{"id":8781,"date":"2023-11-24T01:03:28","date_gmt":"2023-11-24T01:03:28","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/warum-selbst-top-mitarbeiter-perfekte-unternehmenskulturen-verlassen-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:14","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:14","slug":"warum-selbst-top-mitarbeiter-perfekte-unternehmenskulturen-verlassen-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/warum-selbst-top-mitarbeiter-perfekte-unternehmenskulturen-verlassen-en\/","title":{"rendered":"Warum selbst Top-Mitarbeiter \u201eperfekte Unternehmenskulturen\u201c verlassen"},"content":{"rendered":"

Attraktive Au\u00dfendarstellung, innerlich am Verfaulen: Ist die Unternehmenskultur nur ein Trugbild, werden auch die besten Mitarbeiter gehen.<\/strong><\/em><\/p>\n

Bei der Einstellung lockt ein attraktives Anfangsgehalt. Der Chef scheint nett zu sein. Das Klima stimmt. Alles perfekt? Bei n\u00e4herem Hinschauen stellt sich dieses Idealbild in der Realit\u00e4t h\u00e4ufig als Trugbild<\/strong> heraus. Sogar Top-Mitarbeiter, die eine wichtige Position im Unternehmen einnehmen, wenden sich manchmal ab \u2013 auch wenn die Entscheidung, sich einen neuen Arbeitgeber zu suchen, nicht leichtfertig getroffen wird und manchmal als schleichender Prozess kommt.<\/p>\n

Selbst die (auf den ersten Blick) perfekten Unternehmenskulturen<\/a> bergen einige Gefahren f\u00fcr Mitarbeiter, wenn es sich um mehr Schein als Sein handelt. W\u00e4hrend einige Faktoren sichtbar sind, dazu z\u00e4hlen beispielsweise Strategien oder Rituale, bleiben andere Faktoren im Verborgenen. Dazu geh\u00f6ren unausgesprochene Gesetze, die gelebt werden.<\/p>\n

Basis f\u00fcr die Entwicklung der Kultur sind vor allem die gelebten und angestrebten, aber auch die nicht erreichbaren Werte. Um Ver\u00e4nderung zu erreichen, gilt aber vor allem, die \u201eunsichtbaren Muster<\/strong>\u201c sichtbar zu machen, damit Top-Mitarbeiter bleiben.<\/p>\n

1. Accidental Values: Zufallswerte mit negativer Dynamik<\/h2>\n

Sogenannte Zufallswerte (Accidental Values<\/strong>), die in aller Regel ohne bewusste Absicht entwickelt werden, k\u00f6nnen schnell eine negative Eigendynamik annehmen. Manchmal sind sie, abh\u00e4ngig von dem, was im Team passiert, kaum aufzuhalten oder nur schwer beeinflussbar, etwa von F\u00fchrungskr\u00e4ften. So entwickelt sich eine Kultur, die in der Au\u00dfendarstellung erstrebenswert erscheint, im Inneren aber f\u00fcr Probleme sorgt.<\/p>\n

Hierbei kann es sich zum Beispiel um den Umgang mit Mehrarbeit handeln:<\/strong> Wenn Mitarbeiter regelm\u00e4\u00dfig die H\u00f6chstarbeitszeit \u00fcberschreiten und p\u00fcnktlich Feierabend<\/a> zu machen negativ bewertet wird, droht die \u00dcberarbeitung. Mehrarbeit wird dann unerw\u00fcnschterweise zu einem wichtigen, unbeabsichtigten Wert, der gelebt wird. Vor allem Top-Mitarbeiter, die f\u00fcr H\u00f6chstleistungen bekannt sind<\/a>, stehen dann schnell unter Druck, dem sie sich schlie\u00dflich beugen. \u00dcberh\u00f6hte Erwartungen, die an Zufallswerte gekn\u00fcpft sind und sich negativ auf die Gesundheit und Leistungsf\u00e4higkeit dieser auswirken, werden Mitarbeiter abschrecken.<\/p>\n

2. Core Values: Kernwerte widersprechen den Handlungen<\/h2>\n

Ausschlaggebend f\u00fcr eine starke Unternehmenskultur ist das Zusammenspiel vom \u00fcbergeordneten Wertesystem mit den gelebten Werten im Betrieb. Was als Grundwert formuliert wird, muss deshalb auch in der gelebten Praxis mit den Handlungen \u00fcbereinstimmen. Die Grundwerte (\u201eCore Values<\/strong>\u201c) bilden das Kernst\u00fcck einer jeder Kultur und stehen f\u00fcr den Ist-Zustand. Kann keine Kompatibilit\u00e4t zwischen dem, was formuliert und gelebt wird, festgestellt werden, ist es h\u00e4ufig eine Frage der Zeit, bis Mitarbeiter den Ist-Zustand hinterfragen und sich gegebenenfalls vom Arbeitgeber distanzieren, bevor sie die Firma schlie\u00dflich verlassen.<\/p>\n

3. Systematisches K\u00f6dern: Kurzfristige Aufrechterhaltung von Werten<\/h2>\n

Top-Mitarbeiter sind bei Arbeitgebern hei\u00dfbegehrt. Sie zeichnen sich durch eine \u00fcberdurchschnittliche Performance aus, sind in einigen Branchen mit Fachkr\u00e4ftedefizit<\/a>Mangelware und Unternehmen wollen sie um jeden Preis langfristig binden.<\/p>\n

Eine M\u00f6glichkeit, um solche Arbeitnehmer zumindest schon einmal ins eigene Boot zu bekommen, ist das systematische K\u00f6dern mit der Hilfe von nach au\u00dfen pr\u00e4sentierten Werten und Prinzipien, die eigentlich keine sind. Der entscheidende Punkt ist, dass Mitarbeiter zun\u00e4chst tats\u00e4chlich bekommen, was versprochen wird. Doch die vermeintlichen Werte dienen lediglich als kurzfristiges Lockmittel<\/strong>. Am Anfang kann ein attraktives Gehalt zum Beispiel auf die Bereitschaft von Unternehmen hinweisen, in gute Mitarbeiter zu investieren. Sie scheinen zun\u00e4chst wenig knauserig zu sein und den Marktwert zu kennen.<\/p>\n

Aber auch hier gilt:<\/strong> Sobald die perfekte Fassade br\u00f6ckelt und deutlich wird, dass das Fundament nicht stark genug ist, werden selbst die besten Mitarbeiter nach und nach gehen. Ein anf\u00e4ngliches Lockangebot ist nicht ausreichend, um sie langfristig zu halten.<\/p>\n

4. Werte stimmen nicht mit der individuellen Auslegung \u00fcberein<\/h2>\n

Arbeitgeber und ihre Mitarbeiter haben mitunter eine unterschiedliche Auffassung von den formulierten und gelebten Unternehmenswerten, die die Basis f\u00fcr die Kultur eines Unternehmens bilden. Die Realit\u00e4t und Wahrnehmung von Arbeitnehmern darf nicht ignoriert werden, denn sie sind es, die tagt\u00e4glich im Job mit den Auswirkungen von Widerspr\u00fcchen zu k\u00e4mpfen haben.<\/p>\n

Was bedeutet zum Beispiel \u201eWork-Life-Balance<\/a>\u201c konkret? W\u00e4hrend der Chef einer Firma Incentives wie Gutscheine als ausreichend erachtet, um Mitarbeiter zu entlasten, w\u00fcnscht sich der eine oder andere Mitarbeiter vielleicht bessere Betreuungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr die Kinder oder etwa eine Erholungsbeihilfe, um zu einer guten Work-Life-Balance zu gelangen.<\/p>\n

Im Grundsatz geht es um ein ausgeglichenes Verh\u00e4ltnis zwischen Bed\u00fcrfnissen privater Natur und den Jobanforderungen, die Arbeitgeber an ihre Mitarbeiter stellen oder die ein Beruf mit sich bringt. Dar\u00fcber muss kommuniziert werden und es m\u00fcssen Kompromisse gefunden werden, die den Bed\u00fcrfnissen von Mitarbeitern einer Firma entsprechen \u2013 denn andernfalls droht die innere K\u00fcndigung<\/a> und somit auch ein Arbeitgeberwechsel<\/a> von Top-Mitarbeitern.<\/p>\n

5. \u201eNur\u201c zu 90 Prozent zufrieden mit den Unternehmenswerten<\/h2>\n

Einen perfekten Arbeitgeber mit perfekt gelebten Werten gibt es nicht. Doch 90 Prozent Zufriedenheit mit den gelebten Unternehmenswerten reichen oft schon aus, um sich als Mitarbeiter gut aufgehoben zu f\u00fchlen. F\u00fcr Top-Mitarbeiter sind jedoch die fehlenden 10 Prozent manchmal der alles entscheidende Grund, um sich nach alternativen M\u00f6glichkeiten umzuschauen.<\/p>\n

So k\u00f6nnen die Bezahlung fair, die Benefits<\/a> super und das Klima top sein. Mangelt es aber zum Beispiel an Aufstiegschancen, sind es gerade Top-Mitarbeiter, die einen Stillstand erleiden. Denn gerade die leistungsstarken Arbeitnehmer sind bewusst auf der Suche nach Chancen, um karrieretechnisch vom Fleck zu kommen. Wenn die M\u00f6glichkeiten fehlen, wechseln sie nicht unbedingt, weil der Chef \u00e4tzend ist oder die Arbeitszeiten nicht passen. Sie gehen, um aufsteigen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

Generell sind Entwicklungsm\u00f6glichkeiten f\u00fcr Mitarbeiter heute besonders wichtig, um Arbeitnehmer von einer Arbeitgebermarke auch langfristig zu \u00fcberzeugen. Wenn sie fehlen, steigt die Wechselbereitschaft.<\/p>\n

6. Dysfunktionale Feedback-Kultur als Teil einer scheinbar perfekten Unternehmenskultur<\/h2>\n

Eine weitere L\u00fccke, die selbst bei hervorragenden Unternehmenskulturen zu beobachten ist, die sich beispielsweise durch familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, einer super Verg\u00fctung und unterhaltsamen Team-Events auszeichnen, ist die Art der Kommunikation. Speziell die Feedback-Kultur<\/a> steht hier im Fokus.<\/p>\n

Problematisch ist eine Feedback-Kultur, die auf Basis von starren hierarchischen Ebenen gelebt wird. R\u00fcckmeldungen auf Augenh\u00f6he sind in solchen F\u00e4llen ein seltener Fall. F\u00fcr gute Mitarbeiter kann eine solche Kulturl\u00fccke zu einem echten Problem werden: Sie sind auf sachliches, konstruktives Feedback ohne Machtspiele angewiesen, um sich in ihrer Arbeit nicht eingeschr\u00e4nkt oder gar ungesehen zu f\u00fchlen.<\/p>\n

Lese-Tipp:\u00a0<\/strong>Im Schatten der Hierarchie: Wie du dein Potenzial zur Geltung bringst<\/a><\/p>\n

Gleiches gilt f\u00fcr andere Mitarbeiter. Denn unabh\u00e4ngig von dem, was sie leisten, ist eine gute Feedback-Kultur wertsch\u00e4tzend, nachvollziehbar und fachlich sowie pers\u00f6nlich hilfreich, indem sie unterst\u00fctzend und nicht abwertend wirkt.<\/p>\n

Was Top-Mitarbeiter h\u00e4lt, ist eine Wertekultur, die sich echt anf\u00fchlt<\/h2>\n

Das Aufschreiben und Pr\u00e4sentieren von Unternehmenswerten macht noch keine Unternehmenskultur aus. Die Umsetzung von Werten und die Realit\u00e4t in Firmen ist entscheidend. Dabei entwickelt sich eine Unternehmenskultur auf Basis der Normen und Werte, die tats\u00e4chlich gelebt werden.<\/p>\n

Dynamiken, die nicht ganz unproblematisch sind, befinden sich aber oft lange Zeit im Verborgenen, bis sie thematisiert werden. Und das wissen Top-Mitarbeiter, denn sie sp\u00fcren, wie sich die Kultur eines Unternehmens auf ihre Arbeit, ihre Bed\u00fcrfnisse und ihr pers\u00f6nliches Wachstum auswirkt. Wenn sie gehen, dann mit der \u00dcberzeugung, dass selbst perfekte Unternehmenskulturen manchmal ein wackeliges Fundament haben.<\/p>\n

Quelle: arbeits-abc.de<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Attraktive Au\u00dfendarstellung, innerlich am Verfaulen: Ist die Unternehmenskultur nur ein Trugbild, werden auch die besten Mitarbeiter gehen. Bei der Einstellung […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":8143,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"default","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[1161,1088],"tags":[472],"class_list":["post-8781","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-new-work-und-zukunftskompetenzen","category-careers-and-job-applications","tag-feedback-unternehmenskultur-werte"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8781","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=8781"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/8781\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8143"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=8781"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=8781"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=8781"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}