Entmutigte Arbeitnehmer verzichten auf eine Berufstätigkeit – weil Gesundheit vorgeht oder die Rahmenbedingungen nicht stimmen.

Qualifikationsniveau der Stillen Reserve: Mindestens 60 Prozent mit mittlerem bis hohem Niveau

Etwa 3,1 Millionen Personen gehörten 2021 hierzulande nach Angaben des Statistisches Bundesamtes (Destatis) der sogenannten „Stillen Reserve“ an. Menschen, die nicht in die Kategorie „erwerbslos“ fielen, heißt es weiter, sondern solche, die – im Gegensatz zu den Suchenden – gerade auf eine Berufstätigkeit verzichten (können) oder zumindest aktuell nicht verfügbar für den derzeitigen Arbeitsmarkt seien. Deshalb zählen sie in den amtlichen Statistiken nicht zu den „Arbeitslosen“, die aktiv eine Stelle suchen. Sie werden als solche nicht mitgezählt.

Ungefähr 60 Prozent dieser Personen soll mindestens Abitur, eine Berufsausbildung oder etwa die mittlere Reife abgeschlossen haben und grundsätzlich bereit sein, einem Job nachzugehen oder sich weiter zu qualifizieren. Es besteht demnach zwar der Wunsch, berufstätig zu sein, doch aus unterschiedlichen Gründen wird gerade nicht Ausschau nach einem Job gehalten. Für Branchen, in denen ein Personal- und Fachkräftedefizit vorherrscht, werden sie teilweise als Lösung angepriesen.

Freiwilliger Verzicht auf Berufstätigkeit: Was sind die Gründe?

Ein Teil dieser Personen wird üblicherweise auch als „discouraged workers“ (dt.: entmutigte Arbeiter) definiert. Jene Menschen, die bereits gearbeitet haben oder auf Arbeitssuche waren, aber keine passende Stelle gefunden und insgesamt negative Erfahrungen mit den Rahmenbedingungen gemacht haben. Typischerweise zählen hierzu beispielsweise Mütter, die sich beruflich nur bedingt verwirklichen, wenn sie nach Schwangerschaft oder langer Kinderbetreuungszeit wieder in die Berufswelt einsteigen möchten, eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie aber kaum möglich ist.

Davon ab gibt es aber weitere Gründe, weshalb viele Menschen, wenn sie es können, auf eine Berufstätigkeit aufgrund von schlechten Erfahrungen verzichten. Zum Beispiel:

1. Die Arbeit steht der Gesundheit entgegen

Gesundheitsfreundliche Arbeitsplätze haben in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen, doch bei der konkreten Umsetzung haben einige Unternehmen Nachholbedarf. Erschöpfung, Rückenprobleme, Schlafstörungen und psychischem Stress kann so nur bedingt vorgebeugt werden; im schlimmsten Fall führen schlechte Rahmenbedingungen gar zu einem Burnout.

Weil das Gesundheitsbewusstsein in der Bevölkerung wächst und auch die mentale Gesundheit von Mitarbeitern nicht nur Privatsache, sondern Arbeitgebersache ist, verschließen sich einige ehemalige Beschäftigte dem Arbeitsmarkt, wenn die tatsächlichen Arbeitsbedingungen nichts mit den Wünschen und Anforderungen von Arbeitnehmern zu tun haben.

2. Prekäre Arbeitsverhältnisse: Unterbezahlte Stellen

Mehr Arbeitskräfte könnten auch gewonnen werden, wenn Betroffene von prekären Arbeitsbedingungen bessere Perspektiven hätten und finanziell fair entlohnt werden. Unterbezahlung ist hierbei keine Seltenheit: Vor allem Menschen, die lediglich eine niedrige berufliche Qualifikation besitzen oder aber nach einer längeren Auszeit den Wiedereinstieg suchen, haben es im Vergleich schwer und erhalten wenig Geld für ihre Arbeit. Aufgrund von andauernder Perspektivlosigkeit, weil etwa der Niedriglohnsektor selten als Sprungbrett für eine höhere Position dient, stellen sie oft die Jobsuche (zeitweise) ein.

3. Schlechte Erfahrungen (Diskriminierung, Mobbing)

Ob sexuell übergriffige Arbeitskollegen oder Vorgesetzte, Diskriminierungserfahrungen aufgrund von Herkunft, Glauben oder Aussehen oder aber systematisches Mobbing am Arbeitsplatz: Vor allem schlechte Erfahrungen führen zu entmutigten Arbeitnehmern.

Besonders oft werden solche Erfahrungen zu einer intensiven Belastung, die nachwirkt, wenn Betroffene den Erlebnissen schutzlos ausgeliefert werden. Dies bedeutet beispielsweise, wenn Opfer von Mobbing oder Diskriminierung keine Hilfe bekommen oder Führungspersonen in Machtpositionen selbst ihre Autorität nutzen, um Beschäftigte gezielt anzugreifen.

4. Der Job lässt keine Zeit für das eigentliche Leben zu

Eine schlechte Work-Life-Balance und die Abwesenheit eines nachhaltigen Konzeptes zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind weitere Motive, sich dem Arbeitsmarkt kurzfristig nicht zur Verfügung zu stellen. Allen voran das Gefühl, dass das Leben sich um Arbeit dreht und dass der Job nicht einfach „nur“ Teil des Lebens sein kann, ist belastend.

So kann der freiwillige Verzicht beispielsweise auch für ältere Arbeitnehmer oder aber für Menschen, die neben der Arbeit auch privat Angehörige pflegen oder Kinder betreuen, eine Art Urlaub oder Auszeit darstellen.

5. Fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten

Ein Karrierestillstand kann dazu führen, sich der Stillen Reserve in Deutschland anzuschließen. Der bewusste und zumindest zeitweise Verzicht auf eine Stelle kann dann zum Beispiel Zeit geben, sich zunächst zurückzuziehen, um sich anschließend beruflich umorientieren zu können. Denn dies ist bei einigen Arbeitgebern nicht möglich.

Wenig Anreize, in das Berufsleben zurückzukehren

Ob Geld, Sinn oder ein anderer Grund: Manchmal fehlt es schlicht und ergreifend an Anreizen, die Arbeit noch attraktiv machen.

Arbeitssuchende, die Bürgergeld beziehen, gehören zwar nicht zur Stillen Reserve. Ein klassisches Beispiel, weshalb es für einige nicht mehr ganz so lukrativ ist, über Arbeit Geld zu verdienen, ist jedoch, dass das Bürgergeld manchmal ausreicht – auch wenn es möglicherweise geringer als der Arbeitsverdienst ausfällt und nicht den Lebensstandard bietet, den man gerne hätte. Vor allem die Erhöhung des Bürgergeldes für das Jahr 2024 hat wieder Diskussionsstoff geliefert. Die Frage, die sich dann viele stellen: „Lohnt es sich noch, sich Arbeit zu suchen?“

Gut zu wissen: Zum 1. Januar 2024 ist mit der Auszahlung von höheren Regelsätzen beim Bürgergeld zu rechnen. Alleinstehende freuen sich dann zum Beispiel über insgesamt 563 Euro statt 502 Euro monatlich. Wer mit einem Partner lebt, soll statt der bisherigen 451 Euro dann insgesamt 506 Euro bekommen. Kosten für die Unterkunft, zu denen die Mietzahlungen gehören, werden weiterhin übernommen.

Wenn die Arbeitsbedingungen sich ändern, ändert sich auch die Arbeitsbereitschaft

Grundsätzlich handelt es sich zusammenfassend bei der Stillen Reserve also um eine Personengruppe oder mehrere Personengruppen, die im Kern einer Beschäftigung nicht abgeneigt sind. Sie würden arbeiten gehen – aber nicht unter den Bedingungen, wie sie derzeit in Unternehmen vorherrschen.

Um die eigentlich verfügbare Reserve zu aktivieren und so wieder an den Arbeitsmarkt heranzuführen, braucht es unter anderem:

• unkomplizierten Zugang zu Umschulungen und Weiterbildungen, vor allem für Menschen aus dem Niedriglohnsektor
• niedrigschwellige Angebote für den Wiedereinstieg ins Berufsleben
• in Unternehmen: Fokus auf Gesundheit von Mitarbeitern und Konzepte für bedarfsgerechte Lösungen
• faire Arbeitslöhne und -gehälter
• familienfreundliche Arbeitszeitmodelle
  
  

Entmutigte Arbeitnehmer: Unternehmens- und Führungskultur heute oft ausschlaggebend

Auch aktuell noch Berufstätige, die etwa innerlich gekündigt haben, stehen kurz vor dem Absprung: Die Wechselbereitschaft ist während der Pandemie gestiegen und schwankt immer wieder. Ein wichtiger Anreiz, um sie nicht an die Stille Reserve zu verlieren, ist hier die vorherrschende Unternehmenskultur beim Arbeitgeber. Selbst Mitarbeiter, die bereits gewonnen werden konnten, sehen selten eine Bleibeperspektive, wenn die Unternehmenskultur Defizite vorweist.

Die Kultur umfasst auch die Führungskultur. Ein besonders wichtiger Punkt, der oft Entwicklungspotenzial bietet. Denn Führungskräfte können einen erheblichen Unterschied machen und das Arbeitsklima sowie die Atmosphäre im Team beeinflussen. Wer Menschen aus der Stillen Reserve mobilisieren will, braucht deshalb den Blick fürs große Ganze: für familienfreundliche, gesunde, flexible Arbeitszeitmodelle, einem wertschätzenden Arbeitsumfeld, guter Führung und Chancen, sich individuell weiterzubilden, um Skills zu entwickeln.

Vor allem aber braucht es einfache und attraktive Möglichkeiten, wieder ins Berufsleben einsteigen zu können. Etwa nach einer längeren Auszeit, wenn eine Lücke im Lebenslauf ersichtlich wird. Eine Lücke, die darauf hinweist, dass das Fernbleiben von potenziellen Erwerbstätigen nicht nur mit Jobwilligen selbst zu tun hat, sondern mit den Rahmenbedingungen der heutigen Arbeitswelt.

Quelle: arbeitsABC

Auf TikTok hat sich ein junger Mann, ein Ingenieur, der sich Zaid Khan nennt, 17 Sekunden lang Gedanken zur Arbeit an sich gemacht. Eigentlich kein Grund, darüber weiter nachzudenken, wäre hier nicht eine Bewegung popularisiert worden, die aus einer bekannten Erzählung aus dem Managementvokabular zur Arbeit ausbricht, mit Quiet Quitting einen eingängigen Begriff besitzt und ein anderes Narrativ bevorzugt:

Unfreiwillige Fluktuation ist teuer. Nicht selten ist mehr als ein Jahresgehalt anzusetzen, bis der vorherige Leistungsstandard durch die Neubesetzung wieder erreicht werden kann. Wir weisen Frühindikatoren aus, die eine Fluktuationsabsicht erkennen lassen, benennen Gründe und Einflussfaktoren und gehen darauf ein, wie eine unfreiwillige Fluktuation zu minimieren ist.

„Wir müssen reden“ oder salopper, „Ich bin dann mal demnächst weg“, sind Horrorsätze für jede Teamleitung, sofern sie von einem Teammitglied ausgesprochen werden, auf das man bislang setzen konnte. Selten, dass die Sätze von denen kommen, die verzichtbar erscheinen, wie die Erfahrung lehrt. Wissensverlust … Stellenanzeigen … Jobinterviews … Einarbeitung … leicht anderes Profil der Nachfolger … Neujustierung von Projekten … Home-Office, all das geht blitzartig durch den Kopf. Und der Organisation kostet es oft mehr als ein Jahresgehalt, bis der oder die Neue auf altem Niveau mitlaufen kann, rechnet man alles ein, auch die Arbeitszeit, die andere opfern werden, um das neue Teammitglied auf Kurs zu bringen. Leadership Insiders erläutert die Gründe für eine unfreiwillige Fluktuation und beschäftigt sich mit Gegenstrategien. 

Quelle - den vollständigen Artikel können Sie weiterlesen unter leadership-insiders

65% aller Kandidaten sind zu jedem Zeitpunkt aktiv oder passiv auf der Suche nach einer Neuanstellung. Es drängt sich also tatsächlich die Frage auf: „Warum kündigen gute Mitarbeiter?“

Viele Arbeitgeber scheinen ihre „guten Mitarbeiter“ nicht zu fragen, welchen Herausforderungen sie sich stellen müssen oder gar, was sie ihrer derzeitigen Anstellung hält. Wenn Sie wissen wollen, was jemanden davon abhält zu kündigen, dann fragen Sie ihn einfach. Dies klingt banal, aber nicht viele Unternehmen praktizieren dies.

7 Gründe, warum gute Mitarbeitern kündigen

• Spürbare Anerkennung und Belohnungen sind zu selten: Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter sich für ihre Leistungen nicht ausreichend entschädigt fühlen. Der Gehaltsscheck erscheint zu gering und sie fühlen sich nicht ausreichend anerkannt. Bei dem Thema Belohnung geht es vielmehr um die Art der Kommunikation und nicht so sehr um das Gehalt. Die meisten Mitarbeiter halten sich eher im Hintergrund, auch wenn sie wichtig für ein Team oder ein Projekt sind – und werden nicht unbedingt von einer höher stehenden Person entdeckt. Für Mitarbeiter ist es jedoch wichtig, ihren Marktwert zu kennen. Eine firmeneigene Kinderkrippe oder unbegrenzte Urlaubstage können für Mitarbeiter jedoch wichtiger sein als das Gehalt alleine – Letzteres zieht jedoch immer als Argument.
  
  
• Das Management interessiert sich nicht: Viele Mitarbeiter fühlen sich von schlechten Chefs, die keinerlei Empathie zeigen, auf den Schlips getreten. Damit ist eine Führungsebene gemeint, die Erfolge gerne auf ihre eigene Kappe schreibt, sich bei Misserfolgen und Fehlern jedoch konsequent zurückzieht – und den Mitarbeitern die Schuld gibt. Und dabei muss es nicht einmal dem Mitarbeiter selbst passieren, der in der Konsequenz kündigt. Auch Kollegen, die ein derartiges Verhalten erleben, können plötzlich ins Zweifeln geraten. Mary David hat dazu Folgendes gesagt:

Wenn es etwas zu erledigen gibt, dann liegt es in der Verantwortung des Managements, die eigenen Mitarbeiter zufriedenzustellen und zwar durch jegliche Art der Unterstützung. Die Anerkennung des Vorgesetzten oder des Teamleiters mag vielleicht kurzzeitig dabei geholfen haben, ein gewisses Ziel zu erreichen. Um dauerhaft Engagement zu zeigen, ist jedoch Lob des obersten Managements nötig. (May David, Leadership Consultant)

• Beförderungen sind willkürlich: Auch hier geht es ebenfalls weniger darum, ob sich der Mitarbeiter selbst ungerecht behandelt fühlt oder ob wir glauben, dass ein Kollege die Beförderung nicht verdient hat. Dies ist sicherlich ein sehr subjektives Thema und es ist enorm schwierig, hier Vergleiche anzustellen. Das wahre Problem ist jedoch kommunikativer Art. Mitarbeiter, denen eine Beförderung vorenthalten wurde, haben das Gefühl, dass es hier um Beliebtheit geht. Daher ist es für das Top-Management höchste Zeit, die wahren Gründe für eine Promotion oder eine Neuanstellung offen zu vermitteln. Und dabei im Hinterkopf zu behalten, wie sich dies auf die Kollegen auswirkt, die nicht befördert wurden.
  
  
• Stellenprofil und Zukunft sind unklar: Bei einer neuen Stelle kann es schon einmal passieren, dass das Stellenprofil auf den ersten Blick perfekt erscheint, sich die Rolle jedoch nach mehreren Gesprächen innerhalb des Unternehmens schlagartig ändert. Dadurch entsteht Verwirrung und Unsicherheit und selbst fleißige Mitarbeiter sehen ihre Zukunft plötzlich in Gefahr. Hier helfen nur noch regelmäßige Beratungsgespräche oder ein Mentor, der dem Mitarbeiter hilft, die eigene Rolle klar zu definieren. Eine gute Taktik ist dabei ein Stellenprofil zunächst flexibel aufzubauen, um dann zu sehen, wie der Mitarbeiter sich in seiner Rolle definiert. Dies kann anschließend zwischen dem Management und dem Mitarbeiter besprochen werden, um einen Karriereplan aufzustellen. Es empfiehlt sich auch mit dem Mitarbeiter Ziele zu vereinbaren, auf die man sich einigt. So ist sich der Mitarbeiter im Klaren darüber, wofür er arbeitet, wodurch unangenehme Gespräche am Ende des Jahres vermieden werden können.
  
  
• Niedrige Inspiration: Was Sie inspiriert, vermag nicht unbedingt auch Ihren Kollegen zu inspirieren. Ich habe einmal mit einem Designer zusammengearbeitet, der meinte, dass ihm die Musik am Arbeitsplatz fehlt. Jeder hat seine eigene Art und Weise Inspiration für seine Arbeit zu finden. Was hier zählt, ist die Motivation dahinter zu verstehen: Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter für Sie? Was inspiriert sie? Wie könnte sich ihre Produktivität steigern? Der Schlüssel zum Erfolg ist die Initiative zu ergreifen und nachzufragen.
  
  
• Eine negative Atmosphäre und wenig Arbeitskultur: Eine zufriedene und glückliche Arbeitsumgebung ist essenziell für die Produktivität der Mitarbeiter. Jedes Unternehmen hat seine ganz eigene Arbeitskultur. Nicht jeder passt hier gleich gut hinein und das ist auch in Ordnung, solange diejenigen, die sich mit der Arbeitskultur identifizieren können, bleiben. Niemand möchte täglich 8-10 Stunden in einer Arbeitsatmosphäre verbringen, die negativ und erdrückend ist. Denn dies wirkt sich auf die Kreativität der Mitarbeiter aus und hilft niemandem. Es ist daher ausschlaggebend in ein Arbeitsumfeld zu investieren, das die Menschen dazu motiviert, ihr Bestes zu geben und sich einzubringen. Mary David hat hier folgenden Gedanken dazu geäußert:

Letztendlich bestimmt die Arbeitskultur eines Unternehmens das Ausmaß, indem Mitarbeiter sich um eine neue Stelle bemühen. Denn dies benötigt strategische Entscheidungsbildung und ausreichend Planung. (Mary David)

• Schlechte Work-Life-Balance: Ich denke, hier herrscht nicht viel Erklärungsbedarf. Viele Studien zeigen, dass viele gute Mitarbeiter sich ausgebrannt fühlen, wenn Sie nicht genügend Pausen einhalten. Dauerhaft eine über 80-prozentige Produktivität an den Tag zu legen ist nicht haltbar. Es gibt Gründe, warum große Firmen wie Google ihren Mitarbeiter sogar auf dem Firmengelände erlauben, „abzuschalten“. Das Level an Kreativität wird mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit ansteigen, wenn sich die Mitarbeiter nicht überarbeitet fühlen.
  
  
• Zu wenig Flexibilität: In einigen früheren Interviews wurde ich des Öfteren gefragt, wann ich vorhabe, zu heiraten oder Kinder zu bekommen. Dies kann auf den ersten Blick sehr aufdringlich und vorurteilshaft klingen. Es zeigt aber vor allem auch, dass dieser Arbeitgeber wahrscheinlich die Idee von Home-Office oder flexiblen Arbeitszeiten nicht unterstützen wird. Dies kann dem Mitarbeiter aufzeigen, dass der Arbeitgeber nicht gewillt ist, sich um den Mitarbeiter zu bemühen – und nimmt dadurch eine Kündigung in Kauf. Die meisten Millennials und die Arbeitnehmer von heute schätzen Flexibilität im Arbeitskontext, und wenn ein anderes Unternehmen ihnen dies bieten kann, dann kann dies als Grund bereits ausreichen, das derzeitige Unternehmen zu verlassen.

Quelle: experteer-Magazin