{"id":8649,"date":"2026-05-30T09:28:05","date_gmt":"2026-05-30T09:28:05","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/kontrolle-im-home-office-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:05","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:05","slug":"kontrolle-im-home-office-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/kontrolle-im-home-office-en\/","title":{"rendered":"Kontrolle im Home-Office"},"content":{"rendered":"

Ach, was war das sch\u00f6n! Vor Corona sa\u00dfen die meisten Angestellten f\u00fcr R\u00fcckfragen und Auftr\u00e4ge in der N\u00e4he, und auch am Kopierer konnte man zwischendurch noch mal Dinge kl\u00e4ren. So manche F\u00fchrungskraft sehnt sich jetzt nach dieser Zeit zur\u00fcck. Warum das so ist, woher die Angst vor dem Kontrollverlust kommt, warum mehr Kontrolle nicht zu besseren Ergebnissen f\u00fchrt und warum Unternehmen, die auf Pr\u00e4senz und Kontrolle setzen, langfristig nicht bestehen werden, erkl\u00e4rt Teresa Hertwig, Expertin f\u00fcr mobiles Arbeiten, im Interview.
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Frau Hertwig, wie viel Kontrolle muss im Homeoffice sein?<\/h2>\n

Wir brauchen Kontrolle, ja, aber immer nur die von Ergebnissen, nicht von Menschen. Das darf nichts mit Misstrauen am Mitarbeiter zu tun haben. Wer Angst hat, die Mitarbeiter im Homeoffice nicht mehr kontrollieren zu k\u00f6nnen, der f\u00fchrt falsch. Die Hauptaufgabe einer F\u00fchrungskraft ist nicht, die Mitarbeiter zu kontrollieren, sondern ihnen klarzumachen, was das Ziel ist und woran man messen kann, ob es erreicht ist. Misstrauen ist oft ein Zeichen f\u00fcr die Angst vor Kontrollverlust.<\/p>\n

Woher kommt diese Angst?<\/h2>\n

Viele Chefs haben noch die Einstellung: Wenn alle im B\u00fcro sind, dann sind sie kontrollierbar. Den Mitarbeiter morgens ins B\u00fcro kommen und abends wieder gehen zu sehen, gibt erst mal Sicherheit \u2013 auch wenn es eine Pseudosicherheit ist. Im Homeoffice entf\u00e4llt dieses Sehen, und viele Chefs fragen sich, ob ihre Mitarbeiter dann noch arbeiten.
F\u00fchrungskr\u00e4fte haben \u00fcber Jahrzehnte gelernt, \u00fcber Anwesenheit zu f\u00fchren. Aber auch wenn ich im B\u00fcro 40 Stunden am PC sitze, kann der Chef das nicht immer kontrollieren, er sitzt ja nicht die ganze Zeit daneben. Die Situation ist im Homeoffice nicht anders. Wir sollten also nicht mehr nach Anwesenheit und Kontrolle, sondern nach Zielen und Ergebnissen f\u00fchren. Und ohne Vertrauen funktioniert mobiles Arbeiten \u2013 und Arbeiten \u00fcberhaupt \u2013 nicht. So wird man keine H\u00f6chstleistung erzielen.<\/p>\n

Was raten Sie F\u00fchrungskr\u00e4ften, die diese Sorgen umtreiben?<\/h2>\n

Das Gef\u00fchl des Kontrollverlustes ist menschlich. Diese Angst muss man nicht negativ sehen, sondern als Chance, die eigene F\u00fchrung auf den Pr\u00fcfstand zu stellen. Suchen Sie das Gespr\u00e4ch mit dem Team, besprechen Sie gemeinsam die neue Situation, und rekapitulieren Sie, was in den letzten Wochen gut und schlecht gelaufen ist. Und wo eventuell Vereinbarungen notwendig sind: Wie m\u00fcssen die Mitarbeiter erreichbar sein? Wie schnell auf E-Mails antworten? Ist es okay, zwischendurch mal einkaufen zu gehen? Diese Dos and Don\u2019ts in der mobilen Zusammenarbeit darf jedes Team f\u00fcr sich individuell entscheiden. Solche Vereinbarungen geben Sicherheit f\u00fcr Team und F\u00fchrungskraft.<\/p>\n

Gibt es Dinge, die das F\u00fchren im Homeoffice erleichtern und damit einige dieser Sorgen nehmen k\u00f6nnen?<\/h2>\n

Damit eine F\u00fchrungskraft richtig mobil f\u00fchren kann, sind digitale Tools wichtig. Aufgaben sollten nicht per E-Mail, sondern \u00fcber ein Aufgabenmanagement-Tool wie Trello oder Microsoft Planner verteilt werden. Hier werden die Aufgaben den Mitarbeitern mit einer Frist zugeordnet, und die F\u00fchrungskraft kann im Tool sehen: Wer ist an welcher Aufgabe dran, was wurde schon bearbeitet, und welche Aufgaben sind noch auf der To-do-Liste? Und nat\u00fcrlich m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte auch die Zeit f\u00fcrs F\u00fchren haben. Im Idealfall sollten 50 Prozent der Zeit f\u00fcr F\u00fchrungsaufgaben reserviert sein, in der Realit\u00e4t gehen aber eher 80 bis 90 Prozent f\u00fcr operative Aufgaben drauf.<\/p>\n

Vertrauen ohne Kontrolle, F\u00fchren nach Ergebnis \u2013 wie setzen Sie das alles in Ihrem Team um?<\/h2>\n

Ich wollte meine Leute nie f\u00fcrs Zeitabsitzen bezahlen, sondern f\u00fcrs Mitdenken und damit f\u00fcr effektiveres Arbeiten. Wir haben uns von der klassischen 40-Stunden-Woche entkoppelt und messen unsere Arbeit anhand vorher definierter Ziele und gew\u00fcnschter Ergebnisse. Ob sechs oder acht Stunden Arbeitszeit sind mir pers\u00f6nlich egal, solange das Ergebnis stimmt und eine klassische Win-win-Situation entsteht. Arbeitet der Mitarbeiter regelm\u00e4\u00dfig unter sechs Stunden, dann erwarte ich, dass er es sagt. Bringt man den Mitarbeitern Vertrauen entgegen, dann sind sie viel loyaler. Viele Mitarbeiter melden gar nicht, wenn sie noch Kapazit\u00e4ten haben. Das ist schade. Viele Menschen versauern einfach nur in ihren B\u00fcros, dabei k\u00f6nnte man so viel mehr mit seiner Lebenszeit anfangen.<\/p>\n

\u201eBRINGT MAN DEN MITARBEITERN VERTRAUEN ENTGEGEN, DANN SIND SIE VIEL LOYALER. \u201c<\/p>\n

Aber wie misst man am besten die Ergebnisse der Mitarbeiter?<\/h2>\n

Sich ein Quartalsziel setzen und die Mitarbeiter miteinbeziehen: Was kannst du tun, dieses Ziel zu erreichen? Dieses Quartalsziel kann man dann gemeinsam auf ein Monats- und Wochenziel runterbrechen und dieses \u00fcberpr\u00fcfen, um gemeinsam mit dem Mitarbeiter die optimale Auslastung herauszufinden und bei Bedarf das Tempo anzuziehen oder runterzufahren. Wenn Sie die Mitarbeiter an den Etappenzielen beteiligen, dann haben sie ein ganz anderes Commitment.
Empfehlenswert ist auch ein \u201eDaily Stand-up\u201c, ein kurzer Videocall, in dem jeder sagt: Ich bin heute da und da dran, das und das blockiert mich. Dann sieht man, wer wo dran ist und wo man unterst\u00fctzen kann. Das geht auch schriftlich, beispielsweise in einem Microsoft Teams Channel o. \u00c4. Abends \u00fcberpr\u00fcft jeder, ob er sein Tagesziel erreicht hat. Es ist wichtig und produktiv, immer wieder zu schauen: Das nehme ich mir vor, das und das habe ich geschafft. So werden Kapazit\u00e4tsengp\u00e4sse sichtbar, und die F\u00fchrungskraft kann diese eventuell an die obere Etage weiterleiten und umstrukturieren.<\/p>\n

Inwiefern ist das momentan zwangsverschriebene Homeoffice auch eine Chance f\u00fcr Unternehmen?<\/h2>\n

Ohne Corona h\u00e4tte niemand den dringenden Anlass versp\u00fcrt, Prozesse und Arbeitsabl\u00e4ufe zu hinterfragen. Das Homeoffice ist jetzt wie eine Lupe, die uns aufzeigt, wo es vorher schon Risse gab, wo die Kommunikation br\u00f6ckelig war. Es braucht Zeit und Mannkraft, sich darum zu k\u00fcmmern, aber nur so werden wir Unternehmen zukunftsf\u00e4hig aufstellen k\u00f6nnen. Die F\u00fchrungskr\u00e4fte werden das aber alleine nicht schaffen, sie brauchen Unterst\u00fctzung und die Bef\u00e4higung durch die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung.<\/p>\n

Ihr Rat an alle F\u00fchrungskr\u00e4fte, die darauf warten, dass alles wieder so wird wie vorher?<\/h2>\n

Das wird nicht passieren. Diese Ver\u00e4nderungsprozesse sollte man ernst nehmen und sich klarmachen, dass sich die Arbeitskultur gerade stark ver\u00e4ndert. Mobiles Arbeiten wird nicht wieder verschwinden \u2013 es wird vielleicht nicht in dieser intensiven Form so bleiben, aber zumindest in einem Hybridmodell. Unternehmen, die sich vor dieser Entwicklung str\u00e4uben, werden in ein paar Jahren vom Arbeitsmarkt aussortiert werden, weil der Wettbewerb zu gro\u00df ist.<\/p>\n

Zur Person<\/em><\/strong><\/p>\n

Teresa Hertwig<\/a>, die Gr\u00fcnderin von GetRemote <\/a>ber\u00e4t Unternehmen bei der erfolgreichen und langfristigen Einf\u00fchrung von mobilem Arbeiten. Vorher arbeitete sie \u00fcber sieben Jahre lang ortsunabh\u00e4ngig \u2013 also remote \u2013, hatte das mobile Arbeitsmodell als F\u00fchrungskraft bei ihrem ehemaligen Arbeitgeber eingef\u00fchrt und begleitet nun mit ihrem Team seit 2018 Firmen beim \u00dcbergang von einer Pr\u00e4senz- hin zu einer nachhaltigen Remote-Work-Kultur. In ihrem Buch \u201e360\u00b0 Remote Work\u201c, das im April 2021 erscheint, erkl\u00e4rt die Expertin die Unterschiede zwischen Homeoffice und mobilem Arbeiten, gibt Tipps zu mobiler Arbeitskultur und einen gesellschaftlichen Ausblick dar\u00fcber, wie viel Arbeitskraft in deutschen Unternehmen brachliegt \u2013 und wie man diese am besten mobilisieren kann.<\/em><\/p>\n

Quelle: Faktor A – Das Arbeitgebermagazin<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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