{"id":8796,"date":"2026-05-30T09:28:15","date_gmt":"2026-05-30T09:28:15","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/wenn-die-kollegen-ueber-das-gehalt-bestimmen-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:15","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:15","slug":"wenn-die-kollegen-ueber-das-gehalt-bestimmen-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wenn-die-kollegen-ueber-das-gehalt-bestimmen-en\/","title":{"rendered":"Wenn die Kollegen \u00fcber das Gehalt bestimmen"},"content":{"rendered":"

Unternehmen experimentieren mit neuen Formen der Bezahlung – und stellen dabei schnell fest: Die Frage nach dem fairen Lohn ist ziemlich komplex.<\/em><\/strong><\/p>\n

Bei einem Betriebsausflug der Berliner Agentur Wigwam stellte pl\u00f6tzlich ein Mitarbeiter die Frage, die alles ver\u00e4nderte: “Was w\u00fcrde eigentlich passieren, wenn jeder f\u00fcr sich entscheidet, wie viel er verdienen will?” Das Team war an einen See in Brandenburg gefahren, um \u00fcber Geld zu sprechen, genauer gesagt: \u00fcber den Lohn der 21 Mitarbeiter.<\/p>\n

Die Sonne schien, die Stimmung war gut, doch die Diskussion zog sich wie Kaugummi. Ein Modulsystem war im Gespr\u00e4ch, aber auf verbindliche Kriterien konnte man sich nicht einigen. Ein Einheitsgehalt? Fanden die meisten dann auch nicht fair. Immer wieder scheiterte die Konsensfindung an Einzelf\u00e4llen, an ein paar Euro. Hier ging es nicht nur um Geld, sondern um Fragen wie: Welche Arbeit ist wie viel wert? Und welchen Sinn hat Entlohnung \u00fcberhaupt?<\/p>\n

Bei Wigwam entschied man sich dazu, einfach loszulassen: keine allgemeing\u00fcltigen Regeln aufzustellen und die Verantwortung den Mitarbeiterinnen selbst zu \u00fcbertragen, es zumindest einmal auszuprobieren. Das Ergebnis war allgemeine Euphorie. “Ganz spontan haben alle einen vierstelligen Betrag auf einen Zettel geschrieben”, erz\u00e4hlt Wera Stein, damals Aufsichtsratsvorsitzende von Wigwam. Diese Freiheit war f\u00fcr die meisten aber erst mal ungewohnt: “Pl\u00f6tzlich stand man da vor ganz neuen Fragen: Was trau ich mich zu verlangen? Wie viel darf ich?”<\/p>\n

Zusammengerechnet waren die Gehaltsvorstellungen der Wigwam-Mitarbeiter erstaunlich nah am vorhandenen Jahresbudget f\u00fcr Personalkosten. Das mag \u00fcberraschen, h\u00e4ngt aber damit zusammen, dass Wigwam eine Genossenschaft ist. Alle Arbeitnehmer sind gleichzeitig Arbeitgeber und k\u00f6nnen als solche frei \u00fcber das gemeinsame Budget verf\u00fcgen. Diese Macht bringe aber auch die Verantwortung mit sich, beide Perspektiven einnehmen zu m\u00fcssen, sagt Wera Stein: “Als Arbeitgeberin muss man sich fragen: Wie viel Geld k\u00f6nnen wir \u00fcberhaupt verteilen? Und wie k\u00f6nnen wir diesen Betrag erh\u00f6hen? Als Arbeitnehmer: Wie viel brauche ich, um zufrieden zu sein?”<\/p>\n

“Die Leute haben gesagt: Ihr wollt uns bewerten? Ihr wisst ja gar nicht, was wir machen!”<\/h2>\n

Die Agentur Wigwam ist nicht der einzige Betrieb, in dem die Mitarbeiter in Gehaltsfragen mitentscheiden. Das funktioniert nicht immer so konsensdemokratisch wie bei Wigwam, hat aber im Prinzip denselben Anspruch: betriebliche Entlohnung so zu gestalten, dass sie von den Besch\u00e4ftigten als fair wahrgenommen wird. Gerechtigkeit wird damit individuelle Ermessens- und Empfindungssache: “Fairness ist gef\u00fchlte Gerechtigkeit”, schreiben Sven Franke, Stefanie Hornung und Nadine Nobile in ihrem k\u00fcrzlich im Haufe-Verlag erschienenen Buch “New Pay – Alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle”.<\/p>\n

Von der Bewertung durch Kollegen \u00fcber kollektive Lohnentscheidungen und selbstgew\u00e4hlte Gehaltsentscheider bis hin zur freien Verg\u00fctungswahl reichen diese Modelle. Klassische Institutionen wie Gehaltsverhandlungen, Zielvereinbarungen und gewerkschaftliche Tarifverhandlungen verlieren damit an\u00a0Bedeutung.<\/p>\n

Die neuen Gehaltsmodelle sind auch eine Reaktion auf ver\u00e4nderte Anforderungen der Arbeitswelt, vor allem in der IT- und der Kreativbranche. Dass dort die Arbeitsbeziehungen eher dezentral, selbstorganisiert und m\u00f6glichst hierarchiefrei strukturiert sind, h\u00e4ngt mit dem Tempo und der Komplexit\u00e4t ihres technologischen und wirtschaftlichen Umfelds zusammen. Dort kann kein Chef der Welt den vollen \u00dcberblick \u00fcber alle Prozesse und Problemstellungen haben, mit denen seine Mitarbeiter gerade besch\u00e4ftigt sind. Erfolgreiche F\u00fchrung bedeutet dann auch: loslassen\u00a0k\u00f6nnen.<\/p>\n

Das gilt auch f\u00fcr Lohnfragen. Wenn ein Chef die Leistung eines Mitarbeiters in einem selbstorganisierten Team bewerten soll, kommt er schnell an seine Grenzen. So ging es jedenfalls Joachim Seibert, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer von Seibert Media, einer Wiesbadener IT-Firma. “Die Leute haben gesagt: Ihr wollt uns bewerten? Ihr wisst ja gar nicht, was wir machen!” Bei Seibert wurden deshalb die “Gehaltschecker” eingef\u00fchrt, ein demokratisch gew\u00e4hltes Mitarbeitergremium, das im Streitfall \u00fcber Gehaltserh\u00f6hungen\u00a0entscheidet.<\/p>\n

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“Ich glaube nicht, dass es m\u00f6glich ist, Leistung objektiv zu bewerten.”<\/h2>\n

Nadine Nobile, Mitautorin des Buchs “New Pay”, sieht einen grundlegenden Zusammenhang zwischen Dezentralisierung und partizipativen Lohnmodellen: “Wer selbstorganisierte Teams etabliert und Entscheidungskompetenzen delegiert, wird sich fr\u00fcher oder sp\u00e4ter die Frage stellen m\u00fcssen, welche Konsequenzen das f\u00fcr die Bestimmung und Entwicklung von Geh\u00e4ltern\u00a0hat.”<\/p>\n

Diese Frage wird umso komplizierter, je mehr man sich auf die Forderung einl\u00e4sst, dass Lohn auch den Wert der Arbeit widerspiegeln soll. Hier zeigt sich ein Dilemma: Gesellschaftlich wichtige und anerkannte Arbeit ist oft unterbezahlt, w\u00e4hrend man mit gesellschaftssch\u00e4digenden Praktiken reich werden kann. An welchen Regeln, welchen Werten soll man sich also orientieren, wenn man versuchen will, Entlohnung besser und fairer zu\u00a0machen?<\/p>\n

Die Wigwam-Belegschaft umging das Problem, Arbeit allgemeing\u00fcltig bewerten und vergleichen zu m\u00fcssen, indem sie die Entlohnung nicht am Erfolg, an der Leistung oder am Wert der Arbeit festmachte. Stattdessen orientierten sie sich beim Wunschgehalt an individueller Zufriedenheit. “Das Ziel war: Alle sollten mit ihrem Lohn zufrieden sein und darin die Dinge ber\u00fccksichtigen, die ihnen wichtig sind”, sagt Wera Stein. So sch\u00f6n man diesen Ansatz finden mag, er zeigt auch, wo der Schuh eigentlich dr\u00fcckt: Die Frage nach einem allgemeing\u00fcltigen Wert der Arbeit ist so problematisch, dass sie auf betrieblicher Ebene nicht gel\u00f6st, sondern nur umgangen werden\u00a0kann.<\/p>\n

Zumal auch andere Firmen versuchen, dieser Frage mit Kunstgriffen beizukommen. Die Hamburger PR-Agentur Ministry Group hat ebenfalls ein neues Gehaltsmodell eingef\u00fchrt. Dort wirken Kollegen an der Festlegung von leistungsabh\u00e4ngigen Gehaltskomponenten mit. Einer objektiven Leistungsbewertung will man jedoch auch bei Ministry aus dem Weg gehen. Chef David Cummins sagt offen: “Ich glaube nicht, dass es m\u00f6glich ist, Leistung objektiv zu bewerten. Wir m\u00fcssen zu einer Trennung von Entlohnung und Bewertung kommen.” Die Umsetzung dieser Idee besteht bei Ministry allerdings nur darin, Teammitglieder in die gehaltsrelevante Bewertung einzubeziehen und diese vom Feedback zu trennen. Die Bewertung der Leistung wirkt sich also weiterhin auf das Gehalt<\/a> aus – sie vollzieht sich jetzt nur hinter geschlossenen\u00a0T\u00fcren.<\/p>\n

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An diesem Beispiel kann man sehen, dass Versuche, Lohnmodelle fairer zu gestalten mit einem Widerspruch konfrontiert sind. Einerseits ist es in einer Marktwirtschaft schwer, ein allgemeing\u00fcltiges Urteil \u00fcber faire Entlohnung zu treffen, besonders im IT- und Kreativsektor, wo \u00fcbliche Standards h\u00e4ufig nicht gelten. Andererseits ist es auch schwer, auf die Idee einer leistungsgerechten Entlohnung zu verzichten, wenn man deren Anreizfunktion nicht aufgeben will. Betriebe, die unter diesen Bedingungen ihre Entlohnung fairer gestalten wollen, lassen sich also auf ein Problem ein, dessen L\u00f6sung nur teilweise in ihrer Macht\u00a0steht.<\/p>\n

Autor,<\/strong>\u00a0Tobias Maier<\/em><\/p>\n

Quelle: sueddeutsche.de<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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