{"id":8682,"date":"2026-05-30T09:28:07","date_gmt":"2026-05-30T09:28:07","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/motivation-und-gehalt-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:07","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:07","slug":"motivation-und-gehalt-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/motivation-und-gehalt-en\/","title":{"rendered":"Motivation und Gehalt"},"content":{"rendered":"

Nach der Gehaltserh\u00f6hung sinkt die Leistung ab? Das kann durchaus passieren. Studien zeigen n\u00e4mlich, dass Gehalt und Motivation nicht zwangsl\u00e4ufig zusammenh\u00e4ngen. Was Manager stattdessen anspornt.<\/em><\/strong><\/p>\n

Die Beziehung zwischen den beiden Gr\u00f6\u00dfen Motivation und Gehalt ist vielschichtig und \u2013 wie Studien und Versuche immer wieder gezeigt haben \u2013 keinesfalls linear. Tats\u00e4chlich h\u00e4lt die Theorie, dass die pers\u00f6nliche Energie, die Manager in ihre Arbeit stecken, mit der H\u00f6he des Gehaltsschecks w\u00e4chst, einer praktischen Pr\u00fcfung nicht lange stand.<\/p>\n

Michael Kosfeld von der Goethe-Universit\u00e4t Frankfurt und Susanne Neckermann (Universit\u00e4t Mannheim) haben in einer gemeinsamen Studie sogar belegt, dass symbolische Auszeichnungen Mitarbeiter mehr motivieren als monet\u00e4re Anreize. Sicher: Ein hohes Gehalt oder ein teurer Dienstwagen ist ebenfalls ein Beleg daf\u00fcr, dass Ihre geleistete Arbeit wertgesch\u00e4tzt wird. Aber dieses Wissen allein spornt Spitzenkr\u00e4fte heute nicht mehr zu H\u00f6chstleistungen an.<\/p>\n

Mehr Gehalt \u2013 weniger Leistung?<\/strong>
Kann sich eine hohe Bezahlung f\u00fcr Senior Manager sogar nachteilig auf ihre Performance im Unternehmen auswirken? Dies d\u00fcrfte immer dann der Fall sein, wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte eine Stelle besetzen, die ihnen eigentlich weder liegt noch Spa\u00df macht \u2013 sie die Position wegen der hohen Bezahlung aber nicht aufgeben.<\/p>\n

Auch leistungsabh\u00e4ngige Bezahlung, Provisionen und hohe Boni haben sich in einigen F\u00e4llen als kontraproduktiv erwiesen. Der Grund: Spitzenkr\u00e4fte fixieren sich auf die Zahlen, an denen ihr Erfolg (und ihr Gehalt) gemessen wird. Das sind meist die Bilanz, der Umsatz oder andere direkte und kurzfristig messbare Ergebnisse. Andere, kreative und f\u00fcr die langfristige Entwicklung des Unternehmens richtungsweisende Ideen werden dagegen nicht weiter verfolgt \u2013 weil sie keine sofortigen Ergebnisse bringen oder die Zahlen des Unternehmens sogar zun\u00e4chst belasten. Und: W\u00e4hrend sich die Manager auf die direkte Entlohnung ihrer Erfolge konzentrieren, verlieren sie die psychologische und emotionale Verbindung zu ihrem Unternehmen aus den Augen.<\/p>\n

Motivation: Das Gehalt spielt oft eine Nebenrolle<\/strong>
Aber was motiviert Spitzenkr\u00e4fte heute? Autor und Erfolgs-Forscher Dan Pink hat in seinem vielbeachteten Buch \u201eDrive \u2013 The Surprising Truth About What Motivates Us\u201c drei Faktoren bestimmt, die Spitzenkr\u00e4fte jeden Tag neu f\u00fcr ihre Arbeit \u201ebrennen l\u00e4sst\u201c: autonomy, mastery and purpose, also Autonomie, Bew\u00e4ltigung und Sinnhaftigkeit.<\/p>\n

Autonomie<\/strong>
Mit Autonomie meint Pink die M\u00f6glichkeit, sich selbst auszuprobieren, sich weiterzuentwickeln und eigenst\u00e4ndig Entscheidungen zu treffen. Wenn Sie in die Unternehmensf\u00fchrung eigene Ideen und Strategien einbringen k\u00f6nnen, f\u00fchlen Sie sich dem Unternehmen deutlich st\u00e4rker verbunden. Der Unternehmenserfolg wird als der pers\u00f6nliche Erfolg wahrgenommen.<\/p>\n

Bew\u00e4ltigung<\/strong>
Bei dem Punkt der Bew\u00e4ltigung geht es um die Frage: \u201eBin ich gut in dem, was ich tue, und werde ich t\u00e4glich besser?\u201c Die Best\u00e4tigung, gute Arbeit zu leisten und sich weiterzuentwickeln, ist ein wichtiges Moment f\u00fcr die Mitarbeitermotivation. Dan Pink hat in seinem Buch aufgezeigt, dass die Aufgaben, die ein Arbeitnehmer zu bew\u00e4ltigen hat, weder zu schwer noch zu leicht sein d\u00fcrfen. Sind Sie zu schwer, f\u00fchlt sich der Verantwortliche \u00fcberfordert. Sind sie jedoch zu leicht, wird er schnell gelangweilt und demotiviert sein.<\/p>\n

Sinnhaftigkeit<\/strong>
Der dritte Punkt, die Sinnhaftigkeit, ist laut Pink der st\u00e4rkste Motivator f\u00fcr Senior Manager, t\u00e4glich ihr Bestes zu geben. Teil eines Ganzen zu sein, das gr\u00f6\u00dfer ist als Sie selbst, l\u00e4sst Sie auch lange Arbeitsstunden akzeptieren, ohne den inneren Antrieb zu verlieren. Grundlage f\u00fcr diesen Altruismus kann eine starke Identifikation mit dem Unternehmen als Marke sein oder das Gef\u00fchl, etwas Gutes f\u00fcr die Gesellschaft zu erreichen. Studien belegen, dass sich auf diese Weise Mitarbeiter ausgezeichnet motivieren lassen. So fanden israelische Forscher heraus, dass Radiologen, die Gewebeproben nach Anzeichen von Krebs untersuchen sollten, sorgf\u00e4ltiger und genauer arbeiteten, wenn ihnen vorher Fotos der Patienten gezeigt wurden.<\/p>\n

Fazit: Gerade f\u00fcr Spitzenkr\u00e4fte, die bereits \u00fcber einen gewissen Lebensstandard und Erfahrungshorizont verf\u00fcgen, ist die Gr\u00f6\u00dfe Gehalt als Motivationsfaktor von eher untergeordneter Bedeutung. Stattdessen sind es Faktoren wie Autonomie, eine positive Best\u00e4tigung der eigenen Leistung und ein tieferer Sinn, die ausschlaggebend f\u00fcr die Arbeitszufriedenheit und Leistungsbereitschaft von Top-Managern sind.<\/p>\n

Quelle: Experteer Magazin<\/a>, 07.03.2017<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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