{"id":8818,"date":"2026-05-30T09:28:16","date_gmt":"2026-05-30T09:28:16","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/wie-sie-ein-erfolgreiches-leadership-programm-entwickeln-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:16","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:16","slug":"wie-sie-ein-erfolgreiches-leadership-programm-entwickeln-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wie-sie-ein-erfolgreiches-leadership-programm-entwickeln-en\/","title":{"rendered":"Wie Sie ein erfolgreiches Leadership-Programm entwickeln"},"content":{"rendered":"

\u201eJeder kann f\u00fchren\u201d, sagt Kirsten Heller, Leiterin HR bei Virtual Identity. Sie schildert, wie der Aufbau eines erfolgreichen Leadership-Programms gelingt.<\/strong><\/p>\n

Geeignete F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr das Unternehmen zu finden, ist mittlerweile eine echte Herkulesaufgabe f\u00fcr Unternehmen. Wenn man ein spezifisches F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis hat, ist das umso schwieriger. Viele Unternehmen setzen daher auf interne Leadership-Programme, um Mitarbeiterinnen \/ Mitarbeiter in Eigenregie f\u00fcr F\u00fchrungsaufgaben zu bef\u00e4higen.<\/p>\n

Die Virtual Identity AG<\/a> verf\u00fcgt seit 2011 \u00fcber ein internes Leadership-Programm. Die Inhalte des Programms sind stets im Wandel, was sich aber auch nach zehn Jahren nicht ge\u00e4ndert hat, ist die Beliebtheit des Programms bei unseren Mitarbeiterinnen \/ Mitarbeitern. Ein riesiger Erfolg, denn wir haben das Angebot auf Basis eigener Erfahrungen und Wertvorstellungen entwickelt.<\/p>\n

Jedes Jahr haben etwa acht Nachwuchskr\u00e4fte die M\u00f6glichkeit, zw\u00f6lf Monate lang an ihrer Pers\u00f6nlichkeit zu arbeiten und ihre F\u00fchrungskompetenzen zu entwickeln. Um F\u00fchrungsverantwortung \u00fcbernehmen zu k\u00f6nnen, muss man sich aus unserer Sicht zun\u00e4chst einmal selbst verstehen k\u00f6nnen. Pers\u00f6nlichkeitsentwicklung ist daher ein ganz zentraler Bestandteil des Programms. Frei nach Jack Welch: \u201eBefore you are a leader, success is all about growing yourself. When you become a leader, success is about growing others.\u201d<\/p>\n

Wer f\u00fchren will, muss auch folgen k\u00f6nnen<\/h2>\n

Wir sind \u00fcberzeugt: Jeder kann f\u00fchren. Das hei\u00dft, es braucht nicht nur F\u00fchrungskr\u00e4fte im Sinne von Teamleitung und Personalverantwortung, sondern jeder Einzelne sollte auch in Projekten die F\u00fchrung \u00fcbernehmen, ganz unabh\u00e4ngig von Rolle oder Seniorit\u00e4tslevel. Dieses F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis ist vor allem f\u00fcr eine Struktur mit selbstorganisierten Teams hilfreich. So bringen sich alle Teammitgliederinnen \/ -mitglieder ein \u2013 und auch Nachwuchstalente setzen so Impulse f\u00fcr bereits erfahrene Mitarbeiterinnen \/ Mitarbeiter. Unsere Devise lautet: Wer f\u00fchren will, muss auch folgen k\u00f6nnen. Dieses F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis haben wir im Markt bei Bewerberinnen \/ Bewerbern oft nicht vorgefunden. Daher haben wir uns entschieden, selbst ein Leadership-Programm auf die Beine zu stellen und so eine neue Art von F\u00fchrungskultur zu etablieren.<\/p>\n

Nachwuchskr\u00e4fte wollen ihre Pers\u00f6nlichkeit entwickeln<\/h2>\n

F\u00fcr die Generation Z sind Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten ein elementarer Faktor: 36 Prozent<\/a> f\u00fcrchten sich davor, in einem Beruf ohne Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten festzustecken. Vor allem f\u00fcr ambitionierte und motivierte junge Talente wird neben der rein fachlichen Expertise die Pers\u00f6nlichkeitsentwicklung eine immer tragendere Rolle einnehmen. Sie ist daher ein ganz wesentlicher, kontinuierlicher Bestandteil unseres Leadership-Programms. Flankierende Workshops gehen inhaltlich von der Erkennung von Gruppendynamiken bis zur Entwicklung von High-Performance Teams.<\/p>\n

Weder das Alter noch ein Mindestma\u00df an Berufserfahrung spielen f\u00fcr die Auswahl unserer Leadership-Teilnehmerinnen \/ -teilnehmer eine Rolle. Mitunter bestreiten so disziplinarische Vorgesetze gemeinsam mit den jeweils eigenen Wer f\u00fchren will, muss auch folgen k\u00f6nnen. das Programm. Was wir in all den Jahren feststellen durften: Die Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer f\u00fchlen sich nicht nur wertgesch\u00e4tzt, da das Unternehmen in sie investiert, sie sind dadurch auch motivierter.<\/p>\n

Auch das Verst\u00e4ndnis der Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer f\u00fcr Entscheidungen und Handlungen anderer F\u00fchrungspersonen in der Organisation wird gef\u00f6rdert. Ein besonders positiver Nebeneffekt ist, dass wir durch das Leadership-Programm viele Mitarbeiterinnen \/ Mitarbeiter st\u00e4rker an das Unternehmen binden konnten. Gerade im Agenturumfeld, in dem die Fluktuation generell sehr hoch ist, freut uns das besonders und best\u00e4tigt unsere Arbeit.<\/p>\n

5 Best Practices zur Implementierung eines Leadership-Programms<\/h2>\n

1. Motivation & Zielsetzung<\/h3>\n

Das Wichtigste ist die klare Definition der Motivation und Zielsetzung. Warum m\u00f6chten Sie das Programm initiieren und was soll es im Unternehmen bewirken? Wir haben uns etwa zum Ziel gesetzt, den Nachwuchs durch ein gehaltvolles Training effektiv zu f\u00f6rdern. Leadership-Programme, die vor allem als Marketinginstrument fungieren, werden hingegen von den Mitarbeiterinnen \/ Mitarbeitern schnell als ebensolche enttarnt und verfehlen ihren eigentlichen Zweck.<\/p>\n

2. Relevanz der Unternehmenskultur<\/h3>\n

Da sowohl das F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis als auch die Unternehmenskultur zentrale Bestandteile des Programms sein sollten, ist es wichtig, diese entsprechend klar zu definieren und erlebbar zu machen. Nur so k\u00f6nnen Mitarbeiterinnen \/ Mitarbeiter diese auch internalisieren. Machen Sie die Unternehmenskultur in den Inhalten der Trainings sp\u00fcrbar \u2013 so ist sie ein st\u00e4ndiger Begleiter und zugleich auch ein sicherer Anker f\u00fcr die Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer.<\/p>\n

3. Die richtigen Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer<\/h3>\n

Neben den Inhalten des Programms sind die Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer ma\u00dfgeblich f\u00fcr dessen Erfolg verantwortlich. Bei der Auswahl hilft unter anderem ein klares F\u00fchrungsbild, aus dem sich entsprechende Anforderungen an die Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer ergeben. In unserem Programm machen die Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer alle Trainings zus\u00e4tzlich zu ihrer t\u00e4glichen Arbeit. Daher durchlaufen alle Interessierten ein Assessment-Center, bei dem sie auf Aspekte wie Ambition, Engagement und soziale Kompetenzen gepr\u00fcft werden. Wir sammeln im Auswahlprozess Beobachtungen \u2013 sind die Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer lernbereit und zeigen sie erste F\u00e4higkeiten? So k\u00f6nnen wir den sp\u00e4teren Erfolg f\u00fcr alle Beteiligten und das Programm sicherstellen.<\/p>\n

4. Reale Situationen schaffen<\/h3>\n

W\u00e4hrend des Trainings sollten m\u00f6glichst viele Situationen geschaffen werden, in denen F\u00fchrung tats\u00e4chlich erlebbar wird. Theoretische Modelle sind eine gute Orientierung. Die Mechanismen, wie F\u00fchrung gelingen kann, erlernen Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer allerdings nur in der praktischen Anwendung und durch Feedbacks. Integrieren Sie m\u00f6glichst viele solcher Anl\u00e4sse in Ihr Programm, dann k\u00f6nnen die Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer reflektieren, wo ihre St\u00e4rken und Schw\u00e4chen liegen und individuelle Lernfelder definieren.<\/p>\n

5. Ressourcen ber\u00fccksichtigen<\/h3>\n

Wie bei allen unternehmerischen Aktivit\u00e4ten ist es auch bei der Planung eines Leadership-Programms wichtig, die eigenen Ressourcen zu ber\u00fccksichtigen. Welche Ressourcen stehen f\u00fcr die kontinuierliche Betreuung der Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer zur Verf\u00fcgung? Welche Inhalte werden durch interne Trainerinnen \/ Trainer abgedeckt, welche durch externe? Unserer Erfahrung nach ist vor allem die intensive Betreuung der Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer ein wichtiger Aspekt f\u00fcr den Erfolg des Programms.<\/p>\n

Bleiben Sie agil<\/h2>\n

Ein f\u00fcr das eigene Unternehmen passendes Leadership-Programm t sollte nicht dazu f\u00fchren, dass man sich darauf ausruht. Die Inhalte sollten kontinuierlich auf dem Pr\u00fcfstand stehen. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass es durchaus sinnvoll ist, fortlaufend zu reflektieren, welche Rahmenbedingungen oder Inhalte ma\u00dfgeblich zu unserem Ziel beitragen. Mittlerweile bewerten wir agil mit der Gruppe der Teilnehmenden und Trainerinnen \/ Trainer, wo wir in Bezug auf unser eigentliches Ziel stehen \u2013 und passen gegebenenfalls im Trainingsjahr das Programm an. Hier hilft die Einbindung der Teilnehmerinnen \/ Teilnehmer ungemein \u2013 denn schlie\u00dflich geht es um ihre Entwicklung. Nur mit steter Weiterentwicklung kann ein Leadership-Programm gelingen.<\/p>\n

Zur Person<\/em><\/strong><\/p>\n

Kirsten Heller<\/a> verantwortet seit \u00fcber 15 Jahren Human Resources bei der Virtual Identity AG<\/a>. Nach Stationen in der Unternehmensberatung, im Marketing und Engagements an Hochschulen hat sie den Weg in die HR eingeschlagen. Ihren gr\u00f6\u00dften Leidenschaften, Menschen zu unterst\u00fctzen, ihre St\u00e4rken zu sehen und anzunehmen, sowie Teams in ihre Leistungsf\u00e4higkeit zu begleiten kann sie seit vielen Jahren bei VI nachgehen, nicht zuletzt als Coach im Leadership Programm.<\/em><\/p>\n

Quelle: journal.de<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u201eJeder kann f\u00fchren\u201d, sagt Kirsten Heller, Leiterin HR bei Virtual Identity. Sie schildert, wie der Aufbau eines erfolgreichen Leadership-Programms gelingt. […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5727,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[1085,64],"tags":[505],"class_list":["post-8818","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-leadership-and-management","category-leadership-und-fuehrung","tag-fuhrung-leadership-unternehmenskultur"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8818","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8818"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8818\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/5727"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8818"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8818"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8818"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}