Höchstleistung entsteht in Netzwerken, nicht in Hierarchien. Topmanager, die ausschließlich in Quartalszahlen und KPIs denken, unterschätzen die Kraft sozialer Bindungen im Unternehmen. Auch KI muss im Team einen Platz haben. Intelligente Leistung läutet ein neues Zeitalter im Performance Management ein und bildet die Basis für Erfolg, der nicht durch Addition individueller Beiträge entsteht, sondern durch Multiplikation in der Zusammenarbeit.

Fünf Tage die Woche zurück ins Büro – weil jetzt Leistung wieder zählt? Bei Amazon gilt seit Januar 2025 strikte Büropflicht. Google koppelt die Büroanwesenheit an Leistungsbeurteilungen. Und bei SAP sorgt das neue Bewertungssystem „Winning Culture“ für erhitzte Gemüter, denn Mitarbeitende werden wieder in drei Kategorien eingeteilt: von den sogenannten Leistungsträgern bis zu jenen, die sich verbessern müssen. Über 2.000 SAP-Mitarbeitende unterzeichneten eine Protestmail mit den Worten: „SAP, wie wir es kannten, ist vorbei.“

Diese Entwicklungen sind mehr als nur unternehmerische Einzelentscheidungen. Sie markieren eine Zeitenwende: Nach Jahren des New-Work-Experimentierens, der Homeoffice-Euphorie und der Betonung von Purpose und Wellbeing schwingt offenbar das Pendel zurück. Deutschland erlebt das dritte Jahr einer wirtschaftlichen Stagnation. Die Unzufriedenheit der Anteilseigner wird über Aufsichtsräte an die Vorstände durchgereicht. Und in dieser angespannten Atmosphäre greifen Topmanager zu scheinbar bewährten Rezepten: mehr Kontrolle, mehr Präsenz, mehr Druck.

Der australische Forscher Alex Haslam nennt dieses Phänomen provokativ „Zombie Leadership“ – Führungsansätze, die eigentlich längst widerlegt sind, aber in Krisenzeiten wie Untote aus ihren Gräbern steigen. Die Kernüberzeugung dieser Zombie-Führung: Leistung entstehe durch einige wenige Top-Performer an der Spitze, während der Rest der Belegschaft hauptsächlich angeleitet und kontrolliert werden müsse. Dabei gelten Belohnungen und Sanktionen wieder als probate Anreize. Eine verlockende Vorstellung, besonders für jene, die sich selbst zu dieser Elite der Top-Performer zählen und über Positionsmacht im Unternehmen verfügen.

Das Rätsel der Leistung – das keines ist

Doch was ist das richtige Sinnbild für Erfolg im Arbeitskontext? Ein Usain Bolt, der allein auf der Tartanbahn Weltrekorde bricht? Diese Frage hat mehr als theoretischen Wert. Die alltägliche Personalarbeit führt zu weitreichenden Entscheidungen darüber, wen wir einstellen, entwickeln, befördern und wie wir belohnen.

Die Herausforderung für HR: Leistung im Arbeitskontext ist kein individuelles Phänomen und lässt sich nicht durch monokausale Logiken steuern. Leistung ist eine emergente Eigenschaft. Wie ein Flugzeug, das nur fliegen kann, wenn Millionen von Einzelteilen perfekt zusammenwirken, entsteht auch Leistung erst durch das komplexe Zusammenspiel vieler Faktoren. Bevor Führungskräfte Leistung „managen“ wollen, müssen sie das Phänomen erst einmal verstehen.

Diese Emergenz zeigt sich in unerwarteten Zusammenhängen: Gallup-Studien belegen statistisch, dass vermeintlich „weiche“ Kriterien wie „Ich habe einen engen Freund auf der Arbeit“ harte Geschäftskennzahlen beeinflussen – von niedrigerem Krankenstand bis zu weniger Arbeitsunfällen. Für Topmanager, die nur in Quartalszahlen denken, mag das befremdlich klingen. Doch hier zeigt sich die Kraft sozialer Bindungen: Wo Menschen füreinander einstehen, entstehen Verantwortung und Achtsamkeit – mit messbaren betriebswirtschaftlichen Effekten.

Intelligente Leistung hat System

Was sagt uns das über zeitgemäßes Performance Management? Die Topleistung eines Usain Bolt gelingt nicht allein durch Motivation und Disziplin. Dahinter steht ein orchestriertes System: Ernährung, Recovery, Coaching. Doch Unternehmen sind kein Einzelsport – es geht um Teamerfolg. Und hier wird es komplex: Große Organisationen müssen Leistung über mehrere Geschäftsbereiche, Hierarchieebenen und Länder hinweg koordinieren. In der Bildsprache des Sports: Ähnelt die moderne Arbeit eher dem Fußball mit seiner hohen Autonomie auf dem Platz bei gleichzeitig starkem Alignment (also Ausrichtung auf ein gemeinsames Ziel)? Oder gleicht sie dem Ruderachter, wo perfekte Synchronisation bei repetitiven Abläufen zählt, aber wenig individueller Spielraum bleibt? Die Antwort variiert vielleicht je nach Kontext. Echte Produktivitätssprünge und Innovation erzielen jedoch nur Organisationen, die starkes Alignment mit hoher individueller Autonomie verbinden. Dann entstehen systemische Dynamiken, so dass Teams unschlagbar erscheinen, wie die Weltmeister-Elf von 2014.

Damit die Emergenz von Leistung entsteht, müssen Faktoren aus drei Dimensionen zusammenkommen: die individuelle Ebene mit Kompetenz, Sinnerleben und Ressourcenausstattung, die Team-Ebene, geprägt durch psychologische Sicherheit und gemeinsame mentale Modelle, und die organisationale Ebene mit förderlichen Strukturen und Kultur. Diese Ebenen interagieren dynamisch – eine Erkenntnis, die simple Steuerungs- und Belohnungsmechanismen als zu kurz greifend entlarvt. Die aktuelle Renaissance der Leistungsdebatte offenbart ein Paradox: In dem Moment, in dem Unternehmen durch Druck und Kontrolle Erfolge erzwingen wollen, untergraben sie möglicherweise genau jene systemischen Voraussetzungen, die echte Höchstleistung erst ermöglichen.

Die KI als kybernetischer Kollege

In einer Ära, in der künstliche Intelligenz unsere Arbeitswelt revolutioniert, brauchen wir ein fundamental neues Verständnis von Leistung. Doch was bringt uns eigentlich KI im Arbeitskontext? Während wir privat längst alle mit ChatGPT experimentieren, herrscht in vielen Unternehmen noch skeptische Zurückhaltung. Dabei zeigt aktuelle Forschung: KI ist mehr als nur ein Werkzeug – sie wird zum aktiven Teampartner, der die Art, wie wir Leistung verstehen und erzeugen, fundamental verändert.

Die Studie The Cybernetic Teammate der Harvard Business School beim Unternehmen Procter & Gamble liefert bemerkenswerte Einblicke: Einzelne Expertinnen und Experten, die mit KI arbeiten, erzielen Ergebnisse wie Zweierteams ohne KI. Doch das ist nur die eine Seite der Medaille. Die wahre Revolution liegt darin, dass KI zu einer Demokratisierung von Fachwissen führt: R&D-Mitarbeitende entwickeln plötzlich ausgefeilte Vertriebskonzepte, während Marketing-Profis technisch fundierte Software bauen können. Die traditionellen Funktionsgrenzen verschwimmen – und mit ihnen die alten Hierarchien des Wissens. Überraschend sind auch die emotionalen Effekte: Entgegen allen Befürchtungen berichten Mitarbeitende von mehr positiven Emotionen bei der Arbeit mit KI. Der „kybernetische Teamkollege“ – ein Begriff, der auf Norbert Wieners Kybernetik zurückgeht – passt sich durch Feedback-Schleifen dynamisch an und wird so zum echten Kollaborationspartner.

Der verborgene ROI der KI

Doch warum zweifeln viele Führungskräfte noch am betrieblichen Nutzen von KI? Der KI-Experte Ishan Anand bringt es auf den Punkt: Ein echter Produktivitätssprung durch KI wird durch unsere veralteten Organisationsstrukturen verhindert. Während einzelne Mitarbeitende ihre Fähigkeiten in fachfremden Bereichen signifikant steigern können, verpufft dieser Effekt oft auf Unternehmensebene. Der Grund? Wir organisieren Arbeit noch immer in Silos.

Ein Beispiel verdeutlicht das Problem: Wenn die Marketingexpertin Alice dank KI plötzlich technische Prototypen entwickeln kann, der Ingenieur Bob Vertriebsstrategien konzipiert und die Produktmanagerin Eva beide Welten verbindet – was nützt das, wenn sie weiterhin in getrennten Abteilungen arbeiten? Die neu gewonnenen Fähigkeiten bleiben ungenutzt, der Flaschenhals verschiebt sich nur.

Die Parallele zur Elektrifizierung vor 100 Jahren ist frappierend: Auch damals dauerte es Jahrzehnte, bis Fabriken erkannten, dass sie ihre Produktionslinien komplett neu gestalten mussten. Um das Potenzial der Elektrizität auszuschöpfen, musste man den monolithischen Antriebsstrang der Dampfmaschine abschaffen. Heute stehen wir vor derselben Herausforderung mit KI.

Das neue Betriebsmodell für intelligente Leistung

Die Lösung liegt nicht in der Technologie selbst, sondern in der Art, wie wir Arbeit organisieren. Schon vor über zehn Jahren experimentierten Vorreiter wie Spotify und die niederländische ING-Bank mit radikal neuen Arbeitsformen. Ihre Erkenntnis, die heute durch KI neue Relevanz erhält: Agiles Arbeiten ist mehr als eine Methode – es ist ein Performance-Management-System in sich.

Die schwedische Agile-Vordenkerin Pia-Maria Thorén bringt es auf den Punkt: In agilen Organisationen wird Leistung nicht künstlich gesteuert und ex post bewertet, sondern entsteht organisch durch autonome Teams. Statt jährlicher Beurteilungsgespräche gibt es kontinuierliches Feedback. Statt individueller Zielvereinbarungen arbeiten cross-funktionale Teams an einem gemeinsamen Backlog. Anstelle von Silos entstehen Netzwerke aus unterschiedlichen Fachkompetenzen.

Die ING-Transformation zeigt eindrucksvoll, was möglich ist: 2018 löste die Bank ihre traditionelle Organisation auf und strukturierte sich vollständig nach dem Spotify-Modell um. Das Ergebnis? Drastisch verkürzte Time-to-Market, höheres Mitarbeiterengagement und gesteigerte Produktivität.

Die Renaissance agiler Arbeitsformen durch KI

Die Jahre der Krisen, des Umbruchs an den Kapitalmärkten und der wirtschaftlichen Stagnation haben den Einsatz von agilen Arbeitsweisen ebenso suspekt erscheinen lassen wie die einst so populären New-Work-Ansätze. Aktuell stehen wir wieder an einem Scheideweg. Was damals revolutionär war, dann verpönt wurde, wird durch KI zur Notwendigkeit. Denn die Produktivitätsgewinne durch KI materialisieren sich nur in Organisationen, die Arbeit in Netzwerken organisieren. Wenn KI die Fähigkeiten aller Teammitglieder in verschiedenen Domänen verstärkt, dann müssen diese auch nutzbar werden.

Genau hier liegt der Schlüssel: In traditionellen Organisationen mit fixen Rollenbeschreibungen und sequenziellen Prozessen verpufft der KI-Effekt. In agilen, cross-funktionalen Teams hingegen, wo Menschen flexibel ihre erweiterten Kompetenzen einbringen können, multipliziert sich der Nutzen. Alice, Bob und Eva aus unserem Beispiel – in einem agilen Squad können sie gemeinsam Höchstleistung erbringen.

Die Forschung bestätigt diese These: Wenn KI wirklich produktivitätssteigernd wirken soll, müssen Organisationsstrukturen dies ermöglichen. Erinnern wir uns an die Beispiele aus dem Leistungssport: KI würde – im übertragenen Sinne – kaum einen Nutzen für die Leistung des Ruderachters bringen. In der zitierten Weltmeister-Elf hingegen würde auch der Topstürmer noch zu einem passablen Libero, wenn die Situation es erfordert. Der Grund ist systemisch: Intelligente Leistung entsteht nicht durch Addition individueller Beiträge, sondern durch Multiplikation in der Zusammenarbeit.

Vom Kontrollieren zum Ermöglichen

Für HR bedeutet das einen Paradigmenwechsel: Weg vom „Performance Management“ als Kontrollinstanz, hin zum „Performance Enablement“ als Ermöglicher systemischer Höchstleistung. Konkret heißt das:

1. Teamerfolg statt Einzelsport: Teams sind die zentrale Leistungseinheit. Performance-Systeme müssen Teamdynamiken fördern, anstatt Mitarbeitende gegeneinander zu benchmarken.
2. Kontinuierliches Feedback: Situatives Feedback und adaptive Zielvereinbarungen ersetzen das überholte Jahresgespräch.
3. Lernen als Konstante: Wenn KI Skill-Profile erweitert, muss HR lebenslanges Lernen gezielt ermöglichen.
4. Von der Leiter zum Portfolio: Flexible Entwicklungspfade ersetzen starre Karriereleitern. HR wird zum Architekten von Portfolio-Karrieren.
5. Selbstführung als Future Skill: In autonomen Teams mit „KI-Kollegen“ wird Selbstmanagement zur normativen Richtschnur für Führungs- und HR-Systeme.

Die Ironie der Geschichte: Was agile Pioniere vor Jahren predigten, wird durch KI zur wirtschaftlichen Notwendigkeit. Die Technologie zwingt uns, endlich ernst zu machen mit dem, was wir längst wissen: Höchstleistung entsteht in Netzwerken, nicht in Hierarchien. Zeit für eine intelligente Neudefinition von Leistung, die nicht in die Zombie-Fallen der Vergangenheit tappt.

Über den Autor

Sebastian Harrer  hat Abschlüsse in Philosophie und International Business. In seiner Doktorarbeit befasste er sich vertieft mit dem Zusammenhang von Emotion und Motivation. Er ist Honorarprofessor für Personalmanagement an der Cologne Business School und als systemischer Business Coach und Gründer der Unternehmensberatung Epic People tätig. Zuvor war er Personalleiter u. a. bei der ING Deutschland. Harrer ist Beiratsmitglied der Quadriga Hochschule im MBA Leadership, People & Culture.

Quelle: humanressourcesmanager.de

In Gesprächen mit Führungskräften erlebe ich immer wieder dasselbe: KI ist längst im Unternehmen angekommen – ob die Geschäftsführung es weiß oder nicht. Im Mittelstand passiert das oft still, schrittweise, ungeplant. Das ist kein Technikproblem. Das ist ein Führungsproblem. In dieser Serie beleuchte ich, was das konkret für Sie als Führungskraft bedeutet – aus meiner eigenen Erfahrung.

Die Realität im Mittelstand: KI kommt – geplant oder nicht

Große Unternehmen haben längst KI-Strategien, Chief AI Officers und dedizierte Projektteams. Im Mittelstand – und erst recht in kleineren Unternehmen – sieht die Realität meist anders aus: Ein Mitarbeiter im Marketing nutzt ChatGPT für Texte. Der Vertrieb experimentiert mit KI-gestützten E-Mail-Tools. Die IT testet einen Coding-Assistenten. Und die Geschäftsführung? Weiß von alldem häufig nichts.

Das ist keine Kritik an den Mitarbeitern – im Gegenteil. Wer KI nutzt, um effizienter zu arbeiten, zeigt Initiative und denkt unternehmerisch. Das Problem liegt woanders: Es fehlt der Rahmen. Es fehlt die Strategie. Und es fehlt die Verantwortung von oben.

Während einige Unternehmen beginnen, KI strategisch einzusetzen, entsteht in vielen anderen Organisationen eine unkoordinierte Nutzung – mit Risiken, aber auch mit verpassten Chancen. Genau hier beginnt die Führungsfrage. Unternehmen, die KI bewusst steuern, gewinnen nicht nur Sicherheit – sie gewinnen auch Geschwindigkeit und Wettbewerbsvorteile.

Warum passiert das trotzdem in vielen Unternehmen noch nicht? Die Gründe dafür sind nachvollziehbar: fehlende Ressourcen, fehlende Orientierung im rasant wachsenden KI-Markt, und mangelndes Wissen über die rechtlichen Rahmenbedingungen – Stichwort EU-KI-Verordnung und DSGVO. Hinzu kommt eine weitere, häufig unterschätzte Lücke: Selbst die besten Fachspezialisten im Unternehmen kennen ihre Kernprozesse in- und auswendig, haben aber selten ein ausreichendes Bild davon, was KI heute leisten kann – und wo ihre Grenzen liegen. So entstehen weder die richtigen Fragen noch die richtigen Use Cases.

Das Führungsvakuum: Wenn niemand das Steuer hält

Was stattdessen entsteht ist kein neues Phänomen – ich spreche da aus Erfahrung: Technologien, die sich „von unten“ im Unternehmen verbreiten, lange bevor die Führungsebene überhaupt etwas davon mitbekommt. Viele kennen das unter dem Begriff der Schatten-IT. Mitarbeiter, die private Tools und Systeme nutzen, weil die offiziellen Lösungen zu langsam, zu umständlich oder nicht vorhanden waren. Heute erleben wir dasselbe mit KI. Nennen wir es, was es ist: Schatten-KI.

Was auf den ersten Blick harmlos und sogar innovativ wirkt, hat weitreichende Konsequenzen. Mitarbeiter, die ohne Schulung und ohne Leitplanken mit KI-Tools arbeiten, sind sich oft nicht bewusst, welche Daten sie dabei preisgeben. Personenbezogene Kundendaten, Vertragsinhalte, interne Kennzahlen – all das kann in KI-Systemen landen, ohne dass irgendjemand genau weiß, was damit passiert. Und da hierbei oft private Accounts der großen KI-Dienstleister wie OpenAI, Anthropic oder Google genutzt werden, fehlt dem Unternehmen häufig jede Kontrolle darüber, wie Daten gespeichert oder weiterverarbeitet werden.

Das, was Fachleute den Black-Box-Effekt nennen, macht die Sache besonders heikel:  Was in das System hineinfließt und wie es weiterverarbeitet wird, ist für das Unternehmen häufig nicht transparent und kaum kontrollierbar. Für mich ist das kein abstraktes Risiko. Das ist ein konkretes Haftungsproblem, das am Ende beim Geschäftsführer landet.

Hinzu kommt ein weiteres Risiko, das ich für genauso gefährlich halte: Wenn KI-generierte Ergebnisse unkritisch übernommen werden, weil der Mitarbeiter dem System einfach vertraut. KI halluziniert – das ist kein Fehler, das ist ein strukturelles Merkmal aktueller Sprachmodelle. Wer das nicht weiß oder es ignoriert, riskiert fehlerhafte Analysen, falsche Entscheidungsgrundlagen und im schlimmsten Fall rechtliche oder reputationsbezogene Konsequenzen für das Unternehmen.

Und schließlich: Die Angst. Viele Mitarbeiter fürchten, durch KI ersetzt zu werden. Wenn das Unternehmen keine klare Haltung dazu kommuniziert, entstehen Gerüchte, Zurückhaltung und aktiver Widerstand. Auch das ist eine Führungsaufgabe – keine HR-Aufgabe, keine IT-Aufgabe.

Das Thema gehört zum CEO – nicht in die IT-Abteilung

In vielen Unternehmen landet das Thema KI reflexartig auf dem Schreibtisch der IT-Abteilung. Das ist verständlich – aber falsch. Die Konsequenzen unkontrollierter KI-Nutzung sind strategischer, rechtlicher und kultureller Natur – und damit zwingend Chefsache.

Strategisch, weil KI entscheidenden Einfluss darauf hat, wie ein Unternehmen künftig wettbewerbsfähig bleibt. Wer KI nicht aktiv gestaltet, überlässt das Feld dem Zufall – oder dem Wettbewerb.

Rechtlich, weil Verstöße gegen DSGVO oder die EU-KI-Verordnung nicht beim einzelnen Mitarbeiter enden, sondern beim Geschäftsführer. Unwissenheit schützt hier nicht vor Strafe.

Kulturell, weil der Umgang mit KI im Unternehmen eine Frage von Vertrauen, Veränderungsbereitschaft und Führungsstärke ist. Das kann die IT-Abteilung nicht leisten – das muss von oben kommen.

Richtig eingeführte KI-Governance  bringt schnellere Entscheidungen, klarere Verantwortlichkeiten, weniger Wildwuchs und bessere Priorisierung von Use Cases - im besten Fall angelehnt an die Unternehmensstrategie.

KI-Governance bedeutet nicht, jeden Schritt von oben zu kontrollieren. Es bedeutet, einen Rahmen zu schaffen: Wer darf welche Tools nutzen? Welche Daten dürfen in KI-Systeme einfließen? Wie werden Ergebnisse kritisch geprüft? Welche Use Cases werden priorisiert? Und wie kommuniziert das Unternehmen den Mitarbeitern gegenüber offen und ehrlich, wohin die Reise gehen soll?

Wer diese Fragen nicht aktiv beantwortet, beantwortet sie trotzdem – nur ohne Strategie und ohne Kontrolle.
 

Fazit: KI-Governance beginnt mit einer Entscheidung

KI ist kein IT-Projekt. KI ist eine Unternehmenstransformation – und jede Transformation braucht Führung. Nicht irgendwann, wenn die Strategie fertig ist. Sondern jetzt, während KI bereits läuft. In Ihrem Unternehmen. Ob Sie es wissen oder nicht.

Der erste Schritt ist nicht die perfekte Strategie. Der erste Schritt ist die bewusste Entscheidung: Dieses Thema gehört auf meine Agenda.

Die gute Nachricht: Sie müssen kein KI-Experte werden.
Aber Sie müssen entscheiden, wer im Unternehmen das Steuer hält – Sie oder der Zufall.

Was Sie in dieser Serie erwartet

In den nächsten Artikeln dieser Serie beleuchte ich, was KI-Governance in der Praxis bedeutet – konkret, praxisnah und in der Sprache von Führung, nicht von IT. Wir sprechen darüber, was passiert, wenn KI ungeplant ins Unternehmen einzieht, warum KI-Einführung vor allem Menschenführung ist, warum Verantwortung auch dann beim CEO bleibt, wenn die Entscheidung eine Maschine trifft – und warum Abwarten eben keine Option ist: KI ist bereits im Unternehmen angekommen – und der Markt gibt uns nicht die Zeit, die wir vielleicht noch glauben zu haben.

Das Thema des nächsten Artikels wird sein: „Schatten-KI im Unternehmen: Warum ungeplante KI-Nutzung zur Führungsfalle wird?“

Wie ist das in Ihrem Unternehmen? Wissen Sie heute, wo und wie KI bereits eingesetzt wird – auch ohne Ihr Wissen? Ich freue mich auf den Austausch.

Für wen diese Serie relevant ist

Diese Serie richtet sich an Geschäftsführer, Vorstände, Beiräte und Führungskräfte, die den Umgang mit KI nicht auf ein reines IT-Thema reduzieren wollen. Sie ist besonders relevant für Unternehmen, in denen KI bereits punktuell genutzt wird, ohne dass Rollen, Verantwortlichkeiten und Leitplanken klar definiert sind.
Gerade in mittelständischen Unternehmen entsteht daraus schnell eine Gemengelage aus Chancen, Unsicherheit und Handlungsdruck. Genau dort braucht es Führung – nicht später, sondern jetzt.
 

Über den Autor

Dr. Bernd Kappesser ist Partner bei der empiricus GmbH. Mit seiner langjährigen Erfahrung in Führungsrollen im IT- und Technologieumfeld verfügt er über fundierte Expertise in Transformation, Organisationsentwicklung und strategischer Führung.

Er begleitet Geschäftsführungen, Vorstände, Beiräte und Führungskräfte-Teams dabei, ihre Rolle bewusst zu gestalten, Veränderung wirksam zu führen und ihre Organisationen im Spannungsfeld von Digitalisierung, Künstlicher Intelligenz und Regulierung zukunftsfähig auszurichten. Sein Ansatz verbindet unternehmerische Praxis, strategisches Denken und persönliche Reflexion – mit klarem Fokus auf nachhaltige Wirkung.

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Immer mehr frustrierte Mitarbeiter kündigen, weil die Führung versagt. Wer seine Talente im Unternehmen halten will, muss diese sieben gravierenden Führungsfehler unbedingt vermeiden.

Was bedeutet eigentlich „gute Führung“? Wie wir im Artikel zur Fluktuationsrate bereits herausgestellt haben, heißt gute Führung vor allem mitarbeiterorientiert zu handeln.

Eine gute Führungskraft handelt daher berechenbar und gerecht. Deine Ziele sind uneigennützig, fair und dienen der aktiven Förderung deiner Mitarbeiter. Doch gute Mitarbeiter und hochqualifizierte Fachkräfte sind aktuell Mangelware. Wer sie als Chef im Unternehmen halten möchte, muss deshalb folgende sieben Fehler unbedingt vermeiden.

Die 7 häufigsten Fehler der Mitarbeiterführung

Führungsfehler Nr. 1: Gib bloß kein Feedback

Als Führungskraft bist du schwer beschäftigt und hast keine Zeit, jedem einzelnen Mitarbeiter deines Teams regelmäßig Feedback zu geben. Gemäß dem Motto „Nicht getadelt ist gelobt genug“ konzentrierst du dich deshalb lieber darauf, den Mitarbeitern bei Fehlern oder nachlassender Motivation ein wenig Dampf unter dem Hintern zu machen. Falsch!

Richtig: Als Führungskraft liegt deine Hauptaufgabe in der guten Führung deines Teams und dazu gehört regelmäßiges Feedback. Dieses hat außerdem jederzeit konstruktiv zu sein. Natürlich darfst du Kritik üben, wenn dir der Mitarbeiter dazu Anlass gegeben hat, doch bleibe dabei stets fair und sachlich. Und zu jedem Kritikpunkt gibt es bestimmt auch mindestens einen Punkt, den du loben könntest. Also tue das auch! Nur durch Wertschätzung werden sich deine Mitarbeiter langfristig im Unternehmen halten lassen.

Führungsfehler Nr. 2: Gehe Konflikten stets aus dem Weg

Wenn du deine Top-Mitarbeiter und Fachkräfte möglichst schnell loswerden möchtest, gehe einfach jedweden Konflikten aus dem Weg. Deine Angestellten sind schließlich alt genug, um Unstimmigkeiten im Team selbständig zu lösen. Und wenn nicht, wird der Störenfried früher oder später rausgemobbt und dein Problem erledigt sich von selbst. So einfach geht Führung! Falsch!

Richtig: In jedem Team gibt es Konflikte, denn diese lassen sich in sozialen Gruppierungen schlichtweg nicht vermeiden. Auch wenn dir die Gründe augenscheinlich sinnlos oder kindisch erscheinen: Nimm Konflikte im Team ernst. Häufig steckt hinter einem scheinbar oberflächlichen Streit ein viel tiefergehender Grund. Und ist der Konflikt erst einmal eskaliert, wird es immer schwieriger, wieder eine gute Arbeitsatmosphäre herzustellen.

Im schlimmsten Fall leiden ein oder mehrere Mitarbeiter so sehr unter der Situation, dass sie intern versetzt werden müssen, mit Depressionen oder Burnout krankgeschrieben werden oder schlichtweg kündigen. Und genau das willst du ja schließlich vermeiden. Bei Konflikten gilt deshalb:

• Ermutige deine Mitarbeiter, sich bei Problemen an dich zu wenden.
• Hab ein offenes Ohr für alle Beteiligten, ihre Meinungen und Ansichten.
• Bleib ruhig und objektiv.
• Handele so frühzeitig wie möglich.
• Hole notfalls einen Mediator zur Schlichtung hinzu.

Führungsfehler Nr. 3: Work-Life-Balance ist doch Unsinn

Work-Life-Balance? Das wird total überbewertet. Ein guter Mitarbeiter ist stets zur Stelle, schuftet Überstunden und notfalls auch am Wochenende. Wer nicht jeden Tag mindestens eine Stunde länger bleibt, wird im Feedbackgespräch dafür getadelt. Befördert werden eh nur die Angestellten mit wirklicher Motivation und 200 Überstunden. Falsch!

Richtig: Die Zeiten, in welchen die Mitarbeiter um ihre Jobs fürchteten und ihr gesamtes Privatleben aus der Angst des Jobverlustes heraus geopfert haben, sind vorbei. Alle aktuellen Studien belegen: Die Work-Life-Balance wird immer wichtiger. Überstunden sind in Ordnung, wenn sie eine Ausnahme sind. Ansonsten werden der Krankheitsstand und die Fluktuationsrate in deiner Abteilung beziehungsweise in deinem Unternehmen stetig ansteigen.

Dass das als „Modekrankheit“ verschriene Burnout-Syndrom in den letzten Jahren so rasant zugenommen hat, kommt schließlich nicht von ungefähr. Chronischer Dauerstress, die zunehmende Komplexität der Aufgabenfelder, unausgewogene Work-Life-Balance: Dies sind nur einige der Ursachen für die Erkrankung. Hinzu kommt, dass Mitarbeiter, die unter Dauerstress arbeiten, zahllose Überstunden anhäufen und zu wenig schlafen, schlichtweg weniger effizient und qualitativ schlechter arbeiten. Klar, wir sind schließlich keine Maschinen.

Wenn du wirklich gute Mitarbeiter haben und halten möchtest, musst du dafür sorgen, dass sie glücklich sind. Und dazu gehört nun einmal die ausgewogene Work-Life-Balance. Führe flexible Arbeitszeitmodelle oder Home-Office-Zeiten ein. Behandele zudem alle Mitarbeiter im Team als gleichwertig. Wenn du Überstunden einforderst, dann von allen Beteiligten. Hin und wieder ist das durchaus erlaubt, stärkt sogar den Teamgeist und Zusammenhalt.

Führungsfehler Nr. 4: Selbstständiges Arbeiten ist ein Tabu für deine Mitarbeiter

Du bist der Chef also behalte auch die Kontrolle. Als Führungskraft musst du stets alles im Blick haben und deine Angestellten kontrollieren. Schließlich trägst du ja auch die Verantwortung, wenn einer deiner Mitarbeiter einen Fehler macht, der das Unternehmen hinterher vielleicht viel Geld oder einen großen Auftrag kostet. Also betreibe effektives Mikro-Management, kontrolliere alle Arbeitsschritte deiner Mitarbeiter und überprüfe jedes Ergebnis einer delegierten Aufgabe haargenau. Falsch!

Richtig: Mit dem Mikro-Management erreichst du prinzipiell nur,

• dass deine Mitarbeiter das Gefühl haben, du traust ihnen nichts zu.
• dass deine Angestellten früher oder später absolut demotiviert sind.
• dass du selbst keine Zeit mehr für deine eigene Arbeit hast.
• dass deine Mitarbeiter eine anspruchsvollere Stelle suchen werden.

Ein Unternehmen hat seine Arbeitnehmer ja schließlich aus dem Grund angestellt, dass es durch das Modell der Arbeitsteilung effizienter, schneller und besser arbeiten und dadurch bessere Ergebnisse liefern kann. Jeder Angestellte ist daher in seinem Arbeitsgebiet zu einer Fachkraft geschult, entweder durch eine Ausbildung, ein Studium oder die langjährige Berufserfahrung.

Zudem sehnt sich jeder Mensch nach Freiraum und Selbstverantwortung. Gieb deinen Mitarbeitern diesen Freiraum und diese werden motivierter arbeiten, bessere Ergebnisse liefern und zufriedener sein. Dies zieht eine Senkung der Fluktuationsrate nach sich. Als Führungskraft solltest du nämlich vor allem eines können: auf die Fähigkeiten deiner Mitarbeiter vertrauen. Lerne deshalb zu delegieren anstatt zu kontrollieren.

Führungsfehler Nr. 5: Deine Zeit ist knapp bemessen

Weil du so sehr mit deinem Mikro-Management beschäftigt bist, hast du nicht auch noch die Zeit, um dir die Sorgen und Nöte deiner Mitarbeiter anzuhören. Du bist ja schließlich nicht ihr Therapeut und auch keine Berufsberatungsstelle. Für solche Belange gibt es andere Instanzen im Unternehmen. Den Betriebsrat zum Beispiel. Falsch!

Richtig: Als Führungskraft liegt deine Hauptaufgabe – ich möchte es noch einmal betonen – in der erfolgreichen Führung deiner Angestellten. Nachdem du dich ja nun hoffentlich vom Mikro-Management verabschiedet hast, bleibt dir daher wieder Zeit für deine eigentliche Grundaufgabe: Stehe für die Belange deiner Mitarbeiter zur Verfügung, egal ob für Fragen, Konflikte oder Ideen. Dadurch werden in Zukunft weniger Fehler passieren, die ansonsten viel Zeit für die Korrektur benötigen.

Zudem werden deine Angestellten schlichtweg zufriedener sein, weil ihnen zugehört wird und sie sich ernst genommen fühlen. Am besten setzt du feste Zeiten, zu welchen du jeden Tag für deine Mitarbeiter zur Verfügung stehst und kommuniziere diese entsprechend. Eine Möglichkeit ist das einfache aber wirksame „Tür-auf-Tür-zu“-Prinzip.

Führungsfehler Nr. 6: Zum einen Ohr rein, zum anderen wieder raus

Also gut, dann hörst du deinen Mitarbeitern eben zu und machst ihnen einige Zugeständnisse, damit sie anschließend zufrieden sind und wieder weiterarbeiten. Früher oder später werden sie deine Versprechungen schon vergessen haben. Falsch!

Richtig: Dies ist wohl einer der effektivsten Wege, deine guten Fachkräfte möglichst schnell zu vergraulen. Denn es reicht nicht nur, sich Zeit für die Mitarbeiter zu nehmen und diesen zuzuhören, sie müssen aus den Gesprächen auch Konsequenzen ziehen. Wenn du Versprechungen machst, so halte diese auch ein. Sei es schlichtweg ein Termin oder sogar die Gehaltserhöhung. Fühlen sich die Mitarbeiter von dir enttäuscht, belogen oder sogar bewusst getäuscht, ist das Vertrauen verloren und die Kündigung oder interne Bewerbung wird nicht lange auf sich warten lassen.

Führungsfehler Nr. 7: Arbeitnehmer behandeln wie Maschinen

Sie klingt lächerlich und ist eine doch leider so häufig praktizierte Einstellung in den deutschen Unternehmen: Bei der Arbeit ist kein Platz für Menschlichkeit, Emotionen, Wünsche oder auch Schwächen. Ein Arbeitnehmer hat professionell zu sein und seine ihm zugeteilten Aufgaben anstandslos zu erledigen. Seine Träume und Wünsche kann er in seiner Freizeit ausleben. Falsch!

Richtig: Gerade, wenn du deine Mitarbeiter als Menschen siehst, dich für ihre Träume, Wünsche und Karriereziele interessierst und dabei aktiv unterstützt, wirst du kein Problem mit einer hohen Fluktuationsrate haben. Helfe deinen Angestellten dabei, sich selbst zu verwirklichen, befördere sie auf entsprechend passende Stellen, ermögliche Weiterbildungen, entwickele mit ihnen gemeinsam ein Konzept, wie die berufliche Zukunft des Mitarbeiters aussehen könnte.

Habe zudem Verständnis für persönliche oder private Krisen und dafür, dass wir eben doch alle nur menschlich sind. Dort, wo sich Mitarbeiter entfalten können, sich ernst genommen, unterstützt und einfach wohl fühlen, werden sie nicht zur Konkurrenz wechseln. Wieso auch?

Das macht eine gute Führungskraft wirklich aus

Ein guter Chef fördert seine Mitarbeiter aktiv, trifft klare Entscheidungen und hat ein offenes Ohr für seine Angestellten. Nimm dir die Tipps zu Herzen und verhindere so die Kündigung deiner Fachkräfte bevor es für dich und dein Unternehmen zu spät ist. Denn die Konkurrenz schläft ja bekanntlich nicht.

Über die Autorin

Mirijam Annina Franke ist freiberufliche Texterin und Autorin. Die studierte Medienwirtschaftlerin aus Friedrichshafen am schönen Bodensee stieg nach ihrem Abitur bereits im zarten Alter von 18 Jahren als Lektorin in der Industrie ein. Seit Oktober 2014 unterstützt sie unser Team von Arbeits ABC mit Textbeiträgen und Ratgebern rund um die Arbeitswelt.

Quelle: arbeits-abc.de

Wir haben empiricus.eu einem Facelifting unterzogen und unseren Service um Executive Advisory und Leadership Development erweitert – mit einem klaren Ziel: In wenigen Sekunden soll erkennbar sein, wofür wir stehen und welchen Mehrwert Entscheider von uns erwarten dürfen.

Statt eines Sliders begrüßt Sie jetzt ein Videoheader – mit einer Metapher, die zu uns passt wie Schnee zum Winterwald: der Wolf. Nicht als „Naturromantik“, sondern als klares Bild für das, was Entscheider in kritischen Situationen brauchen: Unabhängigkeit, Stärke, Instinkt – und die Fähigkeit zur Veränderung.

Dazu kommt die neue Headline, die das erweiterte Angebot auf den Punkt bringt:

Recruiting und Leadership/Coaching
Unabhängig beraten. Passgenau besetzen. Wirksam führen.

Warum ein Wolf?

Der Wolf ist nicht „Deko“. Er ist ein sehr passendes Symbol für das, was in kritischen Besetzungen und in Führungssituationen wirklich zählt:

• Unabhängigkeit: Ein Wolf folgt nicht jeder Spur – und wir auch nicht. In Recruiting und Advisory bedeutet das: klare Einschätzung, ehrliche Empfehlungen, keine Profil-Schönfärberei.
• Stärke & Mut: Gute Entscheidungen brauchen Rückgrat – besonders bei Schlüsselrollen. Wir stehen für klare Priorisierung, direkte Kommunikation und tragfähige Entscheidungen, auch wenn es unbequem wird.
• Instinkt & Intuition: Das beste Matching entsteht nicht nur im Lebenslauf. Wir nutzen Erfahrung, Marktkenntnis und Menschenkenntnis, um Passung zu erkennen – fachlich wie kulturell.
• Transformation & Neuanfang: Wenn Organisationen sich verändern, verändern sich Rollen, Anforderungen und Führung. Wir begleiten genau diese Übergänge: die richtigen Menschen finden – und Führung so entwickeln, dass sie Wirkung entfaltet.
  
  

Wofür steht unser Angebot?

• Recruiting: passgenaue Besetzung von IT-Experten und Führungskräften – mit Fokus auf wirkliche Passung.
• Executive Coaching/ Executive Sparring: Arbeit an Rolle und persönlicher Wirksamkeit / Klarheit für Entscheider in anspruchsvollen Situationen.
• Leadership Development: Führung wirksam und zukunftsfähig machen – damit gute Besetzungen auch langfristig erfolgreich bleiben. 

Schauen Sie sich den neuen Auftritt an. Wenn Sie eine Schlüsselrolle besetzen oder Führung in anspruchsvollen Phasen gezielt schärfen möchten: Sprechen Sie uns an. Wir mögen Klarheit. Und gute Entscheidungen.

Seit Beginn des Jahres verstärkt Herr Dr. Bernd Kappesser als Partner unser Team. Mit seiner langjährigen Erfahrung in Führungsrollen im IT- und Technologieumfeld bringt er fundierte Expertise in Transformation, Organisationsentwicklung und strategischer Führung ein.

Künftig begleitet er Geschäftsführungen, Vorstände, Beiräte und Führungskräfte-Teams dabei, ihre Rolle bewusst zu gestalten, Veränderung wirksam zu führen und ihre Organisationen im Spannungsfeld von Digitalisierung, Künstlicher Intelligenz und Regulierung zukunftsfähig auszurichten. Sein Ansatz verbindet unternehmerische Praxis, strategisches Denken und persönliche Reflexion – mit klarem Fokus auf nachhaltige Wirkung.

Mehr zu unseren Angeboten Executive Advisory & Leadership

Leadership und Zukunftsgestaltung sind untrennbar miteinander verbunden. Während Management klassisch auf Stabilität und Effizienz fokussiert, verlangt Zukunftsgestaltung vor allem Mut, Vision und die Fähigkeit, in unsicheren Umfeldern Chancen und Möglichkeiten zu erkennen und zu nutzen.

Was bedeutet das im Unternehmenskontext und vor allem für die Führungskräfte von morgen? Ein Versuch der Erklärung.

Zukunft braucht Führung – nicht Verwaltung

Man kann Zukunft passieren lassen, oder aktiv in die Gestaltung gehen. Im ersten Fall ist man Passagier, im zweiten Fall Pilotin und bereit, Verantwortung zu übernehmen, Richtung zu geben und Wandel aktiv zu führen.

Der technologische Fortschritt, gesellschaftlicher Wandel, geopolitische Spannungen und ökologische Herausforderungen zwingen Unternehmen, Organisationen und Gesellschaften, sich ständig neu zu erfinden. Zukunft ist kein festes Ziel, sondern ein offener Möglichkeitsraum. Um diesen aktiv zu betreten, braucht es Leadership – nicht im Sinne von Hierarchie und starken Worten, sondern als Haltung: Menschen, die Orientierung geben, andere begeistern, Entscheidungen verantworten und Wandel ermöglichen. Es geht also um die Moderation von Komplexität und Beziehungsarbeit in einem sich permanent wandelnden Umfeld.

Der Wandel von Führung

Die Welt von Arbeit, Wirtschaft und Organisation unterliegt einem langanhaltenden Wandel. Entsprechend hat sich auch das Verständnis von Führung verändert.

Ging es in der Vergangenheit stark um Kontrolle, Planung und Effizienz wird Führung heute immer mehr situativ und systemisch verstanden. Klassisches Management funktioniert in stabilen Systemen, mit klaren Prozessen, in berechenbaren Märkten. Management geht also von der Verwaltung des Status Quo aus. Doch diese Voraussetzungen sind ein Relikt der Vergangenheit. Für die Zukunft reicht das nicht mehr aus.

Stark hierarchisch geprägte Strukturen, in denen Entscheidungen zentralisiert und Kommunikation linear und top-down organisiert war, stehen heute Begriffen wie Orientierung geben, Vertrauen fördern und Lernkultur gegenüber. Kommunikation passiert dialogbasiert, transparent und partizipativ bei zunehmend dezentraler Entscheidungsfindung.

Die klassischen Zielsetzungen der Planbarkeit und Risikominimierung gemessen an Prozesseffizienz, und KPIs werden ergänzt um Faktoren wie Resilienz, Anpassung- und Innovationsfähigkeit sowie Wirksamkeit und Sinnstiftung.

Die Grenzen klassischer hierarchischer Strukturen in zunehmend komplexen Umfeldern führen zu Machtverschiebungen in die Organisation hinein, die Führung an sich neu definiert und den Einsatz neuer Tools nach sich zieht:

• Loslassen und Befähigen statt Detailkontrolle und Micromanaging.
• Vertrauen und Haltung statt Autorität durch Status in einer hierarchischen Struktur.
• Dialog statt Direktive – komplexe Aufgabenstellungen sind allein nicht zu lösen.
  
  

Was bedeutet das für das Verständnis von Führung?

Sind früher oft Fachkräfte aufgrund ihrer Kompetenz in Führungsrollen gekommen, ist es heute wesentlich, das umfassende Skill-Set, das moderne Führung benötigt in Betracht zu ziehen und sich darüber im Klaren zu sein, dass Führung die Hauptaufgabe ist und nicht nebenbei erledigt werden kann. Das wird vor dem Hintergrund der Digitalisierung zunehmend wichtiger. Administrative und repetitive Tätigkeiten im Arbeitsalltag können an KI-Agents abgegeben werden. Die Zusammenführung von menschlichen und digitalen Kompetenzen lieg in der Hand der Führungskraft.

• Umgang mit Unsicherheit:
  Führungskräfte dürfen heute souverän mit Nichtwissen umgehen. Statt alles zu wissen, geht es darum, gute Fragen zu stellen, Perspektiven einzubeziehen und Entscheidungen auch unter Unklarheit zu treffen.
• Vernetztes Denken:
  Komplexe Herausforderungen lassen sich nicht linear lösen. Führung bedeutet zunehmend, in Zusammenhängen und Wechselwirkungen zu denken – über Abteilungen, Branchen und Kulturen hinweg.
• Emotionale Intelligenz:
  Empathie, Authentizität und psychologische Sicherheit werden zu Kernkompetenzen – nicht als „soft skills“, sondern als Erfolgsfaktor für Vertrauen, Engagement und Innovation.
• Sinn- und Werteorientierung:
  Gerade junge Generationen suchen nach Purpose. Führung muss heute mehr bieten als Karrierepfade oder Boni: eine gemeinsame Vision und Mission, die verbindet.
• Partizipation und Selbstorganisation:
  Führung muss nicht mehr alles selbst tun oder entscheiden. Sie schafft Rahmenbedingungen für kollektive Schwarm-Intelligenz und fördert Selbstverantwortung.
  
  

Und die nächste Generation?

Unsere Aufgabe ist es, ein Führungsverständnis aufzubauen, das der nächsten Generation die Freude an wie auch die Verantwortung von Führung vermittelt. Das gelingt am besten in dem wir Leadership nicht als Rolle, sondern als Haltung vermitteln. Mut, Neugier und Verantwortung dürfen erkannt und früh gefördert werden – auch außerhalb klassischer Karrierestrukturen.

Reflexion ist Teil der Führungsarbeit. Selbstführung ist die Grundlage für gute Menschenführung.

Zukunft ist vernetzt, daher ist auch Führung vernetzt. Wir dürfen Talente ermutigen, über den Tellerrand hinauszuschauen – in andere Disziplinen, Branchen, Kulturen.

Fazit

Die Herausforderungen der Gegenwart – von Klimakrise über Digitalisierung bis zu geopolitischen Umbrüchen – zeigen deutlich: Will man nicht nur Passagier auf dem Weg in die Zukunft sein, muss man aktiv in die Gestaltung gehen. Das braucht Führung, die inspiriert, Räume öffnet und Fragen stellt. Leadership ist damit keine Option mehr, sondern eine Notwendigkeit und schafft auch die Grundlagen für die künftige Generation an Führungskräften.

Über die Autorin

Als innovative Strategin denke Frau Sonja Fahrner-Poszvek stets vernetzt und führt Missing-Links zusammen. Als Führungskraft begeistert sie Menschen für die gemeinsame Sache, in dem sie Mehrwerte schafft und Bedürfnisse wahrnimmt. Als umsetzungsstarke Enablerin ist es ihr wichtig, nachvollziehbar einen Schritt an den nächsten zu setzen um breites Engagement in allen Stakeholdergruppen sicherzustellen.

Quelle: hrweb.de

Organisationen investieren kontinuierlich in Leadership-Programme – in der Erwartung, damit Führungsqualität, Teamstabilität und Produktivität zu erhöhen. Doch der Alltag zeigt ein anderes Bild: Verhalten ändert sich selten nachhaltig, strukturelle Engpässe bleiben bestehen und die ökonomische Wirkung bleibt gering. Der Grund liegt weniger in den Trainings selbst als in den Rahmenbedingungen, in denen Führung stattfindet. Das Ergebnis: hohe Investitionen, geringe Wirkung – ein Muster, das viele Organisationen inzwischen kennen, aber kaum klar benennen.

Das Paradox moderner Führungsentwicklung

Organisationen investieren seit Jahren erheblich in Leadership-Programme. Die Erwartung: bessere Führung, höhere Teamstabilität, stärkere Performance.

Die Realität: Viele Führungskräfte kennen die Modelle, wenden sie aber im Alltag nicht an. Trotz Trainings steigt die Belastung, Entscheidungswege bleiben unklar, Prioritäten wechseln unvorhersehbar – und die erhoffte Wirkung tritt nicht ein.

Dieses Paradox ist kein Zufall, sondern ein systemisches Muster. Der Engpass liegt nicht im Verhalten der Führungskräfte, sondern in der fehlenden Anschlussfähigkeit zwischen Trainingswissen und organisationaler Realität.

Warum Trainings allein keine ökonomische Wirkung entfalten

Leadership-Programme adressieren vor allem individuelle Kompetenzen.
Die ökonomische Wirkung von Führung entsteht jedoch primär durch strukturelle Bedingungen – nicht durch persönliches Wissen:

• Unklare Entscheidungswege verlängern Durchlaufzeiten.
• Unsaubere Verantwortungslogik führt zu Doppelarbeit und Reibungsverlusten.
• Meeting-Inflation bindet 20–30 % Kapazität, ohne Wertschöpfung zu erhöhen.
• Fehlende Priorisierung macht Planung volatil und reduziert die Plan/Actual-Stabilität.

Wenn diese Rahmenbedingungen bestehen bleiben, verpufft der Effekt jedes Trainings – selbst wenn es ausgezeichnet ist. Diese strukturellen Defizite verursachen unsichtbare, aber substanzielle Kosten: verzögerte Go-Lives, ineffiziente Ressourcennutzung, zusätzliche Eskalationsschleifen und erhöhte Planvolatilität.

Der blinde Fleck: Führung ist ein Systemthema, kein Qualifizierungsproblem

Viele Organisationen behandeln Führung primär als Entwicklungsfrage. Doch Führung findet im System statt, nicht im Seminarraum. Organisationen erwarten individuelles Verhalten in einem System, das dieses Verhalten strukturell verhindert.

Führungskräfte können nur so wirksam sein wie die strukturellen Bedingungen, die sie umgeben. Fehlen klare Rollen, Entscheidungslogiken oder Kapazitätsgrenzen, entsteht ein Zustand, in dem Führungskräfte zwar verstehen, was sie tun sollen – es aber im Alltag nicht umsetzen können.

Ökonomisch betrachtet entsteht ein „Wirkungsleck“: Investition ohne strukturelle Anschlussfähigkeit.

Die fünf strukturellen Hebel, die Wirkung erzeugen

Entscheidungsarchitektur

Klare Entscheidungswege reduzieren Stakeholder-Chaos, verkürzen die Time-to-Decision und erhöhen die Qualität. Sie schaffen Orientierung, entlasten Führungskräfte und verbessern die Planbarkeit.

Rollen- & Verantwortungsdesign

Ohne Rollenklarheit wird Verhalten volatil. Ein sauberes Verantwortungsdesign senkt Reibung, erhöht Verantwortungsfähigkeit und reduziert Eskalationen.

Meeting- & Kommunikationssystem

Ein strukturiertes Meeting-System – mit klaren Entscheidungsfunktionen, Ownern und Taktung – reduziert Kapazitätsbindung und verbessert die Informationsqualität.

Kapazitätslogik & Priorisierung

Viele Führungskräfte scheitern nicht am Entscheidungswillen, sondern an Überlast.
Klare Kapazitätsgrenzen und Priorisierungsmechanismen stabilisieren Teams und erhöhen die Umsetzungsgeschwindigkeit.

Kultur der Verlässlichkeit

Ökonomische Leistungsfähigkeit entsteht durch Zuverlässigkeit: Commitments, Eskalationslogik, Feedback. Diese Kultur entsteht nicht durch Trainings, sondern durch Struktur plus Verhalten über Zeit.

 

Aus der Praxis: Verhalten ändert sich erst, wenn Strukturen es ermöglichen

Ein Technologieunternehmen mit rund 600 Mitarbeitenden stand trotz mehrjähriger Leadership-Programme vor einem paradoxen Befund: Führungskräfte waren geschult, motiviert und verfügten über ein gutes Verständnis moderner Führungsprinzipien – doch im Alltag blieb die Wirkung aus. Entscheidungen verzögerten sich, Projekte liefen durchschnittlich drei bis fünf Wochen länger als geplant, und Führungskräfte verbrachten bis zu 40 % ihrer Woche in Abstimmungen, die weder Klarheit noch Verbindlichkeit erzeugten.

Die Analyse zeigte, dass nicht das Verhalten der Führungskräfte das Problem war, sondern das System, in dem sie agierten. Entscheidungswege waren unklar, Rollen veränderten sich regelmäßig und in den meisten Meetings wurde Information geteilt, aber kaum entschieden. Besonders kritisch: Prioritäten wechselten wöchentlich, wodurch Teams ständig neu ausgerichtet werden mussten – ein wesentlicher Treiber von Überlast und Planungsvolatilität.

Der Wendepunkt entstand, als das Unternehmen nicht in weitere Trainings investierte, sondern in strukturelle Voraussetzungen: Eine klare Entscheidungsarchitektur, verbindliche Priorisierungskriterien und ein fokussiertes Takt-Meeting-System. Innerhalb weniger Monate reduzierten sich Abstimmungsschleifen signifikant, die operative Plan/Actual-Stabilität stieg um 18 %, und Führungskräfte gewannen pro Woche mehrere Stunden zurück, die sie erstmals für Führung, Entscheidungen und Teamstabilisierung nutzen konnten.

Erst auf dieser Basis wurde das vorhandene Trainingswissen wirksam – und das Unternehmen erzielte einen messbaren Return on Leadership. Auffällig war: Die Organisation hatte jahrelang in Verhalten investiert – jedoch nie geprüft, ob das System dieses Verhalten überhaupt tragen kann.

 

Was Organisationen wirklich stärkt und wie sie Wirkung messen können

Leadership-Programme behalten ihren Wert – aber nur, wenn sie in eine strukturell tragfähige Organisation eingebettet sind. Ökonomische Wirkung entsteht dort, wo Führungskräfte entscheiden können, wofür sie entwickelt wurden.

Organisationen, die Strukturkraft, Verantwortungslogik und Entscheidungsarchitektur stärken, erzielen:

• höhere Umsetzungsgeschwindigkeit
• stabilere Planung
• geringere Fehlerquote
• bessere Ressourcennutzung
• nachhaltige Führungswirksamkeit

Führung wird nicht durch mehr Trainings besser, sondern durch bessere Organisation. Der erste Schritt besteht darin, nicht das Verhalten der Führungskräfte zu hinterfragen, sondern die Strukturen, die ihre Wirksamkeit bestimmen.

 

Über die Autorin

Franziska Gostner unterstützt Organisationen dabei, die strukturellen Voraussetzungen für wirksame Führung und stabile Leistungssysteme zu schaffen. Als Gründerin von ESSENTIAE Consulting arbeitet sie an der Schnittstelle von Entscheidungsarchitektur, Verantwortungsdesign und kapazitätsstabilen Arbeitsweisen – mit Lösungen, die messbare Effekte auf Planbarkeit, Ressourcenbindung und Führungswirksamkeit erzeugen. Sie begleitet Geschäftsführung, HR und Bereichsleitung als strategische Sparringspartnerin dabei, organisationale Leistungsfähigkeit gezielt aufzubauen.

 

 

Erfolgreiches Talentmanagement ist mehr als ein HR-Prozess – es ist eine Führungsaufgabe. Steffen Lunkwitz, HR-Leiter bei Berlin-Chemie, zeigt, wie eine klare Führungskultur, gezielte Entwicklung und ein offenes Mindset interne Laufbahnen stärken und den Generationswechsel meistern. Seine These: Entscheidend ist die Haltung. Wer Veränderung nur verwaltet, verliert Talente.

Talentmanagement wird immer mehr zur strategischen Führungsaufgabe. Bei Berlin-Chemie – Teil der globalen Menarini-Gruppe – erleben wir hautnah, wie eng die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens mit einer klugen Talentstrategie und der Haltung seiner Führungskräfte verknüpft ist. Dabei sind Patientenfokus und Vielfalt zentrale Werte, die uns als pharmazeutisches Unternehmen leiten.

Der Fokus auf den Menschen ist nicht nur in unserer Arbeit entscheidend, sondern auch in der Art und Weise, wie wir Talente entwickeln – indem wir Menschen mit verschiedenen Perspektiven und Erfahrungen in unsere Teams integrieren. Doch wie gelingt die Umsetzung im Alltag – besonders in Zeiten von Digitalisierung, Fachkräftemangel und demografischem Wandel?

Herausforderung angenommen: Wenn Erfahrung in Rente geht

Berlin-Chemie steht vor einem tiefgreifenden Generationswechsel. In vielen Bereichen werden in den kommenden fünf Jahren über 30 Prozent der Führungskräfte altersbedingt ausscheiden. Das ist kein Einzelfall – deutschlandweit gehen bereits jetzt rund 20 Prozent der Fachkräfte in den Ruhestand. In unserer Branche, insbesondere in hochspezialisierten Bereichen wie der pharmazeutischen Produktion, ist dieser Anteil sogar noch höher.

Unser Werk in Berlin-Adlershof – das größte der Menarini-Gruppe –, welches bereits vor über 130 Jahren seine Pforten öffnete, ist nicht nur industrielles Rückgrat, sondern auch Symbol für Beständigkeit und Wandel zugleich. Viele Mitarbeitende haben das Unternehmen nach der Wende und mit der Übernahme durch Menarini vor über 30 Jahren mit aufgebaut. Diese Identifikation ist ein Schatz, aber auch eine Herausforderung: Die Nachfolge will klug gestaltet sein – fachlich, aber auch kulturell.

Talentmanagement neu denken: Führung als Entwicklungsauftrag

Wir verstehen Talentmanagement nicht als reinen HR-Prozess, sondern als Führungsprinzip – eine Haltung, die ich bereits aus früheren Stationen in internationalen Unternehmen mitbringe, wo ich erlebt habe: Erfolgreiches Talentmanagement beginnt mit engagierter Führung. Auch die Führungskräfte bei Berlin-Chemie sind dafür verantwortlich, Talente nicht nur zu erkennen, sondern durch gezielte Förderung – etwa in zielorientierten Performance Reviews – aktiv weiterzuentwickeln, auch jenseits klassischer Karrierepfade.

Solche alternativen Wege können beispielsweise Expertenlaufbahnen in der Forschung und Entwicklung oder spezialisierte Projektmanagementrollen in der Produktion sein. Dafür setzen wir unter anderem auf ein strukturiertes Talentidentifikationsprogramm, gezielte 360-Grad-Feedbacks und individuelle Entwicklungspläne, die wir gemeinsam mit unseren Mitarbeitenden gestalten – etwa durch aktives Ideenmanagement und die Beteiligung an Entwicklungsprojekten im Bereich Digitalisierung.

Doch Prozesse allein reichen nicht. Es braucht eine Führungskultur, die insbesondere auf Vertrauen, Feedback und Lernen basiert. Diese Kultur ist nicht über Nacht entstanden: Wir fördern sie aktiv durch gezielte interne und externe Trainingsprogramme für Führungskräfte sowie durch kontinuierliche Begleitung im Alltag, etwa durch Coaching-Angebote und regelmäßige Feedbackformate.

Auch die interne Kommunikation spielt dabei eine entscheidende Rolle. Unsere Führungskräfte begleiten Transformationsprozesse nicht nur methodisch, sondern verkörpern sie selbst – etwa im Zuge der Digitalisierung unserer Produktionsprozesse oder im Wandel des Außendiensts hin zu beratungsorientierten Kundenschnittstellen.

Unsere HR-Abteilung hat sich im Zuge dessen neu aufgestellt: Sie versteht sich heute noch stärker als Partner und Coach der Führungskräfte und unterstützt sie proaktiv bei der Entwicklung ihrer Teams und beim Kulturwandel durch maßgeschneiderte Beratungs- und Weiterbildungsangebote.

„Der Schlüssel zu erfolgreichem Talentmanagement liegt nicht in Tools, sondern in der Haltung der Führungskräfte. Wer Veränderung nur verwaltet, verliert Talente – wer sie gestaltet, gewinnt Zukunft.“

Die innere Haltung entscheidet: Mindset als Erfolgsfaktor

Die wichtigste Komponente ist oft die unsichtbarste: das Mindset. Wer Talente binden will, muss Veränderung nicht nur akzeptieren, sondern aktiv vorleben und sich um die Talente kümmern. Ein Beispiel dafür sind unsere Führungskräfte im Bereich Technical Operations, die jahrzehntelang in klassischen Abläufen gedacht haben. Heute benötigen sie nicht nur technisches und fachliches Know-how, sondern auch Ambiguitätskompetenz – also die Fähigkeit, mit Unsicherheiten souverän umzugehen und Neues als Chance zu begreifen.

Um dieses Mindset frühzeitig zu fördern, ermöglichen wir neuen Mitarbeitenden, Auszubildenden und Studierenden zu Beginn Einblicke in verschiedene Abteilungen. So schaffen wir ein besseres Verständnis für unser Unternehmen und stärken von Anfang an die emotionale Bindung.

Ähnliches gilt im Vertrieb: Der klassische Pharmareferent entwickelt sich zum vernetzten, datengetriebenen Kundenberater. Mit gezielten Entwicklungsprogrammen, auch im Bereich KI, fördern wir die Transformation dieser Rollenbilder. Erfolgreich sind diejenigen, die neugierig bleiben, offen kommunizieren und aktiv an ihrer Weiterentwicklung arbeiten – unabhängig von Alter oder Hierarchie. Neugier ist einer unserer zentralen Unternehmenswerte, der uns dabei hilft, kontinuierlich zu wachsen und Innovation zu fördern.

Neben der internen Förderung des Mindsets setzen wir auch auf gezielte Maßnahmen in der Talentgewinnung und -entwicklung. Ein Beispiel hierfür ist unsere kürzlich begonnene Partnerschaft mit dem Bundesligisten 1. FC Union Berlin. Diese Zusammenarbeit stellt eine Brücke zwischen Sport und Industrie dar, indem wir gemeinsam an der Nachwuchsförderung arbeiten. Der Köpenicker Verein und Berlin-Chemie teilen viele Gemeinsamkeiten: Beide sind lokal verwurzelt und stark in ihrer Region verankert, während sie gleichzeitig auf internationalem Parkett agieren.

So schaffen wir Synergien, die sowohl junge Menschen im Sport als auch in der Industrie ansprechen und fördern – und das im Einklang mit den Werten und der Unternehmenskultur von Berlin-Chemie. Diese Partnerschaft hilft uns, neue Potenziale zu erschließen und unsere Arbeitgebermarke nach innen und außen weiter zu stärken.

Interne Laufbahnen stärken: Was wir konkret tun

1. Frühzeitige Potenzialerkennung:

Unser Talentidentifikationsprogramm geht weit über Leistungsbewertung hinaus. Wir kombinieren Feedback, Potenzialanalysen und individuelle Gespräche, um Entwicklungspfade zu gestalten.

2. Interne Mobilität stärken:

Wir fördern bereichsübergreifende Wechsel und Karrierewege innerhalb des Unternehmens. Das erhöht die Arbeitgeberattraktivität und ermöglicht es, vorhandenes Wissen zu erhalten und weiterzugeben.

3. Führung als Kulturarbeit:

Unsere Arbeitgebermarke basiert auf den Werten Zusammenhalt, Verantwortung und Zusammenarbeit. Die HR-Abteilung unterstützt diese Führungskultur durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen, die Führungskräfte in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung fördern. Mit Programmen zur Stärkung von Führungskompetenzen und interkultureller Zusammenarbeit stellen wir sicher, dass diese Werte in der Praxis gelebt werden.

4. Internationalität ermöglichen:

Als Teil der Menarini-Gruppe ist internationale Mobilität ein Wachstumsfeld. Unsere Talente haben die Chance, Erfahrungen im Ausland zu sammeln und globale Perspektiven einzubringen.

Mut zur Veränderung

Erfolgreiches Talentmanagement beginnt nicht mit einer Stellenausschreibung – es beginnt mit einer Haltung. Es erfordert Mut zur Veränderung, Vertrauen in Potenziale und die Bereitschaft, Verantwortung zu teilen. Unternehmen, die diese Haltung verinnerlichen, gestalten nicht nur die Gegenwart – sie sichern ihre Zukunft.

Ich lade alle HR-Verantwortlichen und Führungskräfte ein, Talententwicklung nicht als Pflichtprogramm zu sehen, sondern als strategische Investition in Menschen, Kultur und Unternehmenserfolg. Bei Berlin-Chemie erleben wir täglich: Wer den Wandel mit einer klaren Haltung angeht – geprägt von der Dringlichkeit, zu handeln, einer Leidenschaft für Veränderung und einem klaren Fokus auf die Menschen – wird die Zukunft gestalten.

Über den Autor

Steffen Lunkwitz ist seit über zehn Jahren HR-Leiter bei Berlin-Chemie und seit mehr als 20 Jahren Teil des Unternehmens. Er verantwortet die gesamte HR-Arbeit in Deutschland sowie in rund 30 Ländern in Osteuropa und Zentralasien. Zuvor war er in leitenden HR-Positionen bei Bristol Myers Squibb und Rohde & Schwarz tätig.

Quelle: hrjournal.de

Hoffnung in Unternehmen ist kein Zufallsprodukt, sondern das Ergebnis bewusster Führung. Sie entsteht durch Klarheit, Vertrauen, Offenheit und die Fähigkeit, mutig nach vorne zu blicken. HR-Verantwortliche spielen eine entscheidende Rolle, indem sie Führungskräfte gezielt dabei unterstützen, sich zu Hoffnungsträgern zu entwickeln. Strategische Weitsicht, Vertrauen aufbauen, Perspektiven schaffen: Unternehmen, die Hoffnung als strategisches Führungsprinzip verankern, sind widerstandsfähiger gegenüber Krisen, attraktiver für Talente und insgesamt langfristig erfolgreicher.

5 Dos

1. Vertrauen als Basis

Ein Unternehmen ohne Vertrauen treibt ziellos durch Krisen und Unsicherheiten, ohne je einen stabilen Kurs zu finden. In einer Kultur des Vertrauens hingegen fühlen sich Mitarbeitende sicher. Sie tragen Entscheidungen mit und bringen sich aktiv in Veränderungsprozesse ein. Schulungen zur vertrauensbasierten Führung, Reflexionsräume für Führungskräfte, eine Unternehmenskultur, die Offenheit und Ehrlichkeit belohnt, ein regelmäßiges Feedbacksystem sowie transparente Entscheidungsprozesse fördern das Fundament des Vertrauens.

2. Stärkenorientierung fördern

Hoffnung entsteht durch das Erleben von Fortschritt und persönlichem Wachstum. Ein echter Hoffnungsträger erkennt die einzigartigen Fähigkeiten seiner Mitarbeitenden, fördert diese gezielt
und schafft ein Umfeld, in dem Weiterentwicklung nicht nur möglich, sondern ausdrücklich gewünscht ist. HR kann dabei unterstützen, indem sie systematische Talentprogramme entwickelt, Coaching-Angebote bereitstellt und Führungskräfte sensibilisiert, Stärken nicht nur zu erkennen, sondern aktiv in die Teamgestaltung einzubinden.

3. Zukunftsorientierung vorleben

Hoffnungsträger sind keine reaktiven Problemlöser, sondern visionäre Gestalter, die Chancen erkennen, bevor sie offensichtlich werden. Das erfordert die Bereitschaft, Unsicherheiten zu akzeptieren, Szenarien zu durchdenken und mutige Entscheidungen zu treffen, selbst wenn der Ausgang nicht zu 100 Prozent
vorhersehbar ist. Dieser Mindset-Wandel lässt sich aktiv fördern – mit Programmen für strategische Führung, durch interdisziplinären Austausch, mit gezielten Weiterbildungen, die Führungspersönlichkeiten helfen, über den Tellerrand hinauszublicken.

4. Positive Fehlerkultur etablieren

In einem Unternehmen, in dem Fehler als natürlicher Bestandteil von Wachstum betrachtet werden, entsteht eine optimistische Grundhaltung, die es ermöglicht, auch in schwierigen Zeiten mit Zuversicht nach vorne zu blicken. Eine Kultur der Offenheit und kontinuierlichen Verbesserung lässt sich fördern, zum Beispiel durch interne Learning-Plattformen, den Austausch von Best Practices für Fehleranalysen oder durch Schulungen zu konstruktiven Feedbacktechniken.

5. Eigenverantwortung und Selbstführung stärken

Hoffnungsträger inspirieren nicht durch Worte, sondern durch ihr eigenes Handeln. Unternehmen tun daher gut daran, in die Selbstführungskompetenz ihrer Führungskräfte zu investieren. Sie profitieren von Teams, die nicht nur belastbarer sind, sondern auch aus eigener Kraft heraus Motivation und Hoffnung schöpfen können. Dabei helfen gezielte Programme für Selbstmanagement und Resilienz sowie ein Arbeitsumfeld, das nicht auf Erschöpfung, sondern auf nachhaltige Leistungsfähigkeit setzt.

5 Don’ts

1. Unklare Kommunikation und mangelnde Transparenz

Eine der größten Gefahren für eine hoffnungsvolle Unternehmenskultur ist eine widersprüchliche oder unverständliche Kommunikation. Wenn die Mannschaft nicht weiß, was sie erwartet, welche Ziele verfolgt werden oder welche Entscheidungen im Raum stehen, entstehen Unsicherheit, Angst, Misstrauen und ein lähmendes Gefühl der Orientierungslosigkeit. Idealerweise unterstützt HR durch Schulungen in intransparenter Kommunikation und dem Aufbau von gesunden Feedbackstrukturen.

2. Keine klare Haltung und fehlende Entscheidungsfreude

Eine Führungskraft, die sich hinter Floskeln versteckt, ständig ihre Meinung ändert oder Entscheidungen endlos hinauszögert, kann keine Hoffnungsträgerin sein. Entscheidungen müssen nicht immer perfekt sein, aber sie müssen getroffen werden. Hoffnung braucht Klarheit. Sie entsteht durch eine Führung, die Mut zeigt und Verantwortung übernimmt. Mitarbeitende spüren Unsicherheit und werden orientierungslos. Die gute Nachricht: Auch Entscheidungskraft lässt sich trainieren.

3. Fehlende emotionale Intelligenz und Empathie

Eine Führungskraft, die nur Zahlen, Prozesse und Ziele im Blick hat, aber die Menschen dahinter ignoriert, wird niemals ein Hoffnungsträger sein. Mitarbeitende suchen nicht nur nach fachlicher Kompetenz, sondern auch nach Menschlichkeit und echtem Interesse an ihrer persönlichen Entwicklung. Empathielose Führungskräfte zerstören langfristig jede Motivation. Aufgabe der HR ist es daher, Empathie als festen
Bestandteil der Führungskultur zu verankern.

4. Mikromanagement und Kontrollzwang

Führungskräfte, die sich im Mikromanagement verlieren, rauben ihren Mitarbeitenden jede Eigeninitiative und reduzieren sie auf bloße Befehlsempfänger. Wer jede Entscheidung selbst treffen will und sich nicht auf das Können seines Teams verlässt, sendet die Botschaft: „Ich traue euch nicht zu, selbstständig
zu handeln.“ Das untergräbt das Selbstvertrauen der Mitarbeitenden, hemmt Innovationen und sorgt dafür, dass das Unternehmen an Dynamik verliert.

5. Statische Denkweisen und Veränderungsresistenz

Hoffnung bedeutet, die Zukunft aktiv zu gestalten. Führungskräfte, die sich gegen Veränderungen sträuben oder neue Ideen reflexartig ablehnen, verhindern nicht nur Fortschritt, sondern schwächen die Resilienz des gesamten Unternehmens. HR kommt hier eine Schlüsselrolle zu, indem sie Führungskräfte
darin stärkt, neue Perspektiven einzunehmen, Trends zu erkennen und Veränderungsbereitschaft auszubauen.

Über den Autor

Ben Schulz ist Gründer und Vorstand des Beratungshauses Ben Schulz & Partner. Als Consultant und Coach begleitet er Geschäftsführer und Führungsteams in kleinen und mittelständischen Unternehmen in Strategie- und Transformationsprozessen. Mit seinem Team legt Schulz besondere Schwerpunkte auf Themen wie Leitbildentwicklung, Kulturwandel und strategische Unternehmens- und Führungskräfteentwicklung. Er ist Autor mehrerer Bücher. Zuletzt erschien von ihm Führungskräfte als Hoffnungsträger. Durch Selbstreflexion und adaptive Strategien in Krisenzeiten bestehen (Remote Verlag, 2025).

Quelle: humanressourcesmanager.de

Arbeitgebern ist nicht immer klar, was eigene Beschäftigte können. In Zeiten des Fachkräftemangels könnte das eine Verschwendung von Ressourcen sein.

Unternehmen sei bewusst, was neue Fachkräfte an Kompetenzen vorweisen müssten. Aber das, was Bestandsmitarbeitern an Fähigkeiten und Erfahrungen besäßen, sei der eigenen Firma nicht klar. Zu dieser Erkenntnis kommt eine Untersuchung mit dem Titel „Industriereport Fachkräftemangel 2022“ (Skilltree). Dass Fachkräfte hierzulande fehlen, ist kein neuer Fakt. Auch im benachbarten Österreich herrscht Personalnot. Deshalb ist die Suche nach geeigneten Talenten ein zentrales Anliegen vieler Unternehmen. Für die Personalsuche fließt Geld und es wird Zeit investiert. Neue Fachkräfte sind heiß begehrt.Aufgrund dieser Entwicklung besteht die Gefahr, den Wert der eigenen, aktuell Angestellten zu verkennen. Obwohl eine Restrukturierung des Teams oder eine Neuausrichtung Einzelner auf Basis der Stärken und Skills jetzt besonders wertvoll sein könnte, um die Personalnot etwas zu kompensieren.Dass Firmen zu wenig Kenntnisse über ihre Bestandsmitarbeitern haben, um das sinnvoll umzusetzen, war bereits die Erkenntnis einer früheren Untersuchung des Unternehmens Talentsoft in Zusammenarbeit mit der Fosway Group. In der Studie „The Reskilling Revolution“ wurde festgestellt: Über 50 Prozent der Arbeitgebern waren sich über die Fähigkeiten ihrer eigenen Beschäftigten nicht bewusst. Es sei jedoch wichtig, so Talentsoft, die Kompetenz der einzelnen Mitarbeitern in einer dynamischen Berufswelt zu nutzen und auszubauen. Ein Konzept oder ein Programm, welche das Können der einzelnen Beschäftigten berücksichtige und manage, besäßen der Umfrage nach nur etwa 7 Prozent der Befragten. Eine Zahl, die eindeutig zu niedrig ist.

Eine Verschwendung von Potenzial durch mangelnde Kenntnisse

Skilltree zeigt, dass lediglich 6 Prozent der Führungskräfte die Kompetenzen ihrer Mitarbeitern sehr gut kennen. Fast 40 Prozent sind sich nur über 25 bis 50 Prozent der Fähigkeiten ihrer Beschäftigten wirklich bewusst. Es wurden Führungskräfte als auch Personalverantwortliche miteinbezogen. Die Untersuchung berücksichtigt demnach die Antworten von 250 Entscheidungsträgern. Die aktuelle Studie wirft eine neue Perspektive im „War for Talents“ auf und lenkt den Fokus auf ein Problem, welches die Lage aktuell verschärft: Wenn Mitarbeitern merken, dass sie wenig Wertschätzung erleben, schauen sie sich am Arbeitsmarkt um. Sie kündigen ihre Jobs. Sie suchen nach neuen Jobperspektiven.

Es ist eine Verschwendung von Potenzial, weil gute und langjährige Mitarbeitern, deren Arbeit zur Selbstverständlichkeit wird, in der „Panik“ der Personalnot untergehen.

Für Bestandsmitarbeitern ist es vielleicht eine schmerzhafte Erkenntnis, dass ihre Vorgesetzten sie nicht so gut kennen, wie sie selbst vielleicht dachten – und das zeugt von wenig Wertschätzung. Es ist aber auch eine Chance für diese Beschäftigten: Weil qualifizierte Fachkräfte begehrter denn je sind, steht ihnen der Markt offen. Anders gesagt: Beschäftigte können einfach gehen, wenn sie wissen, dass sie woanders ein besseres Angebot mit besseren Arbeitsbedingungen bekommen. Einerseits sorgt das dafür, dass vielleicht der Kampfgeist einiger geweckt wird, um alles daran zu setzen, Mitarbeitern doch noch zu binden. Andererseits riskieren Unternehmen, Beschäftigte tatsächlich zu verlieren.

Was können Arbeitgeber  machen, um die Fluktuation zu senken?

Durch die fehlende Kenntnis über die Fähigkeiten der Beschäftigten droht die Gefahr, diese zu schnell abzustempeln. So ergeben sich Vorurteile, die nur schwer abzubauen sind. Wer „Büro-Clown“ ist, dem wird vielleicht nicht zugetraut, auch pflichtbewusst zu sein. Was aber, wenn es völlig anders ist? Unternehmen können nur spekulieren und im Worst Case sogar Fehlentscheidungen treffen, wenn sie nicht wissen, wen sie da vor sich haben. Was können Unternehmen also konkret machen, um die Fähigkeiten der einzelnen Teammitglieder besser einschätzen zu können und ihnen nicht auf die Füße zu treten?In erster Linie gilt es, rechtzeitig tätig zu werden. Nicht erst, wenn die eigenen Talente schon nach einem neuen Unternehmen Ausschau halten. Es gibt mehrere Handlungsmöglichkeiten, um eigene Beschäftigte besser kennenzulernen:

1. Näher am Geschehen sein & in Krisensituationen lernen

Der Boss oder die Chefin arbeitet alleine im Büro, verschließt morgens die Tür und hasst es, gestört zu werden? Verständlich: Führungskräfte tragen eine große Verantwortung, die in stressigen Phasen zur Belastung werden kann. Manchmal wirkt es aber so, dass die einzelnen Mitarbeitern zur „Nebensache“ werden. Auf diese Weise bleibt keine Möglichkeit, sich in Krisensituationen besser kennenzulernen. Vielleicht gibt es Angestellte, die einen kühlen Kopf bewahren, kreative Ideen entwickeln oder eine außergewöhnliche Leistung vollbringen. Schade nur, dass es niemand sieht. Gerade in stressigen Situationen erfahren wir nämlich etwas über die Fähigkeiten von Menschen.

2. Eine offene Kultur entwickeln

Strenge Regeln, ein ausschließlich autoritärer Ton und Kontrollen können dazu führen, dass Beschäftigte sich zurückziehen, still ihrem Job nachgehen und nur das Nötigste erledigen. Für Unternehmen ist das – aus mehreren Gründen – ein großer Nachteil. In diesem Kontext gilt zu betonen, dass es vor allem die verpasste Chance ist, mehr über die Fähigkeiten der eigenen Mitarbeitern zu erfahren, die wehtut. Sie verschließen sich. Es ist wie mit Kindern: Sie entfalten sich in einem sicheren Umfeld. Wenn sie wissen, dass Strafe oder Gefahr droht, sind sie mit ihren Ängsten beschäftigt. Denn das Überleben steht im Vordergrund. Kinder, die Sicherheit erfahren und wissen, dass sie Fehler machen dürfen, trauen sich eher, sich zu zeigen, ihre Skills zu entdecken und sie auszubauen. Ergo: Eine offene Unternehmenskultur, die Vielfalt, Toleranz und Authentizität lebt, schafft eine gute Basis, um sich gegenseitig besser kennenzulernen. So ergibt sich die Chance, Fähigkeiten gezielt zu fördern. Und nicht einfach etwas beliebig Seminare oder Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten, die nicht zum individuellen Profil eines Beschäftigten passen.

3. Persönliche Motivation der Beschäftigten evaluieren

Arbeitgebern sollten wissen, was ihre Beschäftigten auf die Arbeit „bringt“. So erfahren sie mehr über die persönliche Motivation. Eine Mitarbeiterbefragung kann Abhilfe schaffen. Aber auch eine Meeting-Reihe, welche sich mit den Werten, Wünschen und Fragen der Angestellten beschäftigt, kann sich positiv auswirken. Wichtige Fragen, die Arbeitgebern stellen sollten:

• Bist du glücklich/zufrieden mit deiner derzeitigen Situation?
• Was schätzt du an deiner Arbeit?
• Was ist das Highlight deines Arbeitstages?
• Wenn du etwas anders machen könntest, was wäre das?
• Was motiviert dich persönlich, zur Arbeit zu kommen?
• Wie geht es dir mit deinem Arbeitsbereich?

4. Es muss persönlicher werden

Die persönliche und soziale Ebene wird in der modernen Arbeitswelt immer wichtiger. Weil die Kommunikation schneller und digitaler wird und eine Art „Entschleunigung“ das ist, wonach sich viele Menschen in dieser temporeichen Welt sehnen. Der persönliche Kontakt ist das, was Unternehmen nutzen sollten, um die Fähigkeiten ihrer Angestellten besser kennenzulernen. Die Post-Corona-Zeit könnte diese Sehnsucht sogar verstärken. Ein regelmäßiges Get-together, auf welchem sich Angestellte auch mit ihren Vorgesetzten ungezwungen unterhalten können, kann ungeahnte Fähigkeiten offenbaren. Ob es das Organisationsgeschick einer Mitarbeiterin, die IT-Kenntnisse eines Angestellten oder das Schreibtalent eines Beschäftigten ist: Während der Arbeitszeit konzentrieren sich Chefs vielleicht nur auf die Kernkompetenz ihrer Angestellten – nicht aber auf das, was sie darüber hinaus beherrschen.

Quelle: arbeits-abc.de

 

Die Wechselbereitschaft der deutschen Arbeitnehmer steigt stetig. Bei jüngeren Beschäftigten soll sogar jeder zweite eine Wechselbereitschaft zeigen.

Für viele Arbeitgeber, die händeringend nach neuen Fachkräften suchen, bedeutet es, dass sie um ihr Personal bangen müssen. Wer um seine guten Mitarbeiter kämpfen und diese umstimmen möchte, sollte sich spätestens jetzt Gedanken um Strategien machen, um diese an das Unternehmen binden zu können. Sobald sich Kündigungsabsichten andeuten, bist du deshalb als Chef gefragt. Denn es ist ein Kraftakt, qualifiziertes Personal, welches sich über Monate oder Jahre bewiesen hat und ein nahezu unverzichtbarer Teil des Unternehmens geworden ist, zu ersetzen. Und Fluktuation kostet viel Geld.

Wie reagieren, wenn ein wichtiger Mitarbeiter kündigen will?

Wie auch immer du an die Information gekommen bist: Wenn du glaubst, dass ein für dich wichtiger Mitarbeiter ernsthafte Kündigungsabsichten hegt, solltest du nicht mit der „Tür ins Haus fallen.“ Klar – du könntest ihn direkt konfrontieren, um deine Befürchtungen bestätigt zu bekommen. Falls dir jedoch ernsthaft etwas daran liegt, die Kündigung zu verhindern, erfordert die Situation gute Vorbereitung.

Darauf achtest du jetzt:

Punkt #1: Achtsame Umgangsweise mit wechselwilligen Beschäftigten

Wichtig ist, dass Beschäftigte sich nicht bedrängt, überrumpelt oder gar etwas „verraten“ fühlen, weil die Information zu dir durchgesickert ist. In jedem Fall sollten Situationen verhindert werden, in denen der oder die Mitarbeiterin sich vor versammelter Mannschaft erklären muss.

Punkt #2: Persönliche Einladung zum Bleibegespräch

Ein ruhiges Gespräch unter vier Augen kann die Situation aufklären. Lade Beschäftigte, die (wahrscheinlich) ihren Job kündigen möchten, deshalb zu einem Gespräch ein – und zwar persönlich. Sollte nach dem Anlass gefragt werden, kannst du erwähnen, dass du das gerne ungestört in einem vertraulichen Gespräch verraten würdest, die Eingeladenen sich aber keine Sorgen oder Gedanken machen müssen.

Es wird ernst: Wie sollten Arbeitgeber ein Bleibegespräch führen?

Anders als im Vorstellungsgespräch, geht es dir in einem Bleibegespräch um etwas, das du verlieren könntest: eine besonders wichtige und gute Arbeitskraft, die sich bereits bewährt hat.

Bei einem Bleibegespräch besteht deshalb die Gefahr, dass es – unvorbereitet – nach hinten losgehen kann. Arbeitgeber sollten sich gut überlegen, welche Intentionen sie haben. Wenn du möchtest, dass jemand bleibt, gilt es, die volle Aufmerksamkeit zu schenken, anstatt selbst Argumente in einem Monolog aufzuführen, die zum Bleiben anregen sollen. Unsere Tipps für dich, damit dir dieses Gespräch gelingt:

Tipp #1: Achte darauf, welche Atmosphäre du schaffst

Die Atmosphäre eines Bleibegesprächs sollte nicht bedrohlich oder gekünstelt wirken. Die Art, wie du deine Mitarbeiter empfängst, kann die Gesprächsrichtung maßgeblich beeinflussen. Heißt: Ein offenes, einladendes und ehrliches Lächeln vermittelt Vertrauen. Ein stumpfer, gestresster Blick – denn vielleicht fühlst du dich gerade überfordert, was legitim ist – wird dir ebenfalls nicht helfen.

Nimm dir deshalb Zeit vor dem Treffen und werde dir bewusst, welche Stimmung du selbst gerade aussendest, weil die eigenen Emotionen meist auf unser Umfeld ausstrahlen können. Auch wenn es eine emotionale Situation ist: Für diesen Moment ist es wichtig, als Chef Ruhe zu bewahren.

Tipp #2: Vermeide lange Anekdoten, ohne zum Punkt zu kommen

Erleichterung wird dein Gegenüber erst verspüren, wenn dieser weiß, worum es hier überhaupt geht. Deshalb raten wir zu einem offenen, einfühlsamen Gespräch. Vermeide es, um den heißen Brei zu reden. Teile deine Gedanken, jetzt wo ihr unter euch seid, ehrlich mit.

Ein Beispiel:

Momentan bekomme ich mit, wie die allgemeine Jobsituation sich für viele Arbeitnehmer verändert. Mir ist es wichtig, offen darüber zu sprechen, um als Chef zu wissen, was meine Beschäftigten gerade brauchen. Wie geht es dir damit gerade? Denkst du auch darüber nach, dich beruflich zu verändern?

Tipp #3: Versprich ihnen nichts, was du nicht bieten kannst

Es ist ein Vertrauensbruch, Mitarbeiter mit Versprechungen zum Bleiben zu bewegen, die du eigentlich gar nicht halten kannst. Höre dir die Gründe für eine mögliche Kündigung an, aber reagiere nicht sofort mit utopischen Verheißungen – denn das kann die Beziehung schädigen und so landet das Kündigungsschreiben garantiert auf dem Tisch.

Besser: Erkundige dich danach, was du tun kannst, damit dein Gegenüber noch einmal über die Entscheidung nachdenkt und schaue dann, ob es realistisch ist, ein passendes Angebot zu machen.

Darauf solltest du unbedingt eingehen, wenn du eine Möglichkeit siehst, es anzubieten:

• Aufstiegschancen schaffen
• den Lohn durch eine angemessene Gehaltserhöhung verbessern
• ein besseres Modell für die Work-Life-Balance erarbeiten
• optimierte Pausenregelungen
• regelmäßige Feedbackgespräche anbieten

Tipp #4: Rechne damit, dass Mitarbeiter mit Kündigungsabsicht Dampf ablassen werden

Auch Vorgesetzte selbst sind ein häufiger Kündigungsgrund. Wenn die Beziehung zum Chef nicht stimmt, wir selbst die Schieflage aber gar nicht bemerken, ist es oft noch schlimmer. Rechne deshalb damit, dass du Kritik einstecken musst. Sie kann hilfreich und klärend für dich sein sowie eine Möglichkeit, es in Zukunft besser zu machen.

Tipp #5: Sei jetzt ein besonders aufmerksamer Zuhörer

Jemand zieht der Liebe wegen in eine andere Stadt – und du bist immer noch damit beschäftigt, ihn oder sie zum Bleiben zu bewegen? Wenn der Kündigungsgrund nichts mit dem Unternehmen an sich zu tun hat, kannst du dir diese Mühe häufig sparen.

Nicht nur das: Sei ein aufmerksamer Zuhörer, um zu verstehen, warum jemand gehen möchte. So schmerzhaft es auch sein mag, manchmal steht die Entscheidung bereits. Dann lohnt es sich aber, nach den Erfahrungen im Unternehmen zu fragen, um Verbesserungspotenzial zu erörtert und, wenn es dann Zeit ist, sich im Guten zu verabschieden.

Wie halte ich meine besten Mitarbeiter im Unternehmen?

Wenn es nicht gerade um externe Gründe geht, die nichts mit deinem Unternehmen zu tun haben, hast du als Chef die Chance, die Bleibewahrscheinlichkeit von guten Mitarbeitern zu erhöhen. Der beste Weg ist immer die direkte Kommunikation: Woran fehlt es, was kann verändert werden? Diese Fragen solltest du nicht erst stellen, wenn Beschäftigte sich bereits verabschieden wollen, sondern in regelmäßigen Abständen und vorbeugend. Einige Dinge, die Arbeitnehmer von heute sich häufig wünschen, siehst du hier:

• Wertschätzung
• gutes Arbeitsklima
• Karriere- und Aufstiegschancen
• Selbstbestimmung
• flexible Arbeitsorte und -zeiten
• Vereinbarkeit von Beruf und Familie
• einen besseren Lohn
  
  

Zusatztipps, um Mitarbeiter umzustimmen und zu halten

Ein Bleibegespräch sollte nicht zu spät, sondern so bald wie möglich arrangiert werden. Andernfalls geht dir wertvolle Zeit verloren, in der deine guten Mitarbeiter ihre Entscheidung möglicherweise noch festigen werden. Teile deshalb freundlich, aber gegebenenfalls auch mit einer Erinnerung und sanftem Nachdruck mit, dass du dir das Gespräch so bald wie möglich erhoffst. Einige konkrete Terminvorschläge werden den Prozess erleichtern.

Übrigens: Setze deine Mitarbeiter im Bleibegespräch nicht unter Druck und gib ihnen die Zeit, die sie brauchen, um über alles gründlich nachzudenken. Du kannst gerne einen Folgetermin vereinbaren, damit beide Seiten wissen, woran sie sind – und wann es zu einer endgültigen Entscheidung kommen wird. Darüber hinaus ist gibt es nur eine Sache, die du zum Ausdruck bringen solltest: deine Wertschätzung und die Wichtigkeit des Arbeitnehmers für dich und dein Unternehmen.

Quelle: arbeits-abc.de

In deutschen Büros herrscht oft ein irritierender Konsens: Hauptsache, die Stimmung stimmt. Konflikte? Lieber vermeiden. Kritik? Nur durch die Blume. Dabei zeigt sich immer wieder: Hohe Teamleistung entsteht nicht durch Harmonie – sondern durch Reibung, Klarheit und gemeinsame Haltung. Doch was genau macht ein High-Performance Team heute eigentlich aus? Und wie kann man eines aufbauen, ohne sich in Buzzwords und Feelgood-Floskeln zu verlieren?

Zwischen Gruppenkuscheln und Gruppenleistung

Der Begriff „High-Performance Team“ taucht selten im regulären Joballtag auf – aber immer dann, wenn Unternehmen ambitionierter, agiler, leistungsstärker werden wollen. Meist schleicht er sich durch die Hintertür rein: als Folientitel in einer Strategieklausur oder als Zielbild in einem Kulturwandel-Projekt. Vorher heißt es nur: „Wir müssen effizienter werden.“ Oder: „Wir brauchen mehr Drive.“ Die Diagnose ist klar – aber das Rezept bleibt vage. Denn was wirklich hinter einem Hochleistungsteam steckt, wird selten klar benannt.

Dabei sind Hochleistungsteams keine Magie. Sie sind auch keine Glückssache. Sie entstehen dort, wo Arbeit nicht nur gut organisiert ist, sondern wo Haltung, Kommunikation und Verantwortung auf einem ungewöhnlich hohen Level zusammenkommen. Das hat nichts mit Kicker-Tischen, Feelgood-Managern oder agilen Methoden per se zu tun – sondern mit einer grundlegend anderen Art, miteinander zu arbeiten.

Was ein High-Performance Team wirklich ausmacht

Vergiss den Teamgeist, wie ihn bunte Employer-Branding-Broschüren beschwören. High-Performance heißt nicht: alle mögen sich – alle haben sich lieb. Es heißt: alle ziehen am selben Strang – auch wenn’s anstrengend ist. Der Unterschied ist spürbar. In Hochleistungsteams wird nicht gewartet, bis jemand delegiert. Man sieht, was getan werden muss – und übernimmt. Verantwortung wird nicht als Last, sondern als Privileg verstanden. Feedback ist kein Störgeräusch, sondern integraler Bestandteil des Alltags. Und Fehler? Werden nicht verschwiegen, sondern früh benannt, damit man daraus lernen kann.

Dabei braucht es nicht einmal immer die „Stars“. Oft ist das Gegenteil der Fall: Die besten Teams bestehen nicht aus den brillantesten Einzelspielern, sondern aus Menschen mit klarer Rollenverteilung, hoher Verlässlichkeit und echtem Interesse am gemeinsamen Ziel.

Psychologische Sicherheit: Die unsichtbare Grundlage

Ein entscheidender, oft unterschätzter Faktor ist psychologische Sicherheit. Der Begriff wurde durch eine Untersuchung von Google („Project Aristotle“) populär, deren Ergebnisse zwar oft zitiert, aber selten richtig gelesen werden. Was sie zeigte: Nicht IQ, nicht Methodik, nicht Führung war der größte Performance-Treiber – sondern die Möglichkeit, im Team ohne Angst sagen zu können: „Ich weiß es nicht“, „Ich habe einen Fehler gemacht“ oder „Ich sehe das anders.“

Diese Sicherheit entsteht nicht durch Kuschelkultur, sondern durch eine Kultur des Zuhörens, des Ernstnehmens und der Klarheit. Sie macht aus Kollegen keine Freunde, aber Verbündete. Und genau das ist der Punkt: Ein High-Performance Team ist kein Freundeskreis. Es ist ein professioneller Verbund, der auf Fokus, Vertrauen und Zielorientierung basiert.

Wie man diese Qualitäten messbar machen kann, zeigt der High-Performance-Team-Survey (HPTS) – ein wissenschaftlich fundiertes Analyseinstrument, das zentrale Erfolgsfaktoren von Hochleistungsteams erfasst. Er basiert auf der Google-Studie „Project Aristotle“ sowie internationaler Teamforschung. Gemessen werden fünf psychologische Merkmale:

• Psychologische Sicherheit,
• Leistungsorientierung,
• Klarheit über Rollen,
• Prozesse und Ziele,
• Bedeutsamkeit der Arbeit sowie
• Einfluss auf die Organisation.

Die hohe Konstrukt- und Kriteriumsvalidität macht ihn besonders geeignet für den Einsatz in anspruchsvollen Teamkontexten. Wer also nicht nur Bauchgefühl, sondern echte Daten zur Teamkultur will, findet im HPTS ein seriöses Werkzeug.

Warum so viele Teams scheitern

Viele Teams wirken nach außen stabil – doch unter der Oberfläche brodelt es. Konflikte werden nicht offen angesprochen, sondern totgeschwiegen, bis es eben kracht. Kritik wird hinter vorgehaltener Hand geäußert oder gar nicht. Entscheidungen dauern ewig, weil sich niemand aus der Deckung wagt. Und wenn etwas schiefläuft, ist am Ende „jemand anderes schuld“.

Das ist nicht Dysfunktion, das ist Mittelmaß. Und Mittelmaß hat in dynamischen Märkten ein Ablaufdatum. Denn während draußen Komplexität, Geschwindigkeit und Innovationsdruck steigen, sitzen drinnen viele Teams im lauwarmen Konsenssud und hoffen, dass es keiner merkt. Spoiler: Der Markt merkt es.

Der Aufbau: Kein Tool ersetzt eine High Performance Kultur

Wie also kommt man vom Nice-Team zum High-Performance-Modus? Zunächst: Nicht mit einem Workshop. Und auch nicht mit einer neuen Methode. Was hilft, ist ein radikaler Blick auf die Kultur. Wie wird gesprochen? Wie werden Konflikte verhandelt? Wie wird Leistung anerkannt – oder eben nicht? Wer übernimmt Verantwortung – und wer delegiert sie? 

Und am wichtigsten: Welche Mitarbeiter hole ich überhaupt ins Team? Die mit Hunger. Mit innerem Antrieb. Die nicht warten, bis ihnen jemand sagt, was zu tun ist – sondern selbst sehen, was möglich ist. Menschen, die gestalten wollen, nicht nur ausführen. Die die Extra-Meile nicht scheuen, sondern suchen – weil sie wissen: Dort beginnt Wachstum.

Gefragt sind keine Dienst-nach-Vorschrift-Typen, sondern Persönlichkeiten, die weiterwollen. Die wachsen wollen – fachlich, persönlich, im Denken. Menschen, die nicht ausruhen, sondern antreiben. Die neugierig bleiben, sich selbst infrage stellen, andere herausfordern – respektvoll, aber bestimmt. Keine Ego-Shooter, keine Dauer-Zweifler, sondern Möglichmacher.

Nicht der perfekte Lebenslauf zählt, sondern die Energie, die jemand ins Team bringt. Die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen – nicht nur für Aufgaben, sondern für das große Ganze.
 

High-Performance ist ein ständiger Prozess

High-Performance Teams sind kein Ziel, das man mal erreicht und von der Liste anhakt, sondern ein ständiger Prozess. Sie entstehen dort, wo Menschen sich nicht verstecken, sondern zeigen. Wo man sich nicht absichert, sondern einsetzt. Wo es nicht um Harmonie, sondern um Wirkung geht. Und wo Konflikte nicht als Gefahr, sondern als Katalysator verstanden werden.

Quelle: arbeits-abc.de

Viele Chefs funktionieren lieber im System, als Haltung zu zeigen. Warum echte Führung unbequem ist – und woran sie oft scheitert.

Es gab eine Zeit, da war das Managerleben noch relativ einfach. Man sprach nicht von „Leadership“ oder „agiler Führung“ – Chefs waren Chefs, Führungskräfte eben Führungskräfte, und Mitarbeiter einfach Mitarbeiter. Hierarchie galt als selbstverständlich, und wer oben saß, gab den Ton an.

Heute ist das anders. Moderne Führung verlangt mehr als bloße Anweisungen und blinde Gefolgschaft. Sie erfordert emotionale Intelligenz, Authentizität und vor allem das Vertrauen der Mitarbeiter. 

Mitarbeiter erwarten von ihren Führungskräften weit mehr Menschlichkeit, als es die oberen Management-Ebenen oft wahrhaben wollen.

Der Mensch ist nicht nur eine „Human Ressource“, sondern ein Individuum mit Bedürfnissen.

Während Unternehmensleitungen sich häufig auf KPIs, Effizienz und Strukturen fokussieren, wünschen sich Teams vor allem Nähe, Wertschätzung und ehrliches Interesse an ihrer Entwicklung.

Management vs. Führung – Wo liegt eigentlich der Unterschied?

Der Managementexperte Warren Bennis formulierte es treffend: „The manager does things right; the leader does the right thing.“ Das bedeutet: Management sorgt für Ordnung und Effizienz, Führung schafft Richtung und Sinn.

 

Natürlich sind Management-Skills wichtig – aber ohne echte Führung bleibt ein Team nur eine lose Gruppe von Individuen, die Aufgaben erledigen, anstatt sich gemeinsam für eine Vision zu engagieren.

Drei Gründe, warum echte Führung nicht immer gelingt

Führen heißt mehr, als nur eine leitende Position zu besetzen. Es erfordert Fingerspitzengefühl, Mut und Authentizität – Qualitäten, die manchmal unterschätzt oder zugunsten von Kontrolle und Anpassung verdrängt werden. Drei zentrale Gründe, warum echte Führung selten gelingt:

1. Führung erfordert emotionale Intelligenz

Gute Führung ist weit mehr als Fachwissen und strategisches Denken. Sie erfordert die Fähigkeit, Menschen zu verstehen, mit ihren Emotionen umzugehen und sie auf einer tieferen Ebene zu erreichen. Studien zeigen, dass emotionale Intelligenz ein entscheidender Faktor für erfolgreiche Führung ist – nicht nur für den Aufbau starker Teams, sondern auch für den Zusammenhalt und für den langfristigen Unternehmenserfolg.

Interessanterweise nimmt die Bedeutung klassischer analytischer und fachlicher Kompetenzen mit zunehmender Hierarchiestufe ab. Während Zahlen, Daten und Prozesse beim Einstieg in die Berufskarriere entscheidend sein mögen, ist es auf Führungsebene vor allem die Fähigkeit, Beziehungen zu gestalten, Konflikte zu lösen und andere zu inspirieren. Führungskräfte, die ihre eigenen Emotionen nicht reflektieren und steuern können, laufen Gefahr, nicht nur sich selbst, sondern auch ihre Teams in Unsicherheit und Orientierungslosigkeit zu führen.

Und doch wird diese Fähigkeit in vielen Unternehmen nach wie vor unterschätzt. Zwar steht „emotionale Intelligenz“ längst in Stellenausschreibungen, doch im Alltag zählt meist noch immer die vermeintlich „harte“ Kompetenz – Zielvorgaben erfüllen, Prozesse optimieren, Ergebnisse liefern. Wer aber seine Leute nicht wirklich versteht, wird sie auch nicht nachhaltig führen können.

2. Führung heißt Verantwortung – und die macht angreifbar

Manager können Aufgaben delegieren, Verantwortung abgeben und sich hinter Prozessen und Strukturen verstecken. Führungskräfte hingegen tragen Verantwortung – nicht nur für Ergebnisse, sondern auch für Menschen, die diese liefern. Wer wirklich führt, muss Entscheidungen treffen, auch wenn sie unpopulär sind. Das bedeutet, sich der Kritik auszusetzen, Angriffsfläche zu bieten und mit Widerstand umzugehen.

Genau hier liegt eine der größten Hürden für echte Führung: Verantwortung zu übernehmen bedeutet nicht nur, für Erfolge einzustehen, sondern auch für Fehler – besonders für die eigenen. Doch genau hier wird es unangenehm. Allzu oft werden Fehler der Führungsriege unter den Teppich gekehrt oder auf andere abgeschoben, um das eigene Image zu schützen. Doch wer wahre Führung übernimmt, kann sich nicht hinter Floskeln, Strukturen und Ausreden verstecken.

Es bedeutet, sich nicht hinter „der Konzernstrategie“ oder „den Vorgaben von oben“ zu verstecken, sondern klar Haltung zu zeigen – selbst wenn es unbequem wird. Doch genau das vermeiden viele. Statt mutige Entscheidungen zu treffen, ziehen sie es vor, sich in der sicheren Rolle des reinen Organisators aufzuhalten, Zahlen zu verwalten, Meetings abzuhalten und Prozesse zu optimieren.

Das Problem: Wer nur verwaltet, aber nicht führt, hinterlässt ein orientierungsloses Team. Mitarbeiter spüren, wenn ihre Führungskraft unsicher ist oder keine echten Entscheidungen trifft. Das führt zu Misstrauen, Frustration und letztlich auch zu schlechteren Ergebnissen. Führung bedeutet, sich aus der Deckung zu wagen – mit dem Risiko, Fehler zu machen, aber auch mit der Chance, Veränderung anzustoßen.

3. Führung braucht Authentizität – aber die ist nicht immer bequem

Mitarbeiter folgen nicht einem Titel, sondern einer Persönlichkeit. Eine Führungskraft kann noch so qualifiziert und fachlich kompetent sein – wenn sie nicht echt wirkt, wird ihr niemand langfristig vertrauen. Menschen merken intuitiv, ob jemand seine Rolle spielt oder ob er wirklich hinter dem steht, was er sagt und tut. Doch genau hier beginnt das Dilemma: Viele Unternehmen erwarten von ihren Führungskräften, in ein bestimmtes Schema zu passen – eine Agende umzusetzen – einfach im Unternehmenssinne zu funktionieren.

Die Folge: Statt ihre eigene Persönlichkeit und Führungsstärke zu entwickeln, versuchen viele, sich den Erwartungen „von oben“ anzupassen. Sie imitieren den Führungsstil anderer, übernehmen Management-Gedöns und verlieren dabei das, was sie als Führungskraft eigentlich stark machen könnte – ihre Authentizität. Verständlich, eine Abweichen könnte den Kopf – den Posten kosten.

Doch gute Führung heißt nicht, sich zu verbiegen. Es bedeutet, eine klare Haltung einzunehmen, als Führungskraft Werte zu vertreten und konsistent zu handeln – auch wenn es nicht jedem gefällt. Authentizität heißt nicht, immer allen alles recht zu machen. Es bedeutet vielmehr, sich treu zu bleiben und gleichzeitig flexibel genug zu sein, um auf Menschen und Situationen angemessen einzugehen. Das erfordert Mut – aber es zahlt sich aus.

Wie entwickelt man echte Führungskompetenz?

Gute Führung ist eine Fähigkeit, die kontinuierlich entwickelt und verfeinert werden muss. Viele sitzen dem Irrglauben auf, dass Führungsqualitäten eine Frage von Erfahrung oder angeborenem Talent sind – doch in Wahrheit hängt effektive Führung vor allem davon ab, wie bewusst man an sich selbst arbeitet.

1. Selbstreflexion: Sich selbst verstehen, bevor man andere führt

Führung beginnt immer bei der eigenen Persönlichkeit. Wer sich selbst nicht kennt oder sich erst finden muss, kann auch keine klare Richtung vorgeben. Die besten Führungskräfte wissen, was sie antreibt, welche Werte ihnen wichtig sind und wo ihre Stärken und Schwächen liegen. Sie stellen sich regelmäßig Fragen wie:

• Warum will ich führen? Geht es mir um Einfluss, Gestaltungsmöglichkeiten oder den Erfolg meines Teams?
• Welche Werte bestimmen mein Handeln? Und lebe ich diese Werte konsequent vor?
• Wie reagiere ich in Konfliktsituationen? Bin ich zu diplomatisch oder zu konfrontativ?
• Wie nehmen andere mich wahr? Gibt es einen Unterschied zwischen meinem Selbstbild und dem, was mein Team über mich denkt?

Selbstreflexion ist ein fortlaufender Prozess – lebenslang. Wer sich als Führungskraft nicht regelmäßig hinterfragt, bleibt stehen – und das merkt das Team.

2. Empathie zeigen: Menschenführung ist keine Einbahnstraße

Führung ist kein Monolog. Wer glaubt, dass es ausreicht, Anweisungen zu geben und die erbrachten Ergebnisse zu kontrollieren, wird niemals eine echte Führungspersönlichkeit. Erfolgreiche Führungskräfte hören zu, nehmen ihre Mitarbeiter ernst und verstehen ihre individuellen Stärken, Sorgen und Motivationen.

Empathie bedeutet nicht, jedem Mitarbeiter den Wunsch von den Lippen abzulesen oder ein Dauergrinsen im Gesicht zu haben. Es bedeutet, echtes Interesse an den Menschen zu zeigen, die man führt – zu erkennen, was sie brauchen, um ihr Potenzial zu entfalten, und auch in schwierigen Momenten an ihrer Seite zu stehen.

Ein einfacher Test:

• Weiß ich, was meine Mitarbeiter antreibt?
• Kenne ich ihre beruflichen Ziele?
• Habe ich mir die Zeit genommen, ihre Sichtweisen wirklich zu verstehen?

Wer nur Zahlen und Prozesse sieht, aber nicht die Menschen dahinter, führt am Ende niemanden – sondern verwaltet nur und betrachtet Menschen als Human Resources.

3. Mut zur Entscheidung: Klare Richtung statt endloser Abstimmungsrunden

Als Führungskraft gehört es zum täglich Brot, Entscheidungen zu treffen. Und zwar nicht nur dann, wenn alle kopfnickend zustimmen, sondern gerade dann, wenn es schwierig wird. Viele Führungskräfte zögern aus Angst vor Fehlern oder Konflikten. Doch auch zu langes Zögern kann ein Fehler sein. 

Gute Führungskräfte wissen: Keine Entscheidung ist oft schlimmer als eine falsche Entscheidung. Führung bedeutet nicht, immer richtig zu liegen, sondern Verantwortung zu übernehmen – auch für Fehleinschätzungen.

• Habe ich den Mut, unpopuläre Entscheidungen zu treffen und gesunde Risiken einzugehen?
• Vermeide ich schwierige Gespräche oder gehe ich sie aktiv an?
• Können sich meine Mitarbeiter darauf verlassen, dass ich eine klare Richtung vorgebe?

Mut in der Führung bedeutet nicht, rücksichtslos oder impulsiv zu handeln. Es bedeutet, fundierte Entscheidungen zu treffen – und diese auch zu vertreten.

4. Karrierewissen aneignen: Verstehen, wie Einfluss funktioniert

Wer in eine Führungsposition aufsteigen will, muss auch verstehen, wie Einfluss im Berufsleben funktioniert. Manche Menschen lernen das von klein auf – sie wachsen in Umfeldern auf, in denen Netzwerken, strategisches Denken und souveränes Auftreten selbstverständlich sind oder vom Elternhaus gar direkt gefördert werden. Andere müssen sich dieses Wissen erst aneignen.

• Wie baue ich wertvolle Kontakte auf und pflege sie langfristig?
• Wie präsentiere ich meine Erfolge, ohne mich selbst zu überschätzen?
• Wie entwickle ich meine eigene „Marke“ – Personal Brand – als Führungskraft?

Wer dagegen nur darauf wartet, irgendwann „entdeckt“ zu werden, überlässt seine Karriere dem Schicksal. Stattdessen lohnt es sich, gezielt zu lernen, wie man sich als Führungskraft positioniert – sei es durch Mentoren, Bücher, Weiterbildungen oder den Austausch mit erfolgreichen Menschen.

Führung ist ein Entwicklungsprozess

Niemand wird als perfekte Führungskraft geboren. Entscheidend ist auch nicht, ob man Talent dafür hat, sondern ob man bereit ist, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Gute Führung erfordert Selbstreflexion, Empathie, Entscheidungsstärke und strategisches Denken – und vor allem den Mut, Verantwortung zu übernehmen. Führung ist demzufolge nichts, was man ‚irgendwann beherrscht‘ – sie ist eine Fähigkeit, die man jeden Tag neu beweisen muss.

Über den Autor

Fred Eichwald ist Unternehmensinhaber von arbeits-abc.de. Als erfahrener Unternehmer hat er sich uns 2004 darauf spezialisiert, Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen bei der Optimierung ihrer Arbeitsweise zu unterstützen. Er ist davon überzeugt, dass ein wertschätzendes Miteinander zwischen Führungskräften und Mitarbeitern der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens ist.

Quelle: arbeits-abc.de

Veränderungen in Unternehmen erfordern mehr als strategische Planung; sie benötigen menschliche Präsenz und Führung, meint CEO-Berater Boris Nannt. Emotionale Unterstützung und klare Kommunikation seien entscheidend, um Unsicherheit und Frustration zu bewältigen. Sein Tipp: Führungskräfte sollten den Mut haben, Unvollkommenheiten zu akzeptieren und authentisch zu kommunizieren.

Aus Einsätzen der Bundeswehr weiß ich, was es bedeutet, logistische Einsatzstrukturen umzustellen. Neue Teams, neue Abläufe, extrem hoher Druck. Der Unterschied zur Wirtschaft? Dort steht selten das eigene Leben auf dem Spiel, aber es geht oft um Existenzen, um Jobs, um die Zukunft des Unternehmens. In beiden Fällen gilt: Der Umgang mit Unsicherheit entscheidet über Erfolg oder Scheitern.

Für Mitarbeiter bedeutet Veränderung, Unsicherheit und Identitätsverlust

Veränderung ist selten willkommen, fast nie bequem und meist alles andere als kontrollierbar. Wenn Unternehmen sich umstrukturieren, klingt das für viele nach Excel-Tabellen, PowerPoint-Folien und langen Sitzungen. Doch für die Menschen bedeutet es etwas völlig anderes: Unsicherheit und Identitätsverlust. Die Frage, ob man selbst noch Teil der Zukunft ist – oder nur noch ein Kapitel aus der Vergangenheit.

Ich habe Veränderung erlebt, die auf dem Papier strategisch klug war, aber am Ende scheiterte, weil nicht Prozesse, sondern Menschen Erfolg oder Misserfolg ausmachen. Diesen “Faktor Mensch” unterschätzen Unternehmen häufig.

Seit zwei Jahren begleite ich Restrukturierungen und Fusionen in Unternehmen. Und was sehe ich? Prozesse, die auf dem Papier perfekt aussehen, aber auf den Fluren zur Zerreißprobe werden: Einerseits Menschen, die unter hohem emotionalen Druck auf Entscheidungen warten, andererseits Führungskräfte, die in nicht enden wollenden Meetings abtauchen. Veränderung scheitert nicht am Anfang, sondern an der Schwelle zwischen dem Alten und dem Neuen. Genau dann braucht es Führung – aber genau dann fehlt sie oft.

Orientierung ist wichtiger als Optimierung

In unsicheren Zeiten suchen Menschen keine perfekte Strategie. Sie suchen ein Gefühl für die richtige oder neue Richtung. Doch viele Führungskräfte glauben, sie müssten erst alle Antworten haben, bevor sie sich positionieren. Völlig falsch. Dein Team braucht nicht den perfekten Plan, sondern das Gefühl, dass du den Kompass in der Hand hältst, selbst wenn der Sturm so stark bläst, dass man den Norden kaum erkennt.

Präsenz ist durch nichts zu ersetzen. Und das bedeutet nicht, E-Mails zu schreiben oder große Reden zu halten, sondern greifbar zu sein. Geh ins Gespräch. Frag nach. Hör zu. Nicht, um auf alles eine Antwort zu liefern – sondern um zu zeigen: Ich bin da.

Geschwindigkeit schlägt Sicherheit

In chaotischen Phasen wartet niemand auf den perfekten Moment. Führung ist kein Abwarten, bis die Wolken sich lichten. Denn sonst entsteht ein Vakuum – und Unsicherheit füllt dieses Vakuum sicherer als jeder CEO.

Das heißt nicht, unüberlegt zu handeln. Aber Entscheidungen müssen schneller kommen, als es sich für einen selbst komfortabel anfühlt. 80 Prozent Klarheit reichen oft. Der Rest klärt sich im Tun. Perfektion in der Krise führt zum Scheitern.

Emotionen managen heißt nicht, sie zu ignorieren

Restrukturierungen sind kein Excel-Problem – sie sind ein emotionales Erdbeben. Viele Führungskräfte versuchen in diesen Phasen, professionell zu bleiben und blenden genau das aus, was die Situation wirklich ausmacht: Unsicherheit, Frust und Angst. Doch genau das entscheidet über Erfolg oder Misserfolg. Wer Führung ernst nimmt, muss auch zwischen den Zeilen lesen. Muss erkennen, wann ein „Wir schaffen das!“ in Wahrheit ein „Wir wissen nicht weiter.“ ist.

Rituale sind der Anker

In turbulenten Zeiten klammern sich Menschen an das, was bleibt. Das können kleine Rituale sein: Ein wöchentliches Check-in, das nicht gestrichen wird, nur weil „gerade so viel zu tun ist“. Ein ehrliches Update – selbst, wenn es keine Neuigkeiten gibt. Der Kaffee am Montagmorgen, der nicht ausfällt, nur weil der Terminkalender explodiert. Diese scheinbar belanglosen Dinge sind Anker im Chaos. Sie signalisieren: Es gibt noch Konstanz – auch wenn sich alles andere verändert.

Übernimm Verantwortung – auch wenn es wehtut

In Veränderungsprozessen passieren Fehler. Entscheidungen sind nicht immer optimal. Und was tun viele Führungskräfte? Erklären. Rechtfertigen. Beschönigen. Doch das Team sieht ohnehin, was los ist. Niemand erwartet Perfektion. Aber alle erwarten, dass du den Mut hast, es zuzugeben, wenn du etwas nicht perfekt war.

Veränderung ist kein Change-Management-Prozess. Sie ist unbequem, chaotisch und emotional. Und genau da zeigt sich, ob Führung funktioniert. Nicht in der Klarheit des Plans – sondern in der Klarheit des Handelns. Nicht in PowerPoint-Folien – sondern in echten Gesprächen. Nicht in perfekten Entscheidungen – sondern im Mut, auch unperfekte zu treffen.

Es zählt am Ende nicht, ob du den Sturm kontrolliert hast, sondern dass dein Team wusste, dass du es nicht allein gelassen hast.

Über den Autor

Boris Nannt ist Vorstandsvorsitzender der Akademie Deutscher Genossenschaften e.V. in Montabaur. Hier coacht er Manager und CEOs. Zuvor war der 55-jährige Brigadegeneral a.D. 34 Jahre bei der Bundeswehr tätig und in mehreren Auslandseinsätzen im Kosovo und Afghanistan eingesetzt.

Quelle: businessinsider.de

Was können Unternehmen tun, wenn die Persönlichkeit einzelner Teammitglieder nicht zur bestehenden Unternehmenskultur passt? Ronald Franke, Geschäftsführer von LINC, beleuchtet die Folgen eines solchen Mismatches und zeigt Lösungsansätze auf, um langfristige negative Auswirkungen zu vermeiden.

Die Übereinstimmung zwischen individuellen Persönlichkeitsprofilen und der Kultur eines Unternehmens ist ein entscheidender Faktor für berufliches Wohlbefinden und Erfolg. Unternehmen sollten daher in Zukunft mehr als bisher darauf achten, ob eine Passung zwischen den gelebten Werte ihres Unternehmens und der Persönlichkeit von Bewerberinnen / Bewerbern und Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern besteht. Ist dies nicht der Fall, könnten langfristig negative Auswirkungen auf Zufriedenheit, Stressniveau und Belastbarkeit in der Belegschaft die Folge sein.

Die Bedeutung der Unternehmenskultur

Unternehmenskultur umfasst die gemeinsamen Werte, Überzeugungen, Normen und Verhaltensweisen, die das Arbeitsumfeld und die Art und Weise, wie Geschäfte geführt werden, prägen. Eine am Menschen ausgerichtete Unternehmenskultur fördert nicht nur die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter, sondern kann auch Innovation, Zusammenarbeit und Effizienz steigern. Im Gegensatz dazu kann eine fehlende Passung zwischen den im Unternehmen vorherrschenden Persönlichkeitspräferenzen und der Kultur das Gegenteil bewirken und zahlreiche Probleme verursachen.

Die Auswirkungen einer fehlenden Passung

1. Reduzierte Arbeitszufriedenheit

Eine Divergenz zwischen den Werten und Normen eines Unternehmens und den persönlichen Überzeugungen eines Mitarbeiters / einer Mitarbeiterin kann zu erheblicher Unzufriedenheit führen. Diese Diskrepanz beeinträchtigt die Motivation und das Engagement, was sich direkt auf die Arbeitszufriedenheit auswirkt. Wenn Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre eigenen Werte nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen, kann dies zu einem Gefühl der Entfremdung und einer geringeren emotionalen Bindung an den Arbeitsplatz führen.

2. Erhöhter Stress und Burnout-Risiko

Eine nicht passende Unternehmenskultur führt oft zu erhöhtem Stress, besonders wenn Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter das Gefühl haben, sich ständig anpassen oder Teile ihrer Persönlichkeit unterdrücken zu müssen. Langfristig kann dies das Risiko für Burnout erheblich steigern. Der ständige Druck, sich anzupassen und dabei authentisch zu bleiben, kann zu einem chronischen Stresszustand führen, der nicht nur die psychische Gesundheit, sondern auch die körperliche Gesundheit beeinträchtigen kann.

3. Verminderte Leistung

Das Unbehagen in einer unpassenden Unternehmenskultur kann die Effektivität und Kommunikationsfähigkeit eines Mitarbeiters / einer Mitarbeiterin einschränken. Dies resultiert in geringerer Produktivität, da das volle Potenzial nicht ausgeschöpft werden kann. Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter, die sich in ihrem Arbeitsumfeld nicht wohlfühlen, sind weniger geneigt, kreativ zu denken oder innovative Lösungen zu entwickeln, was langfristig die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen kann.

4. Herausforderungen in der Teamarbeit

Eine fehlende kulturelle Übereinstimmung kann die Zusammenarbeit im Team erschweren. Unterschiede in Arbeitsweise und Werten führen zu Konflikten und Missverständnissen, was die Teamdynamik negativ beeinflusst. Wenn Teammitglieder unterschiedliche Ansichten darüber haben, was als akzeptables Verhalten gilt, kann dies zu Spannungen und einer verminderten Kooperationsbereitschaft führen.

5. Eingeschränkte Karriereentwicklung

Die Anpassung an die Unternehmenskultur spielt eine wesentliche Rolle für Beförderungen und Entwicklungsmöglichkeiten. Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter, die sich nicht gut einfügen, könnten bei Karrierechancen übergangen werden. In vielen Unternehmen ist die kulturelle Passung ein wichtiger Faktor bei der Entscheidungsfindung für Beförderungen, da Führungskräfte oft nach Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern suchen, die nicht nur fachlich kompetent, sondern auch kulturell kompatibel sind.

Objektive Bewertung von Kultur und Persönlichkeit

Zur Bewertung der Passung zwischen Unternehmenskultur und Persönlichkeit sollten nicht nur subjektive Empfindungen herangezogen werden. Objektive Daten zur Unternehmenskultur können durch Kulturanalysefragebögen, wie sie beispielsweise von Kununu angeboten werden, erhoben werden. Diese Fragebögen bieten einen detaillierten Einblick in die Werte, Normen und Praktiken des Unternehmens und ermöglichen es Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern, eine fundierte Entscheidung über die kulturelle Passung zu treffen.

Persönlichkeitsanalysen liefern wissenschaftlich fundierte Einblicke in die eigene Persönlichkeit. Diese Analysen helfen dabei, die eigenen Stärken, Schwächen und Präferenzen besser zu verstehen und zu erkennen, wie gut sie mit den Anforderungen und der Kultur des Unternehmens übereinstimmen. Diese Daten können, alleine oder mit Unterstützung eines Coaches, reflektiert und abgeglichen werden, um die tatsächliche Passung zu ermitteln.

Handlungsoptionen bei fehlender Passung

Es ist wichtig zu erkennen, dass nicht jede Diskrepanz unüberwindbar ist. In vielen Fällen können Anpassungen im Team oder der Führung, offene Gespräche und persönliche Weiterentwicklung – unterstützt durch die HR-Abteilung – zu einer besseren Übereinstimmung führen. Nachfolgend einige Beispiele für Reaktionsmöglichkeiten bei einer fehlenden Passung.

1. Anpassungen im Team und Führung

Manchmal können bereits kleine Änderungen im Team oder der Führung zu einer besseren Passung beitragen. Dies könnte bedeuten, dass Führungsstile angepasst werden, um den unterschiedlichen Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter gerecht zu werden, oder dass Teamstrukturen so verändert werden, dass sie die Stärken und Präferenzen der Teammitglieder besser berücksichtigen.

2. Offene Gespräche

Ein offener Dialog zwischen Mitarbeiterinnen / Mitarbeitern und Führungskräften kann helfen, Missverständnisse zu klären und Lösungen für kulturelle Diskrepanzen zu finden. Wenn Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter ihre Bedenken und Vorschläge offen äußern können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen, kann dies zu einer konstruktiven Zusammenarbeit und einem besseren Verständnis der unterschiedlichen Perspektiven führen.

3. Persönliche Weiterentwicklung

In einigen Fällen kann auch eine persönliche Weiterentwicklung dazu beitragen, die kulturelle Passung zu verbessern. Dies könnte bedeuten, dass Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter an Schulungen oder Coaching-Sitzungen teilnehmen, um ihre Anpassungsfähigkeit und kulturelle Kompetenz zu stärken. Eine erhöhte Selbstreflexion und die Bereitschaft, neue Perspektiven zu übernehmen, können ebenfalls helfen, die kulturelle Passung zu verbessern.

4. Neue Arbeitsumgebung suchen

In anderen Fällen könnte es jedoch ratsam sein, eine Arbeitsumgebung zu suchen, die besser zu den eigenen Werten und Arbeitsstilen passt. Dies könnte bedeuten, dass Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter nahegelegt wird, nach Unternehmen Ausschau halten, deren Kultur und Werte besser mit ihren eigenen übereinstimmen. Ein solcher Wechsel sollte gut überlegt und vorbereitet sein, um sicherzustellen, dass der neue Arbeitsplatz tatsächlich eine bessere Passung bietet.

Über den Autor

Dr. Ronald Franke ist Gründer und Geschäftsführer der LINC GmbH (Lüneburg Institute for Corporate Learning). Als Psychologe, systemischer Coach und Dozent beschäftigt er sich leidenschaftlich mit der modernen Psychologie und der Frage, mit welchen Erkenntnissen und Lösungen sie dabei helfen kann, einige der bedeutendsten Themen unserer Zeit anzugehen. Die LINC GmbH konzipiert und erstellt digitale Instrumente zur Erfassung, Darstellung und Entwicklung von Persönlichkeit mit dem Ziel, die Brücke zwischen Wissenschaft und Praxis zu schlagen, um einen signifikanten Beitrag zur Professionalisierung im Bereich der Persönlichkeitsentwicklung zu leisten. 

Quelle: hrjournal.de