufgabendelegation lästige Arbeit statt Entlastung ist. Wenn wir über Stärken sprechen und sie sich weder als Menschenfreund noch als Teamgestalter sehen. Wenn jemand lieber als Spezialist tief an fachlichen Themen tüftelt, als im Team gemeinsam Ziele zu erreichen. Wenn Macht nicht als Mittel für Einfluss, sondern als Instrument manipulativer Beeinflussung verstanden wird. Für wen Führung mehr anstrengende Pflicht als verantwortungsvolle Aufgabe ist, der kann als Chef keinen guten Job machen und wird sich sowie seine Gesundheit in dieser Rolle schädigen.

Wo es in Organisationen noch Gesetz ist, dass Aufstieg irgendwann nur Führung bedeuten kann, überall dort werden auch Menschen in Positionen hinein befördert, deren Stärken, Werte und Interessen eigentlich woanders liegen. Kein Wunder, dass heute mancher Chef Führung als unliebsamen Nebenjob bezeichnet.

Auch wenn viele Arbeitgeber inzwischen von der Gleichwertigkeit ihrer Führungs- und Expertenlaufbahnen sprechen, verdient in der Realität der Teamleiter doch oft noch besser als der Projektmanager und der Bereichsleiter verkehrt in höheren Kreisen als der Bilanzierungsexperte.

Wer als Arbeitgeber Talente entwickeln und Potenzialträger binden möchte, der darf nicht länger nur nach Schema-F und Zeit befördern, sondern muss echte Alternativen zur Führungskarriere anbieten.

Auch jeder Arbeitnehmer sollte sich spätestens zum Zeitpunkt einer Beförderung ehrlich fragen, ob die Übernahme von neuer oder zusätzlicher Führungsverantwortung wirklich der Job ist, der zu den persönlichen Stärken und eigenen Zielen passt.

Förderung statt Beförderung

Beförderungen im alten Stil sollten in unserer modernen Arbeitswelt der Vergangenheit angehören. Denn wenn Dritte über die berufliche Entwicklung eines Menschen über dessen Kopf hinweg entscheiden, dann ist Beförderung Bevormundung.

Förderung statt Beförderung hingegen ist die Entwicklung von Menschen auf Augenhöhe.

Es ist nicht mehr der eine Weg, der als vorgeschriebene Laufbahn Karriere in Unternehmen ausmacht, sondern es muss der Ergebnis offene Austausch und die gemeinsame Entscheidung von HR, Vorgesetzten und Mitarbeitern sein, welcher individuelle Schritt im Beruf für einen Menschen in seiner jeweiligen Entwicklungs- und auch Lebensphase der Richtige ist.

Über den Autor

Dr. Bernd Slaghuis ist Karriere- und Business-Coach für Karriere, Neuorientierung, Bewerbung, gesunde Führung

Bernd Slaghuis steht für eine neue Sicht auf Karriere, Bewerbung und gesunde Führung. Sein Karriere-Blog"Perspektivwechsel" erreicht > 100 Tsd. Leser im Monat. Er ist WELT-Kolumnist und gefragter Experte in Presse & TV. Slaghuis arbeitet als Karriere- und Führungskräfe-Coach in seinem Büro in Köln.

Quelle: Xing-News-Insider

Heutzutage reicht es nicht mehr aus, einen herausragenden Lebenslauf zu haben. Man muss sich auch verkaufen können. Durch gelungenes Selbstmarketing kann man sich als Experte etablieren und wird sichtbarer für potentielle Arbeitgeber.

Haben Sie einen 5-Jahres-Plan für Ihre Karriere? Wann haben Sie sich zum letzten Mal selbst gegoogelt? Welche Bedeutung hat es, „digitale Fußspuren“ zu hinterlassen? In der zunehmend digitalen Welt spielt im Bewerbungsprozess vor allem auch Ihre Präsentation im Netz eine zentrale Rolle.

Wenn Sie die folgenden Fragen mit „Ja“ beantworten können, sind Sie in Sachen Selbstmarketing bereits auf einem guten Weg:

1. Googeln Sie regelmäßig Ihren Namen?

Wenn Sie wissen, welche Informationen im Internet über Sie zu finden sind, haben Sie einen entscheidenden Vorteil: Sie können dies für Ihre eigenen Zwecke nutzen. Googeln Sie mehrmals im Jahr nach Ihrem Namen und setzen Sie diesen in „“-Zeichen. Nur so werden Ihnen die relevanten Suchergebnisse angezeigt. Googeln Sie ggf. auch nach Ihrem Geburtsnamen. So gehen Ihnen keine Informationen verloren. Achten Sie darauf, ob Sie Einfluss auf die gefundenen Suchergebnisse haben oder ob diese durch Dritte eingestellt wurden. Haben Sie Einträge gefunden, mit denen Sie nicht einverstanden sind, dann korrigieren Sie diese oder wenden Sie sich an die Person, die diese Informationen eingestellt hat.

2. Haben Sie einen Karriereplan?

Wissen Sie, wohin Ihre Reise gehen soll? In einem Karriereplan reflektieren Sie Ihre nächsten beruflichen Schritte ehrlich und kritisch anhand folgender Fragestellungen:

• Welchen Stellenwert haben berufliche Karriere und Privatleben für Sie
• Welche kurz-, mittel- und langfristigen Ziele verfolgen Sie?
• Welche Werte sind Ihnen bei der Arbeit wichtig?
• Welche Fähigkeiten bringen Sie mit, wo liegen Ihre Stärken und Potentiale?
• Welche Art der Arbeit streben Sie an (z. B. spezielle Branche, Zielgruppe etc.)?
• Wollen Sie Fachexperte sein oder Personalverantwortung tragen?
• Mit welchen Fort- oder Weiterbildungen kommen Sie Ihren Zielen näher?
• Wie mobil sind Sie für Ihre Karriere?

Außenstehende sollten auf den ersten Blick erkennen, wer Sie sind, was Sie ausmacht und welche Ziele Sie verfolgen. Passen Sie daher Ihr Selbstmarketing im Internet an Ihren individuellen Karriereplan an.

3. Haben Sie eine Zielanalyse gemacht?

Das Internet bietet eine schier unendliche Vielfalt an sozialen Netzwerken. Melden Sie sich nicht wahllos in diesen an, sondern wählen Sie relevante Plattformen geschickt aus. Zu den am meisten genutzten Plattformen zählen Facebook, XING, LinkedIn, Instagram, YouTube, Pinterest und Twitter.

Analysieren Sie im Vorfeld, welche Netzwerke in Ihrer Branche genutzt werden und auf welchen Plattformen sich die für Sie interessanten Unternehmen bzw. Arbeitgeber tummeln. Recherchieren Sie darüber hinaus branchenspezifische Netzwerke. In diesen sind die Nutzerzahlen zwar geringer, dafür vereinen Sie ein- und dieselbe Zielgruppe.

4. Können Sie sich in einem Satz beschreiben?

Stellen Sie sich vor, Sie treffen Ihren hoffentlich zukünftigen Chef im Fahrstuhl und dieser fragt Sie „Und was machen Sie so beruflich?“ Wenn Sie darauf keine Antwort parat haben, oder anfangen zu stottern, sind Sie bereits uninteressant. Genauso verhält es sich mit Ihrem Onlineprofil. Wenn Sie nicht kurz und prägnant auf den Punkt bringen, wofür Sie stehen und was Sie besonders macht, kehren die Besucher vermutlich nicht wieder auf Ihre Seite zurück.

5. Sind Sie authentisch?

Je nachdem, wie Sie sich im Internet präsentieren, verraten Sie viel über sich selbst. Fragen Sie sich also, wie Sie auf die Besucher Ihres Onlineprofils wirken wollen und welchen Eindruck Sie keineswegs erwecken möchten. Denken Sie immer daran: Das Internet vergisst nichts. Bleiben Sie sich selbst treu und spielen Sie keine Rolle.

Achten Sie auf die Qualität der verwendeten Bilder, Texte und Videos (z. B. Größe, nicht verschwommen, Rechtschreibung, englische Übersetzung, Mimik, Gestik, Bekleidung). Beachten Sie, dass die Ton- und Bildsprache je nach Plattform und Branche variieren können.

6. Setzen Sie auf Klasse statt Masse?

Beim Selbstmarketing und Netzwerken im Internet gilt: Viel hilft nicht viel. Nehmen Sie nicht jede x-beliebige Kontaktanfrage an, nur damit Ihr Netzwerk wächst. Nicht jeder Kontakt bringt Ihnen Vorteile. Im schlimmsten Fall lassen sich sogar negative Assoziationen ableiten. „Räumen“ Sie Ihr Netzwerk hin und wieder auf und sortieren Sie gegebenenfalls Kontakte aus.

Nehmen Sie aktiv Kontakt zu interessanten Gesprächspartnern auf und trauen Sie sich, auch Personen zu kontaktieren, die Ihnen nicht persönlich bekannt sind. Nur so erweitern Sie Ihr Netzwerk um hilfreiche Kontakte. Begründen Sie Ihre Kontaktanfrage jedoch unbedingt. Dadurch erfährt Ihr Gegenüber, welchen Mehrwert der Kontakt zu Ihnen bringt, und Sie sind bereits im Gespräch.

7. Nutzen Sie Ihre Onlinepräsenz?

Es reicht natürlich nicht, Informationen über sich selbst einfach nur ins Internet einzustellen. Sie müssen mit diesen „arbeiten“.

• Setzen Sie Links zu Ihren Online-Profilen in Ihre Email-Signatur.
• Haben Sie einen Blog oder eine eigene Website, dann teilen Sie neue Beiträge mit Ihren Kontakten.
• Verlinken Sie passende Kontakte in Ihren Beiträgen.
• Nutzen Sie Hashtags usw.

Die Möglichkeiten für ein strategisch kluges Selbstmarketing sind nahezu unbegrenzt. Seien und bleiben Sie aktiv. Nutzen Sie Ihre „digitale Fußspur“ als Referenz und leiten Sie interessante Kontakte dadurch gezielt zu Ihrer Person.

Über die Autorin

Susan Höntzsch - Coaching, Training, Beratung

Quelle: Xing-News Job&Karriere

In der Mitte des Lebens blickt der Mensch auf seinen bisherigen Weg zurück und zieht Bilanz: Die Karriereleiter hochgeklettert, ein Haus gebaut, die Kinder groß gezogen. Was war gut? Was war schlecht? Habe ich erreicht, was ich wollte? Was habe ich verpasst? Was erwarte ich noch vom Leben? Zweifelsohne stürzt die Midlife Crisis viele Männer und Frauen zwischen 40 und 50 Jahren in eine Sinnkrise. Die Hälfte der Lebenszeit ist vorbei und sie fragen sich, was in Zukunft noch kommen soll. Letztendlich gibt es nur zwei Optionen: Business as usual bis zur Rente? Oder nochmal durchstarten, etwas Neues wagen?

Über Beruf und Berufung
In der Rush Hour des Lebens spielen Beruf und Berufung eine entscheidende Rolle für Erfüllung und Glück – schließlich verbringen wir den Großteil der Lebenszeit mit Arbeit, wesentlich mehr als mit der Familie oder dem Partner. Doch die Realität zeichnet ein nüchternes Bild: „Nur 16 Prozent der Arbeitnehmer sind mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit. Die große Mehrheit, 68 Prozent der Beschäftigten, macht lediglich Dienst nach Vorschrift und 16 Prozent der Werktätigen sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt.“ Dies sind zentrale Ergebnisse des Engagement Index 2015, den das Beratungsunternehmen Gallup im März 2016 veröffentlicht hat.

Sinnsuche – und Mut zur Veränderung
Im Zenit des Lebens kommt das besonders zum Tragen. Manche mögen nicht so weit gekommen sein, wie sie wollten. Sie stecken in einer Sackgasse fest – ein Mut zum Wechsel könnte die Lösung sein. Eine andere Firma, eine andere Branche, eine andere Aufgabe. Doch auch wer die Karriereleiter empor geklettert ist, nach außen erfolgreich scheint, der mag innerlich feststellen, dass es eigentlich gar nicht das ist, was er tun wollte. Dass die Interessen ganz woanders liegen und die Arbeit keine Freude macht. Viele Fachkräfte aus unterschiedlichsten Branchen erkennen nicht den tieferen Sinn in dem, was sie tun. Auch manche Manager in Konzernen sind genervt von ziellosen Meetings, endlosen Abstimmungsschleifen, politischen Spielchen. Von mangelnder Wertschätzung und lähmender Bürokratie.

Sie vermissen Freiheit und Gestaltungsspielraum, wollen ihre eigenen Ideen umsetzen, selbst- statt fremdbestimmt sein. Waren bisher Karriere, Geld und Status der höchste Maßstab für sie, so tritt nun die Sehnsucht nach einer erfüllenden und sinnstiftenden Aufgabe in den Vordergrund. Manch ein Manager zieht die Reißleine, macht sich selbständig, gründet selbst ein Unternehmen. Oder steigt in ein vielversprechendes Start-up ein, in das er seine Erfahrungen und Kontakte einbringen kann.

Auch Frustration kann zum Burnout führen
Viele arrangieren sich im ungeliebten Job und leben ihr Leben in der Freizeit aus, nach Feierabend und am Wochenende. Ein schwacher Trost. Schließlich können permanente Unzufriedenheit und Frustration im Job auf Dauer krank machen. Wer es nicht schafft, das Hamsterrad zu verlassen, der fühlt sich bald erschöpft, müde und ausgebrannt. Nicht umsonst steigt die Zahl der Depressionen und Burnout-Fälle immer mehr an. Psychische Erkrankungen zählen inzwischen zu den häufigsten Ursachen für Berufsunfähigkeit. Nicht nur permanenter Stress, Überarbeitung und Überforderung können zu einem Burnout-Syndrom führen, sondern auch emotionale Erschöpfung. Und die resultiert ja gerade aus Frustration, Desillusionierung, Abstumpfung durch Routine und aus einer Diskrepanz zwischen Erwartung und Realität. Hier hilft nur eine Veränderung, der Mut zu einem Neuanfang. Die Kraft für einen Wechsel findet man in der Antwort auf die Frage: Wofür lohnt es sich, noch einmal richtig durchzustarten?

Selbsterkenntnis: Was will ich wirklich?
Der erste Schritt ist die Selbsterkenntnis: Man muss wissen, was man wirklich will. Wer ein Ziel im Leben hat, hinter dem er hundertprozentig steht, kann sich selbst motivieren und mentale Energien freisetzen. Der schöpft Kraft aus seinem Tun und steigert die Leistungsfähigkeit. Jetzt hat man noch einmal die Chance, das Ruder herumzureißen, seine Träume zu verwirklichen, seinem Leben eine neue Richtung zu geben. Für den einen mag es reichen, einen Gang zurückzuschalten, seine Arbeitszeit zu reduzieren, gewisse Abstriche beim Gehalt in Kauf zu nehmen, um mehr Quality Time in der Freizeit zu haben: Mehr Zeit für die Familie, das Hobby, den Sport oder ehrenamtliches Engagement.

Für den anderen gibt es vielleicht Möglichkeiten, innerhalb des Unternehmens in interessantere Bereiche zu wechseln. Ist das nicht möglich, dann sollte man seine Fühler nach einem neuen Arbeitsplatz ausstrecken, der einem besser gefallen könnte. Offen für die Angebote von Headhuntern sein und in einem anderen Unternehmen durchstarten. Der entscheidende Schritt ist, sich nicht als Opfer des Schicksals zu sehen, sondern Verantwortung für sich selbst zu übernehmen.

Steve Jobs: Mut, dem Herzen zu folgen
„Ihre Zeit ist begrenzt, also vergeuden Sie sie nicht, indem Sie ein fremdbestimmtes Leben führen“, appellierte Apple-Gründer, Hightech-Genie und Visionär Steve Jobs 2005 in seiner legendären Rede vor den Absolventen der Elite-Universität Stanford. „Und vor allem: Haben Sie den Mut, Ihrem Herzen und Ihrer Intuition zu folgen. Alles andere ist sekundär“, so Steve Jobs.

Fazit
Die Midlife Crisis bietet die Chance, das Leben zu überdenken und neu zu gestalten. Wer die Frage „Wofür lohnt es sich, noch einmal richtig durchzustarten?“ für sich beantworten kann, der wird auch die nötige Kraft finden. Die Kraft dafür, die Komfort-Zone zu verlassen, sich auf ein Wagnis einzulassen und neue Horizonte zu erschließen. Entscheidend ist letztendlich, zu erkennen, was man wirklich will – und es dann auch zu tun! Dann liegt auch in dieser Krise eine echte Chance.

Über den Autor
Der Wirtschafts- und Finanzjournalist Markus Hofelich lebt mit seiner Familie im Süden von München. Seine journalistische Erfahrung sammelte er als Redaktionsleiter beim DIV Deutscher Industrieverlag, als stellvertretender Chefredakteur von Cash. sowie als Chefredakteur des Wirtschaftsmagazins „Unternehmeredition“ der GoingPublic Media AG. Markus Hofelich ist Diplom-Kulturwirt und hat an den Universitäten Passau und an der Pariser Sorbonne studiert.

Aktuell hat er die Website SinndesLebens24.de gestartet, ein Online-Magazin für Philosophie, Glück und Motivation, und ist auf der Suche nach neuen Herausforderungen.

Quelle: experteer Magazin