{"id":8692,"date":"2026-05-30T09:28:08","date_gmt":"2026-05-30T09:28:08","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/new-work-braucht-new-pay-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:08","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:08","slug":"new-work-braucht-new-pay-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/new-work-braucht-new-pay-en\/","title":{"rendered":"New Work braucht New Pay"},"content":{"rendered":"

Unternehmen sollten Verg\u00fctungsstrukturen erw\u00e4gen, die zu den flexiblen Arbeitsmethoden der Gegenwart passen. Wie k\u00f6nnen New-Pay-Ans\u00e4tze arbeitsrechtlich umgesetzt werden?<\/em><\/strong><\/p>\n

New Work braucht New Pay: Denn neue Arbeitsmethoden und -prozesse passen nicht zu einer Verg\u00fctungsstruktur, die gerade von jungen Arbeitnehmern h\u00e4ufig als starr, intransparent und ungleich empfunden wird. F\u00fcr die Bezahlung ist oftmals ausschlaggebend, wer zum Firmeneintritt besonders gut verhandelt hat oder lange im Unternehmen geblieben ist und so automatisch in der Gehaltsstufe nach oben r\u00fcckt.Selbst wenn er oder sie sich nicht fortgebildet und weiterentwickelt hat. Dies kann motivierte Besch\u00e4ftigte frustrieren \u2013 egal ob diese sonst ohne strenge Hierarchien und gerne auch mal vom Urlaubsort aus arbeiten. Ein Umdenken ist daher nicht nur in der Arbeitsmethodik, sondern gerade auch bei der Verg\u00fctung gefragt. Die flexiblen Verg\u00fctungsstrukturen, die junge Start-ups vormachen, haben indus\u00adtrielle Schwergewichte wie Bosch auch bereits ausprobiert. Anlass genug, einen genauen Blick auf den Begriff sowie die arbeitsrechtliche Umsetzung sowie Risiken und Chancen zu werfen.<\/p>\n

Was ist New Pay?<\/h2>\n

Auf Wunsch der Belegschaft wird nur noch an vier Tagen pro Woche gearbeitet. Jeder bestimmt sein Gehalt selbst \u2013 oder aber es wird durch das Kollegium festgelegt. Alle Mitarbeitenden entscheiden gemeinsam, welcher Anteil der Gewinne des Unternehmens investiert oder vielleicht stattdessen an sie ausgezahlt wird. Alles darf, nichts muss. Das ist das Prinzip New Pay.<\/p>\n

Doch was auf den ersten Blick chaotisch und naiv klingt, hat Struktur. Denn der Begriff \u201eNew Pay\u201c umschreibt Prozesse rund um die Entwicklung neuer Gehaltsmodelle, nicht einen konkreten Ansatz. Ziel ist es, dem sich stetig wandelnden Organismus Unternehmen und den Bed\u00fcrfnissen der Belegschaft gerecht zu werden, indem st\u00e4ndig neue, eigene L\u00f6sungen f\u00fcr die Gehaltsfrage gefunden werden. Doch was in einem Unternehmen funktioniert, kann in einem anderen zu Unzufriedenheit oder falschen Anreizen f\u00fchren. Individuelle L\u00f6sungen sind gefragt.<\/p>\n

Neue Fairness und Transparenz<\/h2>\n

Erster und wohl der zentrale Grundsatz des New Pay ist das Prinzip der neuen Fairness. Nachvollziehbare, angemessene und verl\u00e4ssliche Prozesse sollen f\u00fcr mehr gef\u00fchlte Gerechtigkeit sorgen, gleiche Chancen und Bedingungen f\u00fcr alle schaffen und so f\u00fcr Vielfalt in der Belegschaft und im F\u00fchrungskreis sorgen. Dies steht im Einklang mit arbeitsrechtlichen Grundlagen, insbesondere dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht.<\/p>\n

Transparent sollen jedoch nicht nur die Prozesse bei New Pay sein, sondern auch die konkreten Geh\u00e4lter im Unternehmen \u2013 einschlie\u00dflich die der Vorgesetzten und der Gesch\u00e4ftsleitung. Rechtlich ist die Ver\u00f6ffentlichung von Geh\u00e4ltern eine Datenverarbeitung, die nach Datenschutzgrundverordnung und Bundesdatenschutzgesetz eines Erlaubnistatbestandes bedarf. Nicht ausreichend ist hierf\u00fcr Paragraf 26 Bundesdatenschutzgesetz, da die Offenlegung von Geh\u00e4ltern f\u00fcr die Durchf\u00fchrung des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses wohl kaum als erforderlich bezeichnet werden kann. Datenschutzrechtlich sicherer ist eine Pseudonymisierung. Empfehlenswert ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gem\u00e4\u00df Artikel 80 Datenschutzgrundverordnung, um die Datenverarbeitung explizit zu regeln. Vorstellbar ist es au\u00dferdem, schriftliche Einwilligungen der Besch\u00e4ftigten einzuholen. Diese w\u00e4ren dann jedoch jederzeit frei widerruflich und die entsprechenden Personen m\u00fcssten konsequenterweise aus der Liste entfernt werden. Im Ergebnis kann so nur ein l\u00fcckenhaftes Bild von der Gehaltsstruktur vermittelt werden.<\/p>\n

Alternativ zur Offenlegung der konkreten Geh\u00e4lter kommt eine Offenlegung von Gehaltsstrukturen, insbesondere Gehaltsgruppen in Betracht, die den Besch\u00e4ftigten ebenfalls ein Bild davon vermitteln, wie sie im Verh\u00e4ltnis zu anderen Besch\u00e4ftigten entlohnt werden und wie h\u00f6here Verantwortung und gesteigerte Anforderungen an die T\u00e4tigkeiten die monet\u00e4re Entlohnung beeinflusst.<\/p>\n

Selbstverantwortung und Partizipation<\/h2>\n

Weitere Schlagw\u00f6rter des New Pay sind Selbstverantwortung und Partizipation. Jede Einzelperson das eigene Gehalt selbst festlegen zu lassen, birgt rechtliche und finanzielle Risiken. Praktisch k\u00f6nnte dies immerhin zu einer geringeren Verg\u00fctung von marginalisierten Gruppen f\u00fchren, die gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz versto\u00dfen w\u00fcrde. Eine Vielzahl an Verhaltensstudien deutet darauf hin, dass beispielsweise Frauen in Gehaltsverhandlungen tendenziell schlechtere Ergebnisse erzielen als M\u00e4nner und dass Frauen im Durchschnitt auch weniger Geld f\u00fcr dieselbe Gegenleistung angeboten wird als M\u00e4nnern. Es besteht daher eine praktische Gefahr, dass eine st\u00e4rkere Betonung der individuellen Forderung und Verhandlung zu mehr Diskriminierung f\u00fchrt als ein Gehaltssystem, das auf die Stelle und gegebenenfalls Gehaltsgruppen abstellt. Begegnet werden kann dieser Gefahr durch eine Selbstkontrolle, die regelm\u00e4\u00dfig den Median der Geh\u00e4lter nach den Geschlechtern im Auge beh\u00e4lt und gegebenenfalls Anpassungen anst\u00f6\u00dft. So kann vermieden werden, dass es zu b\u00f6sen \u00dcberraschungen kommt, sollte ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin den individuellen Auskunftsanspruch gem\u00e4\u00df des Entgelttransparenzgesetzes geltend machen.<\/p>\n

Partizipation kann auch auf kollektiver Ebene gew\u00e4hrt werden. Bekannt sind insbesondere die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zur betrieblichen Lohngestaltung sowie zu speziellen Leistungsverg\u00fctungen. Junge Unternehmen insbesondere in der Medienbranche leben jedoch vor, was ein Mehr an Partizipation bedeuten kann: etwa einen offenen Dialog, wie Teile des Gewinns verwendet werden sollen. Wer meint, dabei k\u00e4men ausschlie\u00dflich Forderungen nach einer Aussch\u00fcttung an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, irrt, denn das Praxisexperiment zeigte, dass der Arbeitnehmerschaft gerade auch Investitionen in die Zukunft des Unternehmens am Herzen lagen. Rechtlich l\u00e4sst sich dies durch freiwillige Betriebsvereinbarungen wie beispielsweise zur Erweiterung von Beratungsrechten erreichen. Diese k\u00f6nnen so ausgestaltet werden, dass ein Abbruch des Experiments m\u00f6glich bleibt, zum Beispiel durch die M\u00f6glichkeit der K\u00fcndigung von Betriebsvereinbarungen ohne Nachwirkung. Au\u00dferhalb betriebsverfassungsrechtlicher Strukturen ist darauf zu achten, dass die Betriebsverfassung nicht umgangen wird. Bei Bestehen eines Betriebsrates m\u00fcssen die Mitbestimmungsrechte gewahrt werden, selbst wenn der Betriebsrat damit einverstanden w\u00e4re, auf seine Mitbestimmung beispielsweise zugunsten eines alternativen Gremiums zu verzichten. Denn ein solcher Verzicht ist dem Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verwehrt. Er kann jedoch eine mit einem alternativen Gremium gefundene L\u00f6sung sp\u00e4ter durch Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung best\u00e4tigen.<\/p>\n

Menschen mehr Flexibilit\u00e4t in puncto Arbeitszeit zu gew\u00e4hren \u2013 etwa um weniger zu arbeiten und in diesem Fall weniger Geld zu erhalten, wie es etwa im Tarifabschluss der Metallindustrie 2018 vorgesehen wurde \u2013, begegnet juristisch betrachtet keinen Bedenken, soweit die daf\u00fcr verwendete Rechtsgrundlage klar formuliert ist. M\u00f6glich sind beispielsweise institutionalisierte Teilzeitmodelle oder erprobte Methoden wie Arbeitszeitkonten. Betriebliche Erfordernisse d\u00fcrfen jedoch nicht zu kurz kommen und es besteht weiterhin die M\u00f6glichkeit, die Besch\u00e4ftigten zur Arbeit in vollem Umfang oder sogar zu \u00dcberstunden zu verpflichten, wenn dies erforderlich ist.<\/p>\n

Vermehrt haben Unternehmen in den letzten Jahren Besch\u00e4ftigten unter Beibehaltung des Vollzeitlohnes die M\u00f6glichkeit gew\u00e4hrt, weniger zu arbeiten, wenn die erwarteten Arbeitsergebnisse in k\u00fcrzerer Zeit erzielt werden. Dabei sollte jedoch darauf geachtet werden, dass Besch\u00e4ftigte auch zu \u00dcberstunden verpflichtet werden k\u00f6nnen, wenn der erforderliche Arbeitserfolg sich einmal nicht einstellt. Insbesondere in Zeiten von Inflation und Krise k\u00f6nnten Mitarbeitende daran denken, durch Nebent\u00e4tigkeit das Gehalt aufzubessern. Rechtlich kann dies nicht pauschal untersagt werden. M\u00f6glich sind relative Verbote der Nebent\u00e4tigkeit mit einem Erlaubnisvorbehalt. Die Erlaubnis zur Nebent\u00e4tigkeit kann vorenthalten werden, wenn berechtigte Gr\u00fcnde hierf\u00fcr bestehen. Das Ziel, dass Personen ihre Freizeit auch als solche nutzen sollen, d\u00fcrfte nicht ausreichend sein, um die Erlaubnis vorzuenthalten.<\/p>\n

Um das Wir-Gef\u00fchl zu st\u00e4rken und Mitarbeiter und Arbeitnehmerinnen dazu anzuhalten, sich f\u00fcr den Unternehmenserfolg als Ganzes einzusetzen, setzen Unternehmen auch zunehmend auf die Gew\u00e4hrung von Boni in Abh\u00e4ngigkeit zum Unternehmensergebnis, anstatt pers\u00f6nliche Ziele zu setzen, die auf die Aus\u00fcbung der individuellen T\u00e4tigkeit gerichtet sind. Dies wird wissenschaftlich damit begr\u00fcndet, dass zahlreiche Studien der Verhaltenspsychologie darauf hindeuten, dass individuelle Bonusvorgaben wohl nur bei einem geringen Anteil von Menschen \u00fcberhaupt zu einem sinnvollen Leistungsanreiz f\u00fchren.<\/p>\n

Soll ein bestehendes Verg\u00fctungssystem umgestaltet werden, so ist zun\u00e4chst eine Analyse m\u00f6glicher Abl\u00f6sungsmechanismen durchzuf\u00fchren. Dabei sind bestehende Betriebsvereinbarungen verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig leicht anzupassen. Aber auch individualvertragliche Regelungen k\u00f6nnen bei entsprechender Formulierung der Arbeitsvertr\u00e4ge gegebenenfalls durch Betriebsvereinbarungen abgel\u00f6st werden. Im \u00dcbrigen wird in aller Regel ein \u00c4nderungsvertrag mit der betroffenen Person erforderlich sein, was zwar den Gedanken des New Pay entspricht, praktisch jedoch umst\u00e4ndlich ist und seine Grenzen dort findet, wo der \u00c4nderung nicht zugestimmt wird.<\/p>\n

Permanent Beta<\/h2>\n

Der wohl charakteristischste Wesenszug des New Pay ist jedoch die Einordnung als Permanent Beta, als ein System, das lebt und sich ver\u00e4ndert mit dem Unternehmen, seinen Besch\u00e4ftigten und den Erfordernissen beider Seiten. Rechtlich empfehlenswert ist es daher, \u00c4nderungsm\u00f6glichkeiten im System bereits anzulegen, auch wenn dies teilweise dem Gedanken der Fairness und Transparenz widersprechen mag. So kann ein Bonus zum Beispiel unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden, wenn er nicht mehr als 25 Prozent des Zielgehalts betr\u00e4gt und nicht die Arbeitsleistung im engeren Sinne honoriert.<\/p>\n

Alternativ haben sich Widerrufsvorbehalte zur Flexibilisierung von Leistungen etabliert. Die Rechtsprechung verlangt daf\u00fcr jedoch eine Nennung von Widerrufsgr\u00fcnden und beschr\u00e4nkt Widerrufsvorbehalte wiederum auf Boni, die nicht mehr als 25 Prozent der Zielverg\u00fctung betragen, da sonst in das Verh\u00e4ltnis von Leistung und Gegenleistung einseitig eingegriffen w\u00fcrde.<\/p>\n

Transparenter ist eine L\u00f6sung \u00fcber eine Befristung von Bonusregelungen. In diesem Fall sind die gegenseitigen Rechte und Pflichten f\u00fcr den Befristungszeitraum verbindlich und k\u00f6nnen nicht einseitig zur\u00fcckgenommen werden. Auch hier ist jedoch genau auf die Konstellation zu achten; insbesondere sollen nach der Literatur f\u00fcr befristete Boni gem\u00e4\u00df Arbeitsvertrag andere Voraussetzungen als f\u00fcr nachtr\u00e4glich vereinbarte Boni gelten.<\/p>\n

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