{"id":8767,"date":"2026-05-30T09:28:13","date_gmt":"2026-05-30T09:28:13","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/vielfalt-belebt-das-geschaeft-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:13","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:13","slug":"vielfalt-belebt-das-geschaeft-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/vielfalt-belebt-das-geschaeft-en\/","title":{"rendered":"Vielfalt belebt das Gesch\u00e4ft"},"content":{"rendered":"

Dass es f\u00fcr Unternehmen durchaus gewinnbringend sein kann, wenn Minderheiten die Mehrheit bei ihnen bilden, belegen zahlreiche Studien. Ihre Erkenntnis: Wertsch\u00f6pfung entsteht durch Wertsch\u00e4tzung. Warum? Weil Vielfalt Innovationen f\u00f6rdert \u2013 vorausgesetzt, sie wird in den Firmen gelebt und ist Teil der Unternehmenskultur.<\/em><\/strong><\/p>\n

Juristin, promoviert, mehrsprachig, wortgewandt \u2013 Michaela Dudley w\u00e4re vermutlich f\u00fcr viele Arbeitgeber eine interessante Kandidatin f\u00fcr F\u00fchrungsaufgaben. Einerseits. Andererseits: Dudley ist schwarz. Sie ist 60. Und sie ist eine Transfrau. Drei Eigenschaften, von denen bereits eine vermutlich gen\u00fcgen w\u00fcrde, damit manche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sie vom Bewerbungsverfahren ausschlie\u00dfen \u2013 vorausgesetzt, sie w\u00fcrde nach einem Job suchen, was sie nicht tut. L\u00e4ngst hat sie ihr Anderssein zu ihrem Job gemacht.<\/p>\n

Dudley arbeitet nicht nur als Kabarettistin und Journalistin, sondern auch als Diversity-Beraterin. Gebucht wird sie von Unternehmen wie der Deutschen Bahn, dem Mitteldeutschen Rundfunk oder der F\u00fchrungsakademie der Agentur f\u00fcr Arbeit. \u201eSie erkennen, dass ich gleich mehrfach von Diskriminierung betroffen bin\u201c, sagt Dudley. \u201eUnd drei verschiedene Rednerinnen in einer Person zu haben, ist nat\u00fcrlich drei Mal so attraktiv.\u201c<\/p>\n

In Dudleys Vortr\u00e4gen und Workshops geht es um die eigenen, oft unbewussten Vorurteile, die sogenannten unconscious bias, aber auch um die Vorteile von Vielfalt. Themen, mit denen man sich auch bei Ikea intensiv besch\u00e4ftigt. Seit 2006 gibt es in der deutschen Dependance des M\u00f6belkonzerns die Position Equality, Diversity & Inclusion Manager; Nicole Peper ist als People & Culture Managerin an Bord und betont: \u201eDiversity ist fester Bestandteil unserer DNA. Neben dem Thema Vielfalt steht f\u00fcr uns heute gleichberechtigt das Thema Chancengleichheit.\u201c Was man bei Ikea darunter versteht? Gleiche Bedingungen f\u00fcr alle Mitarbeitenden, gleiche Bezahlung f\u00fcr gleichwertige Arbeit und gleiche Chancen auf Weiterentwicklung. \u201eZahlenm\u00e4\u00dfige Diversity ist f\u00fcr uns erst der Anfang\u201c, sagt Peper. \u201eEchte Diversity und Inklusion ist unserer Ansicht nach erst erreicht, wenn wir die individuellen Unterschiede unserer Mitarbeitenden als selbstverst\u00e4ndliche Bereicherung unserer Teams und unseres Gesch\u00e4fts begreifen.\u201c<\/p>\n

Gesellschaft ver\u00e4ndert sich, Belegschaft auch<\/h2>\n

Auch deshalb geh\u00f6rte Ikea zu den ersten Unterzeichnern der 2006 von vier Unternehmen gegr\u00fcndeten Initiative Charta der Vielfalt<\/a>. Inzwischen ist daraus ein Verein mit mehr als 4000 Mitgliedern geworden. Sie alle \u2013 kleine Betriebe wie gro\u00dfe Konzerne \u2013 haben eine Selbstverpflichtung unterschrieben. Ihr gemeinsames Ziel: \u201eein wertsch\u00e4tzendes Umfeld f\u00fcr alle Mitarbeitenden zu schaffen \u2013 unabh\u00e4ngig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalit\u00e4t, Geschlecht und geschlechtlicher Identit\u00e4t, k\u00f6rperlichen und geistigen F\u00e4higkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft.\u201c Denn die Gesellschaft in Deutschland hat sich ver\u00e4ndert \u2013 und das spiegelt sich in den Belegschaften wider.
Das gilt auch f\u00fcr die Deutsche Bahn. Menschen aus vier Generationen arbeiten dort; sie stammen aus mehr als 100 Kulturkreisen und stehen den unterschiedlichsten Religionen nahe. 14 Prozent der Mitarbeitenden sind unter 30 Jahre, 42 Prozent \u00e4lter als 50. Und diese Vielfalt wird weiter zunehmen: wegen des demografischen Wandels, wegen des Fachkr\u00e4ftemangels, wegen der Pluralisierung der Lebensentw\u00fcrfe und Arbeitsformen. Also hat die Bahn die konzernweite Initiative \u201eEinziganders\u201c ins Leben gerufen \u2013 und entschieden, die verschiedenen Minderheiten nicht l\u00e4nger als Nachteil zu betrachten, sondern als Vorteil. \u201eUnsere Vielfalt macht uns stark\u201c, sagt Personalvorstand Martin Seiler. Nur Vielfalt, ist man inzwischen im Konzern \u00fcberzeugt, macht es m\u00f6glich, alle Potenziale am Arbeitsmarkt zu erschlie\u00dfen.<\/p>\n

Positive Wirkung von Vielfalt<\/h2>\n

Tatsache ist: Organisationen haben auch gar keine andere Wahl, wenn sie im nationalen und internationalen Wettbewerb bestehen wollen, urteilt Aletta Gr\u00e4fin von Hardenberg, langj\u00e4hrige Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin des Vereins Charta der Vielfalt. Auch sie sieht in der Diversit\u00e4t vor allem Chancen: \u201eSie beeinflusst das Arbeitsklima positiv, bindet Fachkr\u00e4fte an die Organisation und tr\u00e4gt grunds\u00e4tzlich zu einer Verbesserung des Images bei \u2013 ein wichtiger Faktor, um die besten Nachwuchskr\u00e4fte zu gewinnen.\u201c Dar\u00fcber hinaus profitierten gro\u00dfe wie kleine Firmen von gemischten Teams, da sie innovative L\u00f6sungen und produktivere Ans\u00e4tze b\u00f6ten.\u00a0<\/p>\n

Wie eng Vielfalt und Gesch\u00e4ftserfolg zusammenh\u00e4ngen, zeigt auch eine internationale Studie der Unternehmensberatung McKinsey von 2020. Ihr Ergebnis in Kurzfassung: \u201eJe diverser, desto erfolgreicher.\u201c Firmen mit einer hohen Genderdiversit\u00e4t haben demnach eine um 25 Prozent h\u00f6here Wahrscheinlichkeit, \u00fcberdurchschnittlich profitabel zu sein; bei Unternehmen mit multiethnischen F\u00fchrungsteams liegt dieser Anteil sogar bei 36 Prozent. Denn entscheidend sei, so McKinsey-Partnerin und Diversity-Expertin Julia Sperling, dass im Management m\u00f6glichst verschiedene Stimmen geh\u00f6rt und unerwartete Fragen gestellt werden. Die Kommunikation sei dann intensiver, allerdings auch kontroverser: \u201eDiversit\u00e4t schafft keine Harmonie, sondern erfordert Energie\u201c, sagt Sperling. \u201eEs ist deutlich einfacher, Entscheidungen in einer homogenen Gruppe zu treffen, in der ohnehin alle einer Meinung sind.\u201c
Chancengleichheit nur mangelhaft umgesetzt<\/p>\n

Doch dass konstruktiv gef\u00fchrte Konflikte kreativ und produktiv sein k\u00f6nnen \u2013 davon scheinen die F\u00fchrungskr\u00e4fte zumindest in Deutschland wenig \u00fcberzeugt zu sein. Wie sonst lie\u00dfe sich das Resultat einer etwa zeitgleich durchgef\u00fchrten Studie der Online-Jobplattform Stepstone und der Handelsblatt Media Group erkl\u00e4ren, in der es hei\u00dft, dass drei von vier Berufst\u00e4tigen selbst Erfahrungen mit Diskriminierung gemacht haben, mehr als 60 Prozent aktuell keine Chancengleichheit bei Bewerbungen sehen und jeder Zweite die Integration und F\u00f6rderung von Menschen mit Behinderung negativ bewertet. Auch die Einstellungs- und Aufstiegskriterien von Frauen und \u00c4lteren werden kritisch bewertet. Einer anderen Studie zufolge beobachteten 47 Prozent der F\u00fchrungskr\u00e4fte, dass Mitarbeitende aufgrund ihrer sozialen Herkunft im Unternehmen nicht ausreichend ber\u00fccksichtigt wurden. Dabei erg\u00e4nzt seit 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz Artikel 3 des Grundgesetzes, das Benachteiligung und Diskriminierung verhindern und beseitigen soll.<\/p>\n

\u201eWER AM EINGANG ZUM BETRIEB EINEN TEIL SEINER PERS\u00d6NLICHKEIT ABGEBEN MUSS, WIRD NIEMALS FUNKEN SPR\u00dcHENDE IDEEN PRODUZIEREN K\u00d6NNEN.\u201c
ALETTA GR\u00c4FIN VON HARDENBERG<\/p>\n

Und eigentlich sind Deutschlands Unternehmen auch \u00fcberwiegend vom Nutzen der Diversit\u00e4t \u00fcberzeugt, stellte eine Studie der Charta der Vielfalt Ende 2020 fest: Zwei Drittel der mehr als 500 befragten F\u00fchrungskr\u00e4fte und HR-Verantwortlichen sehen konkrete Vorteile im Diversity Management, das die individuelle Verschiedenheit von Mitarbeitenden nicht nur toleriert, sondern f\u00fcr den Unternehmenserfolg nutzen will. Doch bei der Umsetzung beschlossener Ma\u00dfnahmen hapert es ziemlich. \u201eOhnehin\u201c, sagt von Hardenberg, \u201eist es mit ein paar personalpolitischen Ma\u00dfnahmen und Projekten in der Regel nicht getan.\u201c Daf\u00fcr brauche es eine Strategie, die auf die konkreten Bed\u00fcrfnisse der jeweiligen Organisation zugeschnitten sei. Diversity ist ihrer Ansicht nach, ein Thema der Unternehmenskultur \u201eund kein Minderheiten-F\u00f6rderprogramm\u201c. Sie unterstreicht: \u201eWer am Eingang zum Betrieb einen Teil seiner Pers\u00f6nlichkeit abgeben muss, wird niemals Funken spr\u00fchende Ideen produzieren k\u00f6nnen.\u201c<\/p>\n

Tijen Onaran, Gr\u00fcnderin der Organisation Global Digital Women, argumentiert in eine \u00e4hnliche Richtung. \u201eDas Ausschlaggebende ist immer: Steht der CEO eines Unternehmens, ob m\u00e4nnlich oder weiblich, hinter dem Thema Diversit\u00e4t? Das Commitment seitens des CEO muss vorhanden sein, damit Diversit\u00e4t gelebt und umgesetzt wird.\u201c Konzerne wie Mittelst\u00e4ndler h\u00e4tten das ihrer Beobachtung nach in weiten Teilen auch bereits verstanden \u2013 im Gegensatz zu vielen Start-ups. Die suchten nach Talenten mit einem \u00e4hnlichen Mindset. \u201eDas ist aber schon der Grundfehler. Diversit\u00e4t muss von Anfang an in die Unternehmenskultur miteinbezogen werden. Sonst ist eine Etablierung unm\u00f6glich.\u201c Projekte und Produkte seien heute schlie\u00dflich vielf\u00e4ltiger, gr\u00f6\u00dfer und internationaler. \u201eUnd daf\u00fcr spielen diverse Teams eine wichtige Rolle\u201c, so Onaran.<\/p>\n

Diversity (nur) f\u00fcrs Image<\/h2>\n

Immerhin: 40 Prozent der Mitglieder der Arbeitgeberinitiative Charta der Vielfalt besch\u00e4ftigen eine f\u00fcr Diversity zust\u00e4ndige Person oder sogar eine ganze Abteilung. Damit l\u00e4sst sich imagem\u00e4\u00dfig ebenso punkten wie mit neu entwickelten Rankings wie beispielsweise dem \u201eGerman Diversity Index\u201c bei Investoren und Talenten. Doch handfest messen l\u00e4sst sich das Wenigste. Daf\u00fcr m\u00fcsste umfangreiches Zahlenmaterial ausgewertet werden; das zu erheben verbietet allerdings der deutsche Datenschutz. Nur Alter, Geschlecht, Religion und Nationalit\u00e4t d\u00fcrfen Arbeitgeber ermitteln. Sexuelle Orientierung, eine m\u00f6gliche Behinderung oder die soziale Herkunft sind dagegen tabu.<\/p>\n

\u201eF\u00fcr uns geht es um mehr als Quoten oder die Erreichung einer bestimmten Kennzahl\u201c, sagt Nicole Peper von Ikea. \u201eWir schauen auf die gesamte Bandbreite \u2013 angefangen bei unbewussten Vorurteilen bis hin zur Rekrutierung nach Werten.\u201c Und sie betont: \u201eUnternehmen, die nicht auf Diversity setzen, laufen Gefahr, die Chance zu verpassen, auch morgen noch am Markt vertreten zu sein.\u201c
\u00dcberraschenderweise sei ausgerechnet die konservative Wirtschaft \u00e4hnlicher Ansicht, beobachtet die Keynote-Rednerin und Aktivistin Michaela Dudley. \u201eOft ist sie es, die eine Lanze f\u00fcr die Zuwanderung bricht. Warum? Weil sie begreift, dass ihr die Leute fehlen und sie die Vielfalt umarmen muss \u2013 trotz der Angst mancher Mitarbeitenden, alte Privilegien zu verlieren.\u201c<\/p>\n

\u201eUNTERNEHMEN, DIE NICHT AUF DIVERSITY SETZEN, LAUFEN GEFAHR, DIE CHANCE ZU VERPASSEN, AUCH MORGEN NOCH AM MARKT VERTRETEN ZU SEIN.\u201c
NICOLE PEPER<\/p>\n

Nat\u00fcrlich wei\u00df auch Dudley, dass das Thema Diversit\u00e4t f\u00fcr einige Betriebe eher PR ist \u2013 und kein wichtiger Teil der Personalarbeit. Klar k\u00f6nnte die Entwicklung l\u00e4ngst weiter sein, aber: \u201eEs geht allm\u00e4hlich voran.\u201c Gelegentlich g\u00f6nnt sich Dudley den Spa\u00df und ruft in den Telefonzentralen von Unternehmen an, die angeblich Wert auf Vielfalt legen, und bittet darum, zu einer Person aus dem Diversity Management durchgestellt zu werden. Immer wieder kommt es dann vor, dass die Person am anderen Ende der Leitung nicht nur den Namen nicht kennt, sondern auch nicht wei\u00df, was Diversity \u00fcberhaupt ist. \u201eDas zeigt, dass manches von dem, was in den F\u00fchrungsetagen beschlossen wird, in der Montagehalle \u00fcberhaupt nicht ankommt.\u201c F\u00fcr die \u201eDiva in Diversity\u201c, wie sich Dudley selbst nennt, bleibt also noch genug zu tun.<\/p>\n

Quelle: Faktor A – Das Arbeitgebermagazin<\/a><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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