{"id":8637,"date":"2018-08-10T04:16:13","date_gmt":"2018-08-10T04:16:13","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/kein-aerger-mehr-mit-dem-anschreiben-en\/"},"modified":"2026-07-22T16:08:56","modified_gmt":"2026-07-22T16:08:56","slug":"kein-aerger-mehr-mit-dem-anschreiben-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/kein-aerger-mehr-mit-dem-anschreiben-en\/","title":{"rendered":"Kein \u00c4rger mehr mit dem Anschreiben"},"content":{"rendered":"
Der einst obligatorische Brief bei der Bewerbung hat bei vielen Unternehmen ausgedient. Im Extremfall macht er sogar einen schlechten Eindruck. Zwei Personalexperten erkl\u00e4ren, warum sie auf Anschreiben verzichten.<\/em><\/strong><\/div>\n

Die Ank\u00fcndigung, k\u00fcnftig von bestimmten Bewerbern keine Anschreiben mehr zu verlangen, brachte die Deutsche Bahn j\u00fcngst in die Schlagzeilen. Doch eine Reihe von anderen Unternehmen testet die Praxis schon l\u00e4ngere Zeit, zum Teil seit Jahren: Die Drogeriemarktkette Rossmann etwa oder das Versandunternehmen Otto. <\/span><\/p>\n

Die Personalchefin von Otto, Sabine Josch, blickt zufrieden auf zwei Jahre ohne Anschreiben zur\u00fcck und ist von dem Ansatz \u00fcberzeugt. “Wir wollten es den Bewerbern so bequem wie m\u00f6glich machen, um H\u00fcrden abzubauen”, sagt Josch.<\/p>\n

An die Stelle des ungeliebten Briefes sind zwei konkrete Motivationsfragen getreten: “Die erste lautet: Warum ich? Die zweite lautet: Warum will ich diesen Job haben?”, erkl\u00e4rt Josch. Die erste Folge der Umstellung sei gewesen, dass tats\u00e4chlich mehr Bewerbungen eingegangen seien. Nichtssagend oder beliebig seien die aber keineswegs gewesen. “Die sind wegen der beiden Motivationsfragen f\u00fcr uns sogar viel aussagekr\u00e4ftiger. Und man kann im Bewerbungsgespr\u00e4ch gezieltere R\u00fcckfragen stellen.”<\/p>\n

So lautet das Fazit im Hause Otto: “F\u00fcr uns ist die Rechnung hervorragend aufgegangen, auf das Anschreiben zu verzichten. Statt standardm\u00e4\u00dfig ausgeschm\u00fccktem Brief ist es jetzt kurz und knackig”, schw\u00e4rmt Josch.<\/p>\n

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Einfache Zug\u00e4nge als Anreiz f\u00fcr Talente<\/span><\/h2>\n

Eine Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half zeigte 2017 bereits, dass immer mehr Personalentscheider Anschreiben f\u00fcr unwichtig halten: 48 Prozent gaben an, diese nicht besonders aussagef\u00e4hig zu finden, 39 Prozent fanden sie sehr subjektiv und 32 Prozent sahen keinen Mehrwert an Informationen gegen\u00fcber dem Lebenslauf. 15 Prozent sagten, sie h\u00e4tten keine Zeit, Anschreiben zu lesen. <\/span><\/p>\n

Der Schritt ist auch eine Antwort auf die f\u00fcr Unternehmen schwierige Arbeitsmarktlage. Gutes Personal will heutzutage geradezu in die Unternehmen hineingetragen werden. Nach Einsch\u00e4tzung von Luuk Houtepen, Leiter der Gesch\u00e4ftsfeldentwicklung beim Personaldienstleister SThree, hat sich die Lage von fr\u00fcher komplett ins Gegenteil verkehrt. “Wo es fr\u00fcher f\u00fcnf Bewerber f\u00fcr eine interessante Stelle gab, sind es jetzt f\u00fcnf Unternehmen, die einen interessierten Kandidaten ansprechen m\u00f6chten. Das bringt eine neue Dynamik, wer was machen muss. Man muss es Bewerbern, gerade im hochqualifizierten Segment, so einfach und sch\u00f6n wie m\u00f6glich machen, sich zu bewerben”, sagt Houtepen.<\/p>\n

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Moderne Werbung in eigener Sache<\/span><\/h2>\n

Auch Sabine Josch best\u00e4tigt den Trend: “Es geht darum, jemanden f\u00fcr unser Unternehmen zu begeistern \u2013 und dann zu gucken, ob derjenige auch passt.” Das Anschreiben erf\u00fcllt in den Augen von immer mehr Personalern genau diesen Zweck nicht mehr. <\/span><\/p>\n

Im Gegenteil. “Wenn wir ein langes Anschreiben bekommen, ist es tendenziell sogar so, dass wir glauben, die Person habe eine niedrige Kompetenz. Denn sie vermarktet sich klassisch statt modern und braucht viele Worte, um sich darzustellen”, sagt Luuk Houtepen.<\/p>\n

Gegen das Motivationsschreiben spricht offenbar nicht nur, dass Bewerber es als den m\u00fchsamsten Teil der Bewerbung empfinden \u2013 und sich im Zweifel deshalb nicht bewerben. “Anschreiben sind verzichtbar, weil sie eine gro\u00dfe Hemmschwelle sind”, sagt Josch. “Wenn zum Beispiel jemand in der Bahn sitzt und denkt: Hey, das ist aber eine tolle Stelle, da will ich mich mal bewerben \u2013 der will nicht erst nach Hause fahren, den PC hochfahren, den Lebenslauf aktualisieren und dann die Bewerbung schreiben, die dann in ihrer gestelzten Sprache auch noch wenig aussagt \u00fcber die Person.” Wegen der formalen Kriterien des klassischen Anschreibens k\u00f6nne dieses sogar eher im Weg stehen, wenn man die Pers\u00f6nlichkeit hinter einer Bewerbung sucht, meint Sabine Josch.<\/p>\n

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Prozessvereinfachung f\u00fchrt schneller zum Ziel
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Houtepen sieht das \u00e4hnlich: “Wenn sie ein langes Anschreiben erhalten, kommen bei vielen Personalern Zweifel auf, ob der Kandidat oder die Kandidatin wirklich die richtigen Kompetenzen besitzt \u2013 nur, weil er oder sie den klassischen Bewerbungsweg gew\u00e4hlt hat und verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig viele Worte ben\u00f6tigt, um sich entsprechend zu ‘verkaufen’.” Die Devise in immer mehr Unternehmen lautet daher, keine genervten Bewerber zu produzieren, die gezwungenerma\u00dfen in einen langwierigen Prozess einsteigen. <\/span><\/p>\n

“Stattdessen sagen wir: Du interessierst Dich f\u00fcr uns? Dann erz\u00e4hl uns, warum”, berichtet Sabine Josch von Otto. Die ersten R\u00fcckmeldungen seien durchweg positiv: Die Bewerber sparen zuerst bei der Bewerbung selbst Zeit und m\u00fcssen dann weniger warten, weil auch die Unternehmen schneller sind bei der Pr\u00fcfung.<\/p>\n

Ob die Passgenauigkeit von Unternehmen und Mitarbeiter auf diese Weise gesteigert werden kann, ist dagegen kaum zu messen. “Wir haben aber keinen Anstieg der K\u00fcndigungen in der Probezeit”, sagt Sabine Josch. Durchschnittlich blieben Otto-Mitarbeiter rund zw\u00f6lf Jahre, daran habe sich nichts ge\u00e4ndert.<\/p>\n

Personaler behalten sich Entscheidungskompetenz vor
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K\u00fcnstliche Intelligenz im Bewerbungsverfahren sehen beide Personalexperten bislang eher kritisch. “Diese Technologien sind noch nicht so ausgereift, als dass ich sie vollumf\u00e4nglich einsetzen m\u00f6chte. Ich glaube, dass in einem Recruiting-Prozess immer die menschliche Einsch\u00e4tzung wichtig sein wird”, sagt Josch. <\/span><\/p>\n

Allerdings k\u00f6nne KI Personal- und Bewerbungsprozesse in Zukunft vereinfachen und beschleunigen. Houtepen h\u00e4lt es eher mit dem guten alten Personalerhandwerk: “K\u00fcnstliche Intelligenz, Lebensl\u00e4ufe und Menschen gehen ganz schwer zusammen. Menschen f\u00e4llen immer noch ganz komplexe, andere Entscheidungen als Maschinen.”<\/p>\n

Autorin: Nora Schareika, wiwo.de<\/span><\/p>\n

Quelle: karriere.de<\/a><\/span><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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