{"id":8708,"date":"2026-05-30T09:28:09","date_gmt":"2026-05-30T09:28:09","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/potenziale-identifizieren-und-foerdern-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:09","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:09","slug":"potenziale-identifizieren-und-foerdern-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/potenziale-identifizieren-und-foerdern-en\/","title":{"rendered":"Potenziale identifizieren und f\u00f6rdern"},"content":{"rendered":"

Viele Unternehmen kennen und nutzen die eigentlichen Talente ihrer Mitarbeitenden nicht. Mit diesen drei Schritten gelingt ein systematisches Kompetenzmanagement<\/em><\/strong><\/p>\n

Der in allen Branchen schon heute sp\u00fcrbare Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ftemangel macht es unverzichtbar, neue Wege in der Personalentwicklung zu bestreiten. Wurden vakante Stellen fr\u00fcher h\u00e4ufig mit externen Bewerbenden besetzt, wird der Blick zunehmen nach innen, auf den vorhandenen Personalpool, gelenkt.<\/p>\n

Arbeitgebende wissen wenig \u00fcber die Talente ihres Personals<\/h2>\n

Laut einer Befragung der Fosway Group haben 55 Prozent der Arbeitgebenden keinerlei Kenntnis \u00fcber die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden. Nur f\u00fcnf Prozent nutzen die F\u00e4higkeiten ihres Personals effektiv, um Teams nach ihren Kompetenzen zu organisieren und zu restrukturieren.<\/p>\n

Das bedeutet, dass die meisten Unternehmen nicht wissen, welche St\u00e4rken und Talente ihre Mitarbeitenden besitzen. Das f\u00fchrt nicht nur dazu, dass das interne Recruiting scheitert. H\u00e4ufig sind die Besch\u00e4ftigten mit Aufgaben betraut, die nur bedingt zu ihrem Kompetenzprofil passen \u2013 oder die Stelle ist gleich komplett fehlbesetzt. Die Folgen: mangelnde Motivation, schlechte Produktivit\u00e4t, kaum vorhandene Identifikation mit dem Unternehmen und somit eine geringe Mitarbeitendenbindung. All das f\u00fchrt zu erh\u00f6hter Fluktuation und nagt letztlich am wirtschaftlichen Erfolg.<\/p>\n

St\u00e4rken kommen in Kompetenzen zum Ausdruck<\/h2>\n

Dabei ist Kompetenzmanagement eine klare Win-win-Situation, die sich f\u00fcr alle Beteiligten auszahlt. Selbst kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen kommen um Kompetenzentwicklung nicht mehr herum, wenn sie in einer immer komplexer werdenden Arbeitswelt wettbewerbsf\u00e4hig bleiben wollen. Schlie\u00dflich sind Kompetenzen unverzichtbare Handlungsvoraussetzungen. Erst sie erm\u00f6glichen es uns selbst in offenen, un\u00fcberschaubaren und dynamischen Situationen selbstorganisiert und zielgerichtet zu handeln.<\/p>\n

Systematisches Kompetenzmanagement in 3 Schritten<\/h2>\n

Um systematisches Kompetenzmanagement als Basis erfolgreicher Personal- und Organisationsentwicklung zu betreiben, bedarf es drei wesentlicher Schritte.<\/p>\n

1. Kompetenzanforderungen definieren<\/h3>\n

Jedes Unternehmen m\u00f6chte kompetente Mitarbeitende. Doch nur die wenigsten wissen tats\u00e4chlich, welche Kompetenzen sie konkret ben\u00f6tigen. Im ersten Schritt gilt es sich klarzumachen, \u00fcber welche Kompetenzen ein Mitarbeitender verf\u00fcgen muss, um alle mit seiner Stelle einhergehenden Aufgaben erf\u00fcllen zu k\u00f6nnen. Mit Job Profiling wird die Stelle analysiert und beschrieben. Das Ergebnis ist eine pr\u00e4zise Stellenbeschreibung.<\/p>\n

Viele Unternehmen verf\u00fcgen bereits \u00fcber Stellenbeschreibungen, die als Ausgangspunkt dienen k\u00f6nnen. Oft sind diese jedoch veraltet, weil sie nicht regelm\u00e4\u00dfig gepflegt werden. Sie enthalten zwar meist eine ausf\u00fchrliche T\u00e4tigkeitsbeschreibung, aber nur selten die zur Aus\u00fcbung notwendigen Kompetenzen. Dabei sind sie das entscheidende Besetzungskriterium f\u00fcr eine Stelle.<\/p>\n

Job Profiling dient dazu, die fachlichen und \u00fcberfachlichen Anforderungen zu ermitteln. Da die Arbeitswelt einem st\u00e4ndigen Wandel unterliegt, ist Job Profiling keine einmalige Aufgabe, sondern muss regelm\u00e4\u00dfig wiederholt werden, um die Stellenbeschreibungen an aktuelle Anforderungen anzupassen.<\/p>\n

Sowohl f\u00fcr die erstmalige Erstellung als auch f\u00fcr die Aktualisierung haben sich interne Workshops etabliert. An ihnen nehmen neben Vertretenden aus der Personalabteilung die unmittelbare F\u00fchrungskraft sowie die Arbeitnehmenden teil, die die Stelle besetzen.<\/p>\n

Achtung: Zu viele Kompetenzen in der Stellenbeschreibung sind kontraproduktiv<\/strong><\/p>\n

Viele Organisationen machen den Fehler und \u00fcberfrachten ihre Stellenbeschreibungen mit Kompetenzanforderungen. Getreu dem Motto: Je mehr, desto besser. Die Herausforderung besteht darin, die spezifischen Kompetenzen f\u00fcr genau dieses Aufgabenfeld zu identifizieren. Nat\u00fcrlich ist es toll, wenn eine Person humorvoll ist. Aber ist diese Kompetenz tats\u00e4chlich erforderlich, damit sie ihrem Verantwortungsbereich gerecht wird? Als Comedian sicherlich, als Controllerin eher weniger. In Abh\u00e4ngigkeit von der Stelle sollten man sich auf etwa acht bis zw\u00f6lf Kompetenzen beschr\u00e4nken.<\/p>\n

2. Kompetenzen messen<\/h3>\n

Mithilfe gezielter Fragestellungen lassen sich Kompetenzen auf Individual-, Team- und Organisationsebene diagnostizieren. Auf diese Weise kann f\u00fcr jede besch\u00e4ftigte Person ein individuelles Kompetenzprofil erstellt werden, das ihre Potenziale offenbart. So l\u00e4sst sich genau erkennen, welche Kompetenzen wie stark ausgepr\u00e4gt sind. Besonders aufschlussreich ist die Kombination von Selbst- und Fremdeinsch\u00e4tzung. Dadurch wird sichtbar, inwieweit sich die Sichtweise der F\u00fchrungskraft und der besch\u00e4ftigten Person decken.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Eine solche Kompetenzanalyse wird im Idealfall bereits im Bewerbungsprozess durchgef\u00fchrt. So wird sichergestellt, dass sich das Kompetenzprofil des Bewerbers oder der Kandidatin mit den Kompetenzanforderungen der Stelle deckt beziehungsweise eine Ann\u00e4herung durch gezielte Kompetenzentwicklung in absehbarer Zeit realistisch ist.<\/p>\n

3. Kompetenzen entwickeln<\/h3>\n

Kompetenzmanagement ist nur dann erfolgreich, wenn nach der Analyse des Soll- und des Ist-Zustandes auch die Kompetenzentwicklung erfolgt. Durch das Aufdecken von Potenzialen lassen sich individuelle F\u00f6rderprogramme entwickeln, statt Mitarbeitende wahllos zu teuren, stark standardisierten, gr\u00f6\u00dftenteils wirkungslosen Weiterbildungen zu schicken. Denn Kompetenzen lassen sich nicht erlernen wie Sachwissen. Weil sie von Werten fundiert und Erfahrungen konsolidiert werden, m\u00fcssen Kompetenzen vielmehr on the job<\/em> eigenverantwortlich entwickelt werden.<\/p>\n

Da sich Kompetenzen im Handeln und Erfahren statt im theoretischen Unterricht entwickeln, bedarf es agiler Methoden, die selbstorganisierte Kompetenzentwicklung erm\u00f6glichen. Beispielhaft seien Blended Learning, Web Based Trainings und Barcamps genannt. Aber auch Coaching, Mentoring und regelm\u00e4\u00dfiger Erfahrungsaustausch z\u00e4hlen dazu.<\/p>\n

Kompetenzmanagement f\u00f6rdert Potenziale<\/h2>\n

Der gro\u00dfe Vorteil des systematischen Kompetenzmanagements besteht darin, dass die Kompetenzentwicklung durch regelm\u00e4\u00dfige Kompetenzanalysen, zum Beispiel im Rahmen von Jahresgespr\u00e4chen, sichtbar und vergleichbar gemacht wird. Dadurch existieren transparente Kriterien f\u00fcr Gehaltserh\u00f6hungen, Bef\u00f6rderungen und Incentives.<\/p>\n

Fakt ist: Wer die versteckten Potenziale seiner Mitarbeitenden nicht f\u00f6rdert und im Sinne der Unternehmensziele einsetzt, der handelt betriebswirtschaftlich betrachtet fahrl\u00e4ssig. Denn das Kompetenzmanagement hat sich l\u00e4ngst zum wichtigsten Wettbewerbsfaktor \u00fcberhaupt entwickelt. Oder wie das U.S. Council on Competitiveness schon vor vielen Jahren konstatierte: \u201eDer Konkurrenzkampf der Zukunft wird zunehmend als Kompetenzkampf gef\u00fchrt.\u201c<\/p>\n

\u00dcber den Autor<\/em><\/strong><\/p>\n

Stephan Coester<\/a> ist gesch\u00e4ftsf\u00fchrender Gesellschafter von Kode<\/a>, einem Anbieter von wissenschaftlich fundierten Verfahren zur Kompetenzmessung und Kompetenzentwicklung.<\/em><\/p>\n

Quelle: humanressourcesmanager.de<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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