{"id":8674,"date":"2026-05-30T09:28:07","date_gmt":"2026-05-30T09:28:07","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/mit-workations-arbeit-und-urlaub-verbinden-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:07","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:07","slug":"mit-workations-arbeit-und-urlaub-verbinden-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/mit-workations-arbeit-und-urlaub-verbinden-en\/","title":{"rendered":"Mit Workations Arbeit und Urlaub verbinden"},"content":{"rendered":"

Mobiles Arbeiten aus dem Ausland wird immer beliebter, auch zeitweise im Rahmen von Workations. Dieses Modell hat sich inzwischen von der Ausnahmeerscheinung zum Erfolgsmodell gemausert. Allerdings nicht ohne H\u00fcrden bei der Umsetzung.<\/strong><\/em><\/p>\n

Eine KPMG-Umfrage aus dem letzten Jahr zeigt, dass \u00fcber 50 Prozent der befragten Unternehmen Remote Work aus dem Ausland erm\u00f6glichen \u2013 meist in Form von Workations, also dem kurzzeitigen mobilen Arbeiten aus dem Ausland in Verbindung mit Urlaub. Haupttreiber sind Mitarbeiteranforderungen, Fachkr\u00e4ftemangel und die Internationalisierung ihres Gesch\u00e4fts. Die Verantwortlichen sind sich einig: Der Bedarf wird weiter steigen. Internationale Flexibilit\u00e4t ist f\u00fcr Unternehmen zu einer strategischen Notwendigkeit geworden.<\/p>\n

Das zeigt auch die Praxis: W\u00e4hrend sich insbesondere Unternehmen aus gesetzlich regulierten Branchen (insbesondere Banken oder Versicherungen) und \u00f6ffentliche Unternehmen (Universit\u00e4ten oder kommunale Einrichtungen) in den letzten zwei Jahren noch zur\u00fcckhaltend zeigten, sind Workation-Angebote auch hier mittlerweile ein \u201eMust-have\u201c im Kampf um die besten Talente. Insgesamt bauen Unternehmen ihre bestehenden Angebote weiter aus. W\u00e4hrend die Anzahl der Arbeitstage im Ausland zwar meist auf maximal 30 Tage im Jahr begrenzt ist, erlauben immer mehr Unternehmen Workations auch in Nicht-EU-L\u00e4ndern, darunter in der T\u00fcrkei, Indien oder Brasilien. Von dieser au\u00dfereurop\u00e4ischen Ausweitung der Angebote ist auch auf l\u00e4ngere Sicht auszugehen. Die erlaubte Standarddauer von 20 bis 30 Tagen hingegen wird aber weiterhin bestehen bleiben, denn dieser zeitliche Rahmen hat sich in der Praxis als bester Kompromiss zwischen Flexibilit\u00e4t, administrativem Aufwand und Vermeidung von steuerlichen und rechtlichen Risiken bew\u00e4hrt.<\/p>\n

Flickenteppich steuerlicher Regelungen<\/h2>\n

Auch f\u00fcr Gesetzgeber und Beh\u00f6rden ist das Thema relevant, das zeigen die rechtlichen Entwicklungen der letzten zw\u00f6lf Monate. Positiv ist, dass mittlerweile viele Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) Regelungen hierzu enthalten. Zudem erweitert das mittlerweile von fast allen europ\u00e4ischen Staaten unterzeichnete multilaterale Abkommen zur Sozialversicherung die M\u00f6glichkeiten zum grenz\u00fcberschreitenden Homeoffice und in verschiedenen L\u00e4ndern, wie \u00d6sterreich, geben Verwaltungsanweisungen klare Grenzen vor, in denen grenz\u00fcberschreitendes Homeworking m\u00f6glich ist. Viele L\u00e4nder inner- und au\u00dferhalb der EU haben mittlerweile auch Remote-Work- oder Digital-Nomad-Visa geschaffen.<\/p>\n

Gleichzeitig entsteht ein Flickenteppich nicht miteinander abgestimmter Regelungen, die in verantwortlichen HR-Abteilungen zu Verwirrung f\u00fchren. Hierzu ein Beispiel: Der neue Artikel 14 Absatz 1a DBA Luxemburg besagt, dass ein in Deutschland ans\u00e4ssiger Arbeitnehmer, der einen luxemburgischen Arbeitgeber hat und grunds\u00e4tzlich dort arbeitet, bis zu 34 Tage im Jahr aus seinem deutschen Homeoffice arbeiten darf, ohne dass diese Zeit in Deutschland einkommensteuerpflichtig wird. Offen bleibt aber, ob durch die Homeoffice-T\u00e4tigkeit eine Betriebsst\u00e4tte f\u00fcr den luxemburgischen Arbeitgeber in Deutschland begr\u00fcndet werden kann. Laut multilateralem Abkommen zur Sozialversicherung, unter anderem von Luxemburg und Deutschland unterzeichnet, darf der Mitarbeiter hingegen bis zu 50 Prozent aus dem deutschen Homeoffice arbeiten, ohne dass dadurch die Sozialversicherungspflicht nach Deutschland wechselt. In diesem Fall w\u00e4re der Mitarbeiter in Deutschland dann aber einkommensteuerpflichtig.<\/p>\n

Risiken individuell bewerten<\/h2>\n

Besonders herausfordernd ist die Ausweitung der Workation-Angebote auf Nicht-EU-L\u00e4nder. Im ersten Schritt sollte gepr\u00fcft werden, ob Doppelbesteuerungs- und Sozialversicherungsabkommen bestehen, das ist \u2013 anders als innerhalb der EU \u2013 nicht immer der Fall. Bestehen keine, kann das im betreffenden Land ab Tag eins zu Einkommensteuer-, Lohnsteuer- beziehungsweise Sozialversicherungspflichten f\u00fchren. Auch die Frage, ob in Nicht-EU-L\u00e4ndern f\u00fcr Remote Work eine Arbeitsgenehmigung erforderlich ist, ist oft nicht einfach zu beantworten, da diese Art der T\u00e4tigkeit in den entsprechenden Gesetzen nicht explizit geregelt ist. Viele Unternehmen gehen davon aus, dass \u2013 wie beim Urlaub \u2013 ein Touristenvisum ausreicht. Tats\u00e4chlich wird es h\u00e4ufig auf die Einzelfallentscheidung des zust\u00e4ndigen Immigration Officers ankommen.<\/p>\n

In der Praxis wird oft pauschal von \u201ehohem Risiko\u201c oder \u201eproblemlos m\u00f6glich\u201c ausgegangen. Unternehmen sollten aber m\u00f6gliche Risiken rund um International Remote Work kennen und absch\u00e4tzen k\u00f6nnen. Ein gutes Beispiel hierf\u00fcr ist Italien: Viele Unternehmen schlie\u00dfen Workation-Angebote in Italien aufgrund eines dort vermeintlich besonders hohen Betriebsst\u00e4ttenrisikos aus. Abgesehen davon, dass Italien zu den beliebtesten Workation-L\u00e4ndern bei deutschen Arbeitnehmern z\u00e4hlt und der Ausschluss f\u00fcr Unmut bei den Mitarbeitenden sorgt, ist dies inhaltlich unzutreffend: Im Hinblick auf Workations besteht in Italien kein gr\u00f6\u00dferes Risiko als in anderen EU-L\u00e4ndern auch.<\/p>\n

Ausblick<\/h2>\n

Die Praxis zeigt: Flexible Arbeitsmodelle steigern die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und sind aus der modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Umso wichtiger ist es f\u00fcr Unternehmen, rechtssichere L\u00f6sungen zu finden, denn auch Beh\u00f6rden haben das Thema vermehrt auf ihrer Agenda.<\/p>\n

Vor allem HR-Mitarbeitende sind gefragt, die rechtlichen Entwicklungen im Blick zu behalten und entsprechende Prozesse in enger Zusammenarbeit mit Compliance-Abteilungen und Business zu integrieren. HR-Tooll\u00f6sungen k\u00f6nnen zudem dabei helfen, International Remote Work, Dienstreisen, Entsendungen und andere Formen von Mitarbeitermobilit\u00e4t technologiegest\u00fctzt zu managen.<\/p>\n

\u00dcber den Autor<\/em><\/strong><\/p>\n

Dr. Tobias Preising<\/a> ist Partner Tax Global Mobility Services bei KPMG. Der promovierte Jurist hat mehr als 17 Jahre Erfahrung im Bereich Global Mobility und ber\u00e4t internationale Unternehmen zu allen Themen rund um Compliance und Prozessgestaltung. Sein Schwerpunkt liegt auf der Beratung zu neuen Mobilit\u00e4tsformen wie \u201eWork from Anywhere\u201c und der Transformation der Global-Mobility-Funktion.<\/em><\/p>\n

Quelle: humanressourcesmanager.de<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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