Was kommt in den nächsten Jahren auf die Welt der Personaler zu? Xing hat zusammen mit Zukunftsforscher Peter Wippermann die wichtigsten Trends erfasst.

Wie arbeiten wir in 15 Jahren? Diese Frage haben wir uns bei Xing anlässlich unseres 15. Jubiläums gestellt. Als wir 2003 als openBC gegründet wurden, existierten noch keine iPhones oder soziale Netzwerke wie Facebook und Twitter, die heute selbstverständliche Begleiter in der Freizeit und im Beruf sind. Die Erfahrung, dass sich die technische Entwicklung immer weiter beschleunigt, prägt heute unser Selbstverständnis und -bewusstsein. Die Kunst bei der Einschätzung für die Zukunft ist es, Maß und Mitte zu finden. Die technischen Möglichkeiten in ihrer Veränderungskraft sollte man weder unter- noch überschätzen. Es ist wichtig, dass sich Personaler zu den drängenden Themen unserer Zeit eine Meinung bilden, damit sie diese gestalten können.

Um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie Berufstätige zu den wichtigsten Zukunftsthemen stehen, haben wir mehr als 1.400 Xing-Mitglieder nach ihrer Einschätzung gefragt. Darüber hinaus haben wir gezielt mehr als 170 Personaler um ihre Einschätzung zu einschlägigen HR-Trends gebeten. Herausgekommen ist ein spannendes Stimmungsbild, das wir gemeinsam mit dem Zukunftsforscher Professor Peter Wippermann in unserem „New Work Trendbook“ zusammengefasst haben.

Es gibt fünf Trends, die ich besonders für den Personalbereich hervorheben möchte:

Gig-Working

Wie Musiker werden die Lebenskünstler der Zukunft ihre Arbeit selbstbestimmt gestalten. Sie wünschen sich die volle Kontrolle über Zeiteinteilung und Aufgaben. Gig-Working hat das Potenzial, die klassische Nine-to-five-Tätigkeit langfristig abzulösen. Heute arbeiten von den mehr als 15 Millionen Xing-Mitgliedern bereits mehr als 900.000 freiberuflich. Der Langfristtrend ist deutlich erkennbar. Von den Befragten, die momentan noch angestellt sind, wünscht sich fast jeder Fünfte (18 Prozent), dass er in 15 Jahren überwiegend als Freelancer arbeiten wird. Die größten Motivationstreiber, sich freischaffend zu betätigen, sind flexible Lebensgestaltung (83 Prozent) und die Arbeit an interessanten Themen (70 Prozent). Personalabteilungen werden sich darauf einstellen müssen, in Zukunft einen weitaus größeren Teil ihrer Belegschaft mit Freelancern zu „staffen“, als es heute der Fall ist. Bei den aktuellen Arbeitsmarktzahlen werden Gig-Worker zudem zunehmend anspruchsvoller und können sich die Projekte und Kunden in einem viel stärkeren Maße aussuchen. Darauf müssen Unternehmen mit einem aktiven Managen von Talenten reagieren!

Work-Life-Separation

Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit sind in den vergangenen Jahren zunehmend verschwommen. Nun aber steht die Generation Z bereit, die Arbeitswelt zu erobern – und mit ihr kehrt die echte Freizeit zurück. Schon heute wünschen sich mehr als die Hälfte der Berufstätigen aus dem Xing-Netzwerk eine stärkere Trennung zwischen Beruf und Privatleben. Die Generation Z ist familienorientierter als ihre Vorgänger und wird das Work-Life-Blending nicht länger akzeptieren. Um im Wettbewerb um die besten Talente punkten zu können, werden Personaler daher aus eigenem Interesse darauf achten, dass Beruf und Freizeit wieder stärker voneinander abgegrenzt werden.

Workplace Wellbeing

Gesunde Arbeitnehmer sichern die Zukunft von Unternehmen. Damit diese auch fit und belastbar bleiben, muss sich der Arbeitsplatz in 15 Jahren wieder stärker an menschlichen Bedürfnissen orientieren. Der berühmt-berüchtigte Kicker im Büro schafft nur kurzzeitig Entspannung. Entscheidender ist eine umfassend auf das geistige und emotionale Wohlbefinden ausgerichtete Infrastruktur und Büroarchitektur. Mitarbeiter brauchen die Möglichkeit, spezielle Areale aufzusuchen, abhängig von der jeweiligen Tätigkeit, die sie gerade ausüben. Die Gesundheit der eigenen Mitarbeiter ist aber viel mehr als oberflächliche Kosmetik: Dreiviertel (73 Prozent) der befragten Personaler sagen voraus, dass sie in 15 Jahren das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter stärker gewichten werden, wenn es darum geht, den Firmenerfolg zu bewerten. Aktuell wird das nur von einem Viertel der Personalabteilungen berücksichtigt. Der Hintergrund – die Arbeit in einer vernetzten Welt wird zunehmend komplexer. Erholungsphasen für die Berufstätigen sind dringend erforderlich, damit sie leistungsfähig und kreativ bleiben.

Cultural Fit

84 Prozent der von uns befragten Personaler haben schon mal Bewerbern abgesagt, obwohl sie fachlich gut für eine Vakanz geeignet gewesen wären. Der Grund: Die kulturellen Werte von Kandidat und Unternehmen stimmten nicht überein. Dieser Trend wird sich fortsetzen und der kulturelle Match zwischen Unternehmen und Talenten ähnlich wie fachliche Qualifikationen gewichtet werden. Der Cultural Fit entscheidet den Wettbewerb – für Unternehmen, aber auch aus Sicht der jungen Fachkräfte, die ihre Arbeitgeber verstärkt auf die Frage prüfen, ob die Tätigkeit sinnstiftend ist. 69 Prozent der Personaler erwarten daher, dass Unternehmen in 15 Jahren Bewerber systematisch auf kulturelle Passung im Bewerbungsprozess testen werden. Personaler sollten sich daher schon heute intensiv mit der kulturellen Identität ihrer Firma beschäftigen, dieses Wissen systematisieren und in den Bewerbungsprozess einfließen lassen. Wer sich nicht sofort ein aufwändiges Assessment leisten mag, kann auch mit niedrigschwelligen Maßnahmen starten – etwa Feedback von Mitarbeitern in die Kandidatenbewertung einfließen lassen.

Robo Recruiting

Künstliche Intelligenz (KI) wird Personaler künftig im Bewerbungsprozess massiv unterstützen und die Suche nach Mitarbeitern effizienter machen. Das Potenzial ist enorm – nur ein Bruchteil der befragten Unternehmen setzen derzeit im Recruiting KI ein. 87 Prozent der befragten Personaler gehen aber davon aus, dass sie in 15 Jahren einen wesentlichen Anteil bei der Auswahl von Kandidaten haben wird. Allerdings gehen nur vier Prozent davon aus, dass KI den gesamten Recruitingprozess ohne menschliches Zutun erledigen können wird. Diese Einschätzung zeugt von einer souveränen und gleichzeitig offenen Einstellung gegenüber neuen Technologien in der HR, die wir bei Xing teilen. Technologie wird Personaler nicht ersetzen, sondern sie vielmehr unterstützen und von langweiligen Routineaufgaben befreien. Personaler können sich dann auf ihre Kernkompetenz fokussieren: die Auswahl der richtigen Kandidaten.

Was heißt das unterm Strich für HR? Für die nächsten 15 Jahre? Die Digitalisierung sorgt für eine riesige Transformation der Arbeitswelt, die sich in den nächsten Jahren noch einmal rasant beschleunigen wird. Niemand von uns kann in die Glaskugel schauen, aber anhand von Erfahrungswerten, Prognosen und Studien lassen sich Wahrscheinlichkeiten dafür festlegen, welche Trends den Personalbereich wirklich nachhaltig beschäftigen werden. Mit dem ‚New Work Trendbook‘ rücken wir – neben der notwendigen kritischen Auseinandersetzung – auch die Betrachtung von Chancen und Potenzialen ins Zentrum der Diskussion. Klar ist: New Work erfordert auch ein New Recruiting und neue Ansätze in der HR, damit die Chancen auch wirklich genutzt werden können. Intern müssen Personaler die Themen anpacken und die Diskussionen in den Unternehmen an sich reißen. Extern müssen sie die abwartende Haltung (Post-and-Pray) ablegen und zu aktiven Talent Managern werden, die ständig mit ihrem Netzwerk – mit Kandidaten, Freelancern und Mitarbeitern – im Austausch sind, um optimale Talente für ihre Projekte und Stellen zu identifizieren. Nun wünsche ich Ihnen viel Spaß bei der Lektüre und Erfolg bei der Auswahl der Trends, die in ihrem Unternehmen verfolgt werden sollten. Machen Sie sich bereit für die Zukunft!

Über den Autor

David Vitrano ist seit 2016 Vice President Marketing & New Business Sales und Prokurist bei XING E-Recruiting sowie Geschäftsführer des XING E-Recruiting Standorts in Österreich. In dieser Funktion verantwortet er sämtliche Vermarktungs- und Kommunikationsaktivitäten und den Neukundenvertrieb. Dazu gehören im Wesentlichen Lösungen zur Personalgewinnung und Employer Branding. David Vitrano verfügt über ein Diplom in Wirtschaftswissenschaften von der Hochschule in Pforzheim und schloss zudem berufsbegleitend ein Studium an der Steinbeis Universität Berlin (School of Management and Innovation) mit einem MBA ab.

Quelle: Xing-News, Human Ressources Manager

9-to-5-Job statt flexible Arbeitszeiten, ruhige Kleinbüros statt offene Bürolandschaften. Karriere? Ja, aber nicht unter allen Umständen! Nachdem sich Unternehmen in den letzten Jahren auf eine leistungs- und karriereorientierte Generation Y eingestellt hatten, stellt eine neue Generation junger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt auf den Kopf.
Als Generation Z bezeichnet man in den westlichen Industrieländern Jugendliche, die nach 1990 geboren und demnach aktuell höchstens 27 Jahre alt sind. Der Begriff schließt direkt an seinen Vorgänger Generation Y an. Jenseits von Schubladendenken kann eine solche Verallgemeinerung den Unternehmen helfen, sich auf die veränderten Verhaltensmuster, Werte und Wünsche junger Mitarbeiter einzustellen – und sie damit auch langfristig halten zu können

Die Fünf Dos & Don’ts

• Work-Life-Separation: Berufliches und Privates werden lieber getrennt. Home Office? Nein, danke!
• Eigener Schreibtisch: Mobiles Büro und Open-Space-Strukturen waren gestern. Der Generation Z sind Privatsphäre und überschaubare Strukturen wichtig. Also: bei der Neuplanung ruhige Einzelschreibtische in Bürolandschaften integrieren.
• Feste Arbeitszeiten: lieber 9-to-5-Job. Überstunden? Nur wenn notwendig und der Job ansonsten interessant ist. Vorteil für KMUs: Sie können auf Neues oft schneller reagieren.
• Exakte Stellenbeschreibung: Das Learning by Doing der Generation Y ist nichts für die Generation Z. Sie will schon in der Anzeige genau wissen, was sie erwartet, und sich entsprechend vorbereiten.
• Festes Gehalt: Die Generation Z ist karrierebewusst, aber mit Einschränkungen. Ihnen ist ein festes Gehalt lieber als leistungsabhängige Boni. Die leistungsorientierte Mentalität der Generation Y liegt ihnen fern.
• Generell gilt: Karriere? Ja, aber nicht um jeden Preis.

Und das sagt der Experte - Prof. Dr. Christian Scholz

Die Generation Z irritiert den Arbeitsmarkt und wirft die Konzepte der letzten Jahre über den Haufen. Was ist den Zlern im Beruf wichtig?
Dr. Christian Scholz: Die Generation Z will eine klare Trennung zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Deshalb werden nach Dienstschluss Anrufe vom Chef schon mal blockiert und dienstliche E-Mails am Wochenende sowie im Urlaub ignoriert. Außerdem spielen Sicherheit und Struktur eine große Rolle. Keine Generation wurde so sehr behütet und umsorgt wie die Generation Z. Die Generation Z sieht Derartiges als gegeben an und erwartet es. Weiter bezieht sie sich vorrangig auf sich selbst. Ganz zentral für sie sind die Gleichaltrigen aus ihrer realen Freundesgruppe und der großen virtuellen Welt der Social Media. Führungskräfte, Politiker, Journalisten und Lehrer sind ihr weitgehend gleichgültig.

„Don’t manage me, understand me“ – „Führe mich nicht, sondern versteh mich“ – gilt als ein Credo der Zler. Müssen Unternehmen sie wirklich „verstehen“, um dauerhaft erfolgreich zu sein?
Ja und nein. Unternehmen müssen bis zu einem gewissen Grad auf die Generation Z eingehen, um diese als Mitarbeiter zu gewinnen, aber auch halten zu können. Sie ist – wenn es über ihre Kleingruppe hinausgeht – konsequent bindungslos. Auch wenn Vertreter der Generation Z eine Festanstellung nach dem Beamtenprinzip anstreben, sind sie nicht bereit, sich emotional an ein Unternehmen zu binden. Andererseits muss auch die Generation Z verstehen, dass nicht alles nach ihren Vorstellungen ablaufen kann. Transparenz und eine gute Kommunikation von Anfang an kann viele Probleme vermeiden.

Was passiert, wenn sich Unternehmen nicht auf die Bedürfnisse der neuen Generation einstellen?
Sie bekommen weniger Mitarbeiter, sie demotivieren ihre Mitarbeiter, und sie können diese weniger lange halten. Aus diesem Grund ist es grob fahrlässig, wenn einige Arbeitsweltpopulisten die Existenz der Generation Z leugnen und implizit den Standardtyp Y hochhalten: Diese Simplifizierung wird der Realität nicht gerecht und sich bitter rächen.

Zwei Generationen, zwei unterschiedliche Werte- und Verhaltensmuster – was bedeutet das für die Praxis der Mitarbeitergewinnung?
Bei der Generation Y ist es einfach: Sie kommt mit wenig konkreten Formulierungen in Stellenanzeigen aus und ist auch bereit, sich alleine einzuarbeiten – ganz im Sinne des Learning by Doing. Die Zler dagegen wollen exakte Formulierungen und eine ausführliche Stellenbeschreibung. Unternehmen können Ypsiloner mit leistungsabhängigen Boni ködern, der Zler aber will lieber ein festes Gehalt. Auch im Arbeitsalltag müssen Unternehmen beide Generationen unterschiedlich ansprechen. Die Generation Y meutert nicht gleich, wenn der Chef um 17.00 Uhr sagt, dass heute noch zwei Überstunden fällig sind. Der Zler dagegen hat schon den Abend mit Freunden oder Familie verplant und geht.

Welche Rolle spielen die sozialen Medien ans Ansprechkanal für neue Mitarbeiter?
Man sollte tunlichst nicht versuchen, alle Kanäle gleichzeitig zu bespielen. Dann wird die Botschaft verwässert, wirkt beliebig und marktschreierisch. Ganz wichtig ist die Firmen-Homepage, wo man etwas über Produkte, Personalarbeit und „handelnde“ Personen erfahren kann. Hier geht es nicht um eine durchgestylte Agenturarbeit. Wichtig ist Authentizität. Ich rate im Übrigen Unternehmen von Facebook ab: Das ist ein privater Kanal.

Bürolandschaft, mobiler Arbeitsplatz oder wieder zurück zum Kleinraumbüro?
Es ist naiv, wenn Befürworter von Desksharing und Großraumstrukturen lapidar darauf hinweisen, man müsse Mitarbeiter einfach besser mitnehmen. Zumindest Unternehmen, die sich zurzeit in der Planungsphase für neue Bürokonzepte befinden, sollten auf eigene Schreibtische für ihre Mitarbeiter setzen und diese mit flexiblen, architektonisch schönen „alternativen Zonen“ kombinieren und in Bürolandschaften integrieren.

Was sind die größten Chancen und Herausforderungen gerade für KMUs im Umgang mit der Generation Z?
Wichtig ist hier ganz besonders die langfristige Planbarkeit für die Generation Z. Was gar nicht geht: dauernd Pläne über den Haufen schmeißen. Die Generation Z will gerne einen 9-to-5-Job. Aber sie ist realistisch und akzeptiert sachliche Notwendigkeiten, wenn sie wirklich notwendig sind und der Job ansonsten interessant ist. Kleine und mittelständische Unternehmen können manchmal schneller auf Neues reagieren, die Wege sind kürzer. Das kann helfen. Die Herausforderung für KMUs, aber auch für andere Unternehmen ist hier die Umstellung von einer „immer erreichbaren“ Generation Y auf die Work-Life-Separation-Einstellung der Generation Z. Und noch exakter formuliert: Gerade KMUs haben aufgrund ihrer Überschaubarkeit extrem gute Karten bei der Generation Z – sie müssen sie nur gut ausspielen. Deshalb: Der Umgang mit der Generation Z klappt nicht immer intuitiv. Hier braucht es professionelle Qualifizierung.

Quelle: Faktor A, 22. Februar 2017