Warum kündigen gute Mitarbeiter?

65% aller Kandidaten sind zu jedem Zeitpunkt aktiv oder passiv auf der Suche nach einer Neuanstellung. Es drängt sich also tatsächlich die Frage auf: „Warum kündigen gute Mitarbeiter?“

Viele Arbeitgeber scheinen ihre „guten Mitarbeiter“ nicht zu fragen, welchen Herausforderungen sie sich stellen müssen oder gar, was sie ihrer derzeitigen Anstellung hält. Wenn Sie wissen wollen, was jemanden davon abhält zu kündigen, dann fragen Sie ihn einfach. Dies klingt banal, aber nicht viele Unternehmen praktizieren dies.

7 Gründe, warum gute Mitarbeitern kündigen

• Spürbare Anerkennung und Belohnungen sind zu selten: Dies bedeutet, dass die Mitarbeiter sich für ihre Leistungen nicht ausreichend entschädigt fühlen. Der Gehaltsscheck erscheint zu gering und sie fühlen sich nicht ausreichend anerkannt. Bei dem Thema Belohnung geht es vielmehr um die Art der Kommunikation und nicht so sehr um das Gehalt. Die meisten Mitarbeiter halten sich eher im Hintergrund, auch wenn sie wichtig für ein Team oder ein Projekt sind – und werden nicht unbedingt von einer höher stehenden Person entdeckt. Für Mitarbeiter ist es jedoch wichtig, ihren Marktwert zu kennen. Eine firmeneigene Kinderkrippe oder unbegrenzte Urlaubstage können für Mitarbeiter jedoch wichtiger sein als das Gehalt alleine – Letzteres zieht jedoch immer als Argument.
  
  
• Das Management interessiert sich nicht: Viele Mitarbeiter fühlen sich von schlechten Chefs, die keinerlei Empathie zeigen, auf den Schlips getreten. Damit ist eine Führungsebene gemeint, die Erfolge gerne auf ihre eigene Kappe schreibt, sich bei Misserfolgen und Fehlern jedoch konsequent zurückzieht – und den Mitarbeitern die Schuld gibt. Und dabei muss es nicht einmal dem Mitarbeiter selbst passieren, der in der Konsequenz kündigt. Auch Kollegen, die ein derartiges Verhalten erleben, können plötzlich ins Zweifeln geraten. Mary David hat dazu Folgendes gesagt:

Wenn es etwas zu erledigen gibt, dann liegt es in der Verantwortung des Managements, die eigenen Mitarbeiter zufriedenzustellen und zwar durch jegliche Art der Unterstützung. Die Anerkennung des Vorgesetzten oder des Teamleiters mag vielleicht kurzzeitig dabei geholfen haben, ein gewisses Ziel zu erreichen. Um dauerhaft Engagement zu zeigen, ist jedoch Lob des obersten Managements nötig. (May David, Leadership Consultant)

• Beförderungen sind willkürlich: Auch hier geht es ebenfalls weniger darum, ob sich der Mitarbeiter selbst ungerecht behandelt fühlt oder ob wir glauben, dass ein Kollege die Beförderung nicht verdient hat. Dies ist sicherlich ein sehr subjektives Thema und es ist enorm schwierig, hier Vergleiche anzustellen. Das wahre Problem ist jedoch kommunikativer Art. Mitarbeiter, denen eine Beförderung vorenthalten wurde, haben das Gefühl, dass es hier um Beliebtheit geht. Daher ist es für das Top-Management höchste Zeit, die wahren Gründe für eine Promotion oder eine Neuanstellung offen zu vermitteln. Und dabei im Hinterkopf zu behalten, wie sich dies auf die Kollegen auswirkt, die nicht befördert wurden.
  
  
• Stellenprofil und Zukunft sind unklar: Bei einer neuen Stelle kann es schon einmal passieren, dass das Stellenprofil auf den ersten Blick perfekt erscheint, sich die Rolle jedoch nach mehreren Gesprächen innerhalb des Unternehmens schlagartig ändert. Dadurch entsteht Verwirrung und Unsicherheit und selbst fleißige Mitarbeiter sehen ihre Zukunft plötzlich in Gefahr. Hier helfen nur noch regelmäßige Beratungsgespräche oder ein Mentor, der dem Mitarbeiter hilft, die eigene Rolle klar zu definieren. Eine gute Taktik ist dabei ein Stellenprofil zunächst flexibel aufzubauen, um dann zu sehen, wie der Mitarbeiter sich in seiner Rolle definiert. Dies kann anschließend zwischen dem Management und dem Mitarbeiter besprochen werden, um einen Karriereplan aufzustellen. Es empfiehlt sich auch mit dem Mitarbeiter Ziele zu vereinbaren, auf die man sich einigt. So ist sich der Mitarbeiter im Klaren darüber, wofür er arbeitet, wodurch unangenehme Gespräche am Ende des Jahres vermieden werden können.
  
  
• Niedrige Inspiration: Was Sie inspiriert, vermag nicht unbedingt auch Ihren Kollegen zu inspirieren. Ich habe einmal mit einem Designer zusammengearbeitet, der meinte, dass ihm die Musik am Arbeitsplatz fehlt. Jeder hat seine eigene Art und Weise Inspiration für seine Arbeit zu finden. Was hier zählt, ist die Motivation dahinter zu verstehen: Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter für Sie? Was inspiriert sie? Wie könnte sich ihre Produktivität steigern? Der Schlüssel zum Erfolg ist die Initiative zu ergreifen und nachzufragen.
  
  
• Eine negative Atmosphäre und wenig Arbeitskultur: Eine zufriedene und glückliche Arbeitsumgebung ist essenziell für die Produktivität der Mitarbeiter. Jedes Unternehmen hat seine ganz eigene Arbeitskultur. Nicht jeder passt hier gleich gut hinein und das ist auch in Ordnung, solange diejenigen, die sich mit der Arbeitskultur identifizieren können, bleiben. Niemand möchte täglich 8-10 Stunden in einer Arbeitsatmosphäre verbringen, die negativ und erdrückend ist. Denn dies wirkt sich auf die Kreativität der Mitarbeiter aus und hilft niemandem. Es ist daher ausschlaggebend in ein Arbeitsumfeld zu investieren, das die Menschen dazu motiviert, ihr Bestes zu geben und sich einzubringen. Mary David hat hier folgenden Gedanken dazu geäußert:

Letztendlich bestimmt die Arbeitskultur eines Unternehmens das Ausmaß, indem Mitarbeiter sich um eine neue Stelle bemühen. Denn dies benötigt strategische Entscheidungsbildung und ausreichend Planung. (Mary David)

• Schlechte Work-Life-Balance: Ich denke, hier herrscht nicht viel Erklärungsbedarf. Viele Studien zeigen, dass viele gute Mitarbeiter sich ausgebrannt fühlen, wenn Sie nicht genügend Pausen einhalten. Dauerhaft eine über 80-prozentige Produktivität an den Tag zu legen ist nicht haltbar. Es gibt Gründe, warum große Firmen wie Google ihren Mitarbeiter sogar auf dem Firmengelände erlauben, „abzuschalten“. Das Level an Kreativität wird mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit ansteigen, wenn sich die Mitarbeiter nicht überarbeitet fühlen.
  
  
• Zu wenig Flexibilität: In einigen früheren Interviews wurde ich des Öfteren gefragt, wann ich vorhabe, zu heiraten oder Kinder zu bekommen. Dies kann auf den ersten Blick sehr aufdringlich und vorurteilshaft klingen. Es zeigt aber vor allem auch, dass dieser Arbeitgeber wahrscheinlich die Idee von Home-Office oder flexiblen Arbeitszeiten nicht unterstützen wird. Dies kann dem Mitarbeiter aufzeigen, dass der Arbeitgeber nicht gewillt ist, sich um den Mitarbeiter zu bemühen – und nimmt dadurch eine Kündigung in Kauf. Die meisten Millennials und die Arbeitnehmer von heute schätzen Flexibilität im Arbeitskontext, und wenn ein anderes Unternehmen ihnen dies bieten kann, dann kann dies als Grund bereits ausreichen, das derzeitige Unternehmen zu verlassen.

Quelle: experteer-Magazin