Bewerbung. Schon dieses Wort lässt viele schlucken. Der Druck, den potenziellen Arbeitgeber zu überzeugen, alles richtig zu machen, ja nichts Falsches zu sagen. Dabei gerät das Wichtigste oft aus dem Blick: Du selbst. Bewerben heißt nicht, sich kleinzumachen, sondern mutig zu zeigen, wer du bist, was du kannst und was du willst.

Selbstbewusst statt angepasst: Das falsche Bild vom Bewerbungsprozess

Vielleicht kennst du das: Du sitzt im Vorstellungsgespräch und ertappst dich dabei, wie du versuchst, möglichst perfekt ins Bild zu passen. Du nickst bei jeder Frage, überlegst fieberhaft, wie du am besten antworten kannst, um den Erwartungen der Personaler zu entsprechen. Dabei drängst du dich und deine eigenen Vorstellungen in den Hintergrund.

Das Problem dabei? Genau diese Anpassung wirkt gerade unsicher und unentschlossen. Arbeitgeber suchen „Ja-Sager“ – sie suchen Persönlichkeiten, die zu ihnen passen. Und das funktioniert nur, wenn du dich nicht verstellst.

Deine Werte, deine Ansprüche, deine Ziele – all das macht dich aus. Und wenn du im Gespräch auch mal ehrlich sagst: „Das ist mir wichtig“ oder „Das passt für mich nicht“, zeigst du, dass du genau weißt, was du willst. Denn nur wer für etwas steht, wird ernst genommen.

Was dich blockiert: Die drei größten Stolpersteine im Kopf

Die meisten Blockaden beginnen im Kopf – und genau dort kannst du sie lösen. Drei typische Denkmuster halten viele davon ab, selbstbewusst aufzutreten:

1. Perfektionismus: Du willst alles richtig machen, ja keinen Fehler riskieren. Aber dieser Anspruch lähmt. Wer perfekt wirken will, wirkt schnell gekünstelt. Perfektion ist nicht nur unmöglich – sie ist auch nicht gefragt. Sei lieber echt. Das überzeugt mehr.

2. Angst vor Ablehnung: Angst vor Ablehnung ist menschlich – und doch oft unbegründet. Wer sich zu sehr anpasst, bleibt unsichtbar. Stattdessen entstehen die besten Gespräche, wenn du dich traust, ehrlich zu sagen, was dir wichtig ist – auch wenn es im ersten Moment unbequem erscheint.

3. Selbstzweifel: Vielleicht denkst du: „Bin ich gut genug für den Job? oder „Erfülle ich alle Anforderungen?“. Solche Gedanken blockieren dich innerlich – und sind meist unbegründet.
   
   

Mit Fokus zu mehr Selbstbewusstsein

Der erste Schritt zu mehr Selbstbewusstsein im Bewerbungsprozess ist Fokus. Werde dir bewusst, was deine Werte und deine Ziele sind. Stelle dir dazu folgende Fragen:

• Was möchte ich beruflich erreichen – kurzfristig als auch langfristig?
• Welche Werte sind mir in einem Job besonders wichtig?
• Was zeichnet mich aus? Worauf bin ich stolz?
• Was möchte ich in einem neuen Job unbedingt vermeiden?

Je klarer deine Antworten sind, desto leichter fällt es dir, im Bewerbungsgespräch selbstsicher aufzutreten. Du weißt dann, wofür du stehst, was du willst – und das überzeugt.

Mehr Mut zur Authentizität

Authentisch zu sein bedeutet nicht, arrogant, fordernd oder unhöflich aufzutreten. Vielmehr geht es darum, ehrlich und klar zu kommunizieren, was dir wichtig ist. Wenn du im Gespräch beispielsweise sagst: „Flexible Arbeitszeiten sind mir wichtig, weil ich berufliche und private Ziele miteinander vereinbaren möchte“ oder „Ich lege großen Wert auf ehrliches Feedback, weil ich daran wachsen möchte“, zeigst du nicht nur, dass du dir Gedanken gemacht hast – du wirst für dein Gegenüber auch greifbar.

Arbeitgeber schätzen diese Offenheit, denn sie zeigt, woran sie bei dir sind. Langfristig gewinnst du damit nicht nur im Bewerbungsprozess, sondern auch in der Zusammenarbeit: Wer sich verstellt, läuft Gefahr, in einem Job zu landen, der gar nicht zu den eigenen Werten und Zielen passt. Authentizität hingegen sorgt dafür, dass es von Anfang an auf beiden Seiten passt und fördert eine echte Weiterentwicklung – für dich und das Unternehmen.

Die entscheidende Frage: Passen wir zusammen?

Am Ende sollte der Bewerbungsprozess keine einseitige Bewertung sein. Es geht um einen Austausch auf Augenhöhe. Du suchst nicht nur einen Job, sondern ein Umfeld, in dem du dich wohlfühlst und wachsen kannst. Frag dich also vor jedem Gespräch:

• Was kann ich diesem Unternehmen bieten?
• Was muss das Unternehmen mir bieten, damit ich langfristig zufrieden bin?

Bewerben heißt nicht buhlen. Es heißt, Kante zu zeigen, zu dir selbst zu stehen – und das Selbstvertrauen zu haben, dass der richtige Job auch dich finden wird, wenn du authentisch bleibst.

Über die Autorin

Mit über 16 Jahren Erfahrung im Einzelhandel habe ich, Anne Borrmann (KarriereLady), eine erfolgreiche Entwicklung von der Auszubildenden zur Führungskraft durchlaufen. Meine Leidenschaft liegt in der Förderung von Talenten und der strategischen Karriereentwicklung. Als erfahrene Ausbilderin und Führungskraft teile ich mein fundiertes Wissen in den Bereichen Mitarbeiterführung, Ausbildung und Karriereplanung. Mit praxisnahen Tipps und wertvollen Einblicken unterstütze ich dich dabei, deinen beruflichen Weg gezielt und erfolgreich zu gestalten.

Quelle: arbeits-abc.de

Eine „Dritte Seite“, so wird das zusätzliche Schreiben für erklärungsbedürftige Inhalte in Bewerbungen oft genannt, könnte tatsächlich eine Art „fünftes Rad am Wagen“ sein. Wir meinen damit nicht den Teil, in dem legitimerweise tatsächlich etwas aus dem Lebenslauf erklärt wird, was im ersten Teil der Bewerbung nicht so einfach zu verstehen ist. Sondern das sogenannte „Motivationsschreiben“, welches dazu dienen soll, die Intention hinter der Bewerbung zu erklären. Beides – die Dritte Seite und das fünfte Rad am Wagen – haben gemeinsam, dass sie im Grunde eines sind: überflüssig.

Nicht jeder teilt diese Meinung. Während viele Arbeitgeber und Recruiter darauf bestehen, empfinden andere es als sinnloses Beiwerk, weil ihnen Lebenslauf und Bewerbungsschreiben ausreichen. Schauen wir uns also gemeinsam die Argumente an, die für und gegen das Motivationsschreiben sprechen.

Hinweis: In diesem Kontext wird vom Motivationsschreiben als Ergänzung zum klassischen Bewerbungsanschreiben berichtet. Ersteres ist demnach ein Zusatz zum Anschreiben, welches manchmal optional oder als Pflichtteil auf Verlangen des Arbeitgebers beigefügt wird, um die eigenen Beweggründe für die Bewerbung auf den Job zu schildern.

Pro: Argumente, die für das Motivationsschreiben sprechen

#1: Originell bleibt in Erinnerung

Worte bleiben im Kopf und beschäftigen uns eine Weile, wenn sie uns eine originelle Geschichte erzählen. Ein Schreiben, das die eigene Motivation für einen Job deutlich machen soll, kann deshalb als Sprungbrett dienen, wenn das Schreiben außergewöhnlich ist.

#2: Bei Kopf-an-Kopf-Rennen dient es als Entscheidungshilfe

Bei gleicher Eignung von mehreren Jobkandidaten kommen Arbeitgeber in die Situation, ihre Entscheidungskriterien zu erweitern. Wenn mehrere Bewerber sich ein Kopf-an-Kopf-Rennen liefern, kann das Motivationsschreiben zeigen, was die einen von den anderen unterscheidet. Es dient Arbeitgebern und Recruitern deshalb als Entscheidungshilfe in schwierigen Situationen.

#3: Arbeitgeber können die „Genauigkeit“ und „Zuverlässigkeit“ überprüfen

Wenn es beim Motivationsschreiben nicht um den Inhalt, sondern um einen Test geht, der prüft, ob Bewerber exakt arbeiten und sich alle Anforderungen durchgelesen haben, kann das Schreiben hilfreich sein. Denn in einigen Jobs sind Detailtreue und Zuverlässigkeit besonders gefragt.

Contra: Argumente, die gegen das Motivationsschreiben sprechen

#1: Wir neigen zu Übertreibungen und Beschönigung

Wer um jeden Preis aus der Masse herausstechen will, wird im Motivationsschreiben übertreiben. Denn dazu war das Schreiben ursprünglich gedacht: Es sollte eigentlich dabei helfen, geeignete Bewerber in einem Pool aus Jobkandidaten zu finden, die herausstechen.

Also greifen wir in die Trickkiste – und das tun wir im gesamten Bewerbungsprozess. Denn Flunkern im Jobinterview ist normal; auch in Persönlichkeitstests halten wir uns nicht unbedingt zurück: Im Handelsblatt verrät Prof. Dr. Klaus Melchers von der Universität Ulm (Arbeits- und Organisationspsychologie), dass „Faking“ dazu führt, so das Ergebnis vieler Studien, besser abzuschneiden.

Es besteht also die reale Gefahr, auf ein Motivationsschreiben hereinzufallen, das nichts anderes als reine Show mit Glitzer und Konfetti ist.

#2: Ein gutes Bewerbungsschreiben genügt oft

Recruiter und Personalverantwortliche schlagen sich regelmäßig mit Bewerbungen herum. Besser als ein Motivationsschreiben ist eine gut strukturierte, knackige, transparente Bewerbung mit einem Lebenslauf, der die wichtigsten Stationen aufzählt und ein Anschreiben, das sowohl Qualifikation und Eignung als auch die Motivation des Bewerbers zusammenfasst. Punkt.

Denn wer ein gutes Bewerbungsschreiben – und natürlich einen ordentlichen Lebenslauf – vorweisen kann, hat bereits die halbe Miete bezahlt. Nur die wenigsten Personaler haben heute die Zeit, sich jede Bewerbung bis ins Detail anzuschauen, um dann in Ruhe zu entscheiden, wer zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die Bewerbung mit Anschreiben und Lebenslauf der erste wichtige Schritt ist. Ob ein Kandidat tatsächlich „motiviert“ ist, finden Arbeitgeber und Recruiter erst in den persönlichen Gesprächen heraus. Denn diese sind, im Vergleich zu einem Blatt Papier, meist aussagekräftiger.

#3: Arbeitnehmer wollen „schlanke“ Prozesse

Nicht nur Personalprofis sind erleichtern, wenn ihnen Kandidaten eine Bewerbung vorlegen, die schnell und einfach zu lesen sowie frei von maßloser Übertreibung und zusammenkopierten Standardfloskeln ist.

Auch potenzielle Arbeitnehmer wollen sich den Kopf nicht zerbrechen. Ein Motivationsschreiben kann zwar eine positive Herausforderung sein, weil wir unsere besten Seiten, Wünsche und Fähigkeiten aus unserem Hirn herausquetschen und diese kreativ zu Blatt bringen müssen. Dennoch befinden wir uns längst nicht mehr nur in einer Arbeitgeberwelt – und was die jüngeren Generationen sich wünschen, ist unter anderem weniger Bürokratie.

Schlanke Prozesse sind gefragt. Wenn Motivationsschreiben ohnehin im Müll landen, sind sie überflüssig. Damit sind nicht die Unternehmen gemeint, die es anders handhaben. Aber gerade in größeren Unternehmen mit komplexeren Abläufen und Strukturen wird der Motivationsschreiben-Papierkorb regelmäßig gefüttert, wenn keine Zeit, Muße und Ressource bleibt, die Schreiben zu lesen.

#4: Fake-Gefahr – Motivationsschreiben können von beauftragten Profis kommen

Machen wir uns nichts vor: Im Grunde wollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwas vom jeweils anderen haben, machen aber eine riesige Sache daraus; der eine stellt Forderungen. Der andere muss versuchen, glaubhaft darzustellen, dass er diese zu 100 Prozent erfüllen wird. Der eine benötigt Personal für seinen Betrieb. Der andere benötigt eine Arbeitsstelle, um Geld zu verdienen und die Existenz zu sichern.

Und doch glauben Unternehmen, mehr Sicherheit zu erlangen, wenn sie etwas über die „wahre“ Motivation eines Kandidaten erfahren. Also schreiben wir, dass wir schon als Kind davon träumten, eines Tages in der Buchhaltung zu landen oder das Marketing einer großen Marke zu übernehmen. Glauben wir zwar selbst nicht. Aber das Motivationsschreiben ist im Idealfall nun einmal das Verkaufsargument oder eine Art Wertversprechen, wenn wir so wollen.

Und jetzt zur unangenehmsten Nachricht: Das Problem ist, dass genau solche Motivationsschreiben einfach gekauft oder beauftragt werden können. Es ist nicht schwer, Ghostwriter und Profis dafür zu bezahlen, Standardschreiben zusammenzuschustern. Weil sie eigentlich so simpel sind. Man muss nur wissen, was gut klingt – und nicht, was wahr ist.

Welchen Wert möchten wir dem Motivationsschreiben also zuschreiben? Wie glaubhaft ist es, wenn Kandidaten deshalb sogar ein Kopf-an-Kopf-Rennen gewinnen, obwohl sie nicht ehrlich waren?

Motivationsschreiben: Pro-Contra-Vergleich

Schauen wir uns den Pro-Contra-Vergleich zusammenfassend an, zeigt sich vor allem eine Sache: Es ist fraglich, ob ein Motivationsschreiben das richtige Instrument ist, um sich für oder gegen jemanden zu entscheiden. Und auch wenn uns dieses Schreiben wichtig ist, sagt es nichts darüber aus, was ein Bewerber in Zukunft für das Unternehmen leisten wird. Auch das persönliche Bewerbungsgespräch ist übrigens keine Garantie für Personaler oder Arbeitgeber, die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Viel wichtiger ist es, sich ein Gesamtbild zu machen – von den Hard Skills, den Soft Skills, dem Auftreten, der Einarbeitungsphase, dem Fortschritt, den Schwierigkeiten. Schreibt ein Bewerber, den Job aus persönlicher Überzeugung antreten zu wollen, kann dahinter auch etwas anderes stecken. Beispielsweise ein gutes Gehalt. Oder der kurze Arbeitsweg.

Es muss also kein philosophischer Essay in Form eines Motivationsschreibens sein. Aber durchaus ein originelles Anschreiben und ein durchdachter, strukturierter Lebenslauf ohne Rechtschreib- und Grammatikfehler. Manchmal sind es eben doch die kleinen Dinge, die genügen, um den entscheidenden Unterschied aufzuzeigen.

Quelle: arbeite-abc.de

Ein Meeting, ein Satz, ein Stich ins Herz: „So schwer ist das doch nicht zu verstehen.“ Gesagt von der Chefin, vor allen anderen. Wieder einer dieser Momente, in denen du dich fragst: Muss ich mir das antun? Tatsächlich kündigen viele genau deswegen – wegen Konflikten, Frust, toxischem Arbeitsklima. Aber was, wenn dieselben Probleme dich auch im nächsten Job wieder einholen?

Immer Ärger mit Chef & Co – oder immer das gleiche Muster?

Sicher, toxische Kollegen und unfaire Chefs sind nicht selten die Ursache für Frust im Job. Toxische Verhaltensweisen können beispielsweise ständiges Lästern, Manipulation, Mikromanagement, respektloses Verhalten oder das Ausnutzen von Machtpositionen sein. Wenn die Arbeitsatmosphäre zudem von Konkurrenzdenken, fehlender Wertschätzung und ständigen Machtkämpfen geprägt ist, ist es kein Wunder, dass viele das Handtuch werfen.

Aber was, wenn sich die Probleme durch deine gesamte Karriere ziehen? Nach mehreren Jobwechseln und ähnlichen Erlebnissen stellt sich die Frage: Liegt es vielleicht auch an dir?

Hier geht es jetzt nicht darum, die Schuldfrage zu klären, sondern tiefer zu blicken. Welche Verhaltensmuster wiederholen sich? Konflikte entstehen oft aus einem Zusammenspiel von Erwartungen, Kommunikationsstilen aber auch persönlichen Grenzen. Und manchmal sind es unbewusste Verhaltensmuster, die dazu führen, dass sich immer wieder ähnliche Situationen entwickeln.

Psychologen sprechen in diesem Zusammenhang von Reinszenierung: Wir wiederholen im Arbeitsleben oft Beziehungsmuster aus früheren Erfahrungen – etwa aus der Kindheit oder von prägenden Rollenmodellen.

Wer z.?B. gelernt hat, Konflikte zu vermeiden, wird sie auch im Job eher runterschlucken – bis es irgendwann knallt. Und wer früh die Erfahrung gemacht hat, sich Anerkennung hart erkämpfen zu müssen, interpretiert jede sachliche Kritik als persönlichen Angriff.

Deine Jobträume gegen die Wand gefahren?

Viele starten in einen neuen Job voller Motivation und haben hohe Erwartungen an ihren neuen Arbeitsplatz: Das Team muss besser sein, die Führungskraft empathischer und mehr Freiraum möchte man haben. Oft gibt es jedoch Missverständnisse, z. B. wenn man glaubt, dass der Chef und Kollegen einem quasi jeden Wunsch von den Lippen ablesen sollte.

Zudem führen unrealistische Erwartungen wie die Annahme, dass es in Zukunft keinerlei Konflikte mehr geben wird oder alle Aufgaben immer klar strukturiert sind, zu Frustration. Doch dann die Ernüchterung: Der Chef hört doch nicht richtig zu, die Kollegin macht abwertende Kommentare, und du fühlst dich wieder allein mit einem Stapel von Aufgaben.

Frust entsteht oft, wenn die eigenen Bedürfnisse nicht klar definiert oder nicht deutlich genug kommuniziert werden. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, entsteht das Gefühl, dass sich niemand wirklich für einen interessiert. Doch was, wenn diese Erwartungen immer wieder enttäuscht werden?

Fight, Flight oder Frust: Wie du Konflikte (nicht) löst

Wie gehst du mit Konflikten um? Ziehst du dich zurück, wenn dir etwas unangenehm ist? Gehst du direkt in die Konfrontation oder suchst das 4-Augen-Gespräch? Es gibt kein richtig oder falsch, aber diese Strategien können dazu führen, dass sich ein bestimmtes Konfliktmuster etabliert. Wer sich immer zurückzieht, wird leicht übersehen – auch bei Beförderungen. Wer hingegen immer auf Konfrontation geht, kann schnell als schwierig und aggressiv wahrgenommen werden.

Wenn dir diese Dynamiken vertraut vorkommen, dann könnte ein Perspektivwechsel helfen: Nicht jeder Konflikt ist ein Grund zu gehen. Manchmal lohnt es sich, an der eigenen Kommunikation zu arbeiten und aktiv auf andere Menschen zuzugehen. Konkrete Techniken, wie die gewaltfreie Kommunikation oder das Formulieren von Ich-Botschaften(‚Ich fühle mich überfordert, wenn…‘), können dabei helfen, Missverständnisse zu vermeiden und konstruktive Gespräche zu führen. Denn oft sind Missverständnisse der wahre Grund, warum wir uns im Job immer wieder über die gleichen Dinge ärgern.

Von Job zu Job – und jedes Mal ein Stück leerer

Es kann auch sein, dass der ständige Jobwechsel nur Symptome verdeckt. Man wechselt den Arbeitsplatz, weil man glaubt, dass dort die Arbeitsbedingungen besser sind, doch tief im Inneren bleibt der Stress. Denn das eigentliche Problem – sei es das Gefühl, nicht gut genug zu sein oder eine tiefe Unsicherheit – bleibt bestehen. Das kann zu einem Zustand führen, den man als „Burnout durch Wiederholung“ bezeichnen könnte.

Dieser Begriff beschreibt den Zustand, wenn man durch ständige Konflikte und ungelöste Probleme emotional ausgelaugt ist. Studien zeigen, dass ständige emotionale Belastungen ohne Lösungsansätze zu einem Zustand chronischer Erschöpfung führen können.

Erfahrungsberichte von Betroffenen verdeutlichen, dass der wiederholte Wechsel der Arbeitsumgebung ohne Reflexion der eigenen Muster selten zu einer Verbesserung führt, sondern die Probleme eher noch verstärkt. Das Gefühl, dass es „immer wieder das Gleiche“ ist, frustriert und entmutigt. Man wechselt von einem Job zum nächsten in der Hoffnung, dass es besser wird, doch dies führt zu einer Abwärtsspirale, in der sich Stress und Frustration nur noch verstärken. Man schleppt sich von Job zu Job, und das Päckchen, das man zu tragen hat, wird mit jedem Wechsel nur noch schwerer.

Raus aus der Schleife – rein in die Klarheit

Bevor du den nächsten Jobwechsel in Erwägung ziehst, lohnt es sich, in dich hineinzuhorchen:

• Was genau ärgert dich immer wieder?

• Sind es ähnliche Situationen, die dich frustrieren?

• Und wie reagierst du darauf?

Sich mit diesen Fragen auseinanderzusetzen kann unangenehm sein, aber sie sind der erste Schritt zu echter Veränderung. Nur wer sich seiner Bedürfnisse und Grenzen bewusst ist, kann in Gesprächen mit Kollegen und Vorgesetzten klarer kommunizieren. Beispiele dafür könnten sein, die bereits zuvor erwähnten Ich-Botschaften zu verwenden (z. B. „Ich brauche mehr Zeit für diese Aufgabe„) oder klare Vereinbarungen zu treffen, um Missverständnisse zu vermeiden.

Vielleicht hilft es, sich selbst besser kennenzulernen: Bist du jemand, der viel Bestätigung von außen braucht, um sich gut zu fühlen? Oder fällt es dir schwer, auf deine eigenen Stärken zu vertrauen? Diese Erkenntnisse sind wichtig, um langfristig zufriedener im Job zu werden.

Du kannst nicht vor dir selbst davonlaufen

Ein Jobwechsel kann sinnvoll sein – bei toxischer Atmosphäre, fehlender Entwicklung oder wenn Wertschätzung fehlt. Doch bevor du gehst, frag dich: Liegt das Problem wirklich im Job – oder wiederholt sich etwas in dir? Zufriedenheit entsteht nicht durch Tapetenwechsel, sondern durch Klarheit: über deine Grenzen, Bedürfnisse und deinen Umgang mit Konflikten.

Denn: Du kannst kündigen. Aber nicht vor dir selbst fliehen. Der Arbeitsort wechselt. Die Konflikte bleiben. Vielleicht liegt’s an den anderen. Vielleicht auch nicht. Was willst du im nächsten Job wirklich anders machen – und was bist du bereit, dafür zu verändern?

Über die Autorin - Anne Borrmann

Mit über 16 Jahren Erfahrung im Einzelhandel habe ich, Anne Borrmann (KarriereLady), eine erfolgreiche Entwicklung von der Auszubildenden zur Führungskraft durchlaufen. Meine Leidenschaft liegt in der Förderung von Talenten und der strategischen Karriereentwicklung. Als erfahrene Ausbilderin und Führungskraft teile ich mein fundiertes Wissen in den Bereichen Mitarbeiterführung, Ausbildung und Karriereplanung. Mit praxisnahen Tipps und wertvollen Einblicken unterstütze ich dich dabei, deinen beruflichen Weg gezielt und erfolgreich zu gestalten.

Quelle: arbeits-abc.de

Neues Jahr, neuer Job - Dafür musst Du meistens Deine Bewerbungsunterlagen überarbeiten. Was gehört nochmal in den Lebenslauf und kennst Du schon die drei wichtigsten Trends? 

Karriereberaterin und XING Insiderin Silke Koppitz verrät Dir, wie Du in wenigen Schritten Deinen Lebenslauf auf den neuesten Stand bringst und Deinen Wunscharbeitgeber von Dir überzeugst.

Die Kritierien in Lebensläufen ändern sich – heute richten wir unsere Lebensläufe nicht mehr nur an Personalverantwortliche, sondern auch an Software, die bei der Vorauswahl hilft, geeignete Kandidat·innen zu finden. Was früher als guter Lebenslauf galt, ist heute deshalb oft veraltet.
 

3 Tipps, mit denen Du Deinen Lebenslauf auf das neueste Level bringst:

1. Eine personalisierte Überschrift 

Früher stand einfach „Lebenslauf“, oder wenn es besonders fancy sein sollte, „Curriculum Vitae“ oben auf den Lebenslauf. Heute darf es an der Stelle gerne etwas persönlicher sein. Du kannst zum Beispiel direkt zeigen, auf welche Arbeitsbereiche zu spezialisiert bist.

Ein Beispiel für eine professionelle Überschrift:

✅ “Marketing Specialist: Performance-Kampagnen, Content-Erstellung & Markenaufbau”

Versuche dabei unbedingt die Keywords der Stellenanzeige einzubauen! Passe die Überschrift bestenfalls für jede Bewerbung individuell an.

2. Das Kurzprofil

Das Kurzprofil im Lebenslauf ist im deutschsprachigen Raum noch nicht so geläufig. Dabei ist es gerade für die Personalverantwortlichen super hilfreich. Denn darin fasst Du Deine wichtigsten Erfahrungen und Fähigkeiten in wenigen Sätzen zusammen. Mit einer kurzen Vorstellung bekommen die Leser·innen einen schnellen Überblick darüber, wer Du bist und was Dich beruflich auszeichnet.

So erstellst Du ein Kurzprofil für Deinen Lebenslauf: 

✅ Auch bei dem Kurzprofil ist es wichtig, dass Du es an die wichtigsten Anforderungen der Stellenanzeige anpasst. Du kannst entweder einen Fließtext verfassen oder einfach Stichpunkte verwenden.

3. Referenzen

Und nun zum letzten Punkt: Du kannst Referenzen jetzt auch gleich in Deinen Lebenslauf einfügen. Anstatt irgendwo zu erwähnen, dass Du sie “auf Anfrage” einreichst, baue einfach ein paar Zitate von 3 bis 4 Personen ein, mit denen Du bereits zusammengearbeitet hast.

Wie Du Referenzen in den Lebenslauf einbaust:

✅ Referenzen kannst Du beispielsweise von ehemaligen Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kund·innen und Mentor·innen erhalten. Auf diese Weise kann sich der Empfänger sofort eine Vorstellung davon machen, wie andere Deine Arbeit beurteilen.

⚠️ Am Ende sollte Dein Lebenslauf ca. 2-3 Seiten lang sein.

Jetzt hast Du hoffentlich ein paar Ideen und Inspirationen für Deinen Lebenslauf mitgenommen – ab an die Umsetzung!

Viel Erfolg für Deine Bewerbung. Wenn Du noch mehr Tipps für Deine Jobsuche brauchst, dann schau auf Silkes XING lnsider Profil vorbei.

Zur Person

Silke Koppitz begleitet Business Professionals auf ihrem Weg zum erfüllenden Berufsleben: Berufliche (Neu-) Orientierung | Vorstellungsgespräche | Verhandlungen | Embodiment | Coaching, Mentoring & Beratung

Quelle: Xing-News

Vieles hat sich in den vergangenen drei Jahren tiefgreifend verändert. Im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel deutet sich nun eine Zeitbombe an: die Wechselbereitschaft nimmt rapide zu. Stabile Arbeitsfähigkeit in wichtigen Funktionen ist in Frage gestellt. Über die besonderen Herausforderungen mit den Generationen Y und Z (heute ca. 20-40 Jährige) wurde schon vorher gesprochen.

Eine Studie des Trendence HR-Monitor November 2023 zeigt die Wechselbereitschaft auf überraschend hohem Niveau. An zweiter Stelle mit 25% wird Mitarbeiterbindung als die zweitgrößte Herausforderung in 2024 angesehen – der Zusammenhang ist evident. Was jeder spürt: die Bindung nimmt als Phänomen unserer Zeit immer mehr ab. Das Eigeninteresse rückt angesichts unsicherer Zukunftsperspektiven in den Fokus.

Besonders bedrohlich ist das für die Qualifikationen, die schon jetzt besondere Aufmerksamkeit verdienen: IT-Spezialisten für Digitalisierung und KI-Anwendungen. Besonders für mittelständische Unternehmen ist das eine Herausforderung. Was tun?

Was begründet Wechselbereitschaft?

Ein besseres Entgelt wird natürlich als erstes genannt. Oft versteckt sich dahinter aber ein Anteil „Schmerzensgeld“ für mangelnde Führungsqualität und schlechtes Unternehmensklima. Ab einer bestimmten Gehaltssumme kommt es nicht mehr auf 1000€ mehr im Monat an. Wenn Führung und Zusammenarbeit, Klima und Zukunftsaussichten woanders mehrversprechend sind, reichen 1000€ Schmerzensgeld nicht.

Wenn aber schlechte Stimmung im Team und schlechte Mitarbeiterführung mit einer kritischen Lage des Unternehmens zusammenkommen, wird es eng. Ein Grund, über das grüne Gras anderswo nachzudenken. Die Besten werden woanders mit Handkuss genommen. Das ist die Chance für KMU, die MitarbeiterInnen eher das Gefühl von „Heimat“ geben als Konzerne.

Was können Unternehmen tun?

Party, Incentives, Erfolgsboni? – die klassischen Rezepte von HR-Arbeit werden nicht reichen. „Man heuert bei einem Unternehmen an – verlassen tut man seinen Chef.“ Auch wenn es nicht ganz so einfach ist, lenkt diese Management-Weisheit den Blick in die richtige Richtung: Es geht um Qualitäten zwischenmenschlicher Verbindung wie Authentizität, offene Kommunikation, Sinn (Mission/Vision) und Team (Verbindlichkeit, Verlässlichkeit, Unterstützung) und ein Gefühl von Familie, Zugehörigkeit, Heimat. Die jüngeren Generationen (Y, Z) legen darauf viel mehr Wert. Besonders diese bringen am ehesten mit, was für die kommenden IT-Herausforderungen gebraucht wird: „eingefleischte“ digitale Kompetenzen.

Führungsqualität

Bevormundende Führungsstile (diktatorisch, patriarchalisch) sind schon aus dem Rennen. Aber auch ein bloß ergebnisorientierter, nüchterner „managerial“ Stil erreicht die beschriebenen Werte auch nicht.

Jenseits davon liegen persönlich interessiertere Führungsqualitäten wie der

• Facilitator, der Menschen ermutigt, ihren eigenen Weg zu finden,
• Kollaborator, der als Erster unter Gleichen aufgabenorientiert und menschenorientiert wirkt und halt die Gesamtverantwortung trägt,
• Servant („supportive“) Führungsstil:

Jan Carlsson (Ex-SAS-Chef) hatte das exemplarisch vorgeführt: SAS war wiederholt zur besten Fluglinie der Welt gekürt worden: alles Service – auch intern: Nicht Sie sind der Boss, MitarbeiterInnen sind Ihr interner Kunde. Sie liefern, was er/sie objektiv und subjektiv braucht. Das zusammen mit einer Vision fürs Unternehmen kann begeistern, und die Wechselfrage stellt sich im besten Fall gar nicht.

Natürlich darf sich die passende Art von Umgang auch im ganzen System des Unternehmenswiederfinden. Operativ ist die hierarchische Pyramide auf den Kopf zu stellen: Verantwortung an die Operative übertragen, Effiziente Meetings usw. Keine Bange: Disziplinarisch ändert sich nichts. Das wird aber seltener benötigt, weil alle wirklichen Spaß an dieser Art von Erfolg haben.

• Training hilft dabei – es spricht ein erfahrener Führungstrainer – nur, wenn das ganze System unter diese Vorzeichen gestellt wird.
• Coaching kann viel eingehender auf die entscheidenden Grundlagen bei Führungskräften Einfluss nehmen: Ein anderes Miteinander: Vertrauen/Kontrolle, Mitarbeiter als Mensch statt als Human Ressource, gewinnend statt kommandierend mit Zielen führen usw. Das stellt tiefgreifende Fragen an die eigene Person als Führungskraft.

Aber es muss ganz oben beginnen, sonst wird es eine Form von New Work, wo junge Führungskräfte sich unten beweisen dürfen, in kritischen Fragen aber alleingelassen werden – das habe ich selbst erlebt und bin (auch als externer Trainer) gegangen.

Ressourcendenken oder Mitarbeiter entwickeln

In jedem Fall wird ein Führungsmodell wie Situativ Führen als Grundhaltung hilfreich sein. Warum das oft nicht angewandt wird? Weil es zwar vermittelbar, aber nicht antrainierbar ist.Führungskräfte, die maximal im managerial Level komfortabel sind, kriegen die coachenden Führungsstile nicht hin: „supportive“ ist nicht so ihr Ding, wie fachliche und methodische Optimierung.

Über den Autor

Eckhard Schölzel ist Diplom-Psychologe mit dem Schwerpunkt Führungs- und Organisationspsychologie, den er 1982 an der Universität Hamburg erlangte. Seit 1987 ist er als Speaker, Coach und Trainer tätig. Im Jahr 1995 gründete er seine eigene Firma, Eckhard Schölzel & Partner. Im Laufe seiner Karriere hat er mehr als 500 Führungskräfte in DACH gecoacht, sowohl auf Top- als auch auf mittlerer Führungsebene in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU). Darüber hinaus haben über 10.000 TeilnehmerInnen an seinen Trainings teilgenommen. Er hat auch mehr als 50 Change-Projekte begleitet, die überwiegend nachhaltige Ergebnisse erzielten. Eckhard Schölzel bietet seine Dienstleistungen auf Deutsch und Englisch an.

Quelle: unternehmer.de

Small Talk bringt uns in den schnellen Kontakt, langfristig führen tiefergehende Gespräche aber eher zum Erfolg und sind befriedigender. So gelangst du vom Kratzen an der Oberfläche dorthin, wo Du wirklich was lernen kannst.

Die Leere des Small Talks erklärt, warum er oft so langweilig ist. Sie müssen dazu nicht mal einen Aufzug besteigen, es reicht ein Besuch beim Friseur, eine Fahrt im Taxi oder sogar ein Kaffeehausbesuch mit der besten Freundin. Manchmal kann es mühsam sein, herauszufinden, was man sagen soll.

Small Talk ist aber dennoch sehr nützlich, wir setzen diesen in unserer Kundenforschung jedes Mal ein, um mit fremden Menschen eine soziale Interaktion herzustellen. Obwohl es wichtig ist, den Wert von Small Talk zu erkennen und zu verstehen, dass Small Talk durchaus seine Berechtigung hat, bleibt er dennoch weit hinter dem zurück, was viele von uns eigentlich wirklich wollen: Gespräche mit Tiefe. 

Damit meine ich Gespräche, bei denen wir die Untiefen des Small Talks hinter uns lassen und tiefer eintauchen. Der Unterschied zwischen diesen beiden Formen von Gesprächen ist, dass man bei Gesprächen von Tiefen etwas lernt. Es kommt allerdings auf das an, was Sie lernen. Wenn ein Gespräch es Ihnen ermöglicht, etwas Wichtiges über sich selbst oder die andere Person zu erfahren oder wenn Sie dadurch die Welt besser verstehen, wird es wirklich bedeutungsvoll.

Tiefe Gespräche mit Sinn machen zufrieden

Aufgrund des tiefen menschlichen Bedürfnisses nach Selbstdarstellung gewinnen wir Sinn daraus, uns selbst zu verstehen. Die meisten von uns sehnen sich nach einer Gelegenheit, unsere Gedanken mitzuteilen, Dinge zu klären und zu erforschen, die uns wichtig sind. Wenn wir also die Möglichkeit haben, unsere abstrakten Gedanken in Worte zu verwandeln und wir sie dann noch mit einem interessierten Zuhörer teilen, der diese Gedanken bestätigt, fühlen wir uns verstanden. Das ist eine der wichtigsten Erfahrungen, die wir in unzähligen Kundenforschungsprojekten gemacht haben.

Aber auch eine andere Erfahrung haben wir dabei gemacht: Bei einem sinnvollen Austausch ist die Rolle des Zuhörers von entscheidender Bedeutung. Ein guter Zuhörer ermöglicht es, dass wir durch seine Augen Feedback erhalten, wer wir sind. Forscher fanden heraus, dass die Lebenszufriedenheit von Probanden umso höher war, je inhaltsreicher die Gespräche waren. Das kommt daher, da dieser Prozess des Sprechens, des Gehörtwerdens und des besseren Selbstverstehens zu einem Gefühl der Verbundenheit führt, was wiederum ein grundlegendes menschliches Bedürfnis befriedigt.

Für viele von uns sind diese qualitativ hochwertigen Gespräche frustrierend selten und schwer fassbar, wenn man bedenkt, wie viel Zeit wir mit anderen Menschen verbringen. Aber die gute Nachricht ist, dass wir mit ein wenig Aufwand und ein paar neuen Ansätzen Wege finden können, sie öfter zu genießen.

1. Sehen Sie Small Talk als notwendigen ersten Schritt: Um Ihre Gespräche zu verbessern, sollten Sie Small Talk nicht ganz ablehnen. Es ist eine gute Möglichkeit, die Bühne vorzubereiten und eine Beziehung aufzubauen. Durch Small Talk werden zunächst gemeinschaftliche Bindungen geschaffen. Es lohnt sich, ein wenig Small Talk zu tolerieren, denn er legt den Grundstein für etwas Reichhaltigeres. Wenn Sie sich zum ersten Mal mit jemandem treffen, ist es deswegen nicht verkehrt zunächst über das Wetter zu sprechen, aber Sie sollten nicht ewig bei diesem Thema verweilen.
2. Stellen Sie bessere Fragen: Aus offensichtlichen Gründen sprechen viele von uns gern über die Themen, die uns persönlich interessieren. Eine Möglichkeit, bessere Gespräche zu führen, besteht darin, für einen Moment aus dem eigenen Körper zu treten und mehr über die andere Person nachzudenken. Das bedeutet, Fragen zu stellen. Um die richtigen Fragen zu stellen, müssen Sie Ihren Gesprächspartner und den Kontext, in dem Sie sich befinden, zunächst beurteilen. Was auch immer Sie fragen, gehen Sie davon aus, dass Ihr Gegenüber diese Frage schätzen wird: Eine Studie aus dem Jahr 2017 ergab, dass Menschen, die Fragen stellen, generell mehr Anklang finden.
3. Hören Sie zu: Fragen zu stellen ist nur der Start. Es reicht aber nicht. Sie müssen wirklich zuzuhören. Der bekannte Autor Stephen Covey sagte einmal, dass die meisten von uns nicht mit der Absicht zuhören, um zu verstehen, sondern um zu antworten. Um diesen Instinkt zu korrigieren, reicht es also nicht, nur zu fragen, sondern Sie müssen auch bewusst wirklich zuhören.
4. Seien Sie bereit, etwas über sich selbst zu erzählen: Es gibt einen kritischen Übergangsmoment in der Entwicklung aller Beziehungen: Es ist der Moment, in dem Sie sich dazu entschließen, etwas Persönlicheres über sich selbst preiszugeben. Psychologen nennen diesen Schritt Selbstoffenbarung. Jedes Mal, wenn eine Person etwas Wichtiges über sich erzählt, wird eine Schicht abgezogen und etwas Tieferes und Wichtigeres freigelegt, bis schließlich der Kern erreicht wird. Einen Teil Ihres inneren Selbst freizulegen – und sei es nur die erste Schicht – erfordert Mut, aber es führt zu besseren, bedeutungsvolleren Gesprächen. Und dank dem Gesetz der Gegensetzlichkeit wird es auch Ihr Gegenüber dazu ermutigen, sich zu öffnen.
5. Seien Sie bereit zu lernen: Wenn Sie im Voraus wissen, dass Sie eine bestimmte Person treffen werden, ist es hilfreich, sich etwas vorzubereiten. Nehmen Sie eine lernorientierte Haltung ein. Dies gilt insbesondere für Gespräche im Arbeits- oder Bildungskontext, bei denen die Bedeutung wahrscheinlich nicht so sehr durch den Austausch persönlicher Informationen entsteht, sondern es um ein wichtiges Thema oder Anliegen geht. Das erfordert neben einer kurzen Vorbereitung und auch eine Haltung der Demut und Aufgeschlossenheit – und die Bereitschaft, zuzugeben, dass man etwas nicht weiß.
6. Seien Sie bereit, zu geben und zu nehmen: Das Herzstück eines guten Gesprächs ist Gegenseitigkeit. Der Zauber entsteht, wenn Sie und Ihr Gesprächspartner sich an eine einfache Regel halten: Sie geben ihm oder ihr den Raum zum Reden und hören wirklich zu, was die andere Person zu sagen hat. Wenn Sie echtes Interesse zeigen, wird Ihr Gegenüber auch neugierig und interessiert. Durch wechselseitige Interaktionen wird ein Zugehörigkeitsgefühl erzeugt. Es ist wie ein Tanz, ein Geben und Nehmen, bei dem Sie darauf achten, was die andere Person sagt, was Sie sagen und wie das andere Person antwortet.

Nichts davon ist besonders einfach und vielleicht auch nicht selbstverständlich, was vielleicht der Grund dafür ist, dass gute Gespräche so selten sind. Aber wenn wir uns daran erinnern, wie wichtig Geben und Nehmen ist, und bereit sind, uns anzustrengen, gibt es keinen Grund, warum wir nicht alle mehr Gelegenheiten finden sollten, bedeutungsvollere Gespräche zu führen.

Mit wem auch immer Sie sprechen, denken Sie daran, dass Gespräche – wie so vieles im Leben – gut oder schlecht sein können und auch alles dazwischen. Aber wenn Gespräche gut sind, können sie großartig sein, weil sie anregen und unser grundlegendes menschliches Bedürfnis nach Engagement und Lernen befriedigen. Gute, tiefe und bedeutungsvolle Gespräche ermöglichen es uns, etwas über uns selbst zu erzählen, uns und unsere Welt zu erforschen und zu verstehen, wer wir sind. Wir können dadurch mit anderen in Kontakt treten und von ihnen lernen. Sie sind eine grundlegende Quelle des Vergnügens. Wir brauchen nur versuchen, sie häufiger zu erleben.

Über die Verfasserin

Ingrid Gerstbach ist Innovationsexpertin und gilt als deutschsprachige Koryphäe der aus den USA stammenden Innovationsmethode Design Thinking. Die Betriebswirtin, Wirtschaftspsychologin und Erwachsenenbildnerin berät internationale Unternehmen und Universitäten und schreibt Kolumnen und Bücher.

Quelle: xing.com

Leistungsdruck am Arbeitsplatz ist eine ernsthafte Gefahr. Laut dem Wirtschafts- und Sozialwissenschafts-Institut (WSI) sehen Beschäftigte ihn als einen der größten Belastungsfaktoren. Welche Anzeichen und Auswirkungen Leistungsdruck im Job hat und wie du damit umgehst. 

Definition: Was bedeutet Leistungsdruck?

Wir kennen ihn, denn er ist in einer leistungsorientierten Gesellschaft in aller Munde – und doch scheint er trotz seines Gefahrenpotenzials noch immer allgegenwärtige Praxis zu sein: der Leistungsdruck.

Der Duden definiert den Begriff „Leistungsdruck“ als psychischen Druck, welcher durch den Zwang verursacht wird, hohe Leistungen zu erbringen. Eine weitere und treffende Begriffserklärung bietet das DWDS:

"Demnach sei Leistungsdruck eine psychische Belastung, die sich seelisch und körperlich auswirken kann und durch übertriebene Leistungsansprüche von außen oder von einem selbst kommt."

„Performance pressure“ beschreibt es gar noch etwas besser. Denn der englische Begriff für Leistungsdruck bringt das auf den Punkt, worunter viele Arbeitskräfte heute leiden:

"Sie müssen performen; sie müssen abliefern."

Entwicklung: Hat der Leistungsdruck in den letzten Jahren zugenommen?

Forschungen der letzten Jahre deuten darauf hin, dass Leistungsdruck in unserer heutigen Arbeitswelt immer präsenter wird. So erwähnt zum Beispiel Diplom-Sozialwissenschaftlerin Dr. Elke Ahlers in ihrer Veröffentlichung für das WSI, dass die Art von Arbeitsbelastungen sich verändert habe – und allen voran Hektik sowie Leistungsdruck zu den Einflussfaktoren gehören würden, die Beschäftigte am häufigsten erwähnen.

Dass vor allem deine Generation unter einem hohen Druck leidet, abliefern zu müssen, sei den Forschungen nach den veränderten Anforderungen und Arbeitsumständen zuzuschreiben. Wichtige Einflussfaktoren sind zum Beispiel:

• Veränderungen im Wettbewerb: Wir leben in einer globalisierten Welt, in der internationale Wettbewerbsfähigkeit eine wichtige Rolle spielt. Der dynamische Wettbewerb geht für Unternehmen mit höheren Leistungsanforderungen einher, welche sie an das Personal „abtreten“.
• 8-10 Überstunden pro Woche erlaubt: Das Arbeitszeitgesetz lässt Mehrarbeit zu; Überstunden gehören zum Alltag, was den Leistungsdruck nicht zusätzlich erhöhen muss, unter Umständen jedoch ein Faktor dafür sein kann, wenn wir uns überlasten.
• Technologische Fortschritte: Durch die schnelle Kommunikation stehen wir unter permanentem Druck, Kollegen und Chefs zu antworten und Ergebnisse zu liefern. Analysen, Zahlen und Resultate müssen präsentiert werden.
• „Konkurrenzbeschleuniger“ Social Media: Instagram und Co. laden dazu ein, dass Unternehmen und Beschäftige in eine Art „Vergleichsdruck“ geraten. Wer performt besser? Wer wächst schneller? Die Omnipräsenz im Netz kann das Geschäft beleben, aber auch den Performance-Druck fördern.
  
  

Welche Auswirkungen hat permanenter Leistungsdruck?

Grundsätzlich ist ein klein wenig Leistungsdruck nicht ganz so übel: Durch den Stress können wir uns mental besser auf eine Aufgabe fokussieren. Haben wir zum Beispiel eine Deadline im Nacken sitzen, arbeiten wir in der Regel konzentrierter. Wird der Druck jedoch zu hoch, werden wir es ordentlich vermasseln. Das fanden Forscher der Carnegie-Mellon-Universität bei einem Versuch mit Rhesusaffen heraus, die wegen ihrer biologischen Ähnlichkeiten mit dem Menschen auch Aufschluss über das Humanverhalten geben.

Die Ergebnisse: Wegen des Leistungsdrucks versagten die Affen – nicht, weil sie unruhig waren, sondern übervorsichtig und viel zu nachdenklich. Ein Aha-Erlebnis für die Forscher, darunter für Bioingenieur und Forschungsautor Steven Chase sei, dass die Tiere bei hohen Einsätzen tendenziell schlechtere Leistungen erzielen.

Welche körperlichen und emotionalen Auswirkungen permanenter Leistungsdruck außerdem haben kann:

• Kopfschmerzen
• Abhängigkeit von „Aufputschmitteln“, z. B. Kaffee, Energy-Drinks u. Ä.
• hoher Blutdruck
• innere Unruhe und Anspannung
• Entwicklung von starken Ängsten, z. B. Versagensängste, Panik u. Ä.
• Müdigkeit und Konzentrationsprobleme
• chronischer Stress
• Abnahme der Frustrationstoleranz
  
  

Welche Anzeichen deuten auf Leistungsdruck hin?

Ob du unter Leistungsdruck stehst – oder besser: leidest -, kannst du anhand von körperlichen und seelischen Anzeichen festmachen. Berücksichtige dabei, dass diese ganz individuell sein können. Häufige Anzeichen sind:

• körperliche Stressreaktionen, z. B.: Herzrasen, Magenprobleme, Zittern
• das Gefühl, unter „Strom“ zu stehen
• Frust und Konkurrenzdenken am Arbeitsplatz
• völlige körperliche und emotionale Erschöpfung (bis hin zum Burn-out)
• permanenter Zeitdruck
• das Gefühl, auch privat nicht abschalten zu können
• die Gedanken kreisen 24/7 um die Arbeit
  
  

Lösungen: Was kann ich gegen Leistungsdruck unternehmen?

Im Folgenden verraten wir dir, wie du mit Leistungsdruck umgehst. Unsere Tipps werden dir dabei helfen, deinen Arbeitsalltag entspannter durchzustehen, nach dem Job abzuschalten und Kräfte zu sammeln. So hältst du den Druck nicht nur besser aus, sondern identifizierst unnötige Stressoren und fühlst dich besser gewappnet:

1. Unterscheide deine Erwartungen von denen deines Chefs

Warst du heute schon wütend auf deinen Chef? Falls du jetzt nickst, solltest du dich fragen, welche Erwartungen deine Vorgesetzten haben – und welchen Druck du dir selbst auferlegst. Häufig reagieren wir besonders emotional, weil wir uns ungerecht behandelt und überfordert fühlen. Um dem vorzubeugen, stelle dir (möglichst sachlich und nüchtern) die folgenden Fragen:

• Welche konkreten Dienstanweisungen hast du bekommen?
• Welche Ergebnisse möchten deine Vorgesetzten sehen?
• Welche Erwartungen hast du an dich selbst, um eine spezielle Aufgabe zu erfüllen?
• Wie möchtest du realistisch vorgehen?
• Sind deine eigenen Erwartungen angemessen?

2. Timing ist alles

Ein alter, aber sehr weiser Rat: Sortiere und plane. Wenn du deine Aufgaben und deinen Alltag klar strukturierst, gerätst du nicht unter Zeitdruck und verfällst nicht zu schnell in Hektik.

Unser Tipp: Dein Zeitplan sollte vor allem Pausen zum Durchatmen beinhalten, damit du wirklich verschnaufen kannst und deinen Energietank auffüllst. Auch wenn du es liebst, Gas zu geben: Welcher Motor läuft ohne Tankfüllung?

3. Sei dir nicht zu schade, um Hilfe anzunehmen

Blinder Aktionismus ist kontraproduktiv, wenn du dich überfordert fühlst. Frage stattdessen auch mal nach Hilfe. Denn dafür sollten wir uns niemals zu schade sein. Der Mensch ist bekanntlich ein Wesen, das sozial lebt – und dazu gehört das Bedürfnis und auch die Stärke, Unterstützung anzubieten und anzunehmen.

4. Verabschiede dich vom Perfektionismus

Perfektionisten genießen den Vorteil, für ihre Arbeit häufig gelobt zu werden. Was aber bringt es dir, perfekte Arbeit abzuliefern, wenn du langfristig seelische oder auch körperliche Schäden davonträgst? Erlaubst du es dir, auch Fehler zuzulassen?

Unser Tipp: Selbstakzeptanz statt Perfektion. Seine Komfortzone zu verlassen, um abzuliefern, kann sich ab und zu wunderbar anfühlen. Riskiere aber nicht, deine eigentlichen Bedürfnisse hinter dem Perfektionismus zu verlieren; vergiss dich selbst nicht.

5. Sprich rechtzeitig mit Kollegen und Vorgesetzten

Kommunikation ist wichtig – vor allem bei zu hohen Leistungsanforderungen. Sprich deshalb offen und ehrlich mit Kollegen und Chefs, um Lösungen zu finden. Scham und auch Schuldgefühle sind fehl am Platz. Denn am Ende des Tages sind wir keine „Arbeitstiere“, sondern Menschen. Und: Wenn du mutig vorangehst, trauen sich vielleicht auch andere, es dir nachzumachen.

Wenn nichts mehr geht: Gönne dir einen professionellen Schutzraum

Du fühlst dich völlig überfordert, erschöpft, antriebslos und möchtest dich am liebsten in den eigenen vier Wänden verkriechen? Das ist keine Seltenheit: Leistungsdruck kann zu einer großen emotionalen Belastung werden. Warte nicht zu lange, um dir professionelle Hilfe zu holen. Beratungen, Coachings und auch eine Psychotherapie können hilfreich sein, damit du endlich wieder mit einem Lächeln zur Arbeit gehen kannst.

Quelle: arbeits-abc.de

Manager und Führungskräfte brauchen feine Antennen – nicht nur für die Prozesse, die in ihrem Umfeld ablaufen, sondern auch für solche, die in ihrem Inneren ablaufen. Das Prinzip der Achtsamkeit hilft ihnen dabei, neben innerer Ruhe und Gelassenheit auch Energie und Leistungskraft zu bewahren – was ihr Lebensglück erheblich steigert. Führungskräftecoach Dr. Kai Hoffmann nennt einige Achtsamkeitstechniken, die jeder im Alltag anwenden kann.

1 – Schätzen Sie sich selbst besser ein

Tagebuch schreiben

Teil 1: Mit dieser Übung klären Sie Ihre alltäglichen Erfahrungen zu einer für Sie stimmigen Selbsterzählung, die jedem gelebten Tag Sinn verleihen kann – und das in knapp zehn Minuten. Bevor Sie mit dem Schreiben beginnen, bereiten Sie sich geistig darauf vor: Denken Sie zwei Minuten über Situationen nach, in denen Sie positiv auf eine Herausforderung reagiert haben und das Ergebnis zufriedenstellend für Sie war. Falls Ihnen mehr als ein Beispiel einfällt, achten Sie darauf, ob Zusammenhänge oder Muster erkennbar sind: Es macht mir Freude … Meine Stärken sind …

Teil 2: Denken Sie nun zwei Minuten über eine Situation nach, in der Sie negativ auf eine Herausforderung reagiert haben und das Ergebnis nicht zufriedenstellend war. Sie wünschten, Sie könnten etwas daran ändern. Falls Ihnen mehr als ein Beispiel einfällt, achten Sie darauf, ob Zusammenhänge oder Muster erkennbar sind. Gönnen Sie sich wieder ein paar Sekunden, um sich geistig zu entspannen, dann legen Sie los: Es stört mich … Meine Schwächen sind … Nehmen Sie sich anschließend ein wenig Zeit, und lesen Sie, was Sie an sich selbst geschrieben haben.

2 – Achten Sie auf andere

Gesten der Wertschätzung

Schon mit kleinen Gesten der Wertschätzung kann der Arbeitsalltag zum Trainingscamp für inneren Frieden werden: Halten Sie Blickkontakt. Wenn Sie jemanden im Büro begrüßen, suchen Sie den Blickkontakt, und schauen Sie richtig hin. Dann erspüren Sie meist auch, wie die Stimmung des Gegenübers ist. Hin und wieder können Sie bei der Begrüßung das Gegenüber mit Namen ansprechen. Bei der Begrüßung atmen wir bewusst einmal tief ein – mit Blickkontakt – und sprechen erst beim Ausatmen, wobei wir auch den Namen nennen. Diese kurze Atempause erzeugt erwiesenermaßen Wertschätzung beim anderen und entschleunigt das sich anschließende Gespräch.
Tun Sie anderen einen Gefallen: Schauen Sie auf dem Weg zur Teeküche an einem anderen Arbeitsplatz vorbei und bieten dem Kollegen, der Kollegin oder dem Praktikanten ebenfalls an, ihm oder ihr auch ein Getränk mitzubringen.

3 – Entdecken Sie Neues

Zur Person - Dr. Kai Hoffmann

Diese Achtsamkeitstechniken stammen von Dr. Kai Hoffmann. Er promoviert in Philosophie und Psychoanalyse. Nach langjähriger Führungsposition im oberen Management Arbeit er seit Ende der 90er Jahre als Führungskräftecoach und Lebensberater. Er hat zahlreiche Ratgeber veröffentlicht. Darunter "Deine Freiheit, deine Gelassenheit" (Springer Verlag, 2017)

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazine

Toxische Arbeitsbedingungen, mangelnde Wertschätzung, Unzufriedenheit und Misstrauen: Manchmal ist es besser, sich nach einem neuen Job umzusehen.

Es mag vielleicht die Einstellung von älteren Generationen sein, dass man im Job manchmal einfach die Zähne zusammenbeißen muss. Heutzutage zählt das aber nicht mehr als Grund, sich im Beruf oder am Arbeitsplatz dauerhaft unglücklich zu machen. Besonders die Generation Z und auch die Generation der Millennials setzen eher auf die Work-Life-Balance. In das Bewusstsein rückt unter anderem, dass man sich vom Arbeitgeber nicht alles gefallen lassen muss. Auf diese Warnzeichen am Arbeitsplatz sollte man achten und wenn man genügend davon im eigenen Berufsumfeld findet, schnellstmöglich kündigen.

Laut einer Liste von Forbes Magazine gibt es eine Checkliste, die sich Arbeitnehmer vornehmen können, um zu testen, ob ihr aktueller Job wirklich die beste Wahl für die eigenen Karrierewünsche und -möglichkeiten ist.

1. Indiz für einen Jobwechsel: Sind Sie unzufrieden?

Es klingt simpel, ist es aber nicht. Viele Menschen hetzen in ihrem Alltag von einem Termin zum nächsten, wollen ihre Arbeit hinter sich bringen und es einfach nur wieder nach Hause auf die Couch schaffen. Wenige halten zwischendurch inne und fragen sich: Bin ich eigentlich zufrieden mit dem, was ich tue? Bin ich glücklich?

Wenn das nicht der Fall ist, sollte man überlegen, woran das liegt. Und falls es wirklich der Job ist, zu dem man jeden Morgen unmotiviert erscheint und der einen einfach nicht zufriedenstellt oder ausfüllt, sollte man über einen Wechsel nachdenken.

2. Indiz: Gibt es eine schlechte Work-Life-Balance?

„Die Einzigen, die sich in Jahren noch an Deine harte Arbeit und Überstunden erinnern werden, sind Deine Kinder.“ Diesen Spruch haben Sie so oder ähnlich sicherlich schon einmal gelesen. Haben Sie das Gefühl, von Ihrem Leben, Ihrer Familie, Ihren Freunden gar nichts mehr mitzukriegen, weil Sie ständig arbeiten? Dann sehen Sie dort eindeutig eine rote Flagge, auf die man reagieren sollte. Überarbeitung kann außerdem zu Burnout und anderen psychischen Erkrankungen führen.

Außerdem empfiehlt Karriere.at, den Job zu wechseln, wenn sich der Life-Teil der Work-Life-Balance geändert hat. Haben sich die eigenen Lebensumstände zum Beispiel durch Kinder, einen Todesfall, einen Umzug oder andere Dinge verändert und passt der Job einfach nicht mehr dazu, dann sollte man kündigen und sich neu orientieren.

3. Ist das Arbeitsumfeld toxisch?

Ein Arbeitsumfeld ist toxisch, wenn es weder Respekt noch eine gute Kommunikation oder Unterstützung für die Mitarbeiter gibt, oft kombiniert mit großen Mengen an Stress, die auf die Angestellten abgewälzt werden, ohne dass deren Einsatz geschätzt wird. Klingt das nach Ihrem Job? Dann kann es gut sein, dass Sie in einem toxischen Arbeitsumfeld arbeiten, das wortwörtlich das Gemüt vergiftet.

Karriere.at beschreibt dieses Phänomen auch als „Montägliche Morgenübelkeit“. Wer schon mit Bauchschmerzen ins Büro geht, der sollte sich lieber einen Job suchen, durch den man sich nicht fünf Tage die Woche hindurchquälen muss.

4. Wird Ihr Engagement nicht wertgeschätzt?

Teil eines toxischen Arbeitsumfeldes ist ein Mangel an Wertschätzung.Haben Sie das Gefühl, dass Ihre ganze Arbeit und Ihr Engagement, das Sie in die Firma stecken, nicht gesehen wird, oder noch schlimmer, gesehen, aber als selbstverständlich oder gar minderwertig betrachtet wird? Dann sollten Sie sich vielleicht einen Arbeitgeber suchen, der Ihren Einsatz zu würdigen weiß.

5. Haben Sie keine Aufstiegsmöglichkeiten in Ihrer Firma?

Wenn der Job noch nicht so zufriedenstellend ist, wie man das gerne hätte, sollte man in die Zukunft schauen. Welche Vor- und Nachteile hätte es, in diesem Job, der Sie unglücklich macht, noch eine Weile länger zu bleiben? Es könnte zum Beispiel sein, dass der aktuelle Job nur ein Sprungbrett für Ihren eigentlichen Traumberuf ist. Sollte es aber der Fall sein, dass Ihr aktueller Job absehbar nirgendwo hinführen wird und Sie keine Aufstiegsmöglichkeiten in der Firma haben, müssen Sie sich die Frage stellen, ob es sich tatsächlich noch „lohnt“.

Das gleiche gilt, wenn zwar Aufstiegsmöglichkeiten vorhanden sind, diese aber konsequent an andere Mitarbeiter gehen. Wird man bei der gewünschten Beförderung immer wieder übergangen, kann es laut Welt.deebenfalls an der Zeit sein, sich einen neuen Job zu suchen.

6. Fühlen Sie sich unwohl oder unerfüllt mit der Firmenkultur?

Auch dieser Punkt ist recht simpel: Vertritt die Firma Werte oder eine bestimmte Kultur, die nicht mit Ihren eigenen übereinstimmen, sollten Sie sich einen neuen Job suchen. Sonst werden am Ende sowohl Sie mit Ihrem Arbeitgeber als auch andersherum unglücklich.

7. Misstrauen Sie Ihrem Chef oder dem Management?

Vertrauen ist ein wichtiger Bestandteil in einem guten Mitarbeiterverhältnis. Wenn Ihr Chef es nicht schafft, das Ihre zu gewinnen oder es vielleicht schon durch hinterhältige Aktionen verloren hat, ist das keine gute Basis. Wer seinem Arbeitgeber oder dem Management nicht vertrauen kann oder regelrecht Angst vor deren Äußerungen und Handlungen haben muss, sollte sich nach einer anderen Arbeit umsehen.

Quelle: merkur.de

Der Begriff „Cheffing“ klingt zunächst ungewöhnlich und ist nicht mit dem “Bossing” zu verwechseln, bei welchem der Chef oder die Chefin einen Mitarbeitenden mobbt. “Cheffing” bedeutet die Führung von unten nach oben. Hierbei versuchen Angestellte, die einer Führungskraft unterstellt sind, Einfluss auf diese auszuüben – meist auf subtile Weise ohne Machtspielchen oder offene Konfrontation.

Tatsächlich soll “Cheffing” auch gar nichts Negatives bewirken. Stattdessen verfolgen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei in der Regel einen guten Zweck, nämlich positive Veränderungen herbeizuführen, zum Beispiel was das Arbeitsklima, die Arbeitsbedingungen oder Entscheidungsprozesse angeht. Um das zu bewirken, wird gezielt und geschickt kommuniziert, um die eigene Führungskraft in eine positive Richtung zu schubsen.

Wann kann “Cheffing” sinnvoll sein?

Meist hängt die Motivation für “Cheffing” mit Schwächen oder Defiziten der aktuellen Führungskräfte zusammen. Die häufigsten Gründe sind, dass der Chef oder die Chefin schlechte oder unüberlegte Entscheidungen trifft, die notwendige Kompetenz fehlt, nicht ausreichend mit den Angestellten kommuniziert wird oder auch unzureichend delegiert wird. In solchen Fällen neigen dann Mitarbeitende dazu, die Führungskraft subtil zu beeinflussen. Zum Beispiel, damit sie das nächste Mal die richtige Entscheidung trifft.

Achtung: Risiken des “Cheffing”

Obwohl “Cheffing” positive Veränderungen im Unternehmen bewirken soll, birgt es auch Risiken:

• Wird “Cheffing” zu offensichtlich betrieben, dann kann das die Führungskraft im schlimmsten Fall auch gegen einen selbst aufbringen, weil man die Autorität der Person untergräbt.
• Wenn Kolleginnen und Kollegen Wind davon bekommen, dass man “Cheffing” betreibt, kann das zu Unruhe und Konflikten im Team führen – oder gar den Neid der Mitarbeitenden auf sich ziehen.
• Steigert man sich zu sehr in die Führung von unten hinein und investiert viel Zeit, dann kann man seinen eigenen Aufgaben nicht mehr ausreichend nachkommen.
  
  

So funktioniert effektives “Cheffing”

Trotz der potenziellen Risiken kann Cheffing erfolgreich sein, wenn es klug und strategisch umgesetzt wird. Denn wenn man die Führungskraft nicht ändern kann, dann kann man ihr vielleicht zumindest dabei helfen, ihren Job so gut es geht auszuführen.

Dazu gehört:

• Gemeinsamkeiten finden, denn um eine Person beeinflussen zu können, muss man sie gut kennen.
• Proaktiv und beharrlich sein, wenn es darum geht, die eigenen Anliegen und Ideen vorzubringen.
• Verlässlich sein, um im Gegenzug selbiges Verhalten von der Führungskraft einfordern zu können.
• Gute Leistungen anerkennen und den Chef oder die Chefin auch mal für gute Leistungen loben, um eine positive und kooperative Arbeitsbeziehung aufzubauen.
• Alternativen in Form von konstruktiven Vorschlägen und Lösungen anbieten, anstatt nur Probleme anzuprangern.

“Cheffing” ist eine komplexe und nuancierte Form der Führung, die subtile Einflussnahme und strategisches Handeln erfordert. Obwohl es Risiken und Herausforderungen birgt, kann es auch eine effektive Möglichkeit sein, positive Veränderungen im Arbeitsumfeld herbeizuführen und die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften zu verbessern. Indem Mitarbeitende geschickt und einfühlsam vorgehen, können sie dazu beitragen, eine positive und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen, von der letztendlich alle profitieren.

Quelle: business-punk.com

„Wer sich auf nichts verlassen kann, ist verlassen.“ Wie wichtig die Bedeutung dieses Satzes gerade für Personaler und Führungskräfte ist, weiß Thomas Bergen, CEO und Mitgründer von getAbstract. Anhand seiner Erfahrungen im Unternehmensalltag stellt er die Bedeutung von Vertrauen für Mitarbeitende im Management- und Personalbereich heraus und gibt dabei konkrete Tipps, wie Führungskräfte Vertrauen gewinnen und kultivieren können.

1. Tipp: Erfolgreiche Führung geht nur mit Vertrauen

Jede erfolgreiche Zusammenarbeit fußt auf Vertrauen. Das trifft nicht nur auf die Arbeit am Schreibtisch oder auf Verkaufsgespräche zu, sondern ist auch im täglichen Miteinander verankert. Denn in jedem Kontext und Arbeitsschritt findet eine Art der Vertrauensprüfung statt, von der strategischen Planung über den Einkauf bis hin zum Einstellen neuer Mitarbeitender. Deshalb müssen vor allem Führungskräfte und Personalverantwortliche ein Gespür dafür haben, denn die Vertrauensfähigkeit in die Mitarbeitenden entscheidet über den Erfolg ihres persönlichen und unternehmerischen Vorgehens.

Warum? Weil niemand allein alles wissen, machen oder managen kann – eine gegenteilige Einstellung zeugt nicht von gesundem Selbstvertrauen, sondern eher von mangelnder Führungsqualität, einer Delegierschwäche und einem Selbstwertproblem.

Gerade um Arbeit zu delegieren und zu beurteilen, wer was am besten übernehmen kann, was eine der Hauptaufgaben einer guten Führungskraft ist, müssen für Entscheidungen alle notwendigen Informationen gesammelt und im Team kommuniziert werden. So können Aufgaben effektiv abgegeben und die nächsten Schritte abgewogen werden. Wenn das Team und die Führung dabei weder vertrauenswürdig noch -fähig sind, fehlen irgendwo immer wichtige Informationen, Meinungen werden nicht gehört und Aufgabenzuteilung und Zuständigkeiten sind unklar. Kurz: Wo Vertrauen fehlt, in die eine oder andere Richtung, wird strategische Führung schwierig.

2. Tipp: Wer Vertrauen gewinnen will, muss es abgeben

Um Vertrauen zu lernen und den Grundstein für gute Führung zu legen, muss zuerst eins tun: Es schenken. Ein Beispiel für dieses Paradox: Frau Müller aus der Finanzabteilung möchte Spesen effizienter abrechnen und hat eine Idee dazu. Diese spricht sie beim Firmenapéro im Gespräch mit dem CEO an. Wird sie belächelt und vielleicht sogar ermahnt, sich Gedanken um den eigenen Zuständigkeitsbereich zu machen, wird sie wohl kein weiteres Mal einen Vorschlag einbringen. Wird jedoch ein gemeinsames Gespräch mit ihr und dem Zuständigen arrangiert, um der Idee den passenden Raum zu geben, zeugt dies von Wertschätzung und Vertrauen in ihre Expertise.

Dann können die Anwesenden entscheiden: Ist es Wert, die Sache weiterzuverfolgen? Oder lässt sich die Idee als Zündung für eine andere Initiative benutzen? In diesem Fall haben alle die Möglichkeit, abzuwägen und das weitere strategische Vorgehen zu überdenken. Gleichzeitig fühlt sich die Mitarbeiterin wertgeschätzt und wird auch künftig Vorschläge einbringen – selbst, wenn ihre Idee am Ende nicht umgesetzt wird.

Ein solcher Vertrauensvorschuss ist im Geschäftsleben oftmals die Initialzündung für erfolgreiche Zusammenarbeit, weshalb Führungskräfte sich auch durch Enttäuschungen nicht davon abbringen lassen sollten, diesen Bonus regelmäßig zu gewähren. Wer vertraut, dem wird auch vertraut. Der Vertrauensvorschuss fällt selbstredend leichter, wenn man seltener enttäuscht wurde (etwa von vielversprechenden Bewerbern, die sich dann doch als ungeeignet entpuppen).

Wer aber aus den Enttäuschungen lernt, wird je länger, desto weniger davon erleben. Daher sollte es zur Gewohnheit in Unternehmen werden, den Ideen der Mitarbeitenden Aufmerksamkeit zu schenken, sich nicht zu stark von Hierarchien leiten zu lassen und Ideen, die vielleicht zuerst fremd oder seltsam wirken, eine Chance geben.

3. Tipp: Vertrauen bedeutet Delegieren

Aufgaben nach klaren Regeln und Zuständigkeiten abzugeben, fördert Eigenverantwortung, Empathie und Neugier und vermeidet die Bildung von Echokammern. Wer vorgibt, als Chef unfehlbar zu sein, läuft Gefahr, sich selbst in eine Echokammer zu sperren, die das dann absehbare Scheitern nur verschlimmert. Deshalb sollten sich Mitarbeitende im Personalbereich und Führungskräfte beim Thema Delegieren stets:

• mit Menschen umgeben, die Fähigkeiten oder Kenntnisse haben, die über die eigenen hinausgehen: besonders auch beim Thema Recruiting oder bei der Zusammensetzung des Verwaltungsrats.
• aufmerksam Ideen und Meinungen anhören: nicht unterbrechen, dafür Notizen machen und den Fokus darauflegen, was Kollegen und Kolleginnen zu sagen haben. Denn nur wer zuhört, kann etwas lernen.
• Aufmerksamkeit schenken und sich Zeit nehmen: Auch wenn eifrige Mitarbeitende vielleicht manchmal eher mehr Zeitaufwand verursachen, so haben sie doch stets kreative Geistesblitze, die es verdienen, angemessen beachtet zu werden. Ein offenes Ohr stärkt die Bindung zu diesen kreativen Kräften – und ihre Bindung zum Unternehmen.
• bedacht kontrollieren: Geht es ans Umsetzen von Ideen, so sollten die Verantwortlichen dazu genug Spiel- und Freiraum und – weiterhin – angemessene Aufmerksamkeit erhalten. Dazu gehören auch Feedback- und Kontrollmechanismen, wobei letztere bei erfolgreichen Umsetzungen sukzessive gelockert werden können, womit gleichzeitig die Eigenverantwortung der Beteiligten steigt.

So sind Führungskräfte in der Lage, Aufgaben zu delegieren, um sich darum kümmern zu können, wofür sie bezahlt werden: Leitung. Denn darin setzt wiederum die Firmenleitung ihr Vertrauen. An diesen Stellen müssen denn auch nicht immer ausgebildete Betriebswirte oder Manager sitzen, sondern diejenigen Mitarbeitenden, die sich durch ihre Arbeit das nötige Vertrauen erworben haben, sich durch eine hohe Sozialkompetenz auszeichnen und den richtigen Sinn für die eigene Unternehmenskultur unter Beweis stellen. So entsteht eine Firmenkultur, die von vertrauensvoller Zusammenarbeit geprägt, gleichzeitig durchlässig, lern- und leistungsorientiert ist – und ein Unternehmen, das sich vor den Herausforderungen von heute und morgen nicht verstecken muss.

Zur Person

Thomas Bergen ist Mitgründer und CEO von getAbstract, einem weltweit führenden Unternehmen für komprimiertes Lernen, sowie Vorsitzender von Amphasys und Gründer von HopeNow, einem Unternehmerkollektiv, das Lösungen für den Klimawandel sucht.

Quelle: hrjournal.de

Kündigungen stellen für Führungskräfte eine besondere Herausforderung dar: Einerseits gilt es, den Verlust eines Mitarbeiters zu verarbeiten und gleichzeitig angemessen darauf zu reagieren, um negative Auswirkungen auf das Unternehmen und das Team zu minimieren. Wie Vorgesetzte effektiv mit Kündigungen umgehen, um sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiterinteressen zu wahren.

Die Gründe für Kündigungen verstehen

Einsicht ist der beste Weg zur Besserung. Für Führungskräfte ist es im ersten Schritt wichtig, die Gründe für Kündigungen zu verstehen, um mögliche Verbesserungen zu identifizieren. Das Mitarbeiter kündigen hat verschiedene Ursachen, meist auch im Verbund. Oftmals sind es finanzielle Gründe, keine Aufstiegschancen, schlechte Work-Life-Balance, negatives Führungsverhalten oder ein mieses Betriebsklima. Führungskräfte sollten jetzt sehr genau zuhören, offen für Feedback sein und die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter ernst nehmen.

Ein Mitarbeiter muss eine fristgerechte Kündigung nicht begründen. Wer die Frage nach dem Kündigungsgrund beantwortet, verhält sich daher kulant. Die Antwort muss auch nicht der Wahrheit entsprechen.

Respektvoll auf eine Kündigung reagieren

Eine respektvolle Reaktion auf Kündigungen ist entscheidend, um das Arbeitsklima zu erhalten und den Ruf des Unternehmens zu wahren und zukünftige Bewerber nicht zu vergraulen. Es gibt zwei grundlegende Regeln, die Führungskräfte beachten sollten:

1. Sachlich bleiben: Es ist ratsam, sachlich zu bleiben und sich von negativen Emotionen nicht leiten zu lassen. Kündigungen sind in der Regel nichte persönliches und Mitarbeiter können nicht zum Verbleib im Unternehmen gezwungen oder überredet werden.
2. Den neuen Arbeitgeber nicht diskreditieren: Statt den neuen Arbeitgeber des Mitarbeiters in ein schlechtes Licht zu rücken, sollte man die eigenen Stärken als Arbeitgeber betonen und sachlich argumentieren.
   
   

Counteroffer: Gegenangebote unterbreiten

Ein Gegenangebot, auch als „Counteroffer“ bekannt, kann eine Möglichkeit sein, Mitarbeitende doch zum Bleiben zu bewegen. Bevor aber ein Gegenangebot unterbreitet wird, sollten Führungskräfte sorgfältig abwägen, ob dies langfristig die beste Lösung für die Firma und das Team ist. Bedenken sollte man hierbei, dass Mitarbeiter, die bereits gekündigt haben, sich möglicherweise nicht mehr mit dem Unternehmen, deren Werten und Zielen verbunden fühlen oder das gegenseitige Vertrauen bereits stark beeinträchtigt ist.

Kündigungen vermeiden: Vorsorge ist besser als Nachsorge

Die beste Reaktion auf eine Kündigung ist es, sie zu vermeiden. Führungskräfte sollten daher proaktiv handeln und versuchen, die häufigsten Kündigungsgründe zu identifizieren und zu adressieren. Hier sind einige Maßnahmen, die Führungskräfte ergreifen können, um Kündigungen bestmöglich zu vermeiden:

1. Führungsverhalten überprüfen: Führungskräfte sollten ihr Verhalten reflektieren und bereit sein, Feedback anzunehmen und sich entsprechend weiterzuentwickeln.
2. Work-Life-Balance fördern: Flexibilität bei Arbeitszeiten und die Möglichkeit von Homeoffice können dazu beitragen, die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu verbessern.
3. Weiterbildungsmöglichkeiten bieten: Gute und motivierte Mitarbeiter schätzen Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen. Entsprechende Weiterbildungsmöglichkeiten sollten nicht nur angeboten sondern auch gefördert werden.
4. Kommunikation verbessern: Eine mangelhafte interne Kommunikation kann zu Unsicherheit und Frustration führen. Mitarbeiter sollten daher regelmäßig über Veränderungen im Unternehmen informiert werden.
5. Anerkennung und Wertschätzung zeigen: Mitarbeiter möchten sich wertgeschätzt und anerkannt fühlen. Vorgesetzte sollten regelmäßig aufrichtiges Feedback geben, Leistungen konstruktiv kritisieren und gleichzeitig Erfolge anerkennen und feiern.
   
   

Die Kommunikation mit dem Team ist entscheidend

Wenn eine Kündigung unvermeidlich ist, muss das betroffene Team zeitnah informieren werden. Transparenz und Offenheit sind entscheidend, um Gerüchten und Spekulationen vorzubeugen. Die Situation erfordert ein sensibles Vorgehen, wobei den Mitarbeitern Raum geboten werden sollte, Fragen zu stellen und Bedenken zu äußern.

Die nächsten Schritte nach der Kündigung

Nachdem eine Kündigung eingereicht wurde, werden die nächsten Schritte zu geplant. Hier sind einige mögliche Maßnahmen:

1. Aufgaben im Team umverteilen: Die Aufgaben des ausscheidenden Mitarbeiters können vorübergehend auf andere Teammitglieder verteilt werden, falls Kapazitäten vorhanden sind. Dies erfordert eine sorgfältige Planung und Koordination, um sicherzustellen, dass die Arbeitsbelastung fair aufgeteilt wird.
2. Stelle neu besetzen: Je nach Bedarf und Ressourcen kann die Stelle intern oder extern neu besetzt werden. Führungskräfte sollten die Vor- und Nachteile beider Optionen abwägen und sicherstellen, dass der Auswahlprozess fair und transparent ist.
3. Zeitarbeit als Überbrückungslösung: In einigen Fällen kann die Einstellung einer Zeitarbeitskraft helfen, die Lücke zu füllen, bis ein geeigneter Nachfolger gefunden ist. Dies erfordert eine sorgfältige Auswahl und gutes Onboarding, um sicherzustellen, dass die temporäre Arbeitskraft gut in das Team passt.
   
   

Bei einer Kündigung ist Fingerspitzengefühl gefragt

Die Reaktion auf Kündigungen erfordert Fingerspitzengefühl und eine professionelle Herangehensweise. Führungskräfte sollten stets sachlich bleiben, den neuen Arbeitgeber nicht diskreditieren und proaktiv handeln, um zukünftige Kündigungen zu vermeiden. Eine offene Kommunikation mit dem Team und eine sorgfältige Planung der nächsten Schritte sind entscheidend, um die Auswirkungen einer Kündigung zu minimieren und das Team weiterhin erfolgreich zu führen.

Auf ein Wiedersehen – Türen offen lassen

Eine Kündigung muss nicht das endgültige Ende der Zusammenarbeit bedeuten. Eine positive und respektvolle Reaktion kann die Tür für eine mögliche Rückkehr des Mitarbeiters in der Zukunft offenhalten, was sich für beide Seiten als vorteilhaft erweisen kann. Daher sollten Führungskräfte eine Kündigung als Chance sehen, eine langfristige, positive Beziehung zu ehemaligen Mitarbeitern aufrechtzuerhalten.

Quelle: arbeitsABC.de

Eine aktuelle Studie belegt die Diskrepanzen zwischen den Generationen. Besonders auffällig ist die kritische Sicht der Jüngeren gegenüber den Älteren. Der Organisationsberater Boris Gloger beschreibt anhand von Praxisbeispielen, wie altersübergreifende Teamarbeit gelingt.

Angespanntes Verhältnis der Generationen? Die Studie Best Ager im Beruf – Potenzial im Fachkräftemangel? von borisgloger consulting in Kooperation mit der Technischen Hochschule Augsburg bestätigt: Jüngere Generationen sind den Älteren gegenüber skeptisch – sie erleben die älteren Kolleginnen / Kollegen ab 55+ als beharrend, risikovermeidend und erschöpft. Auffallend dabei: Die oft kontrovers diskutierten, jüngeren Generationen werden von den Älteren positiv gesehen. Die Best Ager nehmen sie als motiviert, kommunikativ, innovativ, flexibel und fit wahr. Wie können Sie altersübergreifende Teamarbeit fördern?

1. Ausprobieren und Freiräume gewähren

Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels sollten Unternehmen vermehrt auf die Fähigkeiten ihrer berufserfahrenen Kolleginnen und Kollegen setzen und das kollaborative Arbeiten unter ihnen und den Jüngeren fördern. Ein Hebel für HR und Führungskräfte sind generationsübergreifende Lernräume.

Bei borisgloger verfolgen wir den Ansatz „Practise what you preach“. Das heisst, wir erproben neue Technologien wie Gen AI und Methoden wie New Work intern, bevor wir diese an Kunden herantragen. Dafür nutzen wir zum Beispiel unsere regelmäßig stattfindenden Quartalstreffen. So war beim letzten Treffen das Ziel, die Bedürfnisse unserer Kunden in Software-Projekten besser zu verstehen und die Grundlagen des Programmierens zu erlernen.

Wie? Unter fachkundiger Anleitung einer externen Agentur lernten alle Mitarbeitenden die Programmiersprache Python kennen – auch Zentralfunktionen wie Marketing oder Buchhaltung, die nicht in konkrete Kundenprojekte involviert sind. Die Herausforderung dabei war, unsere Kolleginnen und Kollegen mit unterschiedlichsten Vorerfahrungen zu vereinen und eine Atmosphäre zu schaffen, in der das gemeinsame Experimentieren und Lernen im Vordergrund stand.

Jede(r) hat dabei, unabhängig von Jobtitel, Alter oder Vorkenntnissen, die Freiheit, sich auszuprobieren. Der Schlüssel zu diesem erfolgreichen Lernprozess lag in ständiger Kommunikation und Transparenz. Wir sorgten dafür, dass alle sich bestmöglich auf den Tag vorbereiten konnten und auch die Aufgabenstellung verstanden. So wiesen wir immer wieder auf die vorbereitende Literatur hin und die Trainerinnen / Trainer gaben während der Praxisübung kontinuierlich Hilfestellung. Eine solche Arbeitsumgebung fördert einerseits die generationsübergreifende Zusammenarbeit und unterstützt andererseits das kontinuierliche Lernen. So konnten wir unser ohnehin schon starkes Gemeinschaftsgefühl weiter stärken – und das remote!

2. Altersübergreifende Teamarbeit: Zusammen Aufgaben lösen

Soziale Netzwerke sind der Spiegel unserer Gesellschaft: Der dort oft vorherrschende diffamierende Ton überträgt sich auch auf das Private und in den Berufsalltag. Dieses Muster kann sich jedoch ändern, wenn echte Zusammenarbeit und gegenseitiges Kennenlernen stattfinden.

In der Welt der Agilität steht ein zentraler Wert im Vordergrund: Respekt. Man muss nicht immer derselben Meinung sein, aber es ist unabdingbar, einander trotz Unterschieden zu respektieren. Agile Teams, die zusammenarbeiten, wie etwa beim Mob-Working, stärken diesen Respekt. Dabei kommt das Team an einem Ort zusammen, um konzentriert gemeinsam eine Aufgabe zu lösen, ähnlich wie bei einem Hackathon. In solchen Umgebungen werden herkömmliche Workshops durch Aktivitäten wie tägliche Kurzbesprechungen (Daily-Stand ups), Retrospektiven und Review-Meetings ersetzt, die den Teamgeist fördern.

Pair-Working ist die Alternative zum Mob-Working. Das Arbeiten in Tandems bringt erfahrene und weniger erfahrene Kolleginnen und Kollegen eng zusammen. Sie tauschen Wissen aus und entwickeln gemeinsam Lösungen. Diese Form der Zusammenarbeit benötigt zu Beginn oft eine strukturierte Anleitung, die idealerweise von externen Moderatorinnen / Moderatoren begleitet wird. Aus meiner Erfahrung und Beobachtung heraus hat sich diese Methode bereits in vielen Teams als erfolgreich erwiesen. Dank moderner Kommunikationstools kann dieser Effekt sogar gesteigert werden, obwohl alle im Homeoffice sitzen.

3. Teambuilding zur Priorität machen

Gefangen im Hamsterrad des Tagesgeschäfts, legen viele Führungskräfte noch zu wenig Fokus auf Teambuilding – auch wenn die Bedeutung dieses Aspektes immer wieder in Studien hervorgehoben wird und wir sie alle auch an uns selbst erfahren. So sind Teams, die sich gut kennen und vertrauen, leistungsfähiger und kreativer. In der Post-Corona-Ära sollten Unternehmen deshalb auf regelmäßige, persönliche Treffen aller Teammitglieder setzen – insbesondere, wenn das Unternehmen einen Remote-first-Ansatz wie etwa bei uns hat.

Es sollte zur Gewohnheit werden, dass Teams sich ein- oder zweimal im Monat im Büro (oder an einem anderen Ort) treffen. Der Klassiker ist, hier gemeinsam an einem Projekt zu arbeiten, eine gemeinsame Aufgabe zu bewältigen. Meines Erachtens ist es sogar noch effektiver, wenn man den Kolleginnen und Kollegen die Chance gibt, sich kennenzulernen und ein gemeinsames Erleben herstellen kann.

Bei borisgloger nutzen wir viele Formate, um das zu ermöglichen: Wir treffen uns mit allen Mitarbeitenden mehrere Male im Jahr. Gleichzeitig sorgen die einzelnen Teams systematisch für gemeinsame Treffen, um an Projekten zu arbeiten und so den Zusammenhalt zu stärken. Teambuilding sollte nicht als „Kitt“ bei schon bestehenden Problemen missverstanden werden, sondern als zentraler Baustein einer erfolgreichen Unternehmenskultur.

Fazit: Mehr Lernräume, weniger Diskrepanzen

Allzu starre Prozesse in Unternehmen führen zu Konflikten zwischen den Generationen – sie verhindern die Zusammenarbeit und führen eher dazu, dass ältere Mitarbeitende an Gewohnheiten festhalten. Um diese Kluft zu überwinden, sollten HR-ler und Führungskräfte gemeinsame Lern- und Erfahrungsräume schaffen, um den Austausch und das gemeinsame Wachstum zu fördern.

Zur Person

Boris Gloger ist Scrum-Pionier und Vordenker für neue Arbeitsformen. Mit seiner Unternehmensberatung borisgloger consulting unterstützt er nicht nur Unternehmen in agilem Organisationsmanagement, sondern treibt auch im eigenen Unternehmen neue Arbeitsweisen im Tagesgeschäft an. Boris Gloger ist Autor mehrerer Fachbücher zu den Themen Agilität und Scrum und hat bis heute mehr als 5000 Manager und Teams in Scrum ausgebildet. Als erster zertifizierter Scrum-Trainer in Deutschland, arbeitet er mit diesem Framework seit nunmehr zwei Jahrzehnten.

Quelle: hrjournal.de

It's perfectly natural to feel a mix of fear and excitement when you're about to have a job interview. After all, it's about the chance to move from a job you might not like or that has become overwhelming to a new opportunity.

However, if preparation is done correctly, it can give you a significant advantage in your job search. But beware of these five myths about job interviews, as they can lead you to counterproductive behavior and increase the likelihood of ending up accepting the wrong job.

1. Researching the company is the most important thing

Search online for guides on preparing for a job interview, and you'll probably find the tip to learn about the company in advance, which you indeed should do. However, this should not be the most important part of your preparation, and many job seekers invest too much time in this task.

Far more important is being able to fluently tell your career story. If you know many facts about the company's business results and history but can't fully recall your own achievements, you're not well-prepared. Use most of your preparation time to highlight your accomplishments. If you've had a long career, this means refreshing your memory of parts of your life you haven't thought about in years.

2. The interviewers want to throw you off

The worst fear of interviewees is being made to feel not smart enough or not quick-witted enough to get the job. Understandably, no one wants to be put in such a situation. However, this fear is often exaggerated. Few interviewers want to ambush you, and if they do, it's a good indication of their competitive and likely exhausting company culture.

Instead of preparing for your job interview as if you were in the hot seat, assume that the interviewer really wants to get to know you. In fact, most are unconsciously biased towards judging whether they'd like to work with you, rather than whether you're qualified.

Viewing your job interview as a rigorous test of your intellect will backfire. You'll be technically prepared to answer tougher questions, but you might come across as less likable. Do yourself a favor and assume the best intentions. This will help reduce your nervousness during the interview and enable you to make a stronger connection with your potential employer.

3. You must be able to do everything on your first day

Yes, you need to be perceived as qualified to get a job. But you don't have to tick every single box to convince the employer of your competence. Often, you'll notice a discrepancy between what's in the job description and the true "must-haves" for the position.

Revealing areas where you might need a little time to get up to speed shows that you're honest and committed. It also gives you an important opportunity to address any gaps before a final decision is made.

"Confidently showcase what you bring to the table, but don't exaggerate your abilities. Every job has a learning curve."

4. Eccentrics are at a disadvantage

Unless you're in the creative industry, the job is rarely the right place to wear an eccentric outfit or reveal your quirkiest interests. However, you should work on showing your authentic self as a person. People sense a genuine connection. Even if you prepare all the right answers, the interaction will likely feel artificial if you hide a significant part of your true personality.

Instead, refine the best representation of your traits: If you're quieter than others, lean towards a methodical approach, or are perhaps a bit impetuous, bring that up. Share stories about how you've used this part of your personality to strengthen teams or meet customers' needs in a unique way.

In today's economy, any company looking for a homogeneous team and wanting to tackle problems in exactly the same way every time is doomed to fail. So, don't hesitate to showcase your unique talents and style. In the long run, this will help you find the best position for yourself.

5. There's no such thing as too much preparation

"Fail to prepare, and prepare to fail."

This saying can be comforting because it implies that you can avoid failure with sufficient preparation. But that's simply not true. There are so many random and inevitable reasons why you might not get this job, no matter how well you prepare. In your desire to perfect and rehearse every question you think might come your way, there's also a danger: Those who over-prepare are likely to come across as rigid, which rarely resonates. After all, you're not supposed to give a lecture like in school.

If done right, the interviewer should do most (if not the majority) of the talking during the interview. You want the employer to share your view on what it takes to be successful in the job so you can tailor your answers accordingly. If you over-prepare, you'll be stuck in your pre-made responses and won't adapt to the tone of the interview. Remember, preparation is only effective if it makes you feel more relaxed and ready to engage in an informative yet

Source: unternehmer.de

Note: The article was automatically translated using ChatGPT-4 by OpenAI