{"id":8694,"date":"2026-05-30T09:28:08","date_gmt":"2026-05-30T09:28:08","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/new-work-im-t-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:08","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:08","slug":"new-work-im-t-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/new-work-im-t-en\/","title":{"rendered":"New Work im Top-Management in 6 Schritten"},"content":{"rendered":"

Wann erreicht die Diskussion um New Work die F\u00fchrungsetagen? Gustav Kl\u00f6tzl schildert, welche Schritte das Top-Management gehen muss.<\/em><\/strong><\/p>\n

In der regen Diskussion \u00fcber New Work und zeitgem\u00e4\u00dfe F\u00fchrung geht oftmals ein Aspekt unter: Die vorherrschenden Strukturen und Menschen in der obersten F\u00fchrungsetage. Im Top-Management sitzen heute Alphatiere unterschiedlichster Couleur. Und auch wenn es in vielen Gesch\u00e4ftsberichten so aussieht, als leiteten Top-F\u00fchrungsteams das Unternehmen, ist die Realit\u00e4t oft eine andere:<\/p>\n

Managementwechsel zuhauf, von Haifischbecken ist die Rede, Beratereins\u00e4tze im \u00dcberma\u00df, um F\u00fchrungskonflikte aufzul\u00f6sen. F\u00fchrungskr\u00e4fte-Hopping, das Unternehmen in die Krise bringt, ohne dass die Verantwortlichen die Suppe ausl\u00f6ffeln m\u00fcssen, die sie dem Unternehmen eingebrockt haben. In den meisten Unternehmen ist das eher die Regel als die Ausnahme. Dies hat strukturelle Gr\u00fcnde, aber auch traditionelle. Wann erreicht die Diskussion um New Work endlich die Top-F\u00fchrungsetagen?<\/p>\n

Macht Euch nichts mehr vor!<\/h2>\n

In vielen F\u00fchrungsstrukturen auf der Top-Ebene klebt man sich gerne das Team-Etikett ans Revers. Bei genauerem Hinsehen jedoch h\u00e4lt der tats\u00e4chliche Inhalt nicht, was die Verpackung verspricht. Silodenken, Erfolgsegoismus, Konkurrenzverhalten, Misstrauen und Glaubw\u00fcrdigkeitsdefizite herrschen vor. Jeder versucht sich abzusichern, sein Sch\u00e4fchen ins Trockene zu bringen. F\u00fchrungsdefizite werden ausschlie\u00dflich hinter vorgehaltener Hand angesprochen.<\/p>\n

Wer f\u00fcr sich den Lackmus-Test machen will, sollte sein Team fragen, welches der folgenden Themen auf die versammelte Runde zutrifft. Wo dann die Chance nicht genutzt wird, den Mund aufzumachen, ist h\u00f6chste Alarmbereitschaft angesagt.<\/p>\n

Schritt 1: Zusammenarbeit unter Konkurrenz?<\/h2>\n

So trivial es klingt: Top-F\u00fchrungskr\u00e4fte machen sich selten Gedanken dar\u00fcber, wie ihre Kollegen ticken. Sie sollen funktionieren! Teams werden so zusammengestellt, dass immer der Beste seines Fachs gesucht und eingesetzt wird. Biss ist wichtig unter Alphatieren, nicht Pers\u00f6nlichkeit! Damit wird die Saat gelegt f\u00fcr ein geheimes Ranking und verdeckte Konkurrenz. Erfolgsegoismus entsteht, wo eine Loyalit\u00e4tsgemeinschaft gefordert ist. Voraussetzung f\u00fcr gute Zusammenarbeit ist aber ein grunds\u00e4tzliches Verst\u00e4ndnis zur Pers\u00f6nlichkeit und zu den Motiven der anderen. Zu wissen, was den anderen wirklich antreibt, ist besonders in diversen und kritischen Situationen wichtig.<\/p>\n

Die vier Kerntypen der F\u00fchrung legen die Spuren daf\u00fcr. Sie finden sich gerade unter Alphatieren wieder: Der Krieger, der Bauer, der Magier und der F\u00fcrst. Der Krieger braucht die Aktion und den Wettbewerb, der Bauer die Sicherheit und Struktur, der Magier sucht die kreative L\u00f6sung und der F\u00fcrst setzt auf Beziehungen. Jeder Typus hat eigene Formen der Kommunikation und Handlungsorientierung. Diese Unterschiede zu kennen und zu ber\u00fccksichtigen, st\u00e4rkt die Zusammenarbeit und verhindert Kollisionen.<\/p>\n

Schritt 2: Inspire me!<\/h2>\n

Zahlen und Fakten sind in der Unternehmensf\u00fchrung wichtig, keine Frage. Doch werden Unternehmen wesentlich durch Menschen angetrieben. F\u00fcr diese sind Sinnhaftigkeit und \u201ePurpose\u201c zwei wichtige Treiber \u2013 auch auf der F\u00fchrungsebene. Gerade im Zusammenhang mit New Work muss das Top-Management Zusammenhalt zeigen und schaffen. Wof\u00fcr braucht es uns? Warum machen wir das eigentlich? Was gef\u00e4llt mir jeden Tag, wenn ich hier reinkomme? Dieser Schl\u00fcssel schafft die Voraussetzung f\u00fcr eine Vision, die von allen vertreten und getragen wird. Das st\u00e4rkt das erforderliche Zusammengeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl in der F\u00fchrungsmannschaft und f\u00e4rbt auf die Mitarbeiter ab.<\/p>\n

Schritt 3: Rollenzufall oder Rollenklarheit?<\/h2>\n

In vielen F\u00fchrungsteams sind die jeweiligen Rollen oft aus Traditionen und fr\u00fcheren Erfolgen gewachsen. Diese werden lange beibehalten, auch wenn die Unternehmenssituation l\u00e4ngst eine andere ist. Neue Player im Markt oder auch im Team machen zwar auch neue Fragen zu Struktur und Rollenverteilung erforderlich. Dar\u00fcber zu sprechen ist jedoch ein Tabu. Wer traut sich das schon, wenn er Alphatiere als Gegner hat?<\/p>\n

Selbst wenn klar ist, was auf den Fluren eh jedem klar ist, braucht es viel Mut, diese Themen im F\u00fchrungsteam anzupacken. Gerade New Work bedingt aber, dass Rollen und Aufgaben je nach Aufgabenstellung und vorhandener Kompetenz gemeinsam vereinbart und nach Bedarf gewechselt werden. Das F\u00fchrungszepter bekommt die Person in die Hand, die f\u00fcr die jeweilige Situation die beste Eignung mitbringt. Eine Regel, die unter Alphatieren Angst ausl\u00f6st.<\/p>\n

Schritt 4: Mehr Emotionen, bitte!<\/h2>\n

Gute Beziehungen machen gute Gesch\u00e4fte. Eine l\u00e4ngst unumst\u00f6\u00dfliche Vertriebsweisheit und Lebenserfahrung, die scheinbar unter Top-Managern und Alphatieren nicht gilt. Emotionen haben dort keinen Raum und keinen Platz. Sachlichkeit, Logik und Rationalit\u00e4t sind oberstes Primat. Ob die getroffenen Entscheidungen mit Leidenschaft, Esprit und \u00dcberzeugung umgesetzt werden, ist irrelevant. Doch diese Haltung widerspricht menschlichen Erfahrungen. Denn \u00fcberall, wo Menschen aktiv sind, sind Emotionen im Spiel und beeinflussen das Handeln. Die Akzeptanz von Entscheidungen und der Einsatz f\u00fcr die Umsetzung wird davon wesentlich beeinflusst. Auch im Top-Management.<\/p>\n

Dort wo F\u00fchrungsteams emotionale Befindlichkeiten ber\u00fccksichtigen und wertsch\u00e4tzen, entwickeln sie eine eigene Dynamik. Eine Anerkennungskultur entsteht, die versteckte Frustrationen verhindert, Grabenk\u00e4mpfe er\u00fcbrigt und auch schwierige Situationen gemeinsam durchstehen l\u00e4sst. Top-F\u00fchrungskr\u00e4fte wechseln nicht die Pferde, wenn die Kutsche von allen gemeinsam gezogen wird.<\/p>\n

Schritt 5: Feedback for Future?<\/h2>\n

Konstruktives Feedback, das Top-Chefs ihren Mitarbeitern verordnen, praktizieren sie selbst eher selten. Dabei ist das die h\u00f6chste Form individueller Loyalit\u00e4t. Wenigen Alphatieren ist dies bewusst. Angriffs-Modus ist ihnen eigen! Gutes Feedback zeigt jedoch stets ein hohes Ma\u00df an Interesse f\u00fcr den anderen. Doch Kritik zulassen, annehmen und ernst nehmen, sind Alphatiere nicht gewohnt. Aus der sonst gewohnten Position der Macht ist es f\u00fcr sie einfach, selbst Feedback zu geben. Auf Augenh\u00f6he aber ist es eine Herausforderung in jedem Leitungsteam. Diese Barriere tr\u00e4gt wesentlich dazu bei, dass wichtige und notwendige Entwicklungsschritte ausbleiben. Im Team und f\u00fcr den Einzelnen.<\/p>\n

Schritt 6: Plurale Transparenz beherrschen<\/h2>\n

\u201eDivide et impera\u201c \u2013 teile und herrsche. Das gilt gerade in F\u00fchrungsteams. Bilaterale Kommunikation herrscht vor. Jeder mit jedem, aber immer nur im Duo und immer darauf achtend, was man mit wem bespricht. Das ist die vorherrschende Konstellation der Macht. Selbst ausgezeichnete Manager haben h\u00e4ufig Angst davor, hei\u00dfe Themen im Team anzusprechen. Die Zahl der Gegner ist zu gro\u00df und der Umgang mit Gruppen ist keine Kompetenz, die Management-Schulen lehren.<\/p>\n

Wirksame und erfolgreiche Management-Teams praktizieren aber genau das. Sie kommunizieren klar und transparent: Probleme, irritierende Unternehmensbelange und individuelle St\u00f6rungen k\u00f6nnen in versammelter F\u00fchrungsrunde angesprochen und auf emotionaler wie sachlicher Ebene diskutiert werden. Keine geheimen Absprachen, irritierendes H\u00f6rensagen, sondern gute Transparenz f\u00fcr alle.<\/p>\n

Fazit: Einsicht, Schulterschluss, Fortschritt<\/h2>\n

Diese sechs Schritte zu gehen, ist f\u00fcr F\u00fchrungsteams eines Unternehmens eine gro\u00dfe Herausforderung. Ob Alphatiere diese Kompetenz auch f\u00fcr sich wollen und beherrschen, m\u00fcssen sie sich selbst beantworten. Aber New Work ist auch entstanden, weil der Einzelne die Komplexit\u00e4t und Diversit\u00e4t unternehmerischen Handelns nicht mehr alleine abdecken kann. Ob damit auch die Zeit der allein herrschenden Alphatiere abgelaufen ist, wird sich zeigen.<\/p>\n

\u00dcber den Autor<\/em><\/strong><\/p>\n

Gustav Kl\u00f6tzl <\/a>ist Gr\u00fcnder und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der 3P-Beratungsgruppe<\/a> in N\u00fcrnberg. Seit 30 Jahren unterst\u00fctzt er Entscheider und Top-F\u00fchrungskr\u00e4fte bei Ver\u00e4nderungs- und Entwicklungsfragen \u2013 und hilft erfahrenen Managern, ihr Profil zu sch\u00e4rfen und oberen F\u00fchrungsteams dabei, den weiteren Sprung zu einer erfolgreichen Loyalit\u00e4tsgemeinschaft zu machen.<\/em><\/p>\n

Quelle: Human Ressource Manager<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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