Entmutigte Arbeitnehmer verzichten auf eine Berufstätigkeit – weil Gesundheit vorgeht oder die Rahmenbedingungen nicht stimmen.

Qualifikationsniveau der Stillen Reserve: Mindestens 60 Prozent mit mittlerem bis hohem Niveau

Etwa 3,1 Millionen Personen gehörten 2021 hierzulande nach Angaben des Statistisches Bundesamtes (Destatis) der sogenannten „Stillen Reserve“ an. Menschen, die nicht in die Kategorie „erwerbslos“ fielen, heißt es weiter, sondern solche, die – im Gegensatz zu den Suchenden – gerade auf eine Berufstätigkeit verzichten (können) oder zumindest aktuell nicht verfügbar für den derzeitigen Arbeitsmarkt seien. Deshalb zählen sie in den amtlichen Statistiken nicht zu den „Arbeitslosen“, die aktiv eine Stelle suchen. Sie werden als solche nicht mitgezählt.

Ungefähr 60 Prozent dieser Personen soll mindestens Abitur, eine Berufsausbildung oder etwa die mittlere Reife abgeschlossen haben und grundsätzlich bereit sein, einem Job nachzugehen oder sich weiter zu qualifizieren. Es besteht demnach zwar der Wunsch, berufstätig zu sein, doch aus unterschiedlichen Gründen wird gerade nicht Ausschau nach einem Job gehalten. Für Branchen, in denen ein Personal- und Fachkräftedefizit vorherrscht, werden sie teilweise als Lösung angepriesen.

Freiwilliger Verzicht auf Berufstätigkeit: Was sind die Gründe?

Ein Teil dieser Personen wird üblicherweise auch als „discouraged workers“ (dt.: entmutigte Arbeiter) definiert. Jene Menschen, die bereits gearbeitet haben oder auf Arbeitssuche waren, aber keine passende Stelle gefunden und insgesamt negative Erfahrungen mit den Rahmenbedingungen gemacht haben. Typischerweise zählen hierzu beispielsweise Mütter, die sich beruflich nur bedingt verwirklichen, wenn sie nach Schwangerschaft oder langer Kinderbetreuungszeit wieder in die Berufswelt einsteigen möchten, eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie aber kaum möglich ist.

Davon ab gibt es aber weitere Gründe, weshalb viele Menschen, wenn sie es können, auf eine Berufstätigkeit aufgrund von schlechten Erfahrungen verzichten. Zum Beispiel:

1. Die Arbeit steht der Gesundheit entgegen

Gesundheitsfreundliche Arbeitsplätze haben in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, doch bei der konkreten Umsetzung haben einige Unternehmen Nachholbedarf. Erschöpfung, Rückenprobleme, Schlafstörungen und psychischem Stress kann so nur bedingt vorgebeugt werden; im schlimmsten Fall führen schlechte Rahmenbedingungen gar zu einem Burnout.

Weil das Gesundheitsbewusstsein in der Bevölkerung wächst und auch die mentale Gesundheit von Mitarbeitern nicht nur Privatsache, sondern Arbeitgebersache ist, verschließen sich einige ehemalige Beschäftigte dem Arbeitsmarkt, wenn die tatsächlichen Arbeitsbedingungen nichts mit den Wünschen und Anforderungen von Arbeitnehmern zu tun haben.

2. Prekäre Arbeitsverhältnisse: Unterbezahlte Stellen

Mehr Arbeitskräfte könnten auch gewonnen werden, wenn Betroffene von prekären Arbeitsbedingungen bessere Perspektiven hätten und finanziell fair entlohnt werden. Unterbezahlung ist hierbei keine Seltenheit: Vor allem Menschen, die lediglich eine niedrige berufliche Qualifikation besitzen oder aber nach einer längeren Auszeit den Wiedereinstieg suchen, haben es im Vergleich schwer und erhalten wenig Geld für ihre Arbeit. Aufgrund von andauernder Perspektivlosigkeit, weil etwa der Niedriglohnsektor selten als Sprungbrett für eine höhere Position dient, stellen sie oft die Jobsuche (zeitweise) ein.

3. Schlechte Erfahrungen (Diskriminierung, Mobbing)

Ob sexuell übergriffige Arbeitskollegen oder Vorgesetzte, Diskriminierungserfahrungen aufgrund von Herkunft, Glauben oder Aussehen oder aber systematisches Mobbing am Arbeitsplatz: Vor allem schlechte Erfahrungen führen zu entmutigten Arbeitnehmern.

Besonders oft werden solche Erfahrungen zu einer intensiven Belastung, die nachwirkt, wenn Betroffene den Erlebnissen schutzlos ausgeliefert werden. Dies bedeutet beispielsweise, wenn Opfer von Mobbing oder Diskriminierung keine Hilfe bekommen oder Führungspersonen in Machtpositionen selbst ihre Autorität nutzen, um Beschäftigte gezielt anzugreifen.

4. Der Job lässt keine Zeit für das eigentliche Leben zu

Eine schlechte Work-Life-Balance und die Abwesenheit eines nachhaltigen Konzeptes zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind weitere Motive, sich dem Arbeitsmarkt kurzfristig nicht zur Verfügung zu stellen. Allen voran das Gefühl, dass das Leben sich um Arbeit dreht und dass der Job nicht einfach „nur“ Teil des Lebens sein kann, ist belastend.

So kann der freiwillige Verzicht beispielsweise auch für ältere Arbeitnehmer oder aber für Menschen, die neben der Arbeit auch privat Angehörige pflegen oder Kinder betreuen, eine Art Urlaub oder Auszeit darstellen.

5. Fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten

Ein Karrierestillstand kann dazu führen, sich der Stillen Reserve in Deutschland anzuschließen. Der bewusste und zumindest zeitweise Verzicht auf eine Stelle kann dann zum Beispiel Zeit geben, sich zunächst zurückzuziehen, um sich anschließend beruflich umorientieren zu können. Denn dies ist bei einigen Arbeitgebern nicht möglich.

Wenig Anreize, in das Berufsleben zurückzukehren

Ob Geld, Sinn oder ein anderer Grund: Manchmal fehlt es schlicht und ergreifend an Anreizen, die Arbeit noch attraktiv machen.

Arbeitssuchende, die Bürgergeld beziehen, gehören zwar nicht zur Stillen Reserve. Ein klassisches Beispiel, weshalb es für einige nicht mehr ganz so lukrativ ist, über Arbeit Geld zu verdienen, ist jedoch, dass das Bürgergeld manchmal ausreicht – auch wenn es möglicherweise geringer als der Arbeitsverdienst ausfällt und nicht den Lebensstandard bietet, den man gerne hätte. Vor allem die Erhöhung des Bürgergeldes für das Jahr 2024 hat wieder Diskussionsstoff geliefert. Die Frage, die sich dann viele stellen: „Lohnt es sich noch, sich Arbeit zu suchen?“

Gut zu wissen: Zum 1. Januar 2024 ist mit der Auszahlung von höheren Regelsätzen beim Bürgergeld zu rechnen. Alleinstehende freuen sich dann zum Beispiel über insgesamt 563 Euro statt 502 Euro monatlich. Wer mit einem Partner lebt, soll statt der bisherigen 451 Euro dann insgesamt 506 Euro bekommen. Kosten für die Unterkunft, zu denen die Mietzahlungen gehören, werden weiterhin übernommen.

Wenn die Arbeitsbedingungen sich ändern, ändert sich auch die Arbeitsbereitschaft

Grundsätzlich handelt es sich zusammenfassend bei der Stillen Reserve also um eine Personengruppe oder mehrere Personengruppen, die im Kern einer Beschäftigung nicht abgeneigt sind. Sie würden arbeiten gehen – aber nicht unter den Bedingungen, wie sie derzeit in Unternehmen vorherrschen.

Um die eigentlich verfügbare Reserve zu aktivieren und so wieder an den Arbeitsmarkt heranzuführen, braucht es unter anderem:

• unkomplizierten Zugang zu Umschulungen und Weiterbildungen, vor allem für Menschen aus dem Niedriglohnsektor
• niedrigschwellige Angebote für den Wiedereinstieg ins Berufsleben
• in Unternehmen: Fokus auf Gesundheit von Mitarbeitern und Konzepte für bedarfsgerechte Lösungen
• faire Arbeitslöhne und -gehälter
• familienfreundliche Arbeitszeitmodelle
  
  

Entmutigte Arbeitnehmer: Unternehmens- und Führungskultur heute oft ausschlaggebend

Auch aktuell noch Berufstätige, die etwa innerlich gekündigt haben, stehen kurz vor dem Absprung: Die Wechselbereitschaft ist während der Pandemie gestiegen und schwankt immer wieder. Ein wichtiger Anreiz, um sie nicht an die Stille Reserve zu verlieren, ist hier die vorherrschende Unternehmenskultur beim Arbeitgeber. Selbst Mitarbeiter, die bereits gewonnen werden konnten, sehen selten eine Bleibeperspektive, wenn die Unternehmenskultur Defizite vorweist.

Die Kultur umfasst auch die Führungskultur. Ein besonders wichtiger Punkt, der oft Entwicklungspotenzial bietet. Denn Führungskräfte können einen erheblichen Unterschied machen und das Arbeitsklima sowie die Atmosphäre im Team beeinflussen. Wer Menschen aus der Stillen Reserve mobilisieren will, braucht deshalb den Blick fürs große Ganze: für familienfreundliche, gesunde, flexible Arbeitszeitmodelle, einem wertschätzenden Arbeitsumfeld, guter Führung und Chancen, sich individuell weiterzubilden, um Skills zu entwickeln.

Vor allem aber braucht es einfache und attraktive Möglichkeiten, wieder ins Berufsleben einsteigen zu können. Etwa nach einer längeren Auszeit, wenn eine Lücke im Lebenslauf ersichtlich wird. Eine Lücke, die darauf hinweist, dass das Fernbleiben von potenziellen Erwerbstätigen nicht nur mit Jobwilligen selbst zu tun hat, sondern mit den Rahmenbedingungen der heutigen Arbeitswelt.

Quelle: arbeitsABC

In der Debatte um die Einführung einer Viertagewoche geht oft unter, dass es dabei nicht generell um eine verkürzte Arbeitswoche geht. Es gibt unterschiedliche Modelle, die jeweils andere Vor- und Nachteile mit sich bringen können. Wichtige Fragen und Antworten aus Unternehmenssicht.

Die Viertagewoche gilt gemeinhin als Wunschbild von Beschäftigten. Studien zeigen, dass Arbeitnehmende eine Arbeitszeitreduzierung und mehr Flexibilität befürworten – solange sie keine Einbußen beim Lohn hinnehmen müssen (siehe zum Beispiel eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung). Die Einschätzungen bezüglich der Machbarkeit auf gesellschaftlicher und organisationaler Ebene klaffen jedoch stark auseinander. Das hat unter anderem damit zu tun, dass die Viertagewoche als Schlagwort für eine verkürzte Arbeitswoche durchgeht. Doch die Viertagewoche lässt sich in unterschiedlichen Formen umsetzen – auch mit einem hohen Grad an Flexibilität.

Welche Arbeitszeitmodelle der Viertagewoche gibt es?

Die Variablen in der Gestaltung einer Viertagewoche sind die Wochenarbeitszeit, die Wahl der Arbeitstage, die Freiwilligkeit oder Vorgabe einer Viertagewoche und die Umsetzung mit oder ohne vollen Lohnausgleich. Dadurch ergeben sich folgende Umsetzungsformen:

Modell 1: Verkürzte Wochenarbeitszeit bei gleichem Lohn (z.B. 100-80-100-Prinzip):
Bei diesem Modell, das Studien in Island und UK untersuchten, verringern Unternehmen die wöchentliche Arbeitszeit, zahlen aber das volle Gehalt weiter. Dies ist zum Beispiel nach dem 100-80-100-Prinzip möglich, das Charlotte Lockhart und Andrew Barnes 2018 in ihrem Unternehmen Perpetual Guardian eingeführt haben und seither in der von ihnen gegründeten Initiative "4 Day Week Global" propagieren. Die Idee: Mitarbeitende erhalten 100 Prozent Lohn für 80 Prozent der Arbeitszeit bei 100 Prozent erreichten Produktivitätszielen. Bei einer 40-Stunden-Woche (8 x 5 Tage pro Woche) würde sich die Arbeitszeit auf 32 Stunden reduzieren (8 x 4 Tage pro Woche). Bei der Lage der Arbeitszeit gibt es verschiedene Ansätze: a) mit fixen Arbeitszeiten (Uhrzeiten) und Arbeitstagen (freier Tag in der Woche ist festgelegt) und b) mit Wahlarbeitszeiten und Wahlarbeitstagen (freier Tag in der Woche ist flexibel).

Modell 2: Viertagewoche bei gleichbleibender Wochenarbeitszeit (Belgisches Modell):
Bei diesem Ansatz bleibt die Wochenarbeitszeit gleich, verteilt sich aber auf vier Tage. Dieses Modell kommt in Belgien zum Einsatz, wo es eine gesetzlich geregelte Viertagewoche gibt. Wenn aus betrieblichen Gründen nichts dagegen spricht, können Beschäftigte dort beim Arbeitgeber beantragen, an vier Tagen die Woche zu arbeiten. Bei einer 40-Stunden-Woche läge dann die tägliche Arbeitszeit nicht bei acht, sondern bei zehn Stunden. Am Gehalt ändert sich in diesem Modell durch die Neuverteilung der Arbeitszeit nichts.

Modell 3: Wahlarbeitszeit mit Vollzeitkorridor bei vollem Lohnausgleich:
Mitarbeitende können die Wochenarbeitszeit reduzieren, wenn sie in weniger Zeit ihre Aufgaben erledigen können. Dies ist dann auch als Viertagewoche denkbar. Wenn sie länger arbeiten müssen oder möchten, ist dies bei Beachtung der Ruhezeiten aber ebenso möglich. Das Gehalt entspricht unabhängig von der gewählten Wochenarbeitszeit einer Vollzeitstelle.   

Modell 4: Wahlarbeitszeit mit Vollzeitkorridor und angepasstem Lohn:
Beschäftigte können in einem bestimmten Rahmen und mit einer gewissen Ankündigungszeit ihre Arbeitszeit in einer Vollzeit-Stelle wählen – und so lebensphasenorientiert anpassen – also auch in Form einer Viertagewoche. Die Verkürzung der Arbeitszeit bewegt sich jedoch in einem begrenzten Rahmen (zum Beispiel zwei Stunden), so dass hier noch von einem Vollzeitäquivalent die Rede sein kann. Meist erhalten Beschäftigte bei einer Reduzierung der Arbeitszeit entsprechend weniger Gehalt.

Modell 5: Verkürzte Wochenarbeitszeit bei angepasstem Lohn (Teilzeitarbeit):
Eine Viertagewoche ist auch als Teilzeitmodell denkbar. Unternehmen verkürzen die Wochenarbeitszeit im Vergleich zu einer Vollzeitstelle deutlich. Dafür passen sie aber auch den Lohn entsprechend an.

Was sind die Vorteile und Chancen einer Viertagewoche?

Höhere Produktivität: Wenn Menschen weniger Stunden arbeiten, können sie unter Umständen das gleiche Arbeitspensum schaffen wie zuvor mit einer längeren Arbeitszeit. Dies ist jedoch von vielen Faktoren abhängig – zum Beispiel der Tätigkeit, der Branche, Kundenanforderungen und dem Umfang der Arbeitszeitreduzierung.

Arbeitgeberattraktivität: Die Viertagewoche hat sich zum Symbol für ein attraktives Arbeitsumfeld entwickelt, was positive Auswirkungen auf Recruiting und Mitarbeiterbindung haben kann – zum Beispiel in Arbeitsbereichen mit hohem Fachkräftemangel wie dem Handwerk.

Nachhaltiges Gesundheitsmanagement: Es gibt Hinweise aus Unternehmen, dass eine Viertagewoche die Zahl der Krankheitstage reduzieren kann. Das kann jedoch je nach Modell der Viertagewoche unterschiedlich sein. Es ist davon auszugehen, dass vor allem Ansätze mit einem hohen Grad an Flexibilität das Wohlbefinden der Beschäftigten fördern können, da sie ihre Auslastung selbst mitsteuern können.

Innovationsfähigkeit: Wenn es gelingt, mit einer Viertagewoche den Stress der Mitarbeitenden zu reduzieren, kann dies auch positive Auswirkungen auf die Kreativität der Beschäftigten haben.

Was sind die Nachteile und Risiken einer Viertagewoche?

Neue Belastungssituationen: Arbeitszeitreduzierung bei gleichbleibenden Aufgaben kann zu größerem Stress, informellen Überstunden oder weniger sozialem Austausch am Arbeitsplatz führen. Bei hoher Flexibilität müssen Mitarbeitende sich selbst zu Timeboxing zwingen, was den Druck zusätzlich erhöhen kann.

Höherer Koordinationsbedarf: Umso flexibler Beschäftigte ihre Arbeitszeit einteilen können, umso größer ist der Abstimmungsbedarf im Team – vor allem, wenn Beschäftigte unterschiedliche Arbeitszeiten und freie Tage wählen.

Gerechtigkeitsdebatten: Wenn nicht alle Beschäftigten eines Unternehmens in einer Form der Viertagewoche arbeiten können, kann es zu Neid und gefühlter Ungerechtigkeit kommen.

Produktionseinbußen und/oder steigende Personalkosten: Nicht in allen Tätigkeiten ist eine Produktivitätssteigerung möglich. Dann müssen Arbeitgebende bei einer Arbeitszeitreduzierung neue Mitarbeitende einstellen, was höhere Personalkosten zur Folge haben kann. Beim Belgischen Modell könnten Unternehmen in Deutschland zudem Auftragsspitzen oder krankheitsbedingte Engpässe schwerer abfangen, da aus arbeitsrechtlichen Gründen zusätzliche Mehrarbeit kaum möglich ist.

Was sind Erfolgsfaktoren für die Einführung einer Viertagewoche?

Das A und O für eine erfolgreiche Einführung der Viertagewoche ist eine gute Analyse der Arbeitssituation, der Wünsche der Mitarbeitenden und der Möglichkeiten, die Arbeitszeit anzupassen. Ein Knackpunkt ist die Wahl des freien Tages. Bei der Analyse können Unternehmen auch Optimierungspotentiale identifizieren, die eine Arbeitszeitverdichtung zulassen – zum Beispiel effizientere Meetings und E-Mail-Kommunikation, Prozessoptimierung, Automatisierung von Aufgaben und verbesserte Zusammenarbeit. Entscheidend ist auch eine klare Kommunikation der Ziele, die das Unternehmen mit der Viertagewoche verfolgt. Führungskräfte verstehen die Arbeitszeit gerne als Kontrollinstrument, weshalb hier besondere Aufmerksamkeit vonnöten ist. Ein partizipatives Projektteam, in das Führungskräfte und Mitarbeitende eingebunden sind, kann die Akzeptanz der Lösung erhöhen.

Was ist bei der Einführung einer Viertagewoche arbeitsrechtlich zu beachten?

Aus arbeitsrechtlicher Sicht steht der Einführung einer Viertagewoche nach Modellen wie dem 100-80-100-Prinzip wenig entgegen. Denn bei der Reduzierung der Arbeitszeit könnten Mitarbeitende theoretisch widersprechen, wenn eine andere Arbeitszeit in ihrem Arbeitsvertrag vereinbart sind. Praktisch wird dies jedoch kaum vorkommen. Problematisch können vor allem Ansätze wie das Belgische Modell sein, bei dem die Wochenarbeitszeit gleich bleibt, aber an vier Tagen stattfinden soll. Dann sind die Höchst-, Pausen und Ruhezeiten des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten. Die Arbeitszeiten werden dann sehr statisch und unflexibel. Generell sind die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und mögliche Änderungen beim Urlaubsanspruch zu beachten (siehe "Am fünften Tage darfst du ruhen").

Quelle: haufe.de

Viele Angestellte und Manager entscheiden sich bewusst, kürzerzutreten, oder sie schlagen auf dem Weg nach oben einen Umweg ein. Weshalb die Zickzack-Karriere heute die Regel ist.

Karrierebrüche sind ein Schreckgespenst für ambitionierte Mitarbeiter und Führungskräfte – vor allem, wenn sie während Jahren die Hierarchieleiter emporgestiegen sind und nun scheinbar vor dem Nichts stehen. Je steiler und spektakulärer der Aufstieg, umso schmerzlicher der spätere Fall: Die Aussagen gescheiterter Topmanager sprechen Bände: «Die öffentliche Ächtung hat mich tief getroffen, der Karrierebruch mancher Perspektiven beraubt, der Wandel des persönlichen Umfelds nachdenklich gemacht, die Strafuntersuchung erniedrigt und der Prozess aufgewühlt», schreibt beispielsweise Eric Honegger in seinem Buch «Erinnerungs-Prozess». Darin lässt der ehemalige CEO und Konzernchef der SAir-Group die Zeit im Vorfeld und Nachgang des Groundings der Fluggesellschaft Revue passieren.

Die Angst vor der öffentlichen Ächtung

Scheitern und beruflicher Abstieg werden in der Öffentlichkeit in der Regel mit Schmach und Ächtung bestraft – vor allem wenn den Betroffenen die nötige Selbstkritik und Bodenhaftung abhandengekommen ist. Nur wenigen Topmanagern gelingt die spätere Rehabilitierung.

Dabei gehören Rückschläge in der Karriere zum Lebenslauf zahlreicher Führungskräfte und Mitarbeiter. Kaum eine berufliche Laufbahn verläuft heute gradlinig. Unterbrüche, Wechsel und Neuorientierungen sind Bestandteil des beruflichen Lebenslaufs. Eher selten sind sie das Produkt von Missmanagement und Fehltritten, auch wenn die Liste der gestrauchelten Manager lang ist. Häufig sind sie das Ergebnis wohlüberlegter Entscheidungen.

Sheryl Sandberg und Jeff Bezos machen es vor

Prominente Beispiele sind etwa die Rücktritte von Sheryl Sandberg als Co-Geschäftsführerin des Facebook-Konzerns Meta oder Jeff Bezos als CEO von Amazon. Beide begründeten ihren Abgang damit, sich vermehrt persönlichen Projekten widmen zu wollen wie der eigenen Stiftung (Sandberg) oder der Reise ins Weltall (Bezos).

In der Schweiz gab jüngst der Rücktritt der Staatssekretärin Livia Leu zu reden. Leu erklärte, es sei ihre persönliche Wahl, noch einmal ins Ausland zu gehen und einen Botschafterposten zu übernehmen. Wer wolle, könne das als Rückschritt sehen, hielt sie gegenüber den Medien fest.

Auch in der Führungsspitze der Bank Vontobel kommt es zu einem aussergewöhnlichen Abgang: Zeno Staub gibt nach zwölfjähriger Amtszeit seinen CEO-Posten bei der Bank auf und will sich künftig der Politik widmen. Ebenfalls bemerkenswert ist der im Frühjahr bekanntgegebene berufliche Entscheid der ehemaligen «Annabelle»-Chefredaktorin Jacqueline Krause-Blouin: Nachdem sie das Magazin vier Jahre lang geführt hatte, arbeitet sie seit ein paar Monaten wieder als «Annabelle»-Redaktorin.

Downshifting heisst das verbreitete Phänomen von Karriererückschritten. Der Begriff wurde in den Neunzigerjahren von dem Wirtschaftsphilosophen und Mitbegründer der London Business School, Charles B. Handy, geprägt. Wörtlich übersetzt bedeutet Downshifting so viel wie «Herunterschalten». Downshifter entscheiden sich freiwillig dazu, beruflich kürzer zu treten. Sie verzichten auf den traditionellen Karriereweg und die nächste Hierarchiestufe, fangen neu an und entscheiden sich oftmals auch für eine ausgeglichenere Work-Life-Balance.

Warum Personen auf Karriere und Status verzichten

Zu den wenigen Forscherinnen, die sich im deutschsprachigen Raum der Thematik angenommen haben, zählt die Soziologin Julia Gruhlich*. In einer Studie ist sie der Frage nachgegangen, was Menschen dazu bewegt, beruflich kürzerzutreten. Wie legitimieren sie einen solchen Schritt in einer Gesellschaft, in der die Statusverbesserung über eine Aufstiegskarriere als erstrebenswert gilt?

Gestützt auf über zwanzig Tiefeninterviews hat die Forscherin der Georg-August-Universität Göttingen drei typische Ursachen herausgearbeitet. Wenig überraschend zählt der Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu den wichtigsten Gründen des Downshifting. Es sind allerdings nicht nur Mütter, die beruflich kürzertreten. Zu den interviewten Personen zählten auch Väter oder Frauen ohne betreuungspflichtige Kleinkinder. Die zweite Gruppe der Downshifter besteht laut Gruhlich aus Personen mit psychosomatischen Erkrankungen wie Burnout oder Depressionen. «Die Betroffenen waren einem starken Leidensdruck ausgesetzt», sagt die Forscherin. «Sie spürten, dass sie so nicht weiterarbeiten konnten.»

Die dritte Gruppe hatte sich der Arbeit entfremdet. Sie hätten in ihrer Tätigkeit keinen Sinn mehr gesehen, so führt Gruhlich aus. Personen aller drei Gruppen hätten bei ihrer Entscheidung, ihre berufliche Situation zu verändern, nicht unbedingt ein alternatives Ziel vor Augen gehabt. «Es war zunächst eher eine Flucht aus einer Leidenssituation, die sie nicht auf anderen Wegen lösen konnten. Mit dem Downshifting ist es ihnen gelungen, ihre Handlungsfähigkeit wiederherzustellen», sagt die Forscherin.

Die eingeschlagenen Wege unterscheiden sich hierbei voneinander: In der Untersuchungsgruppe habe es Personen gegeben, die ihr Arbeitspensum reduziert, ihre Führungsaufgabe aufgegeben oder innerhalb des Unternehmens eine neue Funktion mit weniger Prestige wahrgenommen hätten, erzählt Gruhlich. Einige Personen hätten wiederum einen völlig neuen Beruf in Angriff genommen, unter ihnen eine Professorin, die sich selbständig gemacht habe und Coach geworden sei, oder ein Manager, der sich zum Yogalehrer habe umschulen lassen.

Nicht selten sei die berufliche Veränderung mit einem längeren Suchprozess sowie einem deutlichen Status- und Einkommensverlust verbunden gewesen. Doch wie Gruhlich ausführt, hat kaum ein Interviewpartner seine Entscheidung bereut. Vielmehr hätten die meisten den beruflichen Wechsel als einen Akt der Selbstermächtigung empfunden.

Downshifting kann die Karriere beflügeln

In einem kürzlich erschienenen Beitrag im «Harvard Business Review» führt die Professorin und Autorin Dorie Clark aus, weshalb ein vorübergehendes Downshifting der akademischen oder beruflichen Karriere sogar förderlich sein kann: «Wenn Sie sich jetzt die Zeit nehmen, einen Gang zurückzuschalten, mag es sich so anfühlen, als ob Sie einen Schritt zurück machten», schreibt Clark. «Aber es kann Ihnen auch die Energie und die Klarheit geben, die Sie brauchen, um in Zukunft schneller und effektiver voranzukommen.»

Der gegenwärtige Zeitpunkt sei ideal, um neue Energie zu tanken, ermutigt Clark ihre Leserschaft. Denn viele Menschen würden nach der Pandemie ihre Prioritäten und Erwartungen neu bewerten. Downshifting bedeutet im Urteil der Professorin nicht, «dass man alles hinschmeisst. Es kann sogar bedeuten, dass Sie endlich erkannt haben, was nötig ist, damit Leistung und Ehrgeiz nachhaltig sind».

Auch bei Linkedin ruft man seine Mitglieder dazu auf, Mut zur Lücke zu zeigen. Im vergangenen Jahr hat das Karriere-Netzwerk die neue Option «Career-Break» im Linkedin-Profil eingeführt. Damit können seine Mitglieder Zeiten und Aktivitäten beschreiben, die «gefühlt» nicht in einen Lebenslauf oder in die berufliche Laufbahn passen. Die Sichtbarkeit auf dem Profil soll laut Linkedin dazu beitragen, dass eine solche Erfahrung zunehmend als selbstverständlich gilt und nicht länger zum (vermeintlichen) Karrierehemmnis wird.

Karrierepausen und berufliche Lücken sind weit verbreitet

Laut einer vom Netzwerk durchgeführten Erhebung unter rund 23 000 Arbeitnehmenden haben immerhin zwei Drittel der Befragten zu irgendeinem Zeitpunkt ihrer beruflichen Laufbahn eine Pause eingelegt. In den Firmen und Personalabteilungen stossen solche Lücken im Lebenslauf vor allem auch in Anbetracht des Fachkräftemangels zusehends auf Akzeptanz. Laut Linkedin ist rund die Hälfte der Arbeitgeber der Ansicht, dass Kandidaten mit beruflichen Unterbrechungen einen ungenutzten Talent-Pool darstellen.

Selbst in der Beraterbranche, die für den steilen Karriereaufstieg schlechthin steht, spricht man von einer erhöhten Offenheit gegenüber beruflichen Unterbrüchen. «Es gibt sie nicht mehr, die lineare Erwerbsbiografie», sagt Jens Hohensee, der Leitende Karriereberater Zentraleuropa bei der Boston Consulting Group. Früher habe man in den Personalabteilungen noch die Nase gerümpft, wenn im Lebenslauf eines Kandidaten eine berufliche Lücke von mehreren Monaten vorhanden gewesen sei. Heute interessiere das niemanden mehr, sagt der Personalexperte. Die erhöhte Akzeptanz hänge stark mit den veränderten Lebensmustern und den Präferenzen der jungen Generation zusammen.

Von der Sekretärin zur Autorin und Firmenchefin

Die Berufswege und Lebensläufe von heute weisen Dellen auf und sind spiralförmig geworden. Paradebeispiel für eine solch spiralförmige Karriere ist der Lebenslauf der Amerikanerin Whitney Johnson. Sie begann ihre Laufbahn als Sekretärin bei der Bank Salomon Smith Barney an der Wall Street, nachdem sie mit 27 Jahren, also relativ spät, ihr Musik- und Anglistikstudium abgeschlossen hatte. Bei ihrem ersten Arbeitgeber schaffte sie den Aufstieg ins Investment Banking.

Nach drei Jahren wechselte Johnson zu Merrill Lynch in den weniger glamourösen Job der Equity-Research-Analystin. Fünf Jahre später kündigte sie, produzierte eine TV-Show und schrieb ein Kinderbuch. Danach bloggte sie über gesellschaftliche und berufliche Themen und gründete zusammen mit dem Wirtschaftswissenschafter Clay Christensen einen Hedge-Fund.

Wahrscheinlich sei das die neue Realität, sagt die heutige Chefin eines Beratungsunternehmens für Führungskräfte und Autorin mit Blick auf ihren Lebenslauf. Johnson verweist darauf, dass bereits die Baby-Boomer-Generation in den USA zwischen ihrem 18. und 54. Lebensjahr im Durchschnitt 12-mal einen Jobwechsel vollzogen habe. Auch in der Schweiz und in Deutschland wechseln Arbeitnehmer im Durchschnitt alle vier Jahre ihren Arbeitgeber. Bei der jüngeren Generation dürfte sich die Entwicklung noch akzentuieren. Worauf man bei solchen Zickzack-Karrieren achten sollte, hat Johnson in ihrem Buch «Disrupt Yourself» festgehalten.

Mit Leidenschaft neue berufliche Wege beschreiten

Wie die Autorin ausführt, geht es darum, sich neue Job- und Karrierechancen zu schaffen, indem man anders handelt, indem man sich einen Beruf sucht, für den man Leidenschaft mitbringt, auch wenn dafür vielleicht die geforderte Ausbildung fehlt. Die erfolgreichsten Innovationen seien schliesslich diejenigen, die einen neuen Markt oder Wertschöpfung kreierten und Bestehendes umkrempelten, sagt Johnson in Anlehnung an die Theorie der disruptiven Innovation. Dies funktioniere auch auf persönlicher Ebene.

Sie fordert Stellensuchende und Arbeitnehmende dazu auf, die eigenen Stärken zu nutzen: «Wählen Sie einen Job, den niemand anders ausführen könnte, anstelle mit 50 Bewerbern um dieselbe Stelle zu konkurrieren. Statt auf demselben Karriereweg nach oben zu drängen, bewegen Sie sich seitwärts oder sogar die Leiter hinunter.»

Dabei verweist Johnson auf ihren eigenen beruflichen Werdegang: Sie sei eine gute Finanzanalystin gewesen, aber viele Personen seien gut darin, Modelle zu entwickeln. Was Leute an ihr schätzten, sei die Fähigkeit, Verbindungen zwischen verschiedenen Bereichen zu erkennen und Möglichkeiten zur gegenseitigen Befruchtung auszumachen.

Disruptive Pfade führen zum Erfolg

Laut Johnson erweitert man durch Jobwechsel nicht nur seine beruflichen Fähigkeiten. In eine neue Rolle, Branche oder Art von Unternehmen zu wechseln, heisse oftmals, sich auf einen völlig anderen Wachstumspfad zu begeben. Dabei gelte es, flexibel zu bleiben, einen Schritt vorwärts zu machen, Feedback einzuholen und sich entsprechend anzupassen. Solch disruptive Pfade sind im Urteil von Johnson in vielerlei Hinsicht erfolgversprechend – nicht nur finanziell, sondern auch in sozialer und emotionaler Hinsicht.

Nicht jeder sollte oder möchte den traditionellen Pfad verlassen. Doch Johnson spricht Veränderungswilligen Mut zu, andere Wege einzuschlagen, Rückschläge und Umwege in Kauf zu nehmen, um nicht nur beruflich, sondern auch persönlich zu wachsen. Zickzack-Karrieren, Umorientierungen oder auch Rückschritte sollten nicht länger ein Schreckgespenst sein.

*Dr. Julia Gruhlich forscht an der sozialwissenschaftlichen Fakultät der Georg-August-Universität Göttingen.

Quelle: NZZ - Neue Zürcher Zeitung

Gesundheit ist für ein glückliches Leben essentiell. Wir müssen jedoch lernen, folgen wir dem salutogenetischen Modell nach Antonovsky, dass Krankheit und Gesundheit keine Gegenätze sind, sondern lediglich die jeweiligen Endpunkte eines Kontinuums darstellen, auf dem wir wechselnd positioniert sind. Es wird gezeigt, wie der Einzelne sich auf diesem Kontinuum in Richtung des Gesundheit symbolisierenden Pols bewegen kann.

Du kennst den Spruch „Du bist was du isst.“ Um den Gedanken etwas auszuweiten – Bist du auch was du arbeitest? Viele Menschen definieren sich über ihren Job, weil dieser einen bedeutenden Teil ihres Lebens einnimmt. Wir bewerten auch andere Menschen gerne nach ihrem Beruf und dem damit einhergehenden Sozialstatus. Aber bestimmt eine gewisse berufliche Position wirklich, ob jemand ein bedeutsames Leben führt? An welchen Kriterien lässt sich ein bedeutsames Leben festmachen?

Wozu dient Arbeit?

Arbeit ist für die meisten Menschen ein fester Bestandteil des Lebens. Jeder Mensch hat Lebenshaltungskosten, die er bestreiten muss. Die meisten Menschen finanzieren ihren Lebensunterhalt aus einer bezahlten Arbeit. Ob sie diese als Karriere, Berufung, Beruf, einfach als Job oder gar als Ursache für Stress und Ärger sehen, ist sehr individuell. Für manche ist die Arbeit ein notwendiges Übel, für andere der Sinn ihres Daseins. Abgesehen davon, brauchen Menschen eine sinnvolle Beschäftigung, der sie nachgehen können, damit sie sich gut fühlen.

Nichtstun ist für den Großteil der Menschen unerträglich, obwohl viele davon träumen, mit 40 oder 50 Jahren aus dem Berufsleben auszusteigen und für den Rest ihrer Tage nur noch die Seele baumeln zu lassen. Tatsächlich macht das so gut wie niemand. Selbst wenn Menschen aus dem traditionellen Broterwerbsjob aussteigen, suchen sie nach einer Erholungspause in der Regel wieder nach einer sinnvollen Aufgabe. Sind sie finanziell unabhängig, fällt ihre Wahl meist nicht mehr auf den traditionellen Acht-Stunden-Job. Aber eine geregelte Tätigkeit brauchen die meisten dann doch, um sich gut zu fühlen.

Erfüllung in der Arbeit finden?

Es ist nicht der Sinn unseres Lebens, in einem Acht-Stunden-Job monotone Tätigkeiten auszuführen. Tatsächlich sind wir so geschaffen, dass uns eine sinnvolle Arbeit Freude bereitet. Eine Tätigkeit, bei der wir etwas schaffen, etwas produzieren, kreieren oder uns selbst ausdrücken können, erfüllt uns mit Zufriedenheit und Stolz.

Während ein Kind völlig davon abhängig ist, von den Eltern versorgt zu werden, ist ein Erwachsener in der Lage, etwas zu geben. Dieses Geben in Form eines Erzeugnisses oder einer Dienstleistung befriedigt unser Bedürfnis nach Sinn und Nutzen unserer Existenz. Die optimale Arbeit sollte uns das Gefühl geben, der Welt etwas Nützliches geschenkt zu haben. Wir möchten aktiv dazu beitragen, die Welt zu verbessern. Das ist das Ideal.

Die Realität ist oft weit davon entfernt. Du hast in deinem Job vielleicht selten bis nie das Gefühl, die Welt mit deinem Tun zu verändern. Auf der anderen Seite hast du Rechnungen zu zahlen und kannst nicht einfach aussteigen. Vielleicht macht dir deine Arbeit auch Spaß oder du bist ehrgeizig und steigst auf der Karriereleiter immer höher. Damit kommen mehr Geld, mehr Status, aber auch mehr Arbeitszeit, mehr Verantwortung und immer weniger Zeit für andere Dinge. Eine gesunde Work-Life-Balance bleibt auf der Strecke.

Lese-Tipp: Work-Life-Balance war gestern! Das neue Ziel heißt Work-Life-Integration

„Manche Menschen sind so arm… das Einzige, was sie haben, ist eine Karriere.“

Je weiter es auf der Karriereleiter nach oben geht, umso weniger Anderes gibt es für die meisten Menschen im Leben. Sie identifizieren sich zunehmend mit ihrer Tätigkeit und ihren Errungenschaften. Hobbys, Beziehungen, Ruhephasen – all das wird zurückgestellt und auf ein vages „Später“ verschoben. Wenn du erst in diese Spirale hineingerätst und keinen gesunden Ausgleich findest, kommst du irgendwann an den Punkt, an dem du nur noch deinen Job hast.

"Außer Arbeit, Geld und Status hat dein Leben keinen Inhalt mehr. Du identifizierst dich nur noch mit deiner beruflichen Tätigkeit."

Mit dem Geld, das du verdienst, kaufst du dir dann Dinge, um die Leere in deinem Inneren zu füllen. Du hast einen Punkt erreicht, an dem deine Arbeit dein Lebensinhalt geworden ist und nicht mehr nur Mittel zum Zweck ist, um deine Lebenshaltungskosten zu bestreiten.

Es zieht uns dahin, wo wir Anerkennung bekommen.

Ein gutes Gehalt oder eine höhere Position auf der Arbeit sind Zeichen dafür, dass deine Leistungen gesehen und wertgeschätzt werden. Das gibt dir das Gefühl, einen wichtigen Beitrag zu leisten. Jeder Mensch mag es, anerkannt zu werden – für das, was er ist oder für das, was er leistet. Erhält er diese Anerkennung an einem Ort, so fühlt er sich magisch dahingezogen.

Es liegt in unserer Natur: Wir möchten uns gut fühlen und Schmerz vermeiden. Was auch immer uns ein gutes Gefühl gibt, davon wollen wir mehr. Ist das die Arbeit, weil wir dort Anerkennung bekommen, so wollen wir eben mehr davon. Dies geht eine Weile gut, viele Jahre sogar. Bis du irgendwann an den Punkt kommst, wo du innehältst und dich fragst: „Ist das wirklich alles, woraus mein Leben besteht? Stimmt das alles mit meiner Definition von mir selbst überein?“

Den Job und die Seele in Einklang bringen – möglich, aber selten.

Wenige von uns sind mit einem Job gesegnet, den sie nicht als Beruf, sondern als Berufung sehen. Manch einer ist mit Leib und Seele Arzt, Lehrer oder auch spiritueller Anführer. Diese Menschen sehen ihren Beruf als Erfüllung und Ausdruck ihrer Seele. Wohlgemerkt: Nicht jeder Arzt ist Arzt aus Berufung. Auch nicht jeder Lehrer, jeder Guru, usw. Aber manche Menschen schaffen es tatsächlich, genau den Beruf zu wählen, der ihnen perfekt entspricht. Sie treffen ihre Berufswahl nicht aufgrund von praktischen Erwägungen, sondern aus einem tiefen inneren Bedürfnis heraus.

Meist sind diese Menschen außerordentlich erfolgreich in dem, was sie tun. Das liegt daran, dass sie in dieser Tätigkeit tiefe Erfüllung erfahren. Das ist aber die Ausnahme. Meist hat das, was Menschen für ihren Lebensunterhalt tun, wenig bis gar nichts damit zu tun, wer sie wirklich sind. Solange sie einen gesunden Ausgleich dazu finden, lässt es sich so leben. Schwierig wird es erst, wenn die Arbeit dazu dient, die eigene Identität zu definieren, weil man sonst nichts mehr im Leben hat.

Wie kannst du dir selbst auch im Job treu bleiben?

Wie wir gesehen haben, braucht jeder Mensch eine Einkommensquelle. Andernfalls sinkt die Lebensqualität drastisch und du entfernst dich noch weiter von einem erfüllten Leben, als wenn du einem Job nachgehst, der dir keine große Freude bereitet, aber wenigstens deine Kosten deckt. Auch wenn du bereits einen Karriereweg eingeschlagen hast, der dir viel materiellen Reichtum aber wenig innere Bereicherung verspricht, kannst du noch gewisse Anpassungen vornehmen.

"Alles was es braucht, ist ein bisschen Mut. Im Leben gibt es niemals nur zwei Optionen, auch wenn es oft so scheint."

Suche immer die dritte Option. Die dritte Option wäre in diesem Fall ein Job, der vielleicht nicht hundertprozentig deiner Berufung entspricht, den du aber gerne ausführst. Oder es ist ein Job, der dir genügend Freizeit garantiert, in der du in Projekten aktiv werden kannst, die dich wirklich glücklich machen. Und wer weiß, was mit der Zeit und der richtigen Begeisterung daraus alles noch wird…

Quelle: arbeitsABC

Höher, schneller, weiter – so scheint das Motto vieler deutscher Arbeitnehmer zu lauten. Diese Einstellung kennt in der Regel nur eines der zwei Resultate: Entweder Du schaffst es an die Spitze der Karriereleiter oder Du landest früher oder später im Burnout. Ein Trend bringt jetzt aber noch eine dritte Alternative: das Downshifting.

Downshifting – Work-Life-Balance statt Karriere

Einfach mal herunterschalten und die Notbremse ziehen. Downshifting bedeutet beruflich kürzer zu treten und anstelle der Karriere eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu wählen. Es ist ein mutiger Schritt, für viele Arbeitnehmer sogar undenkbar, und heißt in der Regel das Aus für die große Karriere. Gleichzeitig ist das Downshifting aber auch oft die letzte Möglichkeit zur Abwendung eines Burnout-Syndroms oder einer ähnlichen stressbedingten psychischen oder physischen Erkrankung.

Wer sich für Downshifting entscheidet, verabschiedet sich zugleich von dem hohen Level an Stress, Hektik und Zeitnot, die in vielen Unternehmen herrschen. Es geht gleichzeitig aber durch die Reduktion der Arbeitszeit oder Verlagerung der Tätigkeitsbereiche mit einem geringeren Einkommen einher. In Deutschland wird deshalb auch von dem „gewählten einfachen Leben“ oder der „freiwilligen Einfachheit“ gesprochen. Erfahrungsberichte über Downshifting zeugen dennoch von einer deutlich höheren Lebensqualität. Das Sprichwort „Glück kann man sich nicht kaufen“ scheint in den meisten Fällen also durchaus zuzutreffen.

Wie viel Arbeit ist „zu viel“?

Die Zahlen psychischer oder physischer Krankheiten, die auf beruflichen Stress, Konflikte im Team oder anderweitig den Job zurückzuführen sind, steigen stetig und in rasantem Tempo an. Das berufliche Glück hängt dabei mit vielen verschiedenen Faktoren zusammen.

Einer davon ist natürlich die Wochenarbeitszeit. Und genau hier setzt das Downshifting an. Doch wie viel Arbeit ist eigentlich „zu viel Arbeit“? Dies lässt sich pauschal natürlich nicht beantworten. In Deutschland üblich sind – zumindest auf dem Papier – 40 Stunden pro Woche. Laut einer Studie, haben Frauen ab einer Wochenarbeitszeit von 50 oder mehr Stunden ein deutlich höheres Risiko für Folgeerkrankungen haben, während Männer mit dieser Arbeitsdosis noch sehr gut zurechtzukommen scheinen.

Allerdings hängt dies vor allem mit der Doppel- oder sogar Dreifachbelastungzusammen, welchen die Frauen durch Job, Haushalt, Kinder oder pflegebedürftige Angehörige ausgesetzt sind. Bezüglich des Downshifting bedeutet dies, dass die für Dich „optimale“ Arbeitszeit stets auch mit Deiner privaten Situation korreliert.

Dennoch scheint es tatsächlich ein Arbeitspensum zu geben, welches Experten als „perfekt“ betrachten. Es handelt sich dabei um den Sechs-Stunden-Arbeitstag, wie er unlängst in einigen schwedischen Unternehmen als Pilotprojekt eingeführt wurde. Das Modell beruht auf der Annahme, dass Arbeitnehmer in nur sechs Stunden konzentrierter und dadurch ebenso produktiv wie in acht Stunden arbeiten können, einhergehend mit zahlreichen Vorteilen:

• bessere Work-Life-Balance
• weniger krankheitsbedingte Ausfälle und Fehlzeiten
• Schonung der psychischen und physischen Gesundheit der Arbeitnehmer
• gesteigerte Motivation und dadurch auch Produktivität
• bessere Leistungsfähigkeit durch längere Entspannungszeiten
• größere Identifikation mit dem Arbeitgeber und dadurch bessere Mitarbeiterbindung
• u. v. m.

Das Resultat des Pilotprojekts konnte diese Vorteile nicht nur bestätigen, sondern zum Teil sogar noch übertreffen. Demnach sei die Produktivität während des Sechs-Stunden-Arbeitstages gegenüber dem Acht-Stunden-Arbeitstag nicht nur gleich geblieben, sondern sogar noch angestiegen, so das Fazit der teilnehmenden Unternehmen. In Deutschland bleibt er dennoch bislang eher die Ausnahme als die Regel.

Downshifting, Sabbatical & Co: Aussteigen liegt im Trend

Zu jedem Trend gibt es ja bekanntlich einen Gegentrend. Ein solches Phänomen ist derzeit auch in der westlichen Gesellschaft zu beobachten. Ausgehend von den USA scheint sich jetzt auch die deutsche Bevölkerung in zwei verschiedene Gruppen zu teilen: Diejenigen, welche der großen Karriere nachjagen und ihr Glück im materiellen Wohlstand suchen, und ihr Gegenpart, der vom fahrenden Zug abspringt und sich wieder mehr auf immaterielle Werte besinnt.

Manchmal ist das nur eine Phase und nach einer aufregenden Weltreise oder einem entspannten Sabbatical geht es wieder mit Vollgas zurück ins Berufsleben. Wer sich jedoch für das Downshifting entscheidet, trifft damit in der Regel eine langfristige Entscheidung. Je nach Alter, kannst Du diesen Ausstieg aus der Karriere nämlich nicht mehr rückgängig machen. Die Gründe für diese mutige Entscheidung können dabei absolut unterschiedlich sein und treten häufig in Kombination auf:

• gesundheitliche Probleme
• drohendes Burnout
• schlechte Vereinbarkeit von Beruf und Familie
• familiäre Veränderungen
• Veränderungen der finanziellen Situation
• Verlagerung der Prioritäten
• o.ä.

Manch einer hat also endlich den Kredit für sein Haus abbezahlt und benötigt nun schlichtweg nicht mehr so viel Geld für den Lebensunterhalt und der andere hat vielleicht gemerkt, dass vor lauter Arbeit das Leben an ihm vorbeizuziehen scheint und es wieder an der Zeit für eine ausgewogenere Work-Life-Balance ist. Leider stecken manchmal natürlich auch weniger schöne Gründe dahinter, wenn zum Beispiel ein Angehöriger pflegebedürftig wird. Doch so oder so:

"Wer sich das Downshifting leisten kann, hat es bislang nur selten bereut – so die Auswertung aktueller Erfahrungsberichte."

Weniger ist also tatsächlich manchmal mehr. Und dass es nicht immer mehr Geld sein muss für ein „Mehr“ an Lebensqualität, beweist uns die Strömung aus den USA. Auf diesen Zug aufzuspringen, solltest Du deshalb zumindest hin und wieder einmal in Erwägung ziehen.

Ein Modell für die älteren Generationen?

Nein! Das Downshifting ist keinesfalls nur die Notbremse für ältere Arbeitnehmer, die kurz vor der Rente nicht mehr mit der Drehzahl im Berufsalltag mithalten können. Im Gegenteil: Immer mehr jüngere Angestellte oder sogar Berufseinsteiger kommen mit dieser Bitte zu ihren Vorgesetzten.

Zugrunde liegen dem nicht etwa Faulheit oder eine bereits angeknackste Gesundheit durch ein stressiges Studium. Es ist schlichtweg eine neue Mentalität, die in der Generation Y um sich greift. Die Arbeit wird nicht mehr als das Wichtigste im Leben angesehen und viele Arbeitnehmer sind auch nicht mehr dazu bereit, sich selbst und ihre Freizeit gänzlich für eine Karriere aufzuopfern. Es sind neue Werte, die in den Vordergrund rücken. Selbstständigkeit, ein Leben als digitaler Nomade oder eine Auszeit vom Job, so oder so ähnlich sehen die Träume zahlreicher Arbeitnehmer aus. Diese umzusetzen jedoch, erfordert eine Menge Mut.

Während viele Menschen diesen ihr Leben lang nicht fassen und nach und nach immer verbitterter ihren verpassten Chancen nachhängen werden, bietet das Downshifting eine risikofreie Alternative: Du musst Deinen Job nicht von heute auf morgen kündigen, sondern kannst die Arbeitszeit langsam herunterfahren und so das für Dich optimale Level finden. Klar, wer in die obersten Führungsetagen aufsteigen möchte, schießt sich damit selbst ins Aus. Für all die Freigeister unter Ihnen jedoch, die eher von der Hängematte am Strand oder dem Ballspielen mit den Kindern im Garten träumen als vom Porsche und der Villa in Monaco, stellt das Downshifting eine einmalige Chance dar.

Ein Bruch mit den gesellschaftlichen Konventionen

Du möchtest nicht Karriere machen? Die Arbeit hat bei Dir nicht oberste Priorität? Du möchtest als Berufseinsteiger nur eine 70-Prozent-Stelle? Auf das Verständnis Deiner Mitmenschen, vor allem Deiner Kolleginnen und Kollegen, kannst Du mit dieser Lebenseinstellung nicht unbedingt hoffen.

Wir leben schließlich immer noch in der Kultur der klassischen deutschen Tugenden, welche uns – wenn nicht bereits durch die Eltern anerzogen – spätestens in Kindergarten, Schule und Studium eingebläut werden. Pünktlichkeit, Verantwortungsbewusstsein und vor allem Disziplin: So hat sich eine vorbildliche deutsche Arbeitskraft zu verhalten.

Beschweren können wir uns darüber nicht, haben wir dieser Lebenseinstellung doch unsere Wirtschaftsmacht und den allgemeinen Wohlstand zu verdanken. Ein Wohlstand, den unsere Eltern- und Großelterngenerationen durch eben diese Tugenden aus einem großen „Nichts“, welches der Zweite Weltkrieg hinterlassen hatte, mit Schweiß und Fleiß wieder aufgebaut haben. Allerdings haben wir dieser Kultur auch die steigenden Zahlen psychischer und physischer Krankheiten zu verdanken. Die Selbstausbeutung ist quasi einer ihrer Grundpfeiler geworden.

Das Downshifting als Notbremse kommt also gerade rechtzeitig. Gesellschaftlich akzeptiert ist es allerdings noch lange nicht, dessen musst Du Dir bewusst sein, wenn Du Dich für diesen Weg entscheidest. Gegen den Strom schwimmt es sich bekanntlich schwieriger als mit ihm.

Der Teufelskreis aus Konsum und finanzieller Zwangsjacke

Auf die Frage, was ihnen wichtiger sei, Geld oder Lebenszeit, würden die meisten Menschen wohl mit Letzterem antworten. Abgehalten werden sie allerdings nicht nur durch den gesellschaftlichen Druck, sondern häufig haben sie sich auch bereits in den hierzulande üblichen Teufelskreis aus Konsum und finanziellem Wohlstand begeben.

Wer nämlich ein hohes Einkommen hat, investiert dieses in der Regel in eine große Wohnung oder ein teures Auto mit hohen Folgekosten. Und wer viel hat, hat ja bekanntlich auch viel zu verlieren. Also wird weitergearbeitet, um den Lebensstandard halten oder sogar erhöhen zu können, was wiederum eine höhere finanzielle Verpflichtung mit sich bringt und hier schließt sich der Kreis. Wirklich glücklich allerdings, macht das nur in den seltensten Fällen. Konsum verleitet nämlich immer zu noch mehr Konsum und der Mensch verlernt die Zufriedenheit.

Viele Menschen erkennen dies aber erst, wenn es schon (beinahe) zu spät ist. Je länger sie warten, umso schwieriger wird der Absprung. Um bei dieser Metapher zu bleiben, ist es also vielleicht in der Zeit sich einfach die Nase zuzuhalten, die Augen zu schließen und den Sprung ins kalte Wasser zu wagen.

Woran möchtest Du dich auf dem Sterbebett zurückerinnern?

Der Tod ist die einzige Sicherheit, die wir im Leben haben. Wie und wann er kommen wird hingegen, wissen wir nicht. Das Glück auf „später“ zu verschieben oder dem Ruhestand entgegenzufiebern, ist daher eines der größten Irrtümer vieler Menschen.

Frage Dich also nicht: „Wie viel Geld muss ich jetzt verdienen, damit ich mir in zehn, 20 oder auch 40 Jahren meine Träume erfüllen oder ein entspanntes Leben führen kann?“ Frage Dich viel lieber: „Woran möchte ich mich auf meinem Sterbebett einmal zurückerinnern?“

In der Regel tauchen dann Antworten wie Familie, eine Weltreise oder auch einfach lustige Abende mit Freunden auf. Doch mal ehrlich, wirst Du denken: „Ich habe zwar mein ganzes Leben nur gearbeitet, aber dafür habe ich ein großes Haus und einen Porsche?“ Oder vielleicht kommt es sogar noch schlimmer und Du hast Dein Leben nur mit Arbeit verbracht und dennoch niemals die Karrierestufe erreicht, die Du anstrebst. Denn Du weißt ja:

"Nur von innen sieht ein Hamsterrad aus wie eine (Karriere) Leiter."

Es ist daher an der Zeit, Dein Leben einmal auf den Prüfstand zu stellen und sich unabhängig von gesellschaftlichen Konventionen auf Deine individuellen Werte und Träume zu besinnen. Das Downshifting oder ein ähnliches Modell kann dann zu Deiner ganz persönlichen Notbremse werden. Solltest Du stattdessen zu dem Resultat kommen, dass Du Dich bereits auf dem richtigen Weg befindest und derzeit mit Deiner beruflichen und privaten Situation glücklich bist, dann ist das durchaus eine Gratulation wert. Denn Du weißt ja: Zufriedenheit ist ein selten gewordenes Gut in dieser Gesellschaft.

Downshifting hat viele Gesichter

Also ab zum Arbeitgeber und „downshiften“? So einfach ist es leider nicht (immer). Ein Unternehmen hat keine Verpflichtung dazu, seinen Mitarbeitern das Downshifting zu ermöglichen. Dennoch haben viele Betriebe den neuen Trend bereits erkannt und müssen sich in den Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels je nach Branche bereits freiwillig oder unfreiwillig den Wünschen ihrer Angestellten anpassen.

Neben der klassischen „Teilzeitstelle“ gehören dazu Job-Sharing, Sabbatical, Home-Office, Vertrauensarbeitszeit o.ä. Ist allerdings das für Dich passende Modell nicht dabei oder Deine Unzufriedenheit rührt nicht (nur) von der vereinbarten Wochenarbeitszeit, sondern zum Beispiel von sinnentleerten Arbeitsinhalten oder einem schlechten Betriebsklima, so könnten doch die interne Versetzung oder ein Jobwechsel die für Dich geeignetere Alternative sein. Auch eine Kündigung kann schließlich die Möglichkeit zum Downshifting, für eine kurze Auszeit oder sogar den Sprung in die Selbstständigkeit darstellen. Hauptsache, Du blickst im Sterbebett lächelnd auf Dein Leben zurück! Oder was denkst Du?

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Quelle: arbeitsABC

Auf TikTok hat sich ein junger Mann, ein Ingenieur, der sich Zaid Khan nennt, 17 Sekunden lang Gedanken zur Arbeit an sich gemacht. Eigentlich kein Grund, darüber weiter nachzudenken, wäre hier nicht eine Bewegung popularisiert worden, die aus einer bekannten Erzählung aus dem Managementvokabular zur Arbeit ausbricht, mit Quiet Quitting einen eingängigen Begriff besitzt und ein anderes Narrativ bevorzugt:

Work-Life-Blending steht für die Idee einer durch Digitalisierung umfänglich ermöglichten flexiblen Überlagerung von beruflichen wie privaten Aktivitäten, losgelöst von Zeit und Ort. Euphorische Befürworter und dystopische Kritiker kommen diesbezüglich naturgemäß zu gravierend unterschiedlichen Bewertungen. Beide Sichtweisen tendieren allerdings zu überzogenen Vorstellungen, die entweder Chancen verschließen oder Risiken ausblenden.

Industrie 4.0, Neue Arbeitswelten, New Work, Work-Life-Balance. Es mangelt nicht an Begrifflichkeiten, um Veränderungen im heutigen Berufsleben begleitend zu charakterisieren. Nun also auch noch Work-Life-Blending. Was ist damit angesprochen, ist es eigentlich neu und welche Bedeutung ist dem zuzumessen? Leadership Insiders skizziert die damit verbundene Vorstellung und bewertet sie.

 

Was kommt in den nächsten Jahren auf die Welt der Personaler zu? Xing hat zusammen mit Zukunftsforscher Peter Wippermann die wichtigsten Trends erfasst.

Wie arbeiten wir in 15 Jahren? Diese Frage haben wir uns bei Xing anlässlich unseres 15. Jubiläums gestellt. Als wir 2003 als openBC gegründet wurden, existierten noch keine iPhones oder soziale Netzwerke wie Facebook und Twitter, die heute selbstverständliche Begleiter in der Freizeit und im Beruf sind. Die Erfahrung, dass sich die technische Entwicklung immer weiter beschleunigt, prägt heute unser Selbstverständnis und -bewusstsein. Die Kunst bei der Einschätzung für die Zukunft ist es, Maß und Mitte zu finden. Die technischen Möglichkeiten in ihrer Veränderungskraft sollte man weder unter- noch überschätzen. Es ist wichtig, dass sich Personaler zu den drängenden Themen unserer Zeit eine Meinung bilden, damit sie diese gestalten können.

Um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie Berufstätige zu den wichtigsten Zukunftsthemen stehen, haben wir mehr als 1.400 Xing-Mitglieder nach ihrer Einschätzung gefragt. Darüber hinaus haben wir gezielt mehr als 170 Personaler um ihre Einschätzung zu einschlägigen HR-Trends gebeten. Herausgekommen ist ein spannendes Stimmungsbild, das wir gemeinsam mit dem Zukunftsforscher Professor Peter Wippermann in unserem „New Work Trendbook“ zusammengefasst haben.

Es gibt fünf Trends, die ich besonders für den Personalbereich hervorheben möchte:

Gig-Working

Wie Musiker werden die Lebenskünstler der Zukunft ihre Arbeit selbstbestimmt gestalten. Sie wünschen sich die volle Kontrolle über Zeiteinteilung und Aufgaben. Gig-Working hat das Potenzial, die klassische Nine-to-five-Tätigkeit langfristig abzulösen. Heute arbeiten von den mehr als 15 Millionen Xing-Mitgliedern bereits mehr als 900.000 freiberuflich. Der Langfristtrend ist deutlich erkennbar. Von den Befragten, die momentan noch angestellt sind, wünscht sich fast jeder Fünfte (18 Prozent), dass er in 15 Jahren überwiegend als Freelancer arbeiten wird. Die größten Motivationstreiber, sich freischaffend zu betätigen, sind flexible Lebensgestaltung (83 Prozent) und die Arbeit an interessanten Themen (70 Prozent). Personalabteilungen werden sich darauf einstellen müssen, in Zukunft einen weitaus größeren Teil ihrer Belegschaft mit Freelancern zu „staffen“, als es heute der Fall ist. Bei den aktuellen Arbeitsmarktzahlen werden Gig-Worker zudem zunehmend anspruchsvoller und können sich die Projekte und Kunden in einem viel stärkeren Maße aussuchen. Darauf müssen Unternehmen mit einem aktiven Managen von Talenten reagieren!

Work-Life-Separation

Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit sind in den vergangenen Jahren zunehmend verschwommen. Nun aber steht die Generation Z bereit, die Arbeitswelt zu erobern – und mit ihr kehrt die echte Freizeit zurück. Schon heute wünschen sich mehr als die Hälfte der Berufstätigen aus dem Xing-Netzwerk eine stärkere Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Die Generation Z ist familienorientierter als ihre Vorgänger und wird das Work-Life-Blending nicht länger akzeptieren. Um im Wettbewerb um die besten Talente punkten zu können, werden Personaler daher aus eigenem Interesse darauf achten, dass Beruf und Freizeit wieder stärker voneinander abgegrenzt werden.

Workplace Wellbeing

Gesunde Arbeitnehmer sichern die Zukunft von Unternehmen. Damit diese auch fit und belastbar bleiben, muss sich der Arbeitsplatz in 15 Jahren wieder stärker an menschlichen Bedürfnissen orientieren. Der berühmt-berüchtigte Kicker im Büro schafft nur kurzzeitig Entspannung. Entscheidender ist eine umfassend auf das geistige und emotionale Wohlbefinden ausgerichtete Infrastruktur und Büroarchitektur. Mitarbeiter brauchen die Möglichkeit, spezielle Areale aufzusuchen, abhängig von der jeweiligen Tätigkeit, die sie gerade ausüben. Die Gesundheit der eigenen Mitarbeiter ist aber viel mehr als oberflächliche Kosmetik: Dreiviertel (73 Prozent) der befragten Personaler sagen voraus, dass sie in 15 Jahren das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter stärker gewichten werden, wenn es darum geht, den Firmenerfolg zu bewerten. Aktuell wird das nur von einem Viertel der Personalabteilungen berücksichtigt. Der Hintergrund – die Arbeit in einer vernetzten Welt wird zunehmend komplexer. Erholungsphasen für die Berufstätigen sind dringend erforderlich, damit sie leistungsfähig und kreativ bleiben.

Cultural Fit

84 Prozent der von uns befragten Personaler haben schon mal Bewerbern abgesagt, obwohl sie fachlich gut für eine Vakanz geeignet gewesen wären. Der Grund: Die kulturellen Werte von Kandidat und Unternehmen stimmten nicht überein. Dieser Trend wird sich fortsetzen und der kulturelle Match zwischen Unternehmen und Talenten ähnlich wie fachliche Qualifikationen gewichtet werden. Der Cultural Fit entscheidet den Wettbewerb – für Unternehmen, aber auch aus Sicht der jungen Fachkräfte, die ihre Arbeitgeber verstärkt auf die Frage prüfen, ob die Tätigkeit sinnstiftend ist. 69 Prozent der Personaler erwarten daher, dass Unternehmen in 15 Jahren Bewerber systematisch auf kulturelle Passung im Bewerbungsprozess testen werden. Personaler sollten sich daher schon heute intensiv mit der kulturellen Identität ihrer Firma beschäftigen, dieses Wissen systematisieren und in den Bewerbungsprozess einfließen lassen. Wer sich nicht sofort ein aufwändiges Assessment leisten mag, kann auch mit niedrigschwelligen Maßnahmen starten – etwa Feedback von Mitarbeitern in die Kandidatenbewertung einfließen lassen.

Robo Recruiting

Künstliche Intelligenz (KI) wird Personaler künftig im Bewerbungsprozess massiv unterstützen und die Suche nach Mitarbeitern effizienter machen. Das Potenzial ist enorm – nur ein Bruchteil der befragten Unternehmen setzen derzeit im Recruiting KI ein. 87 Prozent der befragten Personaler gehen aber davon aus, dass sie in 15 Jahren einen wesentlichen Anteil bei der Auswahl von Kandidaten haben wird. Allerdings gehen nur vier Prozent davon aus, dass KI den gesamten Recruitingprozess ohne menschliches Zutun erledigen können wird. Diese Einschätzung zeugt von einer souveränen und gleichzeitig offenen Einstellung gegenüber neuen Technologien in der HR, die wir bei Xing teilen. Technologie wird Personaler nicht ersetzen, sondern sie vielmehr unterstützen und von langweiligen Routineaufgaben befreien. Personaler können sich dann auf ihre Kernkompetenz fokussieren: die Auswahl der richtigen Kandidaten.

Was heißt das unterm Strich für HR? Für die nächsten 15 Jahre? Die Digitalisierung sorgt für eine riesige Transformation der Arbeitswelt, die sich in den nächsten Jahren noch einmal rasant beschleunigen wird. Niemand von uns kann in die Glaskugel schauen, aber anhand von Erfahrungswerten, Prognosen und Studien lassen sich Wahrscheinlichkeiten dafür festlegen, welche Trends den Personalbereich wirklich nachhaltig beschäftigen werden. Mit dem ‚New Work Trendbook‘ rücken wir – neben der notwendigen kritischen Auseinandersetzung – auch die Betrachtung von Chancen und Potenzialen ins Zentrum der Diskussion. Klar ist: New Work erfordert auch ein New Recruiting und neue Ansätze in der HR, damit die Chancen auch wirklich genutzt werden können. Intern müssen Personaler die Themen anpacken und die Diskussionen in den Unternehmen an sich reißen. Extern müssen sie die abwartende Haltung (Post-and-Pray) ablegen und zu aktiven Talent Managern werden, die ständig mit ihrem Netzwerk – mit Kandidaten, Freelancern und Mitarbeitern – im Austausch sind, um optimale Talente für ihre Projekte und Stellen zu identifizieren. Nun wünsche ich Ihnen viel Spaß bei der Lektüre und Erfolg bei der Auswahl der Trends, die in ihrem Unternehmen verfolgt werden sollten. Machen Sie sich bereit für die Zukunft!

 

Über den Autor

David Vitrano ist seit 2016 Vice President Marketing & New Business Sales und Prokurist bei XING E-Recruiting sowie Geschäftsführer des XING E-Recruiting Standorts in Österreich. In dieser Funktion verantwortet er sämtliche Vermarktungs- und Kommunikationsaktivitäten und den Neukundenvertrieb. Dazu gehören im Wesentlichen Lösungen zur Personalgewinnung und Employer Branding. David Vitrano verfügt über ein Diplom in Wirtschaftswissenschaften von der Hochschule in Pforzheim und schloss zudem berufsbegleitend ein Studium an der Steinbeis Universität Berlin (School of Management and Innovation) mit einem MBA ab.

Quelle: Xing-News, Human Ressources Manager