Millennials fühlen sich im Job oft benachteiligt. Sie sind die Brücke zwischen Gen Z und Baby-Boomern, doch ihre Bedürfnisse werden häufig übersehen. Eine neue Umfrage zeigt, was Millennials wirklich wollen: bessere Work-Life-Balance und mehr Unterstützung vom Arbeitgeber.

Millennials – geboren zwischen den frühen 1980er und späten 1990er Jahren – fühlen sich im Arbeitsumfeld zunehmend benachteiligt. Während Unternehmen die Gen Z umwerben und Baby-Boomer auf Sicherheit setzen, stehen Millennials oft im Schatten. Dabei spielen sie eine Schlüsselrolle in der Arbeitswelt. Was wünschen sich die Millennials wirklich? Eine aktuelle Umfrage von Xing gibt Aufschluss.

Die Sandwich-Generation

Millennials, auf Generation Y genannt, sind die Vermittler zwischen den Generationen. Sie stehen zwischen den Baby-Boomern, die klare Regeln und Sicherheit schätzen, und der Gen Z, die Selbstbestimmung und Flexibilität fordert. Viele Millennials haben bereits Führungspositionen inne und müssen die Balance zwischen den unterschiedlichen Bedürfnissen finden. Doch fühlen sie sich dabei oft überlastet und benachteiligt.

Eine von Xing in Auftrag gegebene Umfrage des Marktforschungsunternehmens Appinio zeigt, dass viele Millennials unzufrieden mit ihrer Work-Life-Balance sind. Ein Drittel der Befragten fühlt sich gegenüber jüngeren Kollegen benachteiligt. „Die Millennials befinden sich in einer Art Sandwich-Position zwischen Generationen mit hohem Arbeitsethos, die den Begriff ‚Burnout‘ geprägt hat und einer, die sich ihrer mächtigen Position am Arbeitsmarkt bewusst ist und selbstbewusst für ihre neuen Vorstellungen von Arbeit einsteht“, so Xing-Arbeitsmarktexperte Julian Stahl laut „Business Insider“.

Karriere und Familienleben vereinen

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für Millennials ein zentrales Anliegen. Rund 85 Prozent der Befragten legen großen Wert darauf. Bei Frauen ist dieser Wert mit 89 Prozent sogar noch höher als bei Männern mit 81 Prozent. Jeder siebte Befragte gibt in der Studie jedoch an, „eher“ oder „sehr unzufrieden“ mit der aktuellen Belastung im Beruf zu sein.

Flexible Arbeitszeiten

Neben der Work-Life-Balance spielt auch die Flexibilität der Arbeitszeit eine wichtige Rolle. Für 43 Prozent der Millennials ist dies besonders wichtig. Unternehmen, die auf diese Bedürfnisse eingehen, können sich Vorteile verschaffen.

Mangelnde Unterstützung vom Arbeitgeber

Trotz der hohen Bedeutung von Work-Life-Balance und Flexibilität fühlen sich viele Millennials von ihren Arbeitgebern nicht ausreichend unterstützt. 20 Prozent der Befragten stimmen der Aussage, dass ihr Arbeitgeber sie bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt, eher bis gar nicht zu. Insbesondere Frauen sind unzufrieden. 21 Prozent von ihnen fühlen sich nicht ermutigt, Arbeit und Freizeit auszugleichen – bei den Männern sind es nur neun Prozent.

Überlastung und fehlendes Gehör

Ähnlich sieht es auch bei der Frage aus, ob man der Meinung ist, dass der Arbeitgeber eine Überlastung vermeide. 14 Prozent der Frauen stimmen dieser Aussage nicht zu – bei Männern sind es zehn Prozent. Auch die Frage, ob der Arbeitgeber ein offenes Ohr für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen habe, beantworten 14 Prozent der Frauen und sechs Prozent der Männer mit „Nein“.

Gen Z wichtiger als Millenials?

Anhand der Studie kann man davon ausgehen, dass sich die Generation Y gegenüber der viel diskutierten Gen Z benachteiligt fühlt. Das gab mehr als ein Drittel im Zuge der Studie an. 41 % finden sogar, dass die Forderungen der Gen Z übertrieben seien und jeder zweite ist der Meinung, dass die Freizeit der Gen Z wichtiger ist als ihr Job. „Millennials wurden in einem grundlegend anderen Arbeitsmarkt sozialisiert. Dieser war geprägt von wirtschaftlichen Krisen und deren Auswirkungen, wie zum Beispiel hohe Arbeitslosenquoten und in der Folge weniger offene Stellen“, erklärt Stahl.

Ältere Kollegen und ihre Forderungen

Interessanterweise teilen Millennials und die Gen Z eine ähnliche Sichtweise auf ältere Arbeitnehmer. 48 Prozent der Befragten beider Generationen findet, ältere Kollegen würden nicht genügend Vorteile für sich einfordern und sich zu schnell zufrieden geben. Diese Haltung zeigt die Notwendigkeit eines Generationendialogs im Unternehmen, um gegenseitiges Verständnis und Zusammenarbeit zu fördern.

Die besondere Rolle der Millennials

„Der Generation Y kommt dabei eine besondere Rolle zu, da sie in der Lage sind, Talente zu fördern, auf Augenhöhe zu führen und als Ansprechpartner für fachliche sowie emotionale Themen zu fungieren – das macht sie zum perfekten Vermittler zwischen den Generationen“, so Stahl bei „Business Insider“. Wenn Millenials, Gen Z und auch die Babyboomer zusammen arbeiten und sich gegenseitig verstehen, um zum Erfolg eines Unternehmens beizutragen.

Quelle: business-punk.com

Während Deutschlands Babyboomer in Rente gehen, droht der Arbeitsmarkt zu kippen: Immer mehr Unternehmen können ihre offenen Stellen nicht besetzen. Die daraus entstehende Lücke betrifft fast alle Branchen und verschärft sich durch die demografische Entwicklung. Die Frage wird immer drängender: Könnten ältere Arbeitnehmer, die sogenannten „Silver Worker“, zur Lösung der Krise beitragen? Der Trend deutet darauf hin, dass Deutschlands Senioren auf dem Arbeitsmarkt zunehmend wichtiger werden – aber unter welchen Bedingungen?

Ein Teufelskreis: Der Fachkräftemangel und seine Ursachen

Die aktuelle Lage ist alarmierend. Laut Statistischem Bundesamt wird bis 2035 die Erwerbsbevölkerung um 4 bis 5 Millionen schrumpfen. Vor allem in technischen und pflegerischen Berufen sind die Defizite deutlich spürbar. Die Babyboomer, die in den 1950er- und 1960er-Jahren geboren wurden, gehen in Scharen in den Ruhestand und reißen damit tiefe Lücken. Selbst hochdigitalisierte Unternehmen spüren die Folgen, da Erfahrung und spezialisierte Kenntnisse der Babyboomer-Generation nicht schnell genug durch Nachwuchskräfte ersetzt werden können.

Silver Worker als Chance – Mehr als nur ein Ersatz?

„Silver Worker“ sind Personen ab 55 Jahren, die noch aktiv am Arbeitsmarkt teilnehmen, oft in Teilzeit oder als Berater*innen. Diese Gruppe bringt nicht nur jahrzehntelange Erfahrung mit, sondern auch ein Verständnis für die internen Strukturen und Abläufe, die gerade in größeren Unternehmen oft schwer zu vermitteln sind. Zudem haben Studien gezeigt, dass Silver Worker in der Regel loyaler und belastbarer sind und in Konfliktsituationen mit ruhigerem Kopf reagieren. Könnten sie die Lösung für das Fachkräfte-Dilemma sein?

Ein Blick auf andere Länder zeigt das Potenzial: Japan, dessen Bevölkerung noch älter ist als die deutsche, integriert seit Jahren systematisch ältere Arbeitskräfte. Unternehmen bieten dort verstärkt altersgerechte Arbeitsbedingungen an und profitieren von der Expertise ihrer Silver Worker.

Die Hindernisse: Alter Diskriminierung und starre Arbeitsmodelle

Doch in Deutschland ist der Weg für Silver Worker nicht immer einfach. Trotz Fachkräftemangel sehen sich ältere Arbeitnehmer oft mit Vorurteilen konfrontiert: Sie gelten als wenig belastbar, technikfeindlich und unflexibel. Viele Unternehmen investieren nur ungern in Weiterbildungen für über 55-Jährige, weil sie fürchten, dass sich die Investition nicht „rentiert“. Dabei beweisen Umfragen das Gegenteil: Silver Worker sind oft motivierter, als viele glauben, und bringen nicht nur Wissen, sondern auch Ruhe und Stabilität ins Team.

Die Vorurteile gegen ältere Beschäftigte spiegeln sich auch in den Strukturen vieler Unternehmen wider. Viele Arbeitsmodelle sind auf die sogenannte „Rush Hour des Lebens“ ausgerichtet, also die Lebensphase zwischen 30 und 50 Jahren, in der ein Mensch klassisch am leistungsfähigsten sein soll. Für ältere Arbeitnehmer gibt es dagegen kaum gezielte Angebote wie flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice-Optionen, die speziell auf ihre Bedürfnisse angepasst sind. Hier wird oft Potenzial verschenkt.

Silver Worker als Mentoren: Wissenstransfer, der bleibt

Ein weiterer Vorteil der Silver Worker liegt in ihrer Fähigkeit, Wissen weiterzugeben. In einer Zeit, in der der Fachkräftemangel Innovationen und Entwicklung bremst, ist das Know-how der älteren Generation von unschätzbarem Wert. In vielen Unternehmen etablieren sich bereits Modelle, in denen ältere Beschäftigte als Mentoren für jüngere Kollegen fungieren und so den Generationenwechsel aktiv unterstützen. Besonders in Branchen mit komplexen technischen Anforderungen oder langjährigen Kundenbeziehungen, etwa im Maschinenbau oder in der Pharmaindustrie, ist dieser Wissenstransfer Gold wert.

Auch kleinere Unternehmen setzen zunehmend auf diese Erfahrungsträger und entwickeln individuelle Modelle, in denen Senioren in Teilzeit oder als Freelancer ihre langjährige Expertise einbringen.

Rahmenbedingungen schaffen: Was Unternehmen und Politik tun müssen

Damit  Silver Worker wirklich zum Motor gegen den Fachkräftemangel werden, sind klare Anpassungen erforderlich. Neben der Überwindung der Altersdiskriminierung auf dem Arbeitsmarkt brauchen Unternehmen konkrete Maßnahmen, die ältere Beschäftigte aktiv fördern. Das beginnt bei einer inklusiven Unternehmenskultur und endet bei flexibleren Arbeitszeitmodellen.

Doch auch die Politik ist gefragt. Forderungen nach einer schrittweisen Anhebung des Rentenalters werden derzeit kontrovers diskutiert, doch für viele ältere Arbeitnehmer ist der Gedanke, über das Rentenalter hinaus zu arbeiten, eine Möglichkeit aber auch ein Muss zur finanziellen Absicherung und zur gesellschaftlichen Teilhabe. Steuerliche Erleichterungen und Zuschüsse für Weiterbildungen könnten ältere Menschen motivieren, länger im Arbeitsleben zu bleiben.

Einen Schritt in diese Richtung hat die Bundesregierung bereits gemacht: Durch die erleichterte Rentenbesteuerung für Beschäftigte über 63 sollen Anreize geschaffen werden, das Erwerbsleben freiwillig zu verlängern. Hierbei geht es aber nicht nur um die finanzielle Komponente, sondern auch um eine Wertschätzung und Anerkennung, die Silver Worker in vielen Unternehmen bislang vermissen lassen.

Was können Silver Worker langfristig bewirken?

Wenn Unternehmen Silver Worker als vollwertige Arbeitskräfte betrachten und ihre Vorteile aktiv nutzen, kann die demografische Entwicklung eine neue Dynamik entfalten: Anstatt lediglich als Übergangslösung gesehen zu werden, könnten ältere Beschäftigte langfristig eine wertvolle Säule im Arbeitsmarkt werden, die ihre spezifische Expertise einbringt und die jüngeren Generationen stärkt. Silver Worker wären dann nicht nur eine Antwort auf den Fachkräftemangel, sondern ein integraler Bestandteil einer zukunftsfähigen, altersdiversen Arbeitswelt.

Fazit: Die Zeit ist reif für einen Kulturwandel

Der demografische Wandel lässt sich nicht aufhalten, und der Fachkräftemangel wird auch nicht durch kurzfristige Maßnahmen behoben werden. Die Silver Worker sind eine ungenutzte Ressource, die viel Potenzial birgt. Doch damit sie wirklich als Lösung dienen können, braucht es Offenheit, Anpassungen in den Unternehmen und ein Umdenken bei Arbeitgebern und der Gesellschaft. Silver Worker könnten die Arbeitswelt von morgen bereichern – wenn wir ihnen den Platz und die Wertschätzung geben, die sie verdienen.

Quelle: arbeits-abc.de

Jung und Alt halten sich gegenseitig für kompetent, trauen sich aber nicht, miteinander darüber zu reden. Grund genug für Führungskräfte, der Sprachlosigkeit entgegenzuwirken, meint Benjamin Notheis, Vice President, Global Talent Development bei SAP. Wie können Unternehmen die Kommunikation zwischen den Generationen fördern?

Die Berufswelt war schon immer ein Ort, an dem Menschen unterschiedlichen Alters zusammenkommen – die „Jungspunde“ gibt es in jedem Unternehmen ebenso wie die „alten Hasen“. Im Zuge des demographischen Wandels dürften die Belegschaften in dieser Hinsicht in Zukunft jedoch noch heterogener werden, denn um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, wird es für Unternehmen immer wichtiger, nicht nur junge Talente anzulocken.

Ebenso ist es in vielen Fällen empfehlenswert, möglichst intensiv von erfahrenen Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern und deren Expertise zu profitieren. Mit zunehmender Spannbreite im Alter der Belegschaft wird ein funktionierendes generationenübergreifendes Arbeiten zur Grundvoraussetzung für einen erfolgreichen Geschäftsbetrieb.

Doch das ist mitunter leichter gesagt als getan. Die Vorurteile und Stereotype, die Alt und Jung zuweilen übereinander pflegen, sind nicht nur harmlose Klischees, sondern können ganz konkrete Auswirkungen auf den Arbeitsalltag haben. So führte LinkedIn kürzlich eine Umfrage unter mehr als 2.000 Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer durch, von denen jeweils die Hälfte zwischen 18 und 26 Jahre alt („Gen Z“) und die andere Hälfte zwischen 26 und 80 Jahre alt war. Beide wurden zu ihrer Sichtweise auf die jeweils andere Altersgruppe befragt. Das Ergebnis zeigt eine erschreckende Sprachlosigkeit zwischen den Generationen. So hatte mehr als jeder zehnte Befragte aus der Gen Z seit über einem Jahr kein direktes Gespräch mit Kollegen geführt, die 50 Jahre oder älter sind.

Interessant wird es, wenn man auf die Gründe für diesen Mangel an Kommunikation schaut. In besagter Umfrage äußerten Vertreterinnen / Vertreter beider Generationen häufig die Ansicht, dass die jeweils andere Generation über mehr Wissen verfüge als sie selbst, sie sich jedoch nicht trauten, sie aktiv darauf anzusprechen – aus Angst, sich zu blamieren, missverstanden zu werden oder einem generellen Unwohlsein dabei, andere um Hilfe zu fragen.

Das Unterlegenheitsgefühl der Älteren gegenüber den Jüngeren ist dabei gar nicht so außergewöhnlich, wie es für manche klingen mag. Durch meine langjährige Tätigkeit in einem Softwareunternehmen weiß ich aus eigener Erfahrung, dass gerade in Branchen mit hohem Innovationstempo häufig den Jüngeren zugeschrieben wird, fachlich mehr up-to-date zu sein als die älteren Jahrgänge.

Dieses Erkenntnis deckt sich mit Forschungen aus den USA bezüglich „Meta-Stereotypen“ zwischen verschiedenen Altersklassen, also der Vorstellung, was andere über uns aufgrund unserer Alterszugehörigkeit denken. Dabei stellte sich heraus, dass sowohl jüngere als auch ältere Berufstätige glauben, dass die jeweils andere Altersgruppe schlechter über sie denke, als sie es tatsächlich tut.

Sprachlosigkeit überwinden – Alt und Jung können viel voneinander lernen

Es ist schon paradox: Jung und Alt halten sich gegenseitig für kompetent, trauen sich aber nicht, miteinander darüber zu reden. Dementsprechend leiden Informations- und Erfahrungsaustausch und damit die Arbeitskultur und letztlich Produktivität und Innovationskraft. Grund genug für Führungskräfte, der Sprachlosigkeit entgegenzuwirken und die Kommunikation zwischen den Generationen zu fördern – und zwar in beide Richtungen.

Weitergabe von Soft Skills

Weit verbreitet ist das klassische Mentoring: Erfahrene Mitarbeitende teilen ihren Erfahrungsschatz mit den jüngeren Kolleginnen/Kollegen und stehen ihnen mit gutem Rat zur Seite. In vielen Unternehmen ist diese Form des Mentoring seit Langem fest etabliert und häufig mit entsprechenden Mentoring- und Coaching-Programmen institutionalisiert. Jedoch sollten sich solche Programme nicht allein auf die rein fachliche Weitergabe von Wissen beschränken. Ebenso wichtig für eine ausgewogene Arbeitskultur ist die Weitergabe von Soft Skills.

Im intergenerativen Kontext bedeutet dies, dass die Jüngeren von den Älteren, Erfahreneren einiges über Frustrationstoleranz und den gelassenen Umgang mit neuen, ungewohnten und stressigen Situationen lernen können – also dem, was man gemeinhin unter „Resilienz“ zusammenfasst. Dies kann bereits durch das informelle Teilen von anekdotischem Wissen geschehen – wie ist man mit einer ganz konkreten, bereits erlebten herausfordernden Situation umgegangen und hat sie erfolgreich bewältigt?

Kennenlernen neuer Sichtweisen

Derzeit noch weniger verbreitet ist das sogenannte Reverse Mentoring, also die Wissensvermittlung von jüngeren bzw. hierarchisch tiefer gestellten an ältere bzw. höhergestellte Kolleginnen / Kollegen. Wie das Mentoring hat auch das Reverse Mentoring eine fachliche und eine zwischenmenschliche Komponente. Fachlich betrifft sie typischerweise das Wissen über neue Technologien wie digitale Anwendungen oder den Umgang mit Social Media. Auf menschlicher Ebene können ältere Mitarbeitende durch den Perspektivwechsel und das Kennenlernen neuer Sichtweisen profitieren. Ebenso kann das direkte Erfahren von Wertschätzung durch die Jüngeren den erwähnen negativen Meta-Stereotypen entgegenwirken.

Sowohl beim Mentoring als auch beim Reverse Mentoring geht es also nicht nur um die ebenso altbekannte wie richtige Forderung nach „lebenslangem Lernen“. Es geht letztlich auch um gelebten Respekt und Wertschätzung. Führungskräfte können den generationenübergreifenden Austausch formell durch entsprechende Programme und Workshops fördern. Daneben bietet aber vor allem die gelebte Zusammenarbeit im Berufsalltag sowie nicht zuletzt eine Unternehmenskultur, in der Diversität, Offenheit und Wertschätzung gelebt werden, die besten Voraussetzungen für eine erfolgreiche intergenerationelle Zusammenarbeit. Oder wie wir bei meinem Arbeitgeber sagen: „Aging is natural, ageism is not.“

Zur Person

Benjamin Notheis ist Vice President, Global Talent Development bei SAP. In dieser Rolle setzt er sich für die persönliche und fachliche Förderung von Tausenden von SAP-Mitarbeitenden ein. Sein Team kümmert sich um die Talententwicklung sowohl aus der zentralen HR- als auch aus der Unternehmensperspektive, indem es eine starke, vielfältige und transparente Talentpipeline aufbaut. In früheren Positionen bei SAP war er Head of Board and Customer Office sowie Executive Business Assistant für zwei Vorstandsmitglieder.

Quelle: hrjournal.de

Durch den demografischen Wandel steigt die Zahl älterer Beschäftigter. Im letzten Beitrag haben wir deren Erwartungen und Wünsche vorgestellt. Lesen Sie nun unsere zugehörigen Praxistipps!

Bye, bye GenZ, welcome Boomer! Im letzten Faktor A-Beitrag zum Thema "Best Ager am Arbeitsmarkt" haben wir gezeigt, warum die Alten im Kommen sind und den Arbeitsmarkt der Zukunft mitbestimmen werden. Wir haben gezeigt, wie und warum sich der demografische Wandel immer deutlicher in den Belegschaften deutscher Unternehmen abzeichnet. Ebenso, dass Arbeitgeber nicht nur auf die jüngeren Generationen Y und Z schauen, sondern auch die Erwartungen und Bedürfnisse der Generation 50plus kennen und berücksichtigen sollten. Obwohl viele Betriebe bereits darauf achten, junge Talente anzulocken und ihnen attraktive Karriereperspektiven zu verschaffen, bleiben Maßnahmen zum Erhalt älterer Mitarbeitender (noch zu) häufig auf der Strecke. Also höchste Zeit zum Handeln!

15 Tipps für Arbeitgeber, mit denen Sie Ihre Beschäftigten fit fürs Alter machen

Sie wollen wissen, wie Sie Ihr Unternehmen demografiefester machen können? Dazu haben wir für Sie eine kleine Frischzellenkur zum Thema „Best Ager“ zusammengestellt. Im Folgenden finden Sie kompakte Tipps aus den Bereichen Kultur und Führung, Flexibilität, Weiterbildung und Gesundheit, mit denen Sie Best Ager (und die, die es noch werden) bestmöglich ansprechen, motivieren und binden.

Ein Hoch auf die generationengerechte Kultur und Führung

Betriebe, die den demografischen Wandel gut bewältigen wollen, stellen das Wohlbefinden und die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden auf die gleiche Stufe wie den wirtschaftlichen Erfolg oder die Zufriedenheit ihrer Kundschaft. Moderne Führungsstrukturen und eine demografiefeste Personalpolitik bilden hier die Basis.

Tipp 1: Wertschätzung und Kommunikation

Alter ist kein Makel und bringt durchaus wertvolle Kompetenzen mit sich. Führungskräfte, die dem eigenen Alterungsprozess gelassen entgegensehen, treten gegenüber älteren Mitarbeitenden offen auf und erkennen deren Potenzial besser. Eine vertrauensvolle Kommunikation ermöglicht hier den Zugang zu Älteren und hilft, Probleme oder Überforderungen schnell offenzulegen. Speziell bei der Einführung von Maßnahmen zur Bindung älterer Beschäftigter sollten Sie stets auch die Jüngeren mit einbeziehen. Denn Akzeptanz wird erst dann geschaffen, wenn für alle ein klarer Nutzen vorhanden ist und sich alle aktiv beteiligen können. Sonst erscheinen Angebote schnell unfair oder diskriminierend. Zudem müssen Best Ager die Option erhalten, ihre Erfahrung und ihr Wissen einfließen zu lassen. So entsteht bestenfalls ein Generationenzusammenhalt, von dem beide Seiten und Ihr Betrieb nur profitieren können.

Tipp 2: Zusammenarbeit

Flache Hierarchien, bei denen sich Vorgesetzte in die einzelnen Teams einbringen, erlauben eine bessere Beurteilung der Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeitenden. Oberstes Gebot für Jung und Alt im Betrieb sollte auch die gegenseitige Toleranz, Fürsorge und der Respekt füreinander sein. Die Alten lernen etwa von den IT-affinen Jungen, diese umgekehrt von ihnen den Umgang mit Kundschaft und Kollegenkreis. Intergenerative Team- und Projektstrukturen fördern hier die interdisziplinäre und abteilungsübergreifende Zusammenarbeit zwischen Alt und Jung.

Tipp 3: Altersgerechte Arbeitsplanung und Förderung

Ältere Mitarbeitende benötigen zum Teil Veränderungen in ihrem Aufgabenbereich, um weiter produktiv zu sein. Führungskräfte müssen die Entwicklungen erkennen und fähig sein, auch die zukünftigen Arbeits- und Einsatzmöglichkeiten abzuschätzen und im Voraus zu planen. Genauso sollten Führungskräfte die Beschäftigten entsprechend ihrer Talente und Leistungsfähigkeit altersgerecht fördern und über die Generationen hinaus fordern.

Tipp 4: Diverse Recruiting-Strategie

Personalverantwortliche haben oftmals eher die Jungen im Blick. Machen Sie sich die hohe Bereitschaft zum Jobhopping der Generation Ü50 zunutze! Lassen Sie kein Kandidaten-Potenzial links liegen, sondern rücken Sie gezielt auch Ältere in den Fokus Ihrer Rekrutierungsmaßnahmen.

Tipp 5: Altersstruktur- und Qualifikationsbedarfsanalyse

Als Arbeitgeber sollten Sie Ihren Personalstamm regelmäßig einer Analyse unterziehen. So erfahren Sie, wie er sich in der Zukunft entwickelt und wann in welchen Abteilungen Mitarbeitende in Rente gehen. Sie erkennen besser, welche Qualifikationen vorhanden sind und künftig im Betrieb benötigt werden. Genauso finden Sie heraus, welche Qualifikationen Sie inhouse mit dem eigenen Mitarbeitenden-Potenzial entwickeln können und müssen.

Ein Hoch auf das Lernen

Leider kommt die Fort- und Weiterbildung älterer Arbeitnehmender laut Silver-Workforce-Studiebisher viel zu kurz. Je weniger das Alter dabei thematisiert wird, desto zielführender. Denn nur selten ist es sinnvoll, Angebote nicht an alle, sondern nur an Ältere zu richten. Das kann bei Tablet-Schulungen oder bei Weiterbildungen mit schwerer körperlicher Arbeit zutreffen. Vielmehr sollte lebenslanges Lernen fester Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur sein.

Tipp 6: Re- und Upskilling

Schaffen Sie altersgerechte Angebote, die es Best Agern ermöglichen, ihre Kenntnisse kontinuierlich aufzufrischen und sich weiterzuentwickeln. Bei neuen Tätigkeiten und Arbeitsmitteln sollten sie eine ausreichende Einweisung, Einarbeitung und/oder Fortbildung erhalten. So reduzieren Sie Belastungen und fördern das Commitment.

Tipp 7: Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation

Entwicklungs- und Aufstiegsperspektiven tragen dazu bei, dass sich Ältere weiter engagieren und stetig weiterbilden. Karriere-upleveln muss auch im Alter selbstverständlich sein! Ein Ansatz: die Erweiterung der Aufgaben mit gleichem oder höherem Anforderungsniveau. Oder schaffen Sie Abwechslung! Das geht mit Instrumenten wie dem Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen. So können ältere Beschäftigte nicht nur potenzielle altersgerechte Alternativen bestimmen, sondern bleiben fitter und erfüllter.

Tipp 8: Betriebsinterne Praktika bis Neuorientierung

Auch darüber lässt sich prima herausfinden, ob im Alter eventuell andere interne Tätigkeiten in anderen Arbeitsbereichen infragekommen.  Wenn die Gesundheit nicht mehr mitspielt, bieten sich Umschulungen oder Umsetzungen auf andere Stellen im Betrieb mit weniger oder gar keinen körperlich anstrengenden Tätigkeiten an.

Tipp 9: Coaching-, Mentoring-, Paten- und Tandemsysteme

Über frühzeitige Programme können Sie den Wissenstransfer zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten fördern. Über Alumni-Netzwerke lassen sich Ältere bei Bedarf für einen temporären Wiedereinstieg gezielt ansprechen und gewinnen.

Tipp 10: Benefits

Auch Best Ager fragen sich, was sie konkret von einer späten Weiterbildung haben. Ein höheres Gehalt, Zusatzleistungen, mehr Durchblick bei internen Vorgängen oder die Aussicht auf neue interessante Projekte können hier bei der Motivationsfindung ebenso helfen wie die Übernahme der Kosten für die Weiterbildung.

Ein Hoch auf die Flexibilität

Das Klischee, dass ältere Beschäftigte unflexibel sind, ist so nicht haltbar. Als Arbeitgeber sollten Sie hier unbedingt die passenden Rahmenbedingen auch fürs Alter schaffen.

Tipp 11: Flexible Arbeitszeiten und -orte

Auch im höheren Alter bleibt Flexibilität wichtig. Das gilt zugleich für Remote Work, Homeoffice und hybrides Arbeiten. Denn auch als Oma oder Opa stellt sich die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wie der Pflege Angehöriger oder Betreuung der Enkelkinder. Mehr Zeit für die Familie bei einem gesicherten Einkommen kann die Motivation älterer Beschäftigter erhöhen, Ihrem Betrieb länger treu zu bleiben. Denkbar sind auch Teilzeitstellen bis hin zu ganz flexiblen Lösungen.

Tipp 12: Individuelle Freiräume

Ältere sollten Schichtarbeit reduzieren oder davon ausgenommen werden. Geben Sie Ihnen die Freiheit, die Arbeitsbelastung und das Aufgabenspektrum an ihre individuellen Bedürfnisse anzupassen. So vermeiden Sie Überlastung und Unzufriedenheit. Für Menschen in körperlich anspruchsvollen Berufen und mit gesundheitlichen Einschränkungen sollten passgenaue Lösungen gesucht werden. Aufgaben mit Wahl- und Entscheidungsoptionen bieten weiteres Potenzial, wie bei der aktiven Mitgestaltung von Dienstplänen oder aktiven Pausen. Bestenfalls sollten flexible Pausenregelungen her, mit denen Ältere lange und gesund fahren. Individuelle und Gruppencoachings können dabei helfen, das persönliche Zeit- und Zielmanagement gesundheitsschonend zu steuern. Das kann langfristig psychische Belastungen reduzieren, die im Alter zunehmen.

Ein Hoch auf die Gesundheit

Dass die Generation 50plus lange fit bleibt und länger arbeitet – das geht nur, wenn die Gesundheit im Alter mitmacht. Die Lösung: Betriebliche Gesundheitsförderung – und das für alle so früh wie möglich! Denn die Arbeitsgestaltung hat enormen Einfluss auf die körperliche und geistige Gesundheit. Beschwerden am Bewegungsapparat (wie Rückenschmerzen) und psychische Probleme (wie Burn-out) zählen zu den häufigsten Ursachen für eine Arbeitsunfähigkeit. Für eine lange Beschäftigungsfähigkeit braucht es daher präventive Maßnahmen und eine umfassende individuelle Analyse.

Tipp 13: Arbeitsplatzanalysen und Befragungen

Überforderung wie Unterforderung sind gesundheitlich belastend. Führen Sie deshalb regelmäßige Befragungen und Arbeitsplatzanalysen durch, um etwaige Belastungen zu ermitteln und zu reduzieren. Prüfen Sie zudem die Erwerbsbiografien Ihrer Beschäftigten frühzeitig auf besondere Belastungen hin, um altersbedingten Leistungseinbußen vorzubeugen. Der Arbeitsfähigkeitsindex zeigt Ihnen, wie jemand persönlich seine aktuelle und zukünftige Arbeitsfähigkeit einschätzt, inklusive Leistungsgrenzen, Leistungsreserven und individueller Belastbarkeit. Als Arbeitgeber können Sie damit die Arbeitsfähigkeit gezielt unterstützen, optimieren und besser auf die individuellen Stärken und Schwächen eingehen.

Tipp 14: Gesundheitsprogramme und Rehabilitation

Um Ihre Belegschaft zu einem gesunden Arbeits- und Lebensstil zu bewegen, sollten Sie am individuellen Verhalten ansetzen. Sensibilisieren Sie über Schulungen, Unterweisungen, Fitnesskurse, Gesundheitsworkshops oder Gruppenarbeiten. Etablieren Sie ein betriebliches Gesundheitsmanagement, das eine regelmäßige Bewegung, gesunde Ernährung samt Stressmanagement fördert. Sinnvoll sind auch Maßnahmen zur Entspannung und Suchtprävention. Regelmäßige Check-ups über einen Ärztlichen Dienst und betriebliche Sportangebote tragen weiter zur Stressreduktion bei, da sie Platz für andere Verpflichtungen und Hobbies in der Freizeit schaffen. Sofern Ihre älteren Beschäftigten über Smartphones oder PC verfügen, können Sie ergänzend digitale Lösungen bereitstellen.

Sind gesundheitliche Beeinträchtigungen einmal da, müssen Rehabilitationsbedarfe frühestmöglich erkannt werden. Nur so kann einer Erwerbsminderung oder Frühverrentung entgegengewirkt werden. Ein Wiedereinstieg gelingt nämlich aktuell nur bei 12 Prozent, oft nur in Minijobs. Verweisen Sie Betroffene frühzeitig auf Beratungs- und Förderangebote, wie das der Bundesagentur für Arbeit, und nehmen Sie Kontakt zu unserem Arbeitgeber-Service auf, um gesundheitlich beeinträchtigte Personen (weiter) zu beschäftigen: über Zuschüsse für technische Arbeitshilfen, für Umschulung, Aus- und Weiterbildung und technische Anpassungen am Arbeitsplatz. Weiter gibt es Förderungen für Langzeitarbeitslose und Eingliederungszuschüsse.

Tipp 15: Ideale Arbeitsbedingungen

Schon kleine Änderungen erhalten und steigern die Leistungsfähigkeit und das Wohlbefinden Ihrer älteren Beschäftigten.

Ergonomie: Viel Sitzen oder Überlastung in körperlich anstrengenden Berufen, rächen sich früher oder später: Beugen Sie vor, indem Sie den Arbeitsplatz so ergonomisch wie möglich einrichten. Dazu gehört u.a. die richtige Sitzhöhe, aber auch die Möglichkeit zur regelmäßigen Bewegung. Ein höhenverstellbarer Schreibtisch für das Arbeiten im Stehen, aktive Pausen oder Besprechungen im Stehen bieten sich ebenso an.

Licht: Eine stärkere Beleuchtung und eine blendfreie und schattenarme Ausleuchtung des Arbeitsplatzes verbessern die Sicht älterer Arbeitnehmender.

Raumklima: Eine eher warme, Arbeitsumgebung mit einer angemessen hohen Luftfeuchtigkeit verbessert das Wohlbefinden und die Arbeitsleistung.

Lärm: Lärm belastet uns alle. Jüngere können das häufig nur besser kompensieren. Von einer ruhigen Umgebung profitiert jedoch die gesamte Belegschaft.
Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung: Um Gefahrenquellen und ungünstige Belastungen für alterstypische Beschwerden sicher zu identifizieren, ist diese unentbehrlich.

Fazit

Trotz Überalterung sind ältere Arbeitnehmende eine wertvolle Ressource. Es liegt an Ihnen, das Potenzial zu erkennen, zu fördern und auszuschöpfen, indem Sie ein inklusives wie nachhaltiges Arbeitsumfeld schaffen. Ein Generationen-Management, bei dem die Schwächen Älterer ausgeglichen und ihre Qualitäten voll zum Tragen kommen, ist das Gebot der Stunde. Stellen Sie daher noch heute die Weichen für morgen.

Denn, wer hier schläft, läuft Gefahr, bald selbst alt auszusehen!

Zur Autorin

Katrin Feuerstein - Referentin für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit bei Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin

Die Zahl älterer Beschäftigter ab 50 steigt. Es droht eine massive Fachkräftelücke. Lesen Sie jetzt, was sich Best Ager wünschen und, was sie von Arbeitgebern erwarten.

Es „boomt“ am deutschen Arbeitsmarkt – doch nicht im wirtschaftlichen Sinn. Vielmehr steigt die Zahl der Älteren rasant. Von der „Altenrepublik“ Deutschland ist die Rede, gar vom „alten Mann Europas“. Und tatsächlich: Der Babyboom der Nachkriegszeit, der 1964 mit 1,36 Millionen seinen Höchststand erreichte, ist lange vorbei. Seit dem „Pillenknick“ sinken die Geburten stark, brachen zuletzt infolge multipler Krisen massiv ein. So liegt die Geburtenrate 2024 auf dem tiefsten Stand seit 2009. Seit den 1970ern steigt die durchschnittliche Lebenserwartung fast kontinuierlich an. Die Folge: Die Deutschen werden immer älter. Und der demografische Wandel zeichnet sich immer deutlicher auch in den Belegschaften deutscher Unternehmen ab.

Sicher ist: In den nächsten Jahren werden die Babyboomer-Jahrgänge aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Schon 2023 gingen in Deutschland erstmals mehr Menschen in Rente als volljährig wurden. In manchen Bundesländern wird es mehr Menschen mit Pflegestufe geben als Wähler unter 30. Und das die nächsten 20 Jahre lang! Die Konsequenzen sind verheerend: Für die Jungen wie für die Wirtschaft. Es wird eine massive Fachkräftelücke entstehen. Auch wenn sich der Arbeitsmarkt im Wandel befindet und viele Strukturen immer stärker auf die jüngere Generation Y und Z ausgerichtet sind, tun Arbeitgeber gut daran, die Älteren nicht zu vergessen. Denn es kommen nicht nur weniger Jüngere nach. Auch die, die noch da sind, werden älter. Daher wird es immer wichtiger, die Bedürfnisse und Erwartungen älterer Beschäftigter ernst zu nehmen und die passenden Voraussetzungen am Arbeitsplatz für eine lange Teilhabe am Arbeitsleben zu schaffen.

Altenrepublik Deutschland: Warum Best Ager im Kommen sind

Laut Statistik der Bundesagentur für Arbeit sind aktuell knapp 40 Prozent 55plus. Ü55 sind somit fast 32 Mio. Menschen. Dank der geburtenstarken Boomer-Jahrgänge hat besonders die Zahl der 55- bis unter 65-Jährigen zugenommen. Weiter erhöht die stufenweise Anhebung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahre die Zahl der über 65-Jährigen am Arbeitsmarkt. Selbst die "Rente mit 63" sorgte nur kurzfristig für eine sinkende Beschäftigung und Arbeitslosigkeit Älterer.

Auffallend: Die Erwerbsneigung und Erwerbsbeteiligung älterer Beschäftigter steigt seit Jahren deutlich und stärker als in allen anderen Altersgruppen. Dafür sind zwei Dinge maßgeblich: Einerseits geht die Zahl der erwerbslosen Älteren zurück. Andererseits steigt ihre Erwerbstätigkeit überdurchschnittlich. Ältere nehmen damit öfter und – bezogen auf ihr Alter – länger am Erwerbsleben teil. Das zeigt sich auch an den kräftigen Zuwächsen bei der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung Älterer. Die Beschäftigungsquote der jüngeren Älteren von 55 bis unter 60 Jahren ist mit 64,3 Prozent sogar etwas höher als die der 15- bis unter 65-Jährigen (62 Prozent). Trotz kräftigem Plus sind die 60- bis unter 65-Jährigen – insbesondere wegen der Übergänge in den Ruhestand – dagegen seltener beschäftigt. Inzwischen ist fast jeder Vierte der 34,4 Mio. sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Deutschland 55 Jahre und älter.

Ältere arbeiten – auch wegen der Nutzung von Altersteilzeitmodellen – dabei öfter weniger als die tariflich vereinbarte Wochenarbeitszeit. 33 Prozent nutzen Teilzeit. Dagegen ist die geringfügig entlohnte Beschäftigung nicht überdurchschnittlich verbreitet. Anders bei Personen, die über die Regelaltersgrenze hinaus arbeiten: Sie sind überwiegend männlich und ausschließlich geringfügig beschäftigt. Denn Minijobs gewinnen mit zunehmendem Alter an Bedeutung, während die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zurückgeht. Ferner sind Hochqualifizierte im Alter häufiger erwerbstätig. Genauso wächst der Anteil der mindestens 55-Jährigen in Mangelberufen: u.a. in der Pflege, den MINT-, Mechatronik-, Energie- und Elektroberufen. In der Pflege stieg ihr Anteil in 10 Jahren auf rund ein Viertel.

Ältere haben zwar ein geringeres Risiko, arbeitslos zu werden. Doch sie sind eher langzeitarbeitslos. Ein Viertel der 2,6 Mio. Arbeitslosen ist aktuell 55 Jahre und älter. Zudem ist der Anteil der Schwerbehinderten bei den Älteren mit 13 Prozent doppelt so hoch wie bei allen Arbeitslosen zusammen. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass eine im Lebensverlauf erworbene Krankheit oft erst eine Schwerbehinderung auslöst und deshalb vor allem bei älteren Menschen auftritt.

Schluss mit Abstellgleis: Warum Best Ager (weiter-)arbeiten

Doch was treibt ältere Beschäftigte an? Laut einer Auswertung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung verspüren viele den Wunsch, weiterhin eine sinnvolle Aufgabe zu haben. Sie haben Freude an der Arbeit. Es überwiegen soziale und persönliche Motive. Zum anderen sind finanzielle Motive für zwei Fünftel der Befragten im Rentenbezug entscheidend. Viele müssen weiterarbeiten, weil die Rente nicht ausreicht. Darüber hinaus gibt es weiteres Potenzial: So würde ein Fünftel der nicht erwerbstätigen Rentner*innen weiterarbeiten, wenn es passende Stellen gäbe.

Best Ager im Betrieb – geschätzt und doch nicht gefragt?

Altes Eisen, Abstellgleis? Seit 2006 sollte sich diese Frage eigentlich erledigt haben. Seitdem ist die Altersdiskriminierung durch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz verboten. Grundsätzlich sollten Ältere also ohne Probleme länger arbeiten können, wenn sie das wollen.

Trotzdem lassen sich manche Arbeitgeber weiter vom höheren Lebensalter abschrecken. Was läuft da schief? Ihre Vorurteile beruhen oft auf falschen Annahmen: Sie fürchten, dass diese nicht mehr leistungsfähig seien, langsamer arbeiten und nicht bereit seien, sich neuen Technologien anzupassen. Es herrscht die Angst, Ältere seien weniger belastbar, flexibel, kreativ, innovationsfähig und lernbereit als jüngere Beschäftigte.

Zu teuer und unkündbar – ein weiterer Irrglaube ist der Kündigungsschutz ab 55. Anders als bei Schwerbehinderten oder Schwangeren gibt es für ältere Arbeitnehmende keine gesetzliche Regelung. Nur bei Kündigungsfrist und Sozialauswahl genießen diese gewisse Vorteile, aber auch das ist einzelfallabhängig, u. a. von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Ebenso können besondere Regelungen in Tarifverträgen greifen. Sogar eine Kündigung wegen Krankheit ist als Unterfall einer personenbedingten Kündigung nach stufenweiser Prüfung zulässig.

Ältere Mitarbeitende sind nicht häufiger krank, nur länger. Wie aus dem Gesundheitsreport der Betriebskrankenkassen hervorgeht, fehlten die 55- bis 59-Jährigen 2017 im Schnitt 10 Tage länger als die Gesamtheit der Arbeitnehmenden. Bei den 60- bis 64-Jährigen waren es mit 32 Fehltagen noch einmal fünf Tage mehr. 2023 war das nicht wesentlich anders. Aber: Maßgeblichen Einfluss auf die Ausfallzeiten hat neben der Schwere der Erkrankung die Belastung im Job. Und die ist altersunabhängig. Junge Berufseinsteigende bewerteten ihre körperliche und psychische Gesundheit zuletzt sogar eher negativ – vermutlich ein Nachhall der Corona-Pandemie.

Insgesamt wird häufig vergessen, dass auch das Alter in seiner Vielfalt individuell ist. Es ist falsch, alle Best Ager über einen Kamm zu scheren. Auch jüngere Bewerber können ähnliche Einstellungen und Nachteile haben, abgesehen davon, dass sie weniger Lebens- und Berufserfahrung nachweisen können. Als Arbeitgeber sollten Sie sich also nicht von einer Zahl leiten lassen, sondern den Menschen als Ganzes in den Blick nehmen!

Best Ager im Betrieb – ein wichtiges Gut

Die Bewertung des Alters schwankt seit jeher. Antike Philosophen prägten die drei Ws, Weisheit, Wissen und Würde. Eine Haltung, die uns in Zeiten von Jugendwahn und Selbstoptimierung abhandenzukommen droht. Dabei bringen Ältere eine Souveränität und Gelassenheit mit, die sie mit bestimmten Situationen oder Unsicherheiten besser umgehen lässt. Oft können sie sofort und ohne große Einarbeitung in Arbeitsprozesse integriert werden. Nicht zu vergessen, ihr Netzwerk. Eine aktuelle Studie der ManpowerGroup Deutschland belegt die besonderen Qualitäten der „Silver Workers“:

• umfangreiches Fachwissen
• hohe Motivation, Disziplin und Toleranz
• große Sorgfalt, persönliche Stabilität und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber
• ausgeprägte Arbeitsmoral und gute kommunikative Fähigkeiten
• sehr gute Urteilsfähigkeit und großes Verantwortungsbewusstsein
• reicher Erfahrungsschatz und umfangreiche Arbeitserfahrung
• komplexe Problemlösungsstrategien und hohe Kompetenz bei der Risikoeinschätzung

Zwar werden die Sinne im Alter schwächer. Körperkraft und Belastbarkeit lassen nach. Doch über Hilfsmittel lässt sich das längst kompensieren. Digitalisierung und Automatisierung schreiten voran. Maschinen übernehmen oder erleichtern viele schwere körperliche Arbeiten. Je nach individueller Arbeitsfähigkeit bedeutet es also nicht zwingend Leistungseinbußen. Wirtschaftlich haben altersgemischte Teams, Abteilungen und Belegschaften sogar Vorteile, wenn sich die Stärken und Kompetenzen der Generationen bestmöglich ergänzen.

Respekt, bitte: Was Best Ager von Arbeitgebern erwarten

Während Betriebe verzweifelt nach Fachkräften suchen, dafür nach Übersee schauen oder um junge GenZler buhlen, schlummern hierzulande teils ungeahnte Schätze. Die Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen der Generation 50plus zu verstehen, ist unerlässlich geworden. Genau wie jüngere Generationen schätzt diese mehr und mehr flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und eine ausgewogene Work-Life-Balance. Eine gute Arbeitsatmosphäre ist ebenso wichtig wie die Option, Erfahrung und Wissen weiterzugeben. Dafür erwartet sie ein angemessenes Gehalt, Respekt und Anerkennung. Das gilt auch für die Loyalität und Treue, die sie Arbeitgeber und Betrieb gezollt hat. Sie hat sich ihre Position eventuell über Jahre oder Jahrzehnte erkämpft. Insgesamt legt sie mehr Wert auf Hierarchien und Umgangsformen.

Die Arbeitsmarktstudie „Karriere 50 plus“ der Königsteiner Gruppe zeigt auch, dass die 50- bis 65-Jährigen noch immer sehr ambitioniert und produktiver denn je im Berufsleben sind. Fast die Hälfte der Silver Generation zeichnet eine hohe Jobwechselbereitschaft aus, aktiv oder passiv. Genau die Hälfte der Befragten erkennt ein gesteigertes Interesse an ihrer Arbeitskraft. Besonders die 50- bis 54-Jährigen kennen ihren zunehmenden Marktwert. Zugleich fühlen sich viele ältere Beschäftigte bereit für neue Herausforderungen und sehen sich selbst auf dem Höhepunkt ihrer beruflichen Laufbahn. Eine deutliche Mehrheit von fast 90 Prozent hat ein hohes Interesse an beruflicher Weiterbildung. Zwei Drittel der Befragten fühlen sich genauso (37 Prozent) oder sogar produktiver (29 Prozent) als in ihren 20ern.

Fazit:

Trotz Überalterung sind ältere Arbeitnehmende eine wertvolle Ressource. Indem Sie als Arbeitgeber etwaige Vorurteile überwinden und die Bedürfnisse Älterer berücksichtigen, können Sie nicht nur den Fachkräftemangel bekämpfen, sondern auch von deren Erfahrung und Kompetenz profitieren. Als Arbeitgeber haben Sie es also in der Hand, die Arbeitswelt für Ältere attraktiv zu machen!

Zur Autorin

Katrin Feuerstein - Referentin für Presse- und Öffentlichkeitsarbeit bei Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB)

Quelle: Faktor A - Das Arbeitgebermagazin