{"id":8645,"date":"2026-05-30T09:28:05","date_gmt":"2026-05-30T09:28:05","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/kompetent-mit-kompetenzmodellen-arbeiten-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:05","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:05","slug":"kompetent-mit-kompetenzmodellen-arbeiten-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/kompetent-mit-kompetenzmodellen-arbeiten-en\/","title":{"rendered":"Kompetent mit Kompetenzmodellen arbeiten"},"content":{"rendered":"

Was Sie im Recruiting und in der Personalentwicklung bei der Arbeit mit Kompetenzmodellen beachten sollten, erl\u00e4utert Ronald Franke<\/a>, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer von LINC. Und er gibt Best-Practice-Tipps f\u00fcr die Erstellung professioneller Kompetenzmodelle.<\/strong><\/em><\/p>\n

Kompetenzmodelle sind Teil jeder professionell aufgestellten Personalabteilung. Allerdings variiert das Wissen zur Erstellung und Nutzung solcher Modelle doch betr\u00e4chtlich. Daher finden Sie im Folgenden einige Erl\u00e4uterungen und Hinweise f\u00fcr eine erfolgreiche Arbeit mit Kompetenzmodellen in der Personalauswahl und Personalentwicklung.<\/p>\n

Was ist \u00fcberhaupt ein Kompetenzmodell?<\/h2>\n

Einfach ausgedr\u00fcckt ist ein Kompetenzmodell eine Liste von Kompetenzen, die in einem Unternehmen besonders relevant sind und gef\u00f6rdert werden sollen. Die Kompetenzen k\u00f6nnen auf verschiedene Hierarchieebenen aufgeteilt (zum Beispiel erste und zweite F\u00fchrungsebene) oder spezifischen Jobprofilen zugeordnet werden.<\/p>\n

Ein professionelles Kompetenzmodell enth\u00e4lt dar\u00fcber hinaus Verhaltensanker, die beschreiben, wann eine Kompetenz bei einer Person als stark ausgepr\u00e4gt anzusehen ist und durch welche (beobachtbaren) Verhaltensweisen dies deutlich wird. Erst durch diese Zuordnung konkret beobachtbarer Verhaltenselemente wird es m\u00f6glich, die abstrakten Kompetenzbegriffe objektiv zu erfassen und erfolgreich mit ihnen zu arbeiten.<\/p>\n

Warum eigentlich Kompetenzen?<\/h2>\n

Interessant ist die Frage, warum f\u00fcr solche Modelle auf Kompetenzen zur\u00fcckgegriffen wird. Denkbar w\u00e4ren zum Beispiel auch Modelle, die sich an den Big Five Pers\u00f6nlichkeitsmerkmalen oder den Handlungsmotiven der Mitarbeiterinnen \/ Mitarbeiter orientieren. Einige Unternehmen etablieren auch reine Verhaltenskodexe, wie zum Beispiel F\u00fchrungsleitlinien. Diese dienen aber eher als Handlungsempfehlung f\u00fcr in bestimmten Kontexten handelnden Personen (wie zum Beispiel F\u00fchrungskr\u00e4ften).<\/p>\n

Kompetenzen eignen sich im Gegensatz zu Charaktereigenschaften oder Motiven als direkte Basis f\u00fcr PA- und PE-Ma\u00dfnahmen, da sie durch Lernen und Erfahrung erweiterbar sind. Die Big Five sowie die Motive sind dagegen bei einem erwachsenen Menschen zeitlich relativ stabil und ver\u00e4ndern sich nur \u00fcber lange Zeitspannen. Trotzdem ist es sehr sinnvoll, die Big Five Charaktereigenschaften der Mitarbeiterschaft zu kennen, da die Kompetenzen hier genau wie individuelle Verhaltens- und Denkmuster ihren Ursprung nehmen.<\/p>\n

Wie k\u00f6nnen die richtigen Kompetenzen f\u00fcr ein Kompetenzmodell gefunden werden?<\/h2>\n

Zun\u00e4chst einmal der Basistipp: Nutzen Sie keine zu langen Kompetenzlisten in Ihrem Modell. In der Praxis sind schon Kompetenzmodelle mit bis zu 74 Kompetenzen aufgetaucht. Eine solche Anzahl an Kompetenzen f\u00fchrt dazu, dass die einzelnen Begriffe relativ beliebig und austauschbar werden.<\/p>\n

Nachfolgend noch einige weitere Best-Practice-Tipps f\u00fcr die Erstellung professioneller Kompetenzmodelle:<\/p>\n