{"id":8833,"date":"2026-05-30T09:28:18","date_gmt":"2026-05-30T09:28:18","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/zukunft-der-arbeit-rollen-statt-stellen-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:18","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:18","slug":"zukunft-der-arbeit-rollen-statt-stellen-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/zukunft-der-arbeit-rollen-statt-stellen-en\/","title":{"rendered":"Zukunft der Arbeit: Rollen statt Stellen"},"content":{"rendered":"

Rollen orientieren sich an den St\u00e4rken von Personen. Diese w\u00e4hlen ihre Aufgaben selbst und sie wachsen daran. Von Anne M. Sch\u00fcller erfahren Sie mehr.<\/strong><\/em><\/p>\n

Menschen und k\u00fcnstliche Intelligenzen bewegen sich mit beeindruckendem Tempo aufeinander zu. Vor uns liegt eine Zeit, in der alles anders sein wird als jemals zuvor. Nichts ist mehr auf Jahre hinaus planbar. Permanente Umbr\u00fcche sind v\u00f6llig normal. Von nun an wird man sich aufmachen m\u00fcssen, ohne den genauen Weg schon zu kennen. Fest verankerte Vorgehensweisen sind dabei nur hinderlich. Das Denken und Handeln in schnellen Iterationen ist von nun an Voraussetzung f\u00fcr den Erfolg.<\/p>\n

Doch in traditionellen Unternehmen besetzt man immer noch Stellen, die unmittelbar an eine Person gebunden sind. Daf\u00fcr sucht man Kandidaten mit einem fest umrissenen Aufgabenpaket. \u201eSo manches Stelleninserat enth\u00e4lt kein Anforderungsprofil, sondern regelrechte Anforderungskataloge mit gut und gerne einem Dutzend Kriterien\u201c, schreibt der Recruting-Kenner J\u00f6rg Buckmann. Wird die Stelle dann obsolet, weil zum Beispiel KI den Job \u00fcbernimmt, hat man keine Verwendung mehr f\u00fcr den Stelleninhaber.<\/p>\n

Adaptivit\u00e4t bei Wissen und K\u00f6nnen ist elementar<\/h2>\n

So meldete Anfang 2019 ein gro\u00dfer Software-Anbieter die Entlassung von \u00fcber 4000 Besch\u00e4ftigten und mehr oder weniger gleichzeitig die umf\u00e4ngliche Suche nach Mitarbeitern mit Spezialkenntnissen auf neuen Kompetenzgebieten. Ein solches Vorgehen ist nicht nur extrem teuer, es sorgt auch f\u00fcr b\u00f6ses Blut. Ein Denken in Rollen statt Stellen, bei dem nicht Spezialisten kommen und gehen, sondern Generalisten mit hoher Lernbereitschaft stets neue Aufgaben einnehmen k\u00f6nnen, w\u00e4re besser geeignet.<\/p>\n

Doch als Stelleninhaber hat man die Pflicht, die laut Stellenbeschreibung fest umrissenen T\u00e4tigkeiten bestm\u00f6glich abzuarbeiten. Daf\u00fcr wird man bezahlt. Fertigkeiten hingegen, die der Stelleninhaber zwar besitzt, im Rahmen seiner Stelle aber nicht ben\u00f6tigt, gehen dem Unternehmen verloren. Wertvolles Leistungsverm\u00f6gen verpufft. Hei\u00dft: Man passt den Menschen an die Stelle an \u2013 und nicht umgekehrt. So blockieren eng gefasste Stellenbeschreibungen auch die Potenzialentfaltung.<\/p>\n

Feste Stellen fixieren die Unternehmen in Starrheit<\/h2>\n

Eine Stelle definiert \u00fcberdies den dazugeh\u00f6rigen Zust\u00e4ndigkeitsbereich. Wof\u00fcr man nicht zust\u00e4ndig ist, darum hat man sich nicht zu k\u00fcmmern. \u201eDas ist nicht Ihre Aufgabe\u201c, h\u00f6rt der Stelleninhaber, wenn er sich in etwas \u201eeinmischt\u201c, das nicht zu seiner fest umschriebenen Position geh\u00f6rt. Seine Hilfe wird selbst dann zur\u00fcckgewiesen, wenn sie dringend notwendig w\u00e4re. \u201eDas steht nicht in meiner Stellenbeschreibung\u201c, hei\u00dft es hingegen, wenn man Aufgaben \u00fcbernehmen soll, f\u00fcr die man nicht eingestellt wurde.<\/p>\n

Das Denken in Stellen und Positionen vereitelt es ferner gar nicht so selten, dass ein Vorgesetzter einen \u201eseiner\u201c Mitarbeiter in ein Projekt abgibt. Was aus sachlichen Gr\u00fcnden richtig w\u00e4re, scheitert am Thema Macht. Wer einen Bonus f\u00fcr das Erreichen von Abteilungszielen bekommt, wird \u201esein bestes Pferd\u201c keinem anderen Bereich zur Verf\u00fcgung stellen, um diesen nicht zu st\u00e4rken. Tja, macht man Stellen zum Spielball internen Wettbewerbs, ist das f\u00fcr ein Unternehmen zwar sch\u00e4dlich, oft aber \u00fcblich.<\/p>\n

Rollen gew\u00e4hrleisten eine enorme Flexibilit\u00e4t<\/h2>\n

Demgegen\u00fcber arbeitet man in zeitgem\u00e4\u00dfen Organisationen zunehmend mit Rollen. Rolle und Person sind dabei voneinander getrennt. Hierdurch kann die Aufgabenverteilung viel flexibler an die sich st\u00e4ndig ver\u00e4ndernden Umst\u00e4nde angepasst werden. Je nach Bedarf werden kurzfristig neue Rollen kreiert. Wenn kein Bedarf mehr besteht, werden diese sogleich wieder aufgel\u00f6st. Durch solch kurzfristiges Justieren verhindert man auch, dass die eine Person zu viel, und die andere zu wenig Arbeit hat.<\/p>\n

Eine Person kann mehrere Teilrollen \u00fcbernehmen und\/oder in mehreren Projektteams arbeiten. Eine Rolle kann je nach Umfang auch durch mehrere Personen ausge\u00fcbt werden. Oder sie wird nur zeitweise besetzt. So k\u00f6nnen Arbeitsspitzen viel besser ausgeglichen werden. Und Kompetenzbedarfe lassen sich situativ sehr z\u00fcgig decken, ohne gleich neue Mitarbeiter einstellen zu m\u00fcssen. Auch Rollenwechsel oder ein interdisziplin\u00e4rer Austausch sind jederzeit m\u00f6glich, ohne dass Machtthemen bremsen.<\/p>\n

Die Rolleninhaber entwickeln sich dynamisch<\/h2>\n

Der jeweilige Rolleninhaber erkl\u00e4rt sich verantwortlich f\u00fcr die Aufgabenpakete, die zu seiner Rolle geh\u00f6ren. Was die Rolle darf und was nicht, wird in Vereinbarungen festgelegt und \u00f6ffentlich sichtbar gemacht. So kann es zum Beispiel die Rolle des Pricing Managers geben, der die Autorit\u00e4t hat, bei den ihm zugeordneten Produkten die Preise zu bestimmen, ohne sich Genehmigungen \u201evon oben\u201c einholen zu m\u00fcssen.<\/p>\n

Rollenkonzepte orientieren sich an den St\u00e4rken einer Person. Der Rolleninhaber tut das, was er am besten kann und auch mag. Zudem kann er sein individuelles Potenzial interessenbasiert weiter ausbauen und sich in neue Bereiche hineinentwickeln. So erm\u00f6glichen Rollenkonzepte auch dem einzelnen Mitarbeiter mehr Flexibilit\u00e4t. Je nach Lebensphase l\u00e4sst sich der Aufgabenumfang seiner Rolle erh\u00f6hen oder reduzieren.<\/p>\n

Rolleninhaber definieren ihre Aufgaben selbst<\/h2>\n

Am besten beschreibt ein Rolleninhaber seinen Aufgabenbereich selbst. Durch die damit verbundene Selbstreflexion wird der Sinn der eigenen Arbeit im Gesamtkontext klarer und die Verbindlichkeit steigt. Zudem werden Motivation, Engagement und Produktivit\u00e4t zusehends verst\u00e4rkt. Folgende Fragestellungen sind dazu von Belang:<\/p>\n

Was sind meine Aufgaben und mein konkreter Beitrag f\u00fcr das Unternehmen?
Mit welchen Bereichen arbeite ich zum Wohl unserer Kunden zusammen?
Was brauchen die Kollegen von mir, und was brauche ich von den Kollegen?
Was behindert mich bei meiner Arbeit und wie kann ich das \u00e4ndern?
Wie kann ich meine Arbeit weiter verbessern und was muss ich dazu lernen?
Hierbei listet man nur die Aspekte, die die jeweilige Rolle betreffen.<\/p>\n

Die Rollen k\u00f6nnen pfiffige Namen bekommen<\/h2>\n

Besteht Klarheit \u00fcber die einzelnen Punkte, wird die Rolle schriftlich definiert:<\/p>\n