Wie funktioniert Vergütung in Zeiten von New Work

Interview. Nadine Nobile berät Unternehmen zu neuen Arbeitsmodellen. Ein Punkt ist das Thema Gehalt. Ihre Idee ist es, dass Mitarbeiter den Lohn bestimmen.

Über Geld spricht man nicht. Das behauptet zumindest eine Redewendung. Geht es nach Nadine Nobile, müssen Mitarbeiter nicht nur über ihr Gehalt sprechen, sie sollten es auch untereinander ausdiskutieren. Nur so könne ein faires Vergütungsmodell entstehen, sagt sie.

Nobile hat mit Sven Franke vor drei Jahren die New-Work-Beratungsfirma Co:x gegründet und ein Buch über New Pay geschrieben. Gründerszene hat mit ihr über mögliche neue Formen der Entlohnung gesprochen.
 

Nadine, was bedeutet New Pay?

New Pay ist die Antwort darauf, wie sich Vergütung gestaltet, wenn Firmen sich auf den Weg zu New Work machen. Bei New Work wird immer über Methodik, Tools und Strukturen diskutiert, aber über das Thema Vergütung so gut wie gar nicht. Und wenn sich Kompetenzen und Strukturen innerhalb eines Unternehmens verändern, muss man sich auch die Frage stellen, ob das Konsequenzen für die Vergütung hat.

Wie wird Vergütung in Zeiten von New Work bestimmt?

New Pay braucht Partizipation. Das funktioniert in Unternehmen, bei denen alle Menschen mit gestalten, auch beim Thema Vergütung. In einem hierarchischen System geht das nicht. Egal, wie wenig Hierarchien die Firma hat, dort ist die Kultur anders. Der Prozess hin zum neuen Entgeltsystem muss mit der Art der Kultur und der Arbeitsweise einhergehen. Wenn jemand auf die Idee kommt, einfach mal transparente Gehälter einzuführen, was schon einige Firmen gemacht haben, dann wird man richtig auf die Fresse fallen. Weil das noch nicht zur Kultur des Unternehmens passt und den Angestellten keinen wirklichen Mehrwert bietet.

Sollten Vergütungsmodelle immer auf Leistung und Zeit basieren?

Ich bin davon überzeugt, dass es ganz unterschiedliche Formen gibt, sich sein Modell zu erschließen. Leistung hat in vielen Unternehmen einen großen Stellenwert. Die Schwierigkeit liegt aber darin, die Leistung konkret zu definieren und ins Verhältnis zu anderen Mitarbeitern zu stellen. Hinzu kommt, dass wir in einer Gesellschaft leben, in der die Präsenzkultur sehr etabliert ist. Das wird sich aus meiner Sicht nicht ändern, so lange wir auch Arbeitsstunden vergüten. Ein Entlohnungssystem selbst kann nicht wertschätzen. Ein Entlohnungssystem ist ein Regelsystem, und Regeln basieren auf Entscheidungen. Deshalb sollte sich das System im Idealfall nach Fairness richten.

Du hast also keine allgemeingültige Formel, wie Unternehmen ihr Vergütungsmodell alternativ aufbauen können?

Nein, die habe ich nicht. Es ist wichtig, dass eine Organisation und deren Menschen sich selbst darüber Gedanken machen müssen, was für sie stimmig erscheint. Was für Software-Startups funktioniert, muss nicht für Dienstleister oder den Einzelhandel funktionieren. Manche Unternehmen haben ein Einheitsgehalt, manche ein Wunschgehalt, und manche entwickeln eine Gehaltsformel anhand von Faktoren wie die Fachexpertise. Im Vergleich zu traditionellen Entlohnungsmodellen ist New Pay permanent im Beta-Status. Es wird nie perfekt sein und muss kontinuierlich weiterentwickelt werden.

Wunschgehalt heißt, dass das gesamte Team über das Entgelt jedes einzelnen Mitarbeiters abstimmt. Was bedeutet Einheitsgehalt?

Jeder in der Organisation verdient genau das Gleiche. Egal, was er tut und wie lange er schon dabei ist. Arbeitet eine Person in Teilzeit, wird das Einheitsgehalt entsprechend heruntergerechnet. Der Einzige, der mehr verdient, ist der Geschäftsführer. Weil er als Eigentümer haftet und dieses Risiko auch vergütet bekommen soll.

Was ist sinnvoller: Einheitsgehälter oder individuell abgestimmte Gehälter?

Auch das hängt vom Unternehmen ab. Entlohnungsmodell setzen ja auch Signale. Von Vergütungssystemen geht immer eine Wirkung aus, auch auf das Verhalten von Mitarbeitern oder Job-Interessenten. Ein statisches System beispielsweise lässt nicht viel Mitbestimmung zu und zieht eher Mitarbeiter an, die einfach nur eine Aufgabe haben und ihren Kühlschrank füllen wollen.

Wenn Firmen ein alternatives Entlohnungsmodell einführen, wird es immer Leute geben, die nach den neuen Regeln weniger verdienen würden. Wie kann man das lösen?

In Deutschland darf man seinen Angestellten nicht auf einmal weniger zahlen – es sei denn, man kann Minderleistung nachweisen. Bisher haben es Unternehmen so gemacht, dass sie das Gehalt von denen eingefroren haben, die zu viel verdienen. So lange, bis sie vom Entwicklungsstand wieder an dem Punkt sind, wo sie nach den neuen Regeln stehen würden. Es bleibt allerdings die Frage, wie weit sie davon entfernt sind und ob sie das jemals erreichen werden.

Warum reden wir so ungern über unser Gehalt?

Zum einen ist das kulturell geprägt. In einigen Ländern haben die Menschen deutlich weniger Hemmungen, über ihr Gehalt zu sprechen. In Deutschland sind Gespräche über das Gehalt mit Scham besetzt. Die Leute fragen sich, ob sie ihr Gehalt wirklich verdient haben und fühlen sich teilweise schlecht, gerade Manager mit sechsstelligen Gehältern. Andererseits haben einige Leute Angst, dass ihr Verdienst Neid hervorrufen könnte. Wenn sie selbst mehr verdienen oder andere mehr bekommen. In unserer Kultur ist Erfolg immer noch sehr stark an gehaltliche Entwicklungen geknüpft. In Zukunft sollten Leute nach weniger Arbeitszeit fragen.

Ich habe lange nicht gewusst, was meine Eltern verdienen. Aber kenne von vielen Freunden das Gehalt. Ist das ein Generationenproblem?

Ältere tun sich schwerer damit, über ihr Gehalt zu reden als jüngere Personen. Ich kenne auch Frauen in meinem Alter, die mit ihrem Mann gar nicht über ihr Gehalt sprechen können, weil sie wissen, dass sie deutlich mehr verdienen als er. Sie gehen davon aus, dass ihn das in eine Identitätskrise führt. In unserer Kultur ist der Mann immer noch der Versorger.

Über die Autorin

Lisa Ksienrzyk ist seit September 2017 Mitglied im Redaktionsteam von NGIN Food und Gründerszene. Vorher schrieb sie für verschiedene Online-Magazine, darunter Stern.de, und ist freie Mitarbeiterin bei diversen Berliner Stadtmagazinen. Ksienrzyk studierte Publizistik, Englisch und Interkulturelle Kommunikation in Berlin, Frankfurt (Oder) und Paris.

Quelle: Gründerszene