Sie ist sowohl in Unternehmen als auch bei Kollektivvertragsverhandlungen in den letzten Jahren immer öfter ins Zentrum gerückt: die 4-Tage-Woche.

Mit der Einführung des 12-Stunden-Tages wurde dieses Modell als Heilmittel für mehr Arbeitgeberattraktivität hochgelobt, nur gibt es tatsächlich noch wenige Betriebe, die die 4-Tage-Woche umgesetzt haben. Und das obwohl Arbeitnehmer, vor allem junge der Generation Z, aber auch ältere, diesem Modell sehr viel abgewinnen können. Und tatsächlich ist die Einführung einer 4-Tage-Woche kein großes Mysterium. Wir stellen Ihnen hier ein paar Möglichkeiten vor.

Warum die 4-Tage-Woche sinnvoll sein kann

Mal ehrlich … 4 Tage arbeiten, 3 Tage frei haben … hört sich nicht schlecht an! Haupttriebfeder bei jenen Unternehmen und Branchen, die sich mit der 4-Tage-Woche beschäftigen ist erfahrungsgemäß die Arbeitgeberattraktivität. Besonders Vertreter der Generation Z fragen immer öfter nach Freizeitmöglichkeiten und sind weniger als Generationen davor bereit, auch Überstunden und All-in-verträge einzusteigen. Im Zuge eines IFES Umfrage rund um die Einführung des 12-Stunden-Tages hielten damals 73% der 600 befragten unselbständig Erwerbstätigen die 4-Tage-Woche für eine sehr gute oder gute Idee, bei jüngeren Beschäftigten war die Zustimmung mit 84% noch deutlich höher.

Aber auch ältere Beschäftigte sehnen sich nach längeren Freizeiträumen. So wurde etwa die Möglichkeit der 4-Tage-Woche mit einem beinahe Rechtsanspruch in den Kollektivvertrag des Einzelhandels aufgenommen. Diese Regelung soll vor allem jenen zu Gute kommen, die wegen des Gehalts zwar nicht weniger Stunden, aber weniger Tage arbeiten möchten.

Gleichzeitig ist die 4-Tage-Woche aber auch eine Möglichkeit, längere Arbeitstage gut zu nutzen und nicht Gefahr zu laufen, die Höchstarbeitszeiten zu überschreiten. Denn was viele Betriebe gerne vergessen, ist, dass zwar 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche grundsätzlich erlaubt sind. Jedoch über einen Schnitt von 13 Wochen dürfen nicht mehr als 48 Stunden erbracht werden. Und das zu jedem Zeitpunkt der Messung. Eine 4-Tage-Woche mit 4 Tagen zu 12 Stunden löst dieses Problem automatisch. Aber es gibt auch noch andere Optionen, die ebenso beliebt sind.

Variante 1: Die klassische 4-Tage-Woche – Verteilung der Normalarbeitszeit auf 4 Tage

Bei der „klassischen“ 4-Tage-Woche wird die gesamte Wochenarbeitszeit regelmäßig auf vier Tage verteilt wird. Dies müssen nicht zwangsläufig immer die selben Tage sein, aber eben nicht mehr als vier. Hierbei kann die Normalarbeitzeit über Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung (wenn kein Betriebsrat vorhanden ist) auf 10 Stunden ausgedehnt werden, ohne dass dafür Überstunden anfallen. Aber Achtung manche Kollektivverträge regeln, dass die 4 Tage der 4-Tage-Woche zusammenhängend sein müssen, damit hier keine Überstunden anfallen. Bis zu 12 Stunden kann an den Arbeitstagen dann gearbeitet werden, wenn eine entsprechende Betriebsvereinbarung vorliegt bzw. eine Einzelvereinbarung und eine Unbedenklichkeit dieser Überstunden durch die Arbeitsmedizin bestätigt wurde.

In Kombination mit Gleitzeit ist eine Verlängerung der täglichen Normalarbeitszeit auf 12 Stunden nur dann zulässig, wenn die Gleitzeitvereinbarung vorsieht, dass ein Zeitguthaben auch ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch in Zusammenhang mit der wöchentlichen Ruhezeit (Wochenende) nicht ausgeschlossen ist, sodass verlängerte Wochenenden möglich sind sowie die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb der Gleitzeitperiode die wöchentliche Normalarbeitszeit gem. §3 AZG (=40 Stunden) im Durchschnitt nur insoweit überschreiten darf, als Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben vorgesehen sind.

Variante 2: Vollzeitnahe Teilzeit – 32 Stunden an 4 Tagen

Eine andere, nicht minder beliebte Variante, ist eine effektive Verkürzung der Wochenarbeitszeit, etwa auf 32 Stunden. Anders als bei der ersten Variante handelt es sich hier um eine Teilzeitbeschäftigung an 4 Tagen mit jeweils 8 Stunden Normalarbeitszeit. Für Mehrleistungen gelten in diesem Fall die Mehrarbeitszuschläge bzw. ggf. auch Überstunden, vor allem dann, wenn die 11. und 12. Stunde als Normalarbeitszeit nicht zugelassen sind (siehe oben). Ein Überschreiten ist also auch hier möglich. Und auch ein fallweises Arbeiten an einem fünften Tag wäre in diesem Fall nicht verboten. Nur dass diese Stunden dann eben Mehrstunden oder Überstunden sind, die entsprechend abzugelten sind (in Form von Zeitausgleich oder Auszahlung mit den entsprechenden Zuschlägen).

Grundsätzlich wären bei einer Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit auch „sabbatical-ähnliche“ Optionen, etwa eine lange und eine kurze Woche denkbar. Sofern die entsprechenden Voraussetzungen dafür vorliegen (Vereinbarung).

Variante 3: Einarbeiten von Fenstertagen – keine klassische 4-Tage-Woche, aber dennoch attraktiv

Gerade Betriebe, die keine fixen Öffnungs- oder Servicezeiten bedienen müssen, aber von einer regelmäßigen 4-Tage-Woche Abstand nehmen möchten, bietet das Einarbeiten von Fenstertagen eine attraktive Option. Hierbei handelt es sich um ein Verschieben der Normalarbeitszeit. In den Wochen des Einarbeitens geleistete Überstunden gelten daher nicht als Überstunden, sie sind lediglich anders verteilte Normalarbeitszeit.
Das Einarbeiten darf man innerhalb eines Zeitraumes von höchstens 13 zusammenhängenden Wochen verteilen. In diesem Fall darf man die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden, die wöchentliche auf 50 Stunden ausgedehnen. Auch hierzu sind Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung erforderlich.

Die eingearbeiteten Tage müssen nicht zwangsläufig Fenstertage sein. Es können auch andere Tage einbezogen werden, etwa Tage zwischen Weihnachten und 6. Jänner, der erste Schultag oder ähnliches. Dadurch ergeben sich regelmäßige kurze Wochen mit längeren Freizeiten, ohne dass eine klassische 4-Tage-Woche zum Tragen kommt.

Variante 4: Die Luxus-Option – voller Lohnausgleich bei weniger Arbeitszeit

Zugegebenermaßen ist diese Option vielleicht eine Gewagte, aber nicht unmögliche: Beschäftigte nur mehr 30 oder 32 Stunden bei vollen Lohn zu beschäftigen. Die oberösterreichische Online-Marketing-Agentur emagnetix etwa hat dies getan und damit durchaus gute Erfolge erzielt. Das Unternehmen berichtet darüber auf der eigens eingerichteten Seite www.30sindgenug.at.

In jedem Fall profitieren Arbeitgeber – unabhängig von der gewählten Variante – von höherer Zufriedenheit und einer höheren Attraktivität. Dazu sollten sie sich jedoch auch trauen, das Angebot aktiv nach außen zu kommunizieren. Denn unter der Hand vorhandene, aber wenig bekannte Optionen befeuern in Organisationen meist nur Neidkultur, jedoch nicht Attraktivität. Aus unserer Beratungserfahrung heraus sind wir überzeugt: Die 4-Tage-Woche ist ein wichtiges Arbeitszeitmodell der Zukunft.

Über den Autor

Mag. (FH) Peter Rieder ist Gründer der Arbeitswelten Consulting und begleitet als Berater Unternehmen in den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Diversity Management und CSR / Nachhaltigkeit. Er ist Mitglied der CSR Consultants Group der WKO, ausgebildeter Berufssprecher und leidenschaftlicher Tauchlehrer.

Quelle: hrweb

Permanente Erreichbarkeit ist für viele Firmen extrem wichtig. Heißt das aber auch, dass die Mitarbeiter kein Recht auf Abschalten haben? Smartphones abschalten können oder dürfen sollte zur neuen Tugend werden. In Frankreich tut man dafür so einiges.

Mal ehrlich. War diese allerletzte Mail am Freitag um 21.17 Uhr wirklich noch nötig? Hätten Sie sie nicht auch am Montagmorgen verschicken können? Und ihrem Team damit einen ruhigen Abend und ein verdientermaßen entspanntes Wochenende zu verschaffen? Geben Sie’s zu – Sie gehören zu jenen Mailjunkies, denen es auch weit nach Feierabend in den Fingerchen juckt, die partout nicht vom Firmenphone lassen können und eine Message nach der anderen rausjagen. Mit der Folge, dass Sie Ihre Mitarbeiter damit immer wieder gewaltig unter Druck setzen. Sich selbst übrigens auch. Dann seien Sie froh, dass Sie nicht in Frankreich leben und arbeiten. Denn dort gilt seit Anfang 2017 ein Gesetz, das der arbeitenden Bevölkerung ein „Recht auf Abschalten“ garantiert. Wie? Abschalten? Und, wäre das nicht auch etwas für Sie und Ihr Team?

Fluch und Segen

Wie man es dreht und wendet – die Digitalisierung mit dem mobilen Internet als unermüdlichem Zugpferd hat ihre Schattenseiten. Die sich vor allem auf die Welt der Arbeit senken und augenscheinlich vor allem jungen Menschen Sorgen bereitet. Die Generation Z „will eine klare Trennung zwischen Privatleben und Beruf, strebt nicht mehr nach Karriere und Verantwortung, blockiert im Extremfall nach Dienstschluss den Kontakt des Chefs auf dem Smartphone und strebt vor allem nach Sicherheit“, bringt es der Generationenforscher Professor Christian Scholz und Autor des vielbeachteten Buchs „Generation Z“ kurz und knackig auf den Punkt. „Das, was die Arbeitswelt 4.0 fordert, macht krank“, fährt er fort. Zu diesen Forderungen zählt Scholz die immer stärker voranschreitende Verschmelzung von Arbeit und Beruf, die Erwartung einer maximalen Flexibilität seitens der Arbeitgeber und Chefs, aber auch lärmende Großraumbüros und geteilte Schreibtische.

Aber nicht nur die jungen Generationen sind davon betroffen. Für alle Arbeitnehmer – Teammitglieder wie Führungskräfte gilt: Die Erholungsphasen, die jeder Mensch essenziell benötigt, werden bei ständiger Erreichbarkeit durch Arbeitsphasen unterbrochen und auch verkürzt. Die Betroffenen können sich in ihrer Freizeit kaum noch vom Job distanzieren und wirklich abschalten.

2 gute Gründe, warum Sie das Handy auch mal ausmachen sollten.

 

1. Permanente Erreichbarkeit macht krank

Zahlreiche Studien und Expertisen belegen, dass „man für die Mehrheit der deutschen Beschäftigten von einer erweiterten arbeitsbezogenen Erreichbarkeit sprechen kann“, wie es die Hans Böckler-Stiftung noch recht vorsichtig formuliert. Die daraus resultierenden gesundheitlichen Folgen für jeden Arbeitnehmer benennt sie allerdings deutlich, denn sie können gravierend sein: „Je mehr Arbeitsangelegenheiten ins Privatleben Einzug halten, desto größer sind arbeitsbedingte Befindensbeeinträchtigungen (Burn-out, Stress, Nicht-Abschalten, Schuldgefühle).“ Anders formuliert: Die permanente Erreichbarkeit ist ein Krankmacher. Denn auf eine kurzfristige Produktivitätserhöhung folgt der tiefe Absturz der Leistungsfähigkeit und die Krankmeldung. Die „Initiative Gesundheit und Arbeit“ fand 2016 heraus, dass die erweiterte Erreichbarkeit selbst dann krankmacht, „wenn sie von den Beschäftigten freiwillig gewählt ist, positiv empfunden oder als notwendig angesehen wird“. Die Kölner Diplom-Psychologin Dr. Bettina Fromm sieht die „permanente mediale Erreichbarkeit und die veränderten Arbeitsprozesse und –strukturen als eigentlich Ursache für Druck und Angst beim Arbeitnehmer, der dann zur ‚selbstgewählten’ Überlastung führt“. So viel zu selbstgewähltem Stress …

2. Abschalten tut gut

Das Gesetz zum „Recht auf Abschalten“ in Frankreich ist aus genau dieser Erkenntnis geboren, dass permanente Erreichbarkeit ein Krankmacher ist. „Sinn dieser Maßnahmen ist es, sicherzustellen, dass Ruhezeiten sowie […] eine Balance zwischen Arbeit wie auch Familien- und Privatleben respektiert wird“, erklärte das französische Arbeitsministerium. Man sollte meinen, dass es dafür nicht unbedingt ein Gesetz braucht… Sondern vielmehr Chefs und Führungskräfte, die über eine gesunde Portion Menschenverstand verfügen und erkennen, dass nur ausgeruhte und erholte Mitarbeiter auch glückliche Mitarbeiter sein können. Die langfristig gesehen deutlich produktiver sind.

Und bei uns? In Deutschland gehen tatsächlich – ohne gesetzgeberischen Druck – einige Konzerne mit gutem Beispiel voran. Dort wurden Mechanismen eingeführt, die die Mitarbeiter vor permanenter Erreichbarkeit schützen sollen. So werden bei Daimler und AXA die Mailzugänge nach Dienstschluss einfach gesperrt oder Mails auch automatisch gelöscht.

Und Sie als Führungskraft?

Ok, mit dem Mailjunkie haben wir vielleicht ein wenig übertrieben. Sorry! Aber was können Sie als guter Chef dafür tun, dass die rote Linie bei Ihren Mitarbeitern nicht dauerhaft überschritten wird? Diplom-Psychologin Dr. Bettina Fromm weiß Rat: „Prinzipiell muss sich das Denken ändern. Aktuell wird ein „Burnout“ eher mit Leidenschaft und Verausgabung assoziiert und cooler wahrgenommen als eine Depression. Wenn der Chef selbst keine Pausen macht, wird es den Mitarbeitern schwerer fallen, diese für sich durchzusetzen. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter etwa durch folgende Maßnahmen unterstützen:

– mit gutem Beispiel vorangehen, d.h. Pausen einhalten, nicht krank zur Arbeit kommen

– Überstunden auf alle Schultern verteilen

– Pausen akzeptieren und auch zur Erholung nutzen

– in der Pause sind sollten Arbeitsmaterialien und –themen tabu

– Power-Nappings ermöglichen

– realistische Ziele definieren und dadurch Produktivität und Motivation steigern

– Möglichkeiten zur Partizipation an der Entwicklung des Unternehmens schaffen

– transparente Kommunikation und regelmäßige Mitarbeitergespräche auf Augenhöhe entwickeln

– betriebliches Gesundheitsmanagement fördern, z.B. Sportangebote und Gesundheitstage

– Coachings zur Stressbewältigung

Um diese Tipps gewinnbringend für Unternehmen und Mitarbeiter umzusetzen, müssen Sie jetzt auch nicht unbedingt nach Frankreich auswandern. Obwohl …

Über den Autor

Jörg Peter Urbach ist Autor, Redakteur und Blogger aus Sprachleidenschaft. Seit mehr als 25 Jahren schreibt er. Für Print und Online. Konzepte. Geschichten. Fachartikel. Nach seinem Studium der Musikwissenschaft, Germanistik und Literaturwissenschaft arbeitete Jörg Peter als Editorial Manager im klassischen Musikbusiness. Als langjähriger Chefredakteur des Portals wissen.de weiß er, wie man Leser begeistert und Themen findet.

Wenn der gebürtige Kieler nicht schreibt, durchwandert und fotografiert er die Alpen. Oder lauscht der Oper. Mit Achtsamkeit

Quelle: experteer-Magazin

Sie haben keine Lust auf Work-Life-Blending, ihre Selbstverwirklichung steht für sie an erster Stelle: Wer die Generation Z erfolgreich führen will, muss deren Werte verstehen. Wir verraten, wie die Zler wirklich ticken.

Wertewandel: Generation Z setzt auf Work-Life-Separation

Die Generation Z (also alle, die zwischen 1995 bis 2010 geboren wurden) tritt langsam aber sicher in den Arbeitsmarkt ein – und sie ist extrem gesund! Verglichen mit früheren Untersuchungen weist die Generation Z deutlich weniger gesundheitliche Beschwerden auf, als ihre Vorgängergeneration im gleichen Alter – das zeigt eine aktuelle Studie. Wie macht sie das bloß?

Durch ihr gesteigertes Gesundheitsbewusstsein und ihren Lebensstil können die Digital Natives ihren Arbeits-Stress besser kompensieren. Statt Privat- und Berufsleben zu vermischen – also noch am Wochenende oder (noch schlimmer!) im Urlaub berufliche Telefonate zu führen oder Präsentationen vorzubereiten, favorisieren die Z-ler eine Work-Life-Separation. Sie trennen ganz klar Arbeits- und Freizeit voneinander. Auch andere moderne Konzepte der Arbeitswelt 4.0 wie Desk-Sharing lehnt die Generation Z strikt ab. Für ihre Motivation im Job stehen nicht monetäre Anreize und der berufliche Status im Vordergrund, sondern Selbstverwirklichung, Freude an der Arbeit und ein gutes Betriebsklima.

Die Generation Z richtig führen

Auch sonst weist die Generation Z andere Werte als die Generationen davor auf und stellt andere Erwartungen an die Arbeitswelt. Die „Digital Natives“ sind selbstbewusst, wollen in Entscheidungen mit einbezogen werden. Sie wollen motiviert werden und fordern Unabhängigkeit. Um die Gesundheit und Zufriedenheit Ihrer Z-ler zu erhalten, sollten Sie genau hinsehen, was Ihr Team schätzt.

Finden Sie heraus, wofür Ihre Mitarbeiter wirklich brennen und geben Sie Ihnen die Möglichkeit, sich zu verwirklichen.
Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter und sparen Sie nicht an Lob und Wertschätzung.
Stellen Sie die Z-ler nicht einfach vor vollendete Tatsachen, sondern beziehen Sie sie in Ihre Entscheidungen mit ein.

Lernen von der Generation Z

Auch als Vorgesetzter können Sie von der Generation Z lernen und Ihre Gesundheitssituation verbessern. Achten Sie auch bei sich selbst auf eine stärkere Trennung von Arbeit und Freizeit:

Verlassen Sie das Hamsterrad und setzen Sie auf mehr Lebensqualität.
Versuchen Sie, nicht immer ständig erreichbar zu sein und lassen Sie Smartphone und Notebook am Abend, wenn es nicht unbedingt sein muss.
Gönnen Sie sich mehr arbeitsfreie Wochenenden.
So können Sie nicht nur Stress bei sich selbst reduzieren, sondern auch Ihrer Vorbildfunktion gerecht werden und das Arbeitsklima im Unternehmen verbessern. Das wird sich langfristig für den Erfolg der Firma auszahlen: Permanente Überforderung macht krank und kann zu Burnout führen. Gesunde und zufriedene Mitarbeiter und Manager sind langfristig produktiver. Die Abkehr vom Work-Life-Blending hin zu einer klaren Work-Life-Separation bietet für Sie und Ihre Mitarbeiter, egal aus welcher Generation, eine echte Chance für ein gesundheitsförderndes, produktiveres und lebenswerteres New Work.

Über den Autor

Der Wirtschafts- und Finanzjournalist Markus Hofelich lebt mit seiner Familie im Süden von München. Seine journalistische Erfahrung sammelte er als Redaktionsleiter beim DIV Deutscher Industrieverlag, als stellvertretender Chefredakteur von Cash. sowie als Chefredakteur des Wirtschaftsmagazins „Unternehmeredition“ der GoingPublic Media AG. Markus Hofelich ist Diplom-Kulturwirt und hat an den Universitäten Passau und an der Pariser Sorbonne studiert.

Aktuell hat er die Website SinndesLebens24.de gestartet, ein Online-Magazin für Philosophie, Glück und Motivation, und ist auf der Suche nach neuen Herausforderungen.

Quelle: experteer-Magazin

• Kulturelle Passung ist wichtig für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
• Doch viele Unternehmen kennen ihre gelebte Kultur selbst nicht
• Nur wenn sie gnadenlos ehrlich kommunizieren, werden sie Kandidaten gewinnen

Nicht ohne Grund ist für fast alle Arbeitnehmer die Unternehmenskultur von größter Bedeutung. Wenn etwas mit der Arbeitsatmosphäre, den Kollegen, dem Chef oder der Art der Zusammenarbeit nicht klappt, werden wir unglücklich oder sogar krank. Auch der Arbeitgeber hat ein starkes Interesse daran, dass die Mitarbeiter sich in der Unternehmenskultur ausreichend wohlfühlen: Nur so können sie nachhaltig gute Leistungen bringen und bleiben dem Unternehmen erhalten.

Die gelebte Unternehmenskultur, das unbekannte Wesen

Umso erstaunlicher ist es, wie hemdsärmelig und wie spät im Bewerbungsprozess viele Unternehmen das Thema Kultur angehen. Häufig wird die Unternehmenskultur nur anekdotisch und beiläufig im Interview angesprochen. Und auf der Webseite der Unternehmen findet man viel zu oft nichtssagende Marketingsprechblasen ohne jede Glaubwürdigkeit. Viele Personalabteilungen tun sich außerdem schwer damit, eine authentische Beschreibung ihrer Unternehmenskultur zu formulieren.

Das Bewusstsein für die Bedeutung der Unternehmenskultur hat in letzter Zeit jedoch spürbar zugenommen. Es scheint auf Unternehmensseite das Bedürfnis zu geben, das Thema aktiver anzugehen. Deswegen wird auch zunehmend über Cultural Fit, die kulturelle Passung von Bewerbern zum Unternehmen, gesprochen. Der erste Impuls vieler Recruiter auf dieses verstärkte Interesse ist häufig, Bewerber gründlicher zu durchleuchten, um ihre Persönlichkeit zu verstehen. Doch die Vermessung von Bewerbern nach Cultural Fit bringt nichts, wenn niemand die wirkliche, gelebte Unternehmenskultur kennt, für die ein Fit gesucht wird. Wenn die kulturellen Präferenzen des Bewerbers der Schlüssel sind, dann ist es die erste Aufgabe des Unternehmens, das Schloss, das heißt die eigene Kultur, verstanden zu haben.

Unternehmen bewerben sich bei Talenten, nicht umgekehrt

Und überhaupt: Wir sollten den Blick vom Kandidaten wegbewegen und auf die Unternehmen richten. Talente sind rar und können sich aussuchen, bei wem sie arbeiten wollen. Und aufgrund des demografischen Wandels verstärkt sich der Wettbewerb unter Arbeitgebern um Berufsanfänger der Generation Z. Der Arbeitsmarkt wird immer mehr zum Arbeitnehmermarkt, de facto bewerben sich heute also Unternehmen bei Talenten (der Generation Z), nicht umgekehrt.

Da die Toparbeitgebermarken in den meisten Leistungsdimensionen (zum Beispiel Standort, Vergütung, Reputation et cetera) in der Regel besser abschneiden, sollte die große Mehrheit der restlichen Unternehmen ihre Unternehmenskultur als Chance zur Differenzierung verstehen. Es ist übrigens langfristig auch ihre einzige. Schon Howard Schultz, der Gründer von Starbucks, stellte fest, dass einzig die Unternehmenskultur das Potenzial zum nachhaltig differenzierenden Wettbewerbsvorteil hat.

Mitarbeiter sagen lassen, wie es wirklich ist

Umso wichtiger ist es, dass die Unternehmen ihre Kultur glaubwürdig und überzeugend darstellen. Das schließt auch den Mut ein, die eigenen Ecken und Kanten zu zeigen. Neue Mitarbeiter werden diese sowieso schnell herausbekommen – und wenn es dann nicht passt, hat man als Unternehmen für unnötige Enttäuschungen, Kosten und schlechte Reputation gesorgt. Die Gefahr, dass ein solches falsches Verhalten an die Öffentlichkeit gelangt, nimmt zu, denn durch das Internet leben wir immer mehr in einer Empfehlungs- und Bewertungsgesellschaft – und der Trend zur Transparenz wird sich auf absehbare Zeit fortsetzen.

Unternehmen können diese Entwicklung entweder als Bedrohung empfinden oder aber als Chance, um die öffentliche Wahrnehmung ihres Unternehmens aktiv aus einer Haltung der Stärke heraus zu gestalten. Die eigenen Mitarbeiter wissen am besten, welche Kultur in ihrem Unternehmen gelebt wird. Daher sollte man sie auch zu Wort kommen und für ihr Unternehmen sprechen lassen. Es bietet sich also an, mittels Mitarbeiterbefragungen eine regelmäßige Kulturanalyse zu erstellen und deren Ergebnisse als Grundlage zu verwenden, um die eigene Unternehmenskultur so ehrlich und glaubwürdig wie möglich darzustellen. Die Ergebnisse – gut präsentiert und aufbereitet – eignen sich auch zur Veröffentlichung. So ist es dann möglich, über authentisches Employerbranding mehr Kandidaten mit der eigenen Kultur zu begeistern und im persönlichen Gespräch auf Augenhöhe gemeinsam herauszufinden, ob eine kulturelle Passung gegeben ist.

Denkt man diese Idee konsequent zu Ende, könnte man klassische jährliche Mitarbeiterbefragungen, die bislang vor allem intern orientiert sind, auch kontinuierlich für die externe Kommunikation einsetzen. So ließe sich eine Transparenz herstellen über die eigene Unternehmenskultur, die zu jeder Zeit stimmig nach innen und außen wirkt. Nur so können Unternehmen künftig sicherstellen, dass sie neue Talente nicht nur für sich einnehmen, sondern auch dauerhaft halten können. Das ist Cultural Fit, wie sie sein sollte.

 

Über den Autor

Timm Richter ist Gründer und Geschäftsführender Gesellschafter, Neo Culture. Bis zum Sommer 2018 leitete er als Produktvorstand die Geschicke der XING SE. Der Diplom-Mathematiker, der einen MBA von der MIT Sloan School of Management hat, begann seine Karriere bei McKinsey und wechselte nach mehreren Jahren in verschiedenen Positionen bei Tchibo als Geschäftsführer in die Reisebranche. Bei XING war er mehr als fünf Jahre tätig.

Quelle: Xing - Klartext

Was kommt in den nächsten Jahren auf die Welt der Personaler zu? Xing hat zusammen mit Zukunftsforscher Peter Wippermann die wichtigsten Trends erfasst.

Wie arbeiten wir in 15 Jahren? Diese Frage haben wir uns bei Xing anlässlich unseres 15. Jubiläums gestellt. Als wir 2003 als openBC gegründet wurden, existierten noch keine iPhones oder soziale Netzwerke wie Facebook und Twitter, die heute selbstverständliche Begleiter in der Freizeit und im Beruf sind. Die Erfahrung, dass sich die technische Entwicklung immer weiter beschleunigt, prägt heute unser Selbstverständnis und -bewusstsein. Die Kunst bei der Einschätzung für die Zukunft ist es, Maß und Mitte zu finden. Die technischen Möglichkeiten in ihrer Veränderungskraft sollte man weder unter- noch überschätzen. Es ist wichtig, dass sich Personaler zu den drängenden Themen unserer Zeit eine Meinung bilden, damit sie diese gestalten können.

Um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie Berufstätige zu den wichtigsten Zukunftsthemen stehen, haben wir mehr als 1.400 Xing-Mitglieder nach ihrer Einschätzung gefragt. Darüber hinaus haben wir gezielt mehr als 170 Personaler um ihre Einschätzung zu einschlägigen HR-Trends gebeten. Herausgekommen ist ein spannendes Stimmungsbild, das wir gemeinsam mit dem Zukunftsforscher Professor Peter Wippermann in unserem „New Work Trendbook“ zusammengefasst haben.

Es gibt fünf Trends, die ich besonders für den Personalbereich hervorheben möchte:

Gig-Working

Wie Musiker werden die Lebenskünstler der Zukunft ihre Arbeit selbstbestimmt gestalten. Sie wünschen sich die volle Kontrolle über Zeiteinteilung und Aufgaben. Gig-Working hat das Potenzial, die klassische Nine-to-five-Tätigkeit langfristig abzulösen. Heute arbeiten von den mehr als 15 Millionen Xing-Mitgliedern bereits mehr als 900.000 freiberuflich. Der Langfristtrend ist deutlich erkennbar. Von den Befragten, die momentan noch angestellt sind, wünscht sich fast jeder Fünfte (18 Prozent), dass er in 15 Jahren überwiegend als Freelancer arbeiten wird. Die größten Motivationstreiber, sich freischaffend zu betätigen, sind flexible Lebensgestaltung (83 Prozent) und die Arbeit an interessanten Themen (70 Prozent). Personalabteilungen werden sich darauf einstellen müssen, in Zukunft einen weitaus größeren Teil ihrer Belegschaft mit Freelancern zu „staffen“, als es heute der Fall ist. Bei den aktuellen Arbeitsmarktzahlen werden Gig-Worker zudem zunehmend anspruchsvoller und können sich die Projekte und Kunden in einem viel stärkeren Maße aussuchen. Darauf müssen Unternehmen mit einem aktiven Managen von Talenten reagieren!

Work-Life-Separation

Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit sind in den vergangenen Jahren zunehmend verschwommen. Nun aber steht die Generation Z bereit, die Arbeitswelt zu erobern – und mit ihr kehrt die echte Freizeit zurück. Schon heute wünschen sich mehr als die Hälfte der Berufstätigen aus dem Xing-Netzwerk eine stärkere Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Die Generation Z ist familienorientierter als ihre Vorgänger und wird das Work-Life-Blending nicht länger akzeptieren. Um im Wettbewerb um die besten Talente punkten zu können, werden Personaler daher aus eigenem Interesse darauf achten, dass Beruf und Freizeit wieder stärker voneinander abgegrenzt werden.

Workplace Wellbeing

Gesunde Arbeitnehmer sichern die Zukunft von Unternehmen. Damit diese auch fit und belastbar bleiben, muss sich der Arbeitsplatz in 15 Jahren wieder stärker an menschlichen Bedürfnissen orientieren. Der berühmt-berüchtigte Kicker im Büro schafft nur kurzzeitig Entspannung. Entscheidender ist eine umfassend auf das geistige und emotionale Wohlbefinden ausgerichtete Infrastruktur und Büroarchitektur. Mitarbeiter brauchen die Möglichkeit, spezielle Areale aufzusuchen, abhängig von der jeweiligen Tätigkeit, die sie gerade ausüben. Die Gesundheit der eigenen Mitarbeiter ist aber viel mehr als oberflächliche Kosmetik: Dreiviertel (73 Prozent) der befragten Personaler sagen voraus, dass sie in 15 Jahren das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter stärker gewichten werden, wenn es darum geht, den Firmenerfolg zu bewerten. Aktuell wird das nur von einem Viertel der Personalabteilungen berücksichtigt. Der Hintergrund – die Arbeit in einer vernetzten Welt wird zunehmend komplexer. Erholungsphasen für die Berufstätigen sind dringend erforderlich, damit sie leistungsfähig und kreativ bleiben.

Cultural Fit

84 Prozent der von uns befragten Personaler haben schon mal Bewerbern abgesagt, obwohl sie fachlich gut für eine Vakanz geeignet gewesen wären. Der Grund: Die kulturellen Werte von Kandidat und Unternehmen stimmten nicht überein. Dieser Trend wird sich fortsetzen und der kulturelle Match zwischen Unternehmen und Talenten ähnlich wie fachliche Qualifikationen gewichtet werden. Der Cultural Fit entscheidet den Wettbewerb – für Unternehmen, aber auch aus Sicht der jungen Fachkräfte, die ihre Arbeitgeber verstärkt auf die Frage prüfen, ob die Tätigkeit sinnstiftend ist. 69 Prozent der Personaler erwarten daher, dass Unternehmen in 15 Jahren Bewerber systematisch auf kulturelle Passung im Bewerbungsprozess testen werden. Personaler sollten sich daher schon heute intensiv mit der kulturellen Identität ihrer Firma beschäftigen, dieses Wissen systematisieren und in den Bewerbungsprozess einfließen lassen. Wer sich nicht sofort ein aufwändiges Assessment leisten mag, kann auch mit niedrigschwelligen Maßnahmen starten – etwa Feedback von Mitarbeitern in die Kandidatenbewertung einfließen lassen.

Robo Recruiting

Künstliche Intelligenz (KI) wird Personaler künftig im Bewerbungsprozess massiv unterstützen und die Suche nach Mitarbeitern effizienter machen. Das Potenzial ist enorm – nur ein Bruchteil der befragten Unternehmen setzen derzeit im Recruiting KI ein. 87 Prozent der befragten Personaler gehen aber davon aus, dass sie in 15 Jahren einen wesentlichen Anteil bei der Auswahl von Kandidaten haben wird. Allerdings gehen nur vier Prozent davon aus, dass KI den gesamten Recruitingprozess ohne menschliches Zutun erledigen können wird. Diese Einschätzung zeugt von einer souveränen und gleichzeitig offenen Einstellung gegenüber neuen Technologien in der HR, die wir bei Xing teilen. Technologie wird Personaler nicht ersetzen, sondern sie vielmehr unterstützen und von langweiligen Routineaufgaben befreien. Personaler können sich dann auf ihre Kernkompetenz fokussieren: die Auswahl der richtigen Kandidaten.

Was heißt das unterm Strich für HR? Für die nächsten 15 Jahre? Die Digitalisierung sorgt für eine riesige Transformation der Arbeitswelt, die sich in den nächsten Jahren noch einmal rasant beschleunigen wird. Niemand von uns kann in die Glaskugel schauen, aber anhand von Erfahrungswerten, Prognosen und Studien lassen sich Wahrscheinlichkeiten dafür festlegen, welche Trends den Personalbereich wirklich nachhaltig beschäftigen werden. Mit dem ‚New Work Trendbook‘ rücken wir – neben der notwendigen kritischen Auseinandersetzung – auch die Betrachtung von Chancen und Potenzialen ins Zentrum der Diskussion. Klar ist: New Work erfordert auch ein New Recruiting und neue Ansätze in der HR, damit die Chancen auch wirklich genutzt werden können. Intern müssen Personaler die Themen anpacken und die Diskussionen in den Unternehmen an sich reißen. Extern müssen sie die abwartende Haltung (Post-and-Pray) ablegen und zu aktiven Talent Managern werden, die ständig mit ihrem Netzwerk – mit Kandidaten, Freelancern und Mitarbeitern – im Austausch sind, um optimale Talente für ihre Projekte und Stellen zu identifizieren. Nun wünsche ich Ihnen viel Spaß bei der Lektüre und Erfolg bei der Auswahl der Trends, die in ihrem Unternehmen verfolgt werden sollten. Machen Sie sich bereit für die Zukunft!

 

Über den Autor

David Vitrano ist seit 2016 Vice President Marketing & New Business Sales und Prokurist bei XING E-Recruiting sowie Geschäftsführer des XING E-Recruiting Standorts in Österreich. In dieser Funktion verantwortet er sämtliche Vermarktungs- und Kommunikationsaktivitäten und den Neukundenvertrieb. Dazu gehören im Wesentlichen Lösungen zur Personalgewinnung und Employer Branding. David Vitrano verfügt über ein Diplom in Wirtschaftswissenschaften von der Hochschule in Pforzheim und schloss zudem berufsbegleitend ein Studium an der Steinbeis Universität Berlin (School of Management and Innovation) mit einem MBA ab.

Quelle: Xing-News, Human Ressources Manager

9-to-5-Job statt flexible Arbeitszeiten, ruhige Kleinbüros statt offene Bürolandschaften. Karriere? Ja, aber nicht unter allen Umständen! Nachdem sich Unternehmen in den letzten Jahren auf eine leistungs- und karriereorientierte Generation Y eingestellt hatten, stellt eine neue Generation junger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt auf den Kopf.
Als Generation Z bezeichnet man in den westlichen Industrieländern Jugendliche, die nach 1990 geboren und demnach aktuell höchstens 27 Jahre alt sind. Der Begriff schließt direkt an seinen Vorgänger Generation Y an. Jenseits von Schubladendenken kann eine solche Verallgemeinerung den Unternehmen helfen, sich auf die veränderten Verhaltensmuster, Werte und Wünsche junger Mitarbeiter einzustellen – und sie damit auch langfristig halten zu können

Die Fünf Dos & Don’ts

• Work-Life-Separation: Berufliches und Privates werden lieber getrennt. Home Office? Nein, danke!
• Eigener Schreibtisch: Mobiles Büro und Open-Space-Strukturen waren gestern. Der Generation Z sind Privatsphäre und überschaubare Strukturen wichtig. Also: bei der Neuplanung ruhige Einzelschreibtische in Bürolandschaften integrieren.
• Feste Arbeitszeiten: lieber 9-to-5-Job. Überstunden? Nur wenn notwendig und der Job ansonsten interessant ist. Vorteil für KMUs: Sie können auf Neues oft schneller reagieren.
• Exakte Stellenbeschreibung: Das Learning by Doing der Generation Y ist nichts für die Generation Z. Sie will schon in der Anzeige genau wissen, was sie erwartet, und sich entsprechend vorbereiten.
• Festes Gehalt: Die Generation Z ist karrierebewusst, aber mit Einschränkungen. Ihnen ist ein festes Gehalt lieber als leistungsabhängige Boni. Die leistungsorientierte Mentalität der Generation Y liegt ihnen fern.
• Generell gilt: Karriere? Ja, aber nicht um jeden Preis.

Und das sagt der Experte - Prof. Dr. Christian Scholz

Die Generation Z irritiert den Arbeitsmarkt und wirft die Konzepte der letzten Jahre über den Haufen. Was ist den Zlern im Beruf wichtig?
Dr. Christian Scholz: Die Generation Z will eine klare Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Deshalb werden nach Dienstschluss Anrufe vom Chef schon mal blockiert und dienstliche E-Mails am Wochenende sowie im Urlaub ignoriert. Außerdem spielen Sicherheit und Struktur eine große Rolle. Keine Generation wurde so sehr behütet und umsorgt wie die Generation Z. Die Generation Z sieht Derartiges als gegeben an und erwartet es. Weiter bezieht sie sich vorrangig auf sich selbst. Ganz zentral für sie sind die Gleichaltrigen aus ihrer realen Freundesgruppe und der großen virtuellen Welt der Social Media. Führungskräfte, Politiker, Journalisten und Lehrer sind ihr weitgehend gleichgültig.

„Don’t manage me, understand me“ – „Führe mich nicht, sondern versteh mich“ – gilt als ein Credo der Zler. Müssen Unternehmen sie wirklich „verstehen“, um dauerhaft erfolgreich zu sein?
Ja und nein. Unternehmen müssen bis zu einem gewissen Grad auf die Generation Z eingehen, um diese als Mitarbeiter zu gewinnen, aber auch halten zu können. Sie ist – wenn es über ihre Kleingruppe hinausgeht – konsequent bindungslos. Auch wenn Vertreter der Generation Z eine Festanstellung nach dem Beamtenprinzip anstreben, sind sie nicht bereit, sich emotional an ein Unternehmen zu binden. Andererseits muss auch die Generation Z verstehen, dass nicht alles nach ihren Vorstellungen ablaufen kann. Transparenz und eine gute Kommunikation von Anfang an kann viele Probleme vermeiden.

Was passiert, wenn sich Unternehmen nicht auf die Bedürfnisse der neuen Generation einstellen?
Sie bekommen weniger Mitarbeiter, sie demotivieren ihre Mitarbeiter, und sie können diese weniger lange halten. Aus diesem Grund ist es grob fahrlässig, wenn einige Arbeitsweltpopulisten die Existenz der Generation Z leugnen und implizit den Standardtyp Y hochhalten: Diese Simplifizierung wird der Realität nicht gerecht und sich bitter rächen.

Zwei Generationen, zwei unterschiedliche Werte- und Verhaltensmuster – was bedeutet das für die Praxis der Mitarbeitergewinnung?
Bei der Generation Y ist es einfach: Sie kommt mit wenig konkreten Formulierungen in Stellenanzeigen aus und ist auch bereit, sich alleine einzuarbeiten – ganz im Sinne des Learning by Doing. Die Zler dagegen wollen exakte Formulierungen und eine ausführliche Stellenbeschreibung. Unternehmen können Ypsiloner mit leistungsabhängigen Boni ködern, der Zler aber will lieber ein festes Gehalt. Auch im Arbeitsalltag müssen Unternehmen beide Generationen unterschiedlich ansprechen. Die Generation Y meutert nicht gleich, wenn der Chef um 17.00 Uhr sagt, dass heute noch zwei Überstunden fällig sind. Der Zler dagegen hat schon den Abend mit Freunden oder Familie verplant und geht.

Welche Rolle spielen die sozialen Medien ans Ansprechkanal für neue Mitarbeiter?
Man sollte tunlichst nicht versuchen, alle Kanäle gleichzeitig zu bespielen. Dann wird die Botschaft verwässert, wirkt beliebig und marktschreierisch. Ganz wichtig ist die Firmen-Homepage, wo man etwas über Produkte, Personalarbeit und „handelnde“ Personen erfahren kann. Hier geht es nicht um eine durchgestylte Agenturarbeit. Wichtig ist Authentizität. Ich rate im Übrigen Unternehmen von Facebook ab: Das ist ein privater Kanal.

Bürolandschaft, mobiler Arbeitsplatz oder wieder zurück zum Kleinraumbüro?
Es ist naiv, wenn Befürworter von Desksharing und Großraumstrukturen lapidar darauf hinweisen, man müsse Mitarbeiter einfach besser mitnehmen. Zumindest Unternehmen, die sich zurzeit in der Planungsphase für neue Bürokonzepte befinden, sollten auf eigene Schreibtische für ihre Mitarbeiter setzen und diese mit flexiblen, architektonisch schönen „alternativen Zonen“ kombinieren und in Bürolandschaften integrieren.

Was sind die größten Chancen und Herausforderungen gerade für KMUs im Umgang mit der Generation Z?
Wichtig ist hier ganz besonders die langfristige Planbarkeit für die Generation Z. Was gar nicht geht: dauernd Pläne über den Haufen schmeißen. Die Generation Z will gerne einen 9-to-5-Job. Aber sie ist realistisch und akzeptiert sachliche Notwendigkeiten, wenn sie wirklich notwendig sind und der Job ansonsten interessant ist. Kleine und mittelständische Unternehmen können manchmal schneller auf Neues reagieren, die Wege sind kürzer. Das kann helfen. Die Herausforderung für KMUs, aber auch für andere Unternehmen ist hier die Umstellung von einer „immer erreichbaren“ Generation Y auf die Work-Life-Separation-Einstellung der Generation Z. Und noch exakter formuliert: Gerade KMUs haben aufgrund ihrer Überschaubarkeit extrem gute Karten bei der Generation Z – sie müssen sie nur gut ausspielen. Deshalb: Der Umgang mit der Generation Z klappt nicht immer intuitiv. Hier braucht es professionelle Qualifizierung.

Quelle: Faktor A, 22. Februar 2017