{"id":8828,"date":"2026-05-30T09:28:17","date_gmt":"2026-05-30T09:28:17","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/workation-und-homeoffice-im-ausland-das-muessen-arbeitgeber-beachten-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:17","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:17","slug":"workation-und-homeoffice-im-ausland-das-muessen-arbeitgeber-beachten-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/workation-und-homeoffice-im-ausland-das-muessen-arbeitgeber-beachten-en\/","title":{"rendered":"Workation und Homeoffice im Ausland: Das m\u00fcssen Arbeitgeber beachten"},"content":{"rendered":"<p class=\"col-sm-offset-1\"><strong>Hy<em>brides und mobiles Arbeiten geh\u00f6ren sp\u00e4testens seit der Pandemie zum Alltag vieler Besch\u00e4ftigter. Grenzpendler arbeiten h\u00e4ufiger vom ausl\u00e4ndischen Wohnort aus, andere verbinden Urlaub und Beruf, indem sie vor\u00fcbergehend aus dem Ausland arbeiten. Doch f\u00fcr &#8220;Workation&#8221; oder Homeoffice im Ausland gelten strenge rechtliche Rahmenbedingungen. Wir geben einen \u00dcberblick.<\/em><\/strong><\/p>\n<div class=\"col-sm-1 social-media-buttons social-media-buttons-height\">\n<div id=\"socialShareContainer\" class=\"social-share-container \" data-link=\"com.haufe.portals.contentbeans.text.NewsImpl$$[id=536748]\"><\/div>\n<\/div>\n<div class=\"col-sm-offset-1\">\n<p>Seit Beginn der Coronapandemie hatte sich ein Trend besonders abgezeichnet: die sogenannte Workation. Doch was bedeutet dieser Begriff \u00fcberhaupt? Es handelt sich dabei um eine neue Urlaubsform, die aus den englischen Begriffen &#8220;Work&#8221; und &#8220;Vacation&#8221; \u2013 also Arbeit und Urlaub \u2013 zusammengesetzt ist und &#8220;Arbeiten im Urlaub&#8221; meint. Im deutschen Arbeitsrecht ist dieser Begriff noch nicht bekannt. Deshalb empfiehlt es sich f\u00fcr Betriebe, klare vertragliche Regelungen zu Workation zu definieren &#8211; auch wenn zu erwarten ist, dass es in n\u00e4chster Zeit einige Gerichtsentscheidungen dazu geben wird und sich in der Folge auf Basis der Rechtsprechung Leitlinien ergeben.<\/p>\n<p>Wichtig ist es, zun\u00e4chst die Dauer der Workation festzulegen. Ist diese k\u00fcrzer als vier Wochen, gibt es keinen arbeitsrechtlichen Handlungsbedarf. Allerdings sollte gepr\u00fcft werden, ob es f\u00fcr die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter legal ist, in dem Urlaubsland zu arbeiten. Unter Umst\u00e4nden k\u00f6nnten diese oder dieser einen Aufenthaltstitel und\/oder eine Arbeitserlaubnis ben\u00f6tigen.<\/p>\n<\/div>\n<p>Befindet sich der Workation-Ort innerhalb der EU, ist dies f\u00fcr EU-B\u00fcrger wegen der Freiz\u00fcgigkeit kein Problem. Was allerdings dann gekl\u00e4rt werden muss, sind die arbeitsrechtlichen Anforderungen im Urlaubsland. Welche Arbeitszeit- und Pausenregelungen sowie Verg\u00fctungsvorschriften gelten f\u00fcr Personen, die beispielsweise in Frankreich arbeiten? Hier m\u00fcssen Personalverantwortliche und die Mitarbeitenden die entsprechenden Anforderungen kennen \u2013 und das f\u00fcr das jeweilige Land.<\/p>\n<h2>Workation im Ausland als Entsendung<\/h2>\n<p>Auch um die Sozialversicherung muss sich gek\u00fcmmert werden. In der Regel wird die Workation von den Mitarbeitenden gew\u00fcnscht und erfolgt nicht im Auftrag des Arbeitgebers. Unter normalen Umst\u00e4nden handelt es sich dann nicht um eine Auslandsentsendung, was zur Folge h\u00e4tte, dass es Probleme mit der sozialen Absicherung w\u00e4hrend des Auslandsaufenthalts gibt. Die gute Nachricht ist aber: Die Verwaltungskommission f\u00fcr die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (Europ\u00e4ische Kommission) hat einen Leitfaden zur Telearbeit am 14.11.2023 ver\u00f6ffentlicht, wonach die Workation im EU-Ausland als Entsendung zu sehen ist. Das bedeutet wiederum, dass die Mitarbeitenden grunds\u00e4tzlich im Rahmen einer Auslandsentsendung versichert werden k\u00f6nnen. Deshalb sollten Arbeitgeber sich mit den zust\u00e4ndigen Sozialversicherungstr\u00e4gern (Krankenkasse oder Rentenversicherung Bund)\u00a0in Verbindung setzen, um die erforderliche Antragstellung in die Wege zu leiten. Somit wird gew\u00e4hrleistet, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch w\u00e4hrend der Workation im Ausland sozialversichert bleiben.\u00a0Um den Krankenversicherungsschutz im Ausland muss sich ebenfalls gek\u00fcmmert werden. Stimmt der Arbeitgeber der Workation im Ausland zu, verpflichtet er sich gem\u00e4\u00df Art. 17 SGB V den Krankenversicherungsschutz der Mitarbeitenden und der begleitenden Familienangeh\u00f6rigen zu gew\u00e4hrleisten.\u00a0<\/p>\n<p>Aber auch das Thema Steuern muss gekl\u00e4rt werden: Je nach Dauer der Workation und der Art der T\u00e4tigkeit sind Themen wie steuerrechtliche Betriebsst\u00e4tte oder Steuerpflicht im Ausland zu kl\u00e4ren. Die pauschale Anwendung der sogenannten 183-Tage-Regelung ist zu vermeiden.<\/p>\n<h2>Befristetes Homeoffice im Ausland<\/h2>\n<p>Wollen Besch\u00e4ftigte l\u00e4nger als f\u00fcr die Dauer eines Urlaubs vom Ausland aus f\u00fcr ihren Arbeitgeber in Deutschland arbeiten, in der Praxis also ihr Homeoffice ins Ausland verlegen, kommt es auf die Dauer und die konkrete geographische Lage an. Arbeitet der Mitarbeitende zeitlich begrenzt (weniger als sechs Monate) innerhalb Europas, sind die Regelungen f\u00fcr Arbeit innerhalb der EU, dem EWR und der Schweiz einschl\u00e4gig und weitgehend unproblematisch. Zu beachten ist aber, dass die pandemiebedingten steuerrechtlichen Konsultationsvereinbarungen \u2013 und deren Sonderregelungen f\u00fcr Grenzg\u00e4nger \u2013\u00a0aufgehoben sind.<\/p>\n<h2>Neue Regelungen f\u00fcr die Sozialversicherung bei Homeoffice im Ausland<\/h2>\n<p>Genauer hingeschaut werden muss allerdings in puncto Sozialversicherung. Denn dort kommt es darauf an, wie viel Zeit Arbeitnehmende f\u00fcr ihre Arbeitst\u00e4tigkeit im EU-Ausland aufwenden und wie viel am deutschen Arbeitsstandort. W\u00e4hrend der Pandemie war es den EU-L\u00e4ndern, insbesondere Deutschland, wichtig, die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen aufgrund von Grenzschlie\u00dfungen und des damit einhergehenden T\u00e4tigwerdens aus dem ausl\u00e4ndischen Homeoffice auf Null zu reduzieren, auch wenn die Rechtsrahmen hierf\u00fcr fehlten. Daf\u00fcr gab es Sonderregelungen, die allerdings nur bis zum 30. Juni 2023 galten. Laut dieser sogenannten Pandemie-Sonderregelung f\u00fchrte eine verst\u00e4rkte T\u00e4tigkeit im Wohnsitzstaat nicht zu einem Wechsel des Sozialversicherungsrechts.<\/p>\n<p>Um die Freiz\u00fcgigkeit der Arbeitnehmenden nicht einzuschr\u00e4nken und den Unternehmen administrative Erleichterung zu verschaffen, war es daher notwendig, die Kollisionsnormen der EG-Verordnungen \u00fcber soziale Sicherheit Nr. 883\/2004 und 987\/2009 auf die neue Arbeitswelt anzupassen.<\/p>\n<p>Seit dem ersten Juli 2023 gibt es daher ein neues multilaterales Abkommen zum Homeoffice im Ausland \u2013 konkret zu grenz\u00fcberschreitender Telearbeit unter Anwendung von Artikel 16 Absatz 1 VO (EG) 883\/04. Die nun seit dem 1. Juli eingef\u00fchrte multilaterale Rahmenvereinbarung der Europ\u00e4ischen Kommission ist sozusagen eine Ausnahme der 25-Prozent-Regelung. Nach dieser Regelung konnte eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer nur dann bei einer Homeoffice-T\u00e4tigkeit im Ausland weiter im heimischen Sozialversicherungssystem verbleiben, wenn die T\u00e4tigkeit im Wohnsitzstaat nicht 25 Prozent der gesamten Wochenarbeitszeit unterschritt. Ab 25 Prozent Telearbeit im Wohnsitzstaat ist das Sozialversicherungsrecht dieses Staates anzuwenden.<\/p>\n<h2>Voraussetzungen f\u00fcr die multilaterale Rahmenvereinbarung<\/h2>\n<p>Die neue Regelung erm\u00f6glicht, Besch\u00e4ftigten ab 01. Juli 2023, dass unter bestimmten Voraussetzungen im Wohnstaat bis zu 49,99 Prozent der Gesamtarbeitszeit in Form von Telearbeit erbracht werden kann und dennoch das Sozialversicherungsrecht des Mitgliedstaats gilt, in welchem der Arbeitgeber ans\u00e4ssig ist.<\/p>\n<p><strong>Ein Beispiel:<\/strong> Eine in Deutschland besch\u00e4ftigte Software-Entwicklerin mit Wohnsitz in Tschechien kann gew\u00f6hnlich bis zu 40 Prozent ihrer Arbeitsleistung in Tschechien erbringen und trotzdem dem deutschen Sozialversicherungsrecht unterliegen. Die Anwendung der Rahmenvereinbarung kann jedoch h\u00f6chstens f\u00fcr zwei Jahre beantragt und muss anschlie\u00dfend verl\u00e4ngert werden.<\/p>\n<p>Weitere Voraussetzungen f\u00fcr die Neuregelung:<\/p>\n<ul>\n<li>Die T\u00e4tigkeit muss f\u00fcr einen Arbeitgeber in dem Staat erfolgen, in dem sich der Gesch\u00e4ftssitz befindet.<\/li>\n<li>Die T\u00e4tigkeit im Homeoffice (Telearbeit) muss im Wohnsitzstaat der Arbeitnehmerin beziehungsweise des Arbeitnehmers erfolgen.<\/li>\n<li>Es darf kein dritter Staat involviert sein.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Aktuell haben folgende L\u00e4nder diese Rahmenvereinbarung ratifiziert:<\/strong><\/p>\n<p>Deutschland, Schweiz, Liechtenstein, Kroatien, Tschechien, \u00d6sterreich, Niederlande, Slowakei, Belgien, Luxemburg, Malta, Norwegen, Polen, Portugal ,Spanien, Schweden, Finnland, Frankreich.<\/p>\n<h2>Homeoffice in Drittstaaten<\/h2>\n<p>Es kommt jedoch auch immer wieder vor, dass sich das ausl\u00e4ndische Arbeitszimmer auch au\u00dferhalb dieses Geltungsbereichs und auch au\u00dferhalb der EU-Freiz\u00fcgigkeit befindet. Hier muss genauer hingesehen werden. So k\u00f6nnen sich beispielsweise je nach Staatsangeh\u00f6rigkeit der Mitarbeitenden weitere Anforderungen ergeben. Auch wenn der private Zweck des Aufenthalts gegebenenfalls im Vordergrund steht, muss ber\u00fccksichtigt werden, dass die Mitarbeitenden Arbeitsleistungen im Ausland erbringen, wenn auch nur digital.<\/p>\n<p>Auch wenn ein IT-Spezialist technisch durchaus in der Lage ist, \u00fcberall auf der Welt seinen Aufgaben nachzukommen und anders als ein Handwerker weniger offensichtlich Arbeitsleistungen erbringt, handelt es sich doch um Arbeitst\u00e4tigkeiten, die aufenthaltsrechtlich zu beurteilen sind. Dies kann dann mittelbar zu besonderen Herausforderungen f\u00fchren. Im schlimmsten Fall sind Mitarbeitende im Homeoffice illegal im Ausland t\u00e4tig. In der Regel kann eine Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis nur dann einigerma\u00dfen problemlos erlangt werden, wenn es eine Tochtergesellschaft vor Ort gibt und auf eine konzerninterne Entsendung zur\u00fcckgegriffen wird. Diese M\u00f6glichkeit bietet sich aber nur wenigen Unternehmen.<\/p>\n<h2>Homeoffice im Ausland: arbeitsrechtliche Zusatzvereinbarung empfohlen\u00a0<\/h2>\n<p>Zu Recht stellt sich bei den Beteiligten oft die Frage, ob aufgrund der vor\u00fcbergehenden Verlegung des Arbeitsortes ins ausl\u00e4ndische Arbeitszimmer eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen werden sollte. Hierbei ist entscheidend, wie lange dieser Umstand andauert. Um gewisse Rahmenbedingungen festzulegen, ist eine Zusatzvereinbarung in der Regel empfehlenswert, und zwar, sobald deutlich wird, dass die betreffenden Mitarbeitenden l\u00e4nger als einen Monat im Ausland t\u00e4tig werden. Regelungsinhalte h\u00e4ngen dabei grunds\u00e4tzlich vom Einzelfall ab, sollten allerdings auch sozialversicherungs- und steuerrechtliche Hintergr\u00fcnde ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n<p>Zus\u00e4tzlich gilt es hier einen weiteren t\u00fcckischen Umstand zu beachten: Das Betriebsst\u00e4ttenrisiko in Zusammenhang mit einer festen Gesch\u00e4ftseinrichtung im Ausland. Die Festigung der Gesch\u00e4ftseinrichtung l\u00e4sst sich bei einem lediglich vor\u00fcbergehenden Arbeitszimmer im Ausland zumindest f\u00fcr eine Dauer von bis zu sechs Monaten nicht erkennen.<\/p>\n<p>Verlegen Arbeitnehmende ihr Homeoffice vor\u00fcbergehend ins Ausland, so m\u00fcssen Personalverantwortliche weiter kl\u00e4ren, welches Arbeitsrecht gilt. Vorrangig findet dasjenige Arbeitsrecht des Staates Anwendung, in dem der &#8220;gew\u00f6hnliche Arbeitsort&#8221; liegt. Bei lediglich vor\u00fcbergehendem T\u00e4tigwerden im Homeoffice im Ausland ist dies regelm\u00e4\u00dfig weniger problematisch. Die zeitlichen Aspekte sind daher nicht nur im Zusammenhang mit der 183-Tage-Regelung im Steuerrecht relevant.\u00a0<\/p>\n<h2>Dauerhaftes Homeoffice im Ausland: hier m\u00fcssen Firmen aufpassen<\/h2>\n<p>Eine weitere und meist komplexere Fallgruppe betrifft Personen, die beispielsweise der Liebe wegen oder aus anderen pers\u00f6nlichen Motiven ins Ausland auswandern und von dort aus im Homeoffice f\u00fcr das deutsche Unternehmen t\u00e4tig werden. Das T\u00e4tigwerden im Homeoffice im Ausland hat hier keinen vor\u00fcbergehenden Charakter mehr und bringt rechtliche \u00c4nderungen mit sich. Werden Mitarbeitende ausschlie\u00dflich im Ausland t\u00e4tig, liegen der gew\u00f6hnliche Arbeitsort sowie der Schwerpunkt des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ebenfalls im Ausland. Eine Rechtswahl und Zusatzvereinbarung nach deutschem Arbeitsrecht sind hier meist nicht mehr ausreichend.<\/p>\n<p>Um den Aufwand gering zu halten, greifen manche Firmen auf die M\u00f6glichkeit einer unabh\u00e4ngigen Auftragnehmer-Vereinbarung zur\u00fcck. Dabei gelten die betreffenden Mitarbeitenden als Freelancer und sind nicht mehr Angestellte. In diesem Fall h\u00e4tte das Unternehmen jedoch keinerlei Weisungsrechte mehr. Au\u00dferdem m\u00fcsste die T\u00e4tigkeit der Mitarbeitenden stets unter den m\u00f6glichen Bestimmungen des Besch\u00e4ftigungsstaates zur Scheinselbstst\u00e4ndigkeit betrachtet werden. Und es w\u00e4re generell notwendig zu betrachten, welche Verpflichtungen f\u00fcr den Arbeitgeber mit dieser Konstellation einhergehen.<\/p>\n<h2>Kein Recht auf Homeoffice im Ausland<\/h2>\n<p>Ein allgemeines Recht zum T\u00e4tigwerden au\u00dferhalb des Betriebssitzes besteht \u00fcbrigens nicht. Wenn Arbeitgeber dieses gew\u00e4hren, so sollten Art und Umfang des T\u00e4tigwerdens im Homeoffice festgehalten und sofern m\u00f6glich zeitlich befristet werden. Auch eine Rechtswahl ist empfehlenswert, sie gilt jedoch in internationalen Sachverhalten bestenfalls sehr eingeschr\u00e4nkt. Vor allem spielen die zeitlichen Rahmenbedingungen eine entscheidende Rolle. Die Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts ist weniger kritisch, wenn Mitarbeitende lediglich vor\u00fcbergehend im Ausland t\u00e4tig werden, der Schwerpunkt der Arbeitst\u00e4tigkeit und des Arbeitsverh\u00e4ltnisses jedoch in Deutschland verbleiben.<\/p>\n<p>Auch die steuerrechtlichen Auswirkungen k\u00f6nnen in der Regel im Rahmen der 183-Tage-Regelung beschr\u00e4nkt werden, sofern die Arbeitst\u00e4tigkeit im ausl\u00e4ndischen Arbeitszimmer nur vor\u00fcbergehender Art ist und der Wohnsitz in Deutschland aufrecht erhalten bleibt. Wichtig ist hierbei, die speziellen Regelungen des jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommens (DBA) zu beachten.<\/p>\n<p>Eines gilt grunds\u00e4tzlich: Das Vorhaben &#8220;Homeoffice im Ausland&#8221; sollte vorausschauend geplant werden, um nicht in die missliche Lage zu gelangen, einen ge\u00e4nderten Sachverhalt neu bewerten und r\u00fcckabwickeln zu m\u00fcssen. Nicht selten ver\u00e4ndern sich Sachverhalte entgegen der bisherigen Planung und aus kurzfristig wird langfristig. Halten sich Mitarbeitende jedoch nicht mehr nur vor\u00fcbergehend im Ausland auf, kann sich der Aufwand f\u00fcr Personalabteilungen signifikant erh\u00f6hen.<\/p>\n<p><em>Quelle: <a href=\"https:\/\/www.haufe.de\/personal\/hr-management\/homeoffice-im-ausland-was-arbeitgeber-wissen-muessen_80_536748.html?xing_share=news\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">haufe.de<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Hybrides und mobiles Arbeiten geh\u00f6ren sp\u00e4testens seit der Pandemie zum Alltag vieler Besch\u00e4ftigter. 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