Unsicherheit am Arbeitsplatz beeinflusst Motivation und Leistung. Eine stabile Unternehmenskultur kann Orientierung und Halt geben – gerade in herausfordernden Zeiten.

Globale Krisen, wirtschaftliche Schwankungen und gesellschaftliche Veränderungen sorgen für ein anhaltendes Gefühl der Unsicherheit – und das auch am Arbeitsplatz. Viele Mitarbeitende blicken mit Sorgen in die Zukunft. Sie fürchten Stellenabbau, wirtschaftliche Einbußen oder strukturelle Veränderungen, die ihren Job gefährden könnten.

Diese Unsicherheiten sind nicht nur emotional belastend, sondern beeinflussen auch die Motivation und Leistungsfähigkeit im Team. Ein Mangel an Sicherheit kann dazu führen, dass Mitarbeitende sich zurückziehen, weniger Initiative zeigen und insgesamt weniger engagiert sind.

Die Herausforderung für HR und Führungskräfte besteht darin, trotz dieser äußeren Umstände ein stabiles Arbeitsumfeld zu schaffen, das den Mitarbeitenden Orientierung und Halt gibt.

Warum Unsicherheit lähmt – der Zusammenhang zwischen Wohlbefinden und Leistung

Eine Untersuchung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA), des Duke University Medical Center, der Charite Universitätsmedizin Berlin, der IfADo, Leibniz-Institut für Arbeitsforschung. Wer sich sicher fühlt, kann besser arbeiten. Mit Zukunftsängsten und anhaltenden Sorgen im Hinterkopf fällt es schwerer, sich zu konzentrieren, Entscheidungen zu treffen und kreativ zu arbeiten. Diese mentale Belastung führt oft zu Ablenkung und vermindert die allgemeine Arbeitsleistung.

Wenn Unsicherheit und Angst den Arbeitsalltag bestimmen, sind die Folgen spürbar:

• Erhöhtes Stresslevel: Chronische Unsicherheit wirkt wie Dauerstress auf den Körper und kann zu Erschöpfung, Burnout oder sogar langfristigen gesundheitlichen Problemen führen.
• Weniger Innovationskraft: In einem unsicheren Umfeld gehen Mitarbeitende weniger Risiken ein. Anstatt neue Ideen und innovative Ansätze zu finden, greifen Mitarbeitende verstärkt auf bewährte Routinen zurück.
• Rückzug und innere Kündigung: Mitarbeitende, die sich unsicher oder nicht wertgeschätzt fühlen, ziehen sich innerlich zurück. Sie tun nur noch das Nötigste oder verlassen das Unternehmen am Ende sogar.

Besonders problematisch ist dies in Zeiten des Fachkräftemangels. Unternehmen können es sich schlicht nicht leisten, wertvolle Talente durch eine toxische oder unsichere Unternehmenskultur zu verlieren.

Unternehmenskultur als Anker in unsicheren Zeiten

Natürlich verschwinden äußere Unsicherheiten durch eine positive Unternehmenskultur nicht automatisch. Aber sie kann ein Gegengewicht schaffen. Drei Aspekte sind dabei besonders wichtig:

1. Psychologische Sicherheit und Vertrauen

Mitarbeitende müssen das Gefühl haben, offen über Bedenken und Herausforderungen sprechen zu können – ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Eine vertrauensvolle Umgebung fördert die Bereitschaft, neue Ideen einzubringen, Fehler als Lernmöglichkeiten zu betrachten und sich voll einzubringen. Führungskräfte spielen hier eine Schlüsselrolle. Sie müssen aktiv zuhören, offen für Feedback sein und selbst vorleben, dass es in Ordnung ist, Fehler zu machen.

2. Offene Kommunikation und transparentes Feedback

Unternehmen, die regelmäßig und transparent kommunizieren, verhindern Gerüchte und Ängste. Dabei geht es nicht nur um große Unternehmensentscheidungen – auch Updates zum Tagesgeschäft, Feedbackrunden oder informelle Gespräche tragen dazu bei, ein Gefühl der Kontrolle zu vermitteln.

3. Wertschätzung

Die Überzeugung, ein wertvoller Teil des Teams zu sein, stärkt die Motivation von Mitarbeitenden. Führungskräfte sollten gezielt positive Leistungen hervorheben, kleine und große Erfolge würdigen und individuelle Beiträge sichtbar machen. Anerkennung, das Einbeziehen in wichtige Prozesse oder und ein respektvoller Umgang auf Augenhöhe können viel bewirken.

Was HR und Führungskräfte konkret tun können

Wie setzt man das nun konkret im Arbeitsalltag um? Aus meiner Sicht kommt es immer auf eine gute Mischung aus Sicherheit, Autonomie und wertschätzender Kommunikation an:

1. Transparent kommunizieren und Präsenz zeigen

Regelmäßige Meetings, offene Gesprächsrunden oder persönliche Check-ins mit Mitarbeitenden signalisieren: „Wir sind da. Wir hören euch zu.“ Besonders in herausfordernden Zeiten brauchen Mitarbeitende Ansprechpartner und Ansprechpartnerinnen, die Sicherheit vermitteln. Eine konsequent transparente Kommunikation zahlt sich zudem langfristig aus: Wenn trotz aller Bemühungen letztendlich doch Entlassungen oder Veränderungen notwendig werden, verstehen und akzeptieren die verbleibenden Mitarbeitenden diese Entscheidungen eher, weil sie den Prozess nachvollziehen können.

2. Erfolge sichtbar machen

Nicht nur große Meilensteine verdienen Aufmerksamkeit – auch kontinuierliche Fortschritte sollten anerkannt werden. Führungskräfte können gezielt kleine Erfolge betonen, um eine Kultur der positiven Verstärkung zu etablieren. Regelmäßige Updates, Team-Meetings oder interne Plattformen zur Anerkennung individueller Leistungen helfen dabei, Motivation und Engagement hochzuhalten

3. Pläne für die Krise darlegen

Es muss klar sein, welche konkreten Schritte das Unternehmen unternimmt, um Unsicherheiten entgegenzuwirken. Führungskräfte sollten Herausforderungen offen benennen und gleichzeitig aufzeigen, worauf der Fokus liegt und wie diese Herausforderungen bewältigt werden können. Diese Art der Kommunikation gibt den Mitarbeitenden das Gefühl, Einfluss nehmen zu können, anstatt sich der Situation hilflos ausgeliefert zu fühlen.

4. Mitarbeitende in Entscheidungen einbinden

Autonomie ist auch das Stichwort für eine weitere Maßnahme: Mitarbeitende sollten nicht nur informiert, sondern aktiv in Entscheidungsprozesse eingebunden werden. Das Gefühl von Autonomie und Kontrolle über die eigene Arbeit ist essenziell für Motivation. Das kann zum Beispiel durch Workshops, Umfragen oder kollaborative Projektarbeit geschehen.

5. Sichere Räume schaffen

Ein Unternehmen ist nicht nur ein Arbeitsort, sondern auch ein soziales System. Mitarbeitende müssen die Möglichkeit haben, sich auszutauschen, Sorgen zu teilen und Unterstützung zu bekommen. Unsere Gefühle zu erkennen, zu benennen und mitzuteilen, ist ein wesentlicher Bestandteil der Bewältigung – ein offener Austausch über Emotionen hilft, Unsicherheiten zu reduzieren und ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Formate wie Mentoring-Programme oder einfach offene Gesprächsrunden mit Führungskräften helfen, Ängste abzubauen und das Gemeinschaftsgefühl zu stärken.

6. Austausch unter Mitarbeitenden fördern

Schon allein der offene Austausch mit Kolleginnen und Kollegen über Zukunftsängste kann helfen, diesen etwas von ihrer Macht zu nehmen. Initiativen wie Peer-Support-Gruppen für themenbezogene Gespräche, Teambuilding-Events und interne Workshops fördern das Gemeinschaftsgefühl. Diese Maßnahmen helfen, ein kollegiales Netzwerk aufzubauen, das gegenseitige Unterstützung bietet und die mentale Belastung reduziert.

7. Ressourcen zur Unterstützung des mentalen Wohlbefindens bereitstellen

Nicht alle Herausforderungen können im Team gelöst werden. Oft fällt es Mitarbeitenden leichter, mit unabhängigen, externen Fachleuten über Probleme zu sprechen – sei es durch Sitzungen mit Psychologen oder Psychologinnen, externe Beratungsangebote oder interne Anlaufstellen für mentale Unterstützung. Zudem verfügen Führungskräfte nicht immer über die nötige Expertise, um Mitarbeitende in schwierigen Situationen angemessen zu unterstützen. Daher ist es ungemein wichtig, ergänzende professionelle Ressourcen bereitzustellen.

Fazit: Stimmung macht man – und HR kann sie gestalten

Ja, die Zeiten sind herausfordernd. Aber Unternehmen sind nicht machtlos. Sie können aktiv eine Kultur schaffen, die Vertrauen, Sicherheit und Motivation fördert. Führungskräfte und HR haben hier eine enorme Gestaltungsmöglichkeit: Durch klare Kommunikation, gezielte Wertschätzung und psychologische Sicherheit können sie ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich Mitarbeitende auch in unsicheren Zeiten gesehen, gehört und wertgeschätzt fühlen.

Unsicherheit wird es immer geben. Aber wie wir damit umgehen – das liegt in unserer Hand.

Über den Autor

Jonas Keil ist Co-CEO und Co-Founder vom HR-Tech-Unternehmen Nilo Health, einem Anbieter zur Förderung der mentalen Gesundheit am Arbeitsplatz. Keil ist zudem als Speaker für Organisationsentwicklung, nachhaltige Unternehmenskultur und gesunde Führung tätig. In seiner Kolumne "Healthy Workplace" schreibt er darüber, wie mentale Gesundheit, Performance und eine nachhaltige Unternehmens- und Führungskultur zusammenhängen.

Quelle: humanressourcesmanager.de

 

Wie halten Sie Ihr Team zusammen, wenn eine Unternehmensübernahme alles auf den Kopf stellt? Felix Brüggemann, Geschäftsführer der KL netprint GmbH, teilt die vier entscheidenden Learnings aus seiner eigenen Übernahmeerfahrung und zeigt praxisnah, wie Unternehmen Fluktuationschaos und Vertrauensverluste erfolgreich vermeiden.

Unternehmensübernahmen sind ein zweischneidiges Schwert: Einerseits bieten sie die Chance auf Wachstum und Neuausrichtung, andererseits lösen sie bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oft Unsicherheit, Ängste und Loyalitätsfragen aus. Für die Nachfolger, den neuen Eigentümern des Unternehmens, birgt das eine zentrale Herausforderung: Wie halten Sie Ihr Team zusammen, wenn alles auf den Kopf gestellt wird?

Ich weiß, wovon ich spreche. Im Juli 2023 habe ich die Geschäftsführung von KL netprint übernommen – einem mittelständischen IT-Systemhaus mit über 20 Mitarbeitenden. Die Übernahme wurde durch die TRADINEO Gruppe ermöglicht, eine mittelständische Beteiligungsgesellschaft, die auf nachhaltige Unternehmensnachfolgen spezialisiert ist. Mit dem Team von TRADINEO an meiner Seite und einer klaren Strategie habe ich erlebt, wie entscheidend Mitarbeiterbindung für den Erfolg eines solchen Übergangs ist.

Hier sind die wichtigsten Learnings, wie man eine Unternehmensübernahme ohne Fluktuationschaos und Vertrauensverluste meistert – basierend auf Zahlen, Praxisbeispielen und persönlicher Erfahrung.

Warum Mitarbeiterbindung bei Unternehmensübernahmen entscheidend ist

Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache: Laut einer Deloitte-Studie erleben fast 50 Prozent der Unternehmen nach einer Übernahme eine erhöhte Fluktuation, insbesondere innerhalb des ersten Jahres. Besonders bitter: Die Abwanderung trifft oft nicht irgendwen, sondern genau die Schlüsselkräfte, die das Unternehmen zusammenhalten.

Familienunternehmen, wie KL netprint eines war, sind hiervon besonders betroffen. Warum? Weil sie oft eine sehr enge Unternehmenskultur pflegen, die mit dem Wechsel an der Spitze auf die Probe gestellt wird. Wenn die neuen Chefs diese Kultur nicht verstehen, verspielen sie das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden schneller, als sie die erste Strategiepräsentation halten können.

Mein persönlicher Weg bei KL netprint: Vom Fremden zum Verbündeten

Als ich die Leitung von KL netprint übernahm, traf ich auf ein hochmotiviertes Team – aber auch auf viel Skepsis. Die Leute fragten sich: „Wer ist dieser Typ? Wird er das Unternehmen umkrempeln? Was passiert mit unseren Jobs?“ Diese Unsicherheit haben das TRADINEO-Team und ich erwartet, schließlich ist sie bei Übernahmen fast immer da. Meine Aufgabe war es, diese Fragen ehrlich und transparent zu beantworten.

1. Kommunikation als Schlüssel: Nicht perfekt, aber echt

Mein erster Schritt war, mit klaren Worten die Situation zu erklären – ohne Marketing-Floskeln oder unrealistische Versprechungen. In einer Betriebsversammlung stellte mich der bisherige Eigentümer vor und erklärte, warum er sich für mich und die TRADINEO Gruppe als Nachfolger entschieden hatte. Ein persönliches „Ich vertraue diesem Team“ vom Vorbesitzer hat mehr bewirkt, als jede Hochglanz-Broschüre es je könnte.

Zusätzlich haben wir jedem Mitarbeitenden eine persönliche Informationsmappe überreicht. Darin beantworteten wir Fragen wie:

• „Was bleibt gleich?“
• „Was verändert sich?“
• „Wer ist der Neue, und was hat er mit KL netprint vor?“

Eine handgeschriebene Willkommenskarte und die Einladung zu persönlichen Gesprächen war dabei mehr als eine Geste – sie zeigten, dass ich die Menschen hinter den Jobtiteln kennenlernen wollte.

2. Nähe und Präsenz zeigen: Die Unsichtbarkeitssünde vermeiden

Nach der Unternehmensübernahme war ich gefühlt überall. Einzelgespräche, Kaffeerunden, Teamevents – mein Ziel war es, als Mensch greifbar zu sein, nicht nur als Geschäftsführer. Statt meinen ersten Monat in Strategiepapieren zu versinken, war ich bei meinem neuen Team.

Ein Beispiel: Einmal pro Woche habe ich das gesamte Team zu einem „Feierabendbier“ eingeladen. Keine Agenda, kein Druck – einfach nur reden. Ursprünglich als Übergangsmaßnahme geplant, wurde das Event zu einer festen Institution. Manchmal sind es diese kleinen Dinge, die Vertrauen schaffen.

3. Einbindung des gesamten Teams: Gemeinsam entscheiden statt verordnen

Bei KL netprint haben wir schnell erkannt, dass Mitarbeiterbindung nicht nur eine Sache von „Zuhören“ ist, sondern von aktiver Teilhabe. Ich habe das Team gebeten, gemeinsam mit mir eine neue Employer-Branding-Strategie zu entwickeln. Die Frage war: „Wie wollen wir nach außen auftreten, ohne unsere Unternehmenskultur aufzugeben?“

Dieses Projekt hat nicht nur die Kommunikation nach außen gestärkt, sondern auch das Team über alle Hierarchieebenen hinweg zusammengeführt. Die Mitarbeitenden wussten: „Unsere Meinung zählt hier wirklich.“

4. „Walk The Talk“: Die Kunst, Versprechen zu halten

Ein gebrochenes Versprechen wiegt schwerer als zehn erfüllte – und Vertrauen ist in einer Übernahmesituation Ihre wertvollste Währung. Besonders in der Anfangsphase war für mich die Versuchung groß, jedem Wunsch zuzustimmen, um gut dazustehen. Doch war ich mir bewusst, dass nichts unglaubwürdiger wirkt als unerfüllte Zusagen.

Es ging also darum, Grenzen zu setzen: Wenn etwas nicht sofort umzusetzen war, habe ich kommuniziert warum und bis wann eine Lösung zu erwarten ist. Gleichzeitig priorisierte ich kleine Erfolge: Beispielsweise habe ich das Stunden-Reporting unseres IT-Supports innerhalb der ersten Monate modernisiert – ein kleiner Schritt, der für die Mitarbeitenden einen großen Unterschied machte.

Fazit: Chancen nutzen, statt Risiken scheuen

Mitarbeiterbindung bei Unternehmensübernahmen ist kein „Nice-to-have“ – sie ist der Kern, der über Erfolg oder Scheitern entscheidet. Unternehmen sind nur so stark wie die Menschen, die sie formen. Als Nachfolger haben Sie die Chance, nicht nur ein Erbe anzutreten, sondern eine neue Ära einzuläuten – gemeinsam mit Ihrem Team.

Mein Weg bei KL netprint zeigt, dass eine Unternehmensübernahme nicht automatisch mit Vertrauensverlust und Fluktuation einhergehen muss. Es braucht transparente Kommunikation, echte Nähe und die Bereitschaft, Mitarbeitende aktiv einzubinden. Aber vor allem braucht es die Fähigkeit, Versprechen nicht nur zu machen, sondern sie auch einzulösen. So wird aus Unsicherheit eine Chance – für das Unternehmen, für die Mitarbeitenden und für Sie als neuen Kopf an der Spitze.

Über den Autor

Dr. Felix Brüggemann ist Geschäftsführer der KL netprint GmbH. Der promovierte Diplom-Kaufmann erwarb 2023 gemeinsam mit der TRADINEO Gruppe, einem mittelständischen Beteiligungsunternehmen, den Hamburger IT-Mittelständler KL netprint im Rahmen einer Altersnachfolge. Zuvor war Brüggemann lange Jahre als Führungskraft in einem süddeutschen Konzern tätig und gründete 2018 ein erfolgreiches Tech-Start-Up.

Quelle: hrjournal.de

Wer sich qualifizierte Mitarbeiter angelt, hat es gut. Wer sie hält, noch besser. Worauf kommt es bei der Mitarbeiterbindung heute an? Wir lüften die Geheimnisse rund um den heißen War of Talents in Zeiten des Fachkräftemangels und zeigen, welche Mittel helfen, um Jobs für das Personal attraktiv zu gestalten.

Bleiben – oder nicht bleiben? Die Bindung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer

Zwei Menschen finden sich, verlieben sich und beginnen, gemeinsam immer mehr Zeit zu verbringen. Sie haben sich zunächst füreinander entschieden. Die große Frage: Kommt nach der Verliebtheit die tiefe Bindung – oder bleibt sie aus und du gehst? Ähnlich wichtig ist die Frage heute am Arbeitsmarkt, wo Unternehmen und Arbeitnehmer sich im „War of Talents“ befinden.

Denn eine „tiefere Bindung“ zwischen Unternehmen und Mitarbeiter ist bedeutender denn je und deshalb mit einer Partnerschaft vergleichbar. Wie in einer Partnerschaft müssen beide Seiten investieren, um die Beziehung aufrechtzuerhalten und sicherzustellen, dass beide davon profitieren.

Warum ist Mitarbeiterbindung im War of Talents so wichtig?

In Zeiten des Fachkräftemangels ist der Kampf um qualifizierte Talente groß. Wer passende Kandidaten findet, muss diese also nicht nur erobern, sondern allen voran an sich binden können. Ende 2023 gab es laut Bundesagentur für Arbeit über 760.000 offene Stellen. Der Krieg um Talente, im Englischen auch „War for Talents“ genannt, ist deshalb groß. Entscheiden Suchende sich für ein Unternehmen, müssen sie sich deshalb schon bald die Frage stellen: Bleibe ich? Oder sollte ich zur Konkurrenz gehen?

Folgende Einflussfaktoren spielen unter anderem eine Rolle bei der Mitarbeiterbindung:

1. Entlohnung
2. Arbeitsklima
3. Aufstiegschancen
4. Arbeitszeitregelungen
5. betriebliche Kinderbetreuung
6. Work-Life-Balance
7. Aufgabenbereiche
8. betriebliche Altersvorsorge
9. Chance, mitentscheiden zu dürfen
10. zusätzliche Benefits, die das Unternehmen von der Konkurrenz abheben
11. Attraktivität des Unternehmensstandorts und gute Erreichbarkeit
12. Langfristige Arbeitsplatzsicherheit und stabile Beschäftigungsverhältnisse
13. Regelmäßige und konstruktive Feedbackgespräche
14. Engagement des Unternehmens in sozialen und ökologischen Bereichen
    
    

Was sind die Geheimnisse von einer nachhaltigen Mitarbeiterbindung?

Nehmen wir an: Nach der ersten Liebesphase eines Paares kommt irgendwann die Ehe. Sie ist das Zeichen für eine langfristige Bindung, Loyalität, eine Verpflichtung und ein Versprechen. So ähnlich – aber eben auf beruflicher Ebene – sollte das Verhältnis zwischen Unternehmen und Beschäftigten sein.

Lese-Tipp: Illoyale Arbeitnehmer: Warum die Treue zum Arbeitgeber schwindet

Um diese langfristige und stabile Bindung zu erreichen, bedarf es der Erfüllung folgender Voraussetzungen:

1. Ursachenforschung betreiben und Lösungen finden

Finde die Wurzel allen Übels in deiner Firma. Denn Mitarbeiter haben bestimmte Gründe, um ein Unternehmen zu verlassen. Wer Ursachenforschung betreibt, hat deshalb die Möglichkeit, wirklich etwas zu verändern. So gewinnst du nicht nur Talente für dein Unternehmen, sondern bringst sie dazu, dass sie bei dir bleiben.

Laut einer Analyse der Online-Berufsplattform StepStone aus dem Jahr 2019 sind folgende Ursachen einige der Gründe, warum Unternehmen ihre Mitarbeiter nicht halten können:

• ein schlechtes Arbeitsklima, zum Beispiel unfreundliche Vorgesetzte
• keine Aufstiegsmöglichkeiten
• eine schlechte Bezahlung
• mangelhafte Work-Life-Balance

2. Mitarbeiter emotional an sich binden

Nicht umsonst wird die emotionale Bindung als „Klebstoff“ einer Beziehungbezeichnet. Damit Mitarbeiter nicht schon innerlich kündigen, bevor sie das Unternehmen schließlich verlassen, sollten Führungskräfte deshalb auf die emotionale Bindung der Beschäftigten setzen.

Schon Neurowissenschaftler der Dana Alliance for Brain Initiatives (DABI) zeigen in ihrer Veröffentlichung zum Thema Stress, dass unser Gehirn Stressoren besonders schnell wahrnimmt.

Die Folge: Wir entwickeln Ängste, das Vertrauensverhältnis ist bei einer emotional instabilen Beziehung gestört.

In der wissenschaftlichen Theorie heißt das:

Um das Bindungsverhalten im Gehirn zu beeinflussen, müssen günstige Bedingungen vorherrschen. Denn: Unter ungünstigen Bedingungen werden nicht Glückshormone (u. a. Dopamin, Endorphine, Oxytocin) ausgeschüttet, sondern Stresshormone, die Gefahr signalisieren (Adrenalin, Cortisol).

In der Praxis bedeutet das:

• Sorge für positive Emotionen durch aktives Zuhören, Empathie, Lob und Wertschätzung.
• Binde Mitarbeiter in Gespräche ein und lasse sie bei wichtigen Entscheidungen nicht außen vor.
• Vermittle ein Gefühl von Sicherheit, Zusammengehörigkeit, Transparenz und Aufrichtigkeit – denn diese Basics gehören zu einer stabilen und vertrauensvollen emotionalen Bindung dazu.

3. Attraktive Arbeitsbedingungen bieten

Flexible Arbeitszeitmodelle, eine faire Vergütung für alle, flache Hierarchien: Attraktive Arbeitsbedingungen sollten nicht nur leere Versprechungen sein, sondern eine gängige Praxis. Denn wegen des Personalmangels übersteigt die Nachfrage das Angebot. Fachkräfte, die heute besonders begehrt sind, werden deshalb dort am längsten bleiben, wo nach ihren Regeln gespielt wird – nicht andersherum.

4. Mitarbeitergespräche führen und um Feedback bitten

Fühlen deine Mitarbeiter sich wohl? Was stört sie? Was kann das Unternehmen verbessern? Eine Konversation auf Augenhöhe zwischen Chefs und Angestelltenkann wahre Wunder bewirken und dabei helfen, wichtige Beschäftigte langfristig an das eigene Unternehmen zu binden. Autoritätspersonen sollten deshalb nicht nur einen konservativen Führungsstil haben, der keinen Raum für die Meinung ihrer Angestellten lässt.

Eher im Gegenteil: Wer Nachwuchstalente einbindet und qualifizierte Fachkräften zuhört, sichert sich den Vorteil, die Bedürfnisse des Gegenübers kennenzulernen. So wissen Unternehmen, was ihre Mitarbeiter sich wünschen – und wie sie diesen Bedürfnissen nachgehen können, um Beschäftigte nicht an die Konkurrenz zu verlieren.

Lese-Tipp: Feedbackgespräch: Ablauf, Vorbereitung, Dos & Don’ts

5. Keine „schnelle Nummer“, sondern eine echte Beziehung pflegen

Zurück zur Liebesbeziehung: Partnerschaften sind keine Selbstläufer. So ist es auch mit der Beziehung zwischen Unternehmen und ihren Angestellten. Wer jetzt erwartet, dass neue Mitarbeiter schon bleiben werden, ohne selbst etwas zu leisten, liegt falsch. Beziehungen und Ehe bedeuten Arbeit. Und so ist es auch mit den Mitarbeitern.

Nach einer euphorischen ersten Phase des Kennenlernens wird zwar der Alltag kommen. Aber genau jetzt ist die Chance, um sich als Arbeitgeber zu beweisen: Zeige, dass es nicht darum ging, kurzfristig das Herz des potenziellen Kandidaten zu gewinnen – oder um eine „schnelle Nummer“. Sondern darum, eine langfristige Bindung aufzubauen. Kleine Gesten, die freundlichen Begrüßungen am Morgen, eine Kiste Eis am Stiel an heißen Sommertagen für die Mitarbeiter. Alles ist erlaubt. Aber bitte langfristig und beständig.

Wer den War of Talents in Zeiten des Personalmangels gewinnen will, muss Gas geben

Unternehmen, welche die Konkurrenz in Zeiten des Personal- und Fachkräftemangelsausstechen wollen, müssen schwere Geschütze hochfahren. Denn der Kampf, qualifizierte Mitarbeiter nicht nur für sich zu gewinnen, sondern vor allem zu halten, ist ein schwerer.

Neben einer guten Vergütung und betrieblichen Benefits, die wir alle zu schätzen wissen, kommt es vor allem auf die emotionale Komponente an. Schon längst ist heute bekannt, wie wichtig es zum Beispiel ist, sich als Chef nahbar zu zeigen. Denn Vorgesetzte können der Grund dafür sein, dass Mitarbeiter gehen.

Ein veralteter und rein konservativer Führungsstil gilt als längst überholt. Positive Emotionen, regelmäßige Feedbackgespräche mit den Mitarbeitern und ein wertschätzender Umgang stärken die Bindung nachhaltig. Es ist schließlich wie mit der Ehe: „Ja“ zueinander zu sagen, ist ein großer Schritt. Aber erst danach zeigt sich, wer wirklich bereit ist, langfristig zu bleiben.

Quelle: arbeits-abc.de

Deutschlands Beschäftigte liegen mit ihrem Stresslevel über dem europäischen Durchschnitt. Ausschlaggebend sei die Führungsqualität, so das Unternehmen Gallup.

Durchschnittlich fühlen sich rund 39 Prozent der europäischen Erwerbstätigen gestresst in ihrem Job. Deutschland liegt bei 42 Prozent und damit laut aktuellem Gallup-Report über dem Durchschnitt. Das Stresslevel der hierzulande Beschäftigten ist im Vergleich zum Vorjahr 2022 um zwei Prozent angestiegen. Die steigende Tendenz deutet nicht auf eine Verbesserung der Situation seit der Pandemie hin, wohl aber zeigt der Bericht, dass die Befragten die Arbeitsmarktsituation insgesamt positiv bewerten.

Auffällig ist der Vergleich zu Arbeitnehmern im DACH-Raum. Sowohl in der Schweiz als auch in Österreich fühlen sich Beschäftigte entspannter als im Vorjahr, während in Deutschland das Gegenteil der Fall ist. Da der weltweite Schnitt bei 44 Prozent und damit über dem deutschen und europäischen liegt, ist das Phänomen „hohes Stresslevel“ jedoch kein Problem, dass nur deutsche Arbeitnehmer betrifft.

Steigender Stress: Emotionale Bindung der Deutschen am Tiefpunkt

Marco Nink, welcher als Forschungsleiter bei Gallup tätig ist, macht auf die Bedeutung der emotionalen Bindung der einzelnen Mitarbeiter an das Unternehmen aufmerksam. Im Moment sei diese im Vergleich zu den vergangenen Jahren verhältnismäßig niedrig.

Die Identifikation mit dem Arbeitgeber, welche sich durch eine starke emotionale Bindung ergibt, beeinflusst die Zufriedenheit sowie das Stresslevel der Arbeitnehmer. Je intensiver diese ist, desto leistungsbereiter und produktiver zeigen sich Beschäftigte zumeist – und sie fehlen vor allem seltener, da das Stresslevel im Vergleich niedriger ausfällt. Unternehmen profitieren mit zunehmender Mitarbeiterbindung von einer ausgeprägteren Wettbewerbsfähigkeit.

Interessant ist auch, dass die Gallup-Daten darauf hindeuten, welch kleine Rolle der Arbeitsort als Faktor für Stress spielt. Es sei nicht so wichtig, wo die Arbeit stattfinde, sondern vielmehr, wie verbunden sich Arbeitnehmer fühlten. Dennoch kann es unabhängig davon lohnenswert sein, Mitarbeiter, wann immer möglich, Remote-Regelungen anzubieten, um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.

Schlechte Führung als Ursache für Stress und Kündigungen

Besorgniserregend und zugleich aufschlussreich ist die Hauptursache für die mangelnde emotionale Bindung der Mitarbeiter: Maßgebend sei die „Qualität der Führung“, so Ninck. Es existiere ein Zusammengang zwischen Arbeitnehmern mit niedrigerem Stresslevel und guter Führung. Die Arbeitnehmer, die sich hinsichtlich ihrer Bedürfnisse übergangen fühlten, tendieren demnach zu einem höheren Stresslevel, wie die Gallup-Analyse zeigt.

Gestresste Arbeitnehmer: Was machen Führungskräfte falsch?

Die Gallup-Befragung macht nicht nur die Unzufriedenheit von Mitarbeitern deutlich, die sich dem Trend des Quiet Quittings angeschlossen haben, sondern zeigt auch, welche Änderungen diese sich wünschen. Hinsichtlich der Führungskultur und den generellen Ansprüchen von Arbeitnehmern wurden demnach einige Punkte genannt, die Verbesserungspotenzial haben:

1. Arbeitnehmer wollen fair und respektvoll behandelt werden

Die Bevorzugung einzelner Mitarbeiter, Benachteiligung bei Beförderungen oder toxisches Arbeitsklima: Mitarbeiter bemängeln oft das Verhalten von Vorgesetzten, die sich unfair verhalten und wenig bis kaum Respekt zeigen. Dabei ist ein faires und respektvolles Miteinander Grundvoraussetzung für stressfreies Arbeiten, hohes Wohlbefinden und Produktivität.

Hier besteht in vielen deutschen Unternehmen bis heute Nachholbedarf. Angesichts des Bewerbermarktes würden nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber von einer Veränderung profitieren.

2. Arbeitnehmer wollen einen Chef, der transparent und ansprechbar ist

Hierarchien gehören nach wie vor zur Unternehmensstruktur vieler Betriebe. Dennoch sollten Führungskräfte moderner Betriebe sich nicht nur als Ansprechpartner darstellen, sondern sich tatsächlich verfügbar zeigen und für eine offene Kommunikation mit ihren Mitarbeitern bereit sein. Auch das sind wichtige Punkte, die Beschäftigte bemängeln und die zu einem höheren Stresslevel beitragen.

Wird regelmäßig Gelegenheit für Austausch geschaffen, ist der erste Schritt bereits getan. Auch Vorgesetzte sollten zudem konstruktive Kritik annehmen und proaktiv um Feedback bitten, um Arbeitnehmer zu einem offenen Austausch zu ermutigen.

Vorgesetzte, die es schaffen, trotz ihres eigenen hohen Stresslevels präsent und ansprechbar zu sein, helfen nicht nur Mitarbeitern dabei, sich verstanden zu fühlen. Sie leisten einen entscheidenden Beitrag zur Mitarbeiterbindung.

3. Arbeitnehmer wünschen sich Weiterentwicklungsmöglichkeiten

Ein Karrierestillstand ist für Mitarbeiter besonders ärgerlich, gefährdet aber auch die Mitarbeiterbindung. Viele Arbeitnehmer wünschen sich heute Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen. Beides kann auch bei der Jobwahl ausschlaggebend sein, wenn Bewerber auf der Suche nach einer neuen Stelle sind oder grundsätzlich eine höhere Wechselbereitschaft zeigen.

Nicht nur der aktuelle Gallup-Report macht dies deutlich. Bereits die im Jahr 2019 erschienene EY-Jobstudie hat ergeben, dass nur 24 Prozent der Arbeitnehmer mit der Situation insgesamt zufrieden sind und gute Entwicklungsmöglichkeiten sehen. Die Studie zeigt zudem, dass mehr Frauen als Männer ihre Chancen pessimistischer einschätzen.

Fehlende Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind deshalb ein Grund für Unzufriedenheit und damit auch für mehr Stress. Sehen Mitarbeiter nur wenig bis gar keine Perspektiven in einem Betrieb, ist die Gefahr hoch, dass diese innerlich kündigen. Umso bedeutender ist es, entsprechende Maßnahmen zu ergreifen und Möglichkeiten für Mitarbeiter und Bewerber zu schaffen, um sie zu binden und sie langfristig zu fördern.

4. Arbeitnehmer sehnen sich nach Anerkennung

Wertschätzung ist zum Trendbegriff geworden, aber nicht ohne Grund. Denn über viele Jahre hinweg war es in vielen Unternehmen die Norm, Arbeitnehmer ohne echte Anerkennung und mit wenig bis hin zu fehlendem Lob ihren Job machen zu lassen. Zwar werden Jobs vor allem in prekären Verhältnissen auch weiterhin auf diese Weise durchgeführt, weil Mitarbeiter um ihre Existenz bangen und deshalb fehlende Wertschätzung ertragen. Vor allem aber jüngere Generationen fordern Wertschätzung als elementare Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit ein.

Fehlende Wertschätzung kann zum Stressfaktor werden und wird auch von Gallup als Punkt genannt, der aus Sicht von Arbeitnehmern mehr Fokus benötigt. Mehrere Untersuchungen der letzten Jahre zeigen positive Auswirkungen von Wertschätzung durch Führungskräfte, denn sie kann die Motivation sowie das Engagement von Mitarbeitern ankurbeln, ihre Zufriedenheit steigern und zu einem gesünderen Miteinander beitragen.

Nicht wo gearbeitet wird, sondern mit welchen Menschen – darauf kommt es an

Das Arbeitsklima, welches vor allem auf die Art des Umgangs miteinander basiert, beeinflusst das Stresslevel von Arbeitnehmern erheblich. Schlussendlich kommt es weniger auf mobiles Arbeiten oder Büroarbeit vor Ort an, sondern darauf, wie Führungskräfte mit Mitarbeitern und auch Kollegen untereinander auskommen. Je wohler Arbeitnehmer sich im Team fühlen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit einer intensiveren emotionalen Bindung.

Nicht zu unterschätzen in Sachen Stress ist zugleich das Arbeitspensum angesichts der Tatsache, dass Personal fehlt. Mehrarbeit gehört zum Joballtag vieler Beschäftigten und Überstunden werden zur Selbstverständlichkeit. Zwar ist auch die zusätzliche Arbeit angenehmer, wenn das Umfeld stimmt, was tendenziell zu positivem Stress führt, der, anders als negativer Stress, weniger gefährdet. Dennoch sind klare Feierabendregelungen ein präventiver Schutz für Arbeitnehmer, die heute schnell ausbrennen, weshalb Krankschreibungen immer häufiger vorkommen.

Die guten Nachrichten: Obwohl der Stress mindestens seit der Pandemie stetig steigt, zeigen die Gallup-Daten auch, dass Arbeitnehmer heute zufriedener mit der Situation am Markt sind. Es existieren mehr Arbeitsplätze und damit mehr Möglichkeiten für Bewerber und Jobsuchende, sich zu verwirklichen. Die insgesamt angestiegene Wechselbereitschaft ist deshalb nicht nur ein negatives Zeichen, sondern auch ein Signal dafür, dass mehr Beschäftigte sich trauen, ihre Situation aktiv zu verändern.

Quelle: arbeitsABC

„Als HR-Profi habe ich Führungskräfte oft ermutigt, mit ehemaligen Teammitgliedern in Kontakt zu bleiben, ihr Netzwerk zu pflegen und wirklich nach Möglichkeiten zu suchen, Menschen zurückzubringen.“