{"id":8628,"date":"2026-05-30T09:28:04","date_gmt":"2026-05-30T09:28:04","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/ist-die-gen-z-zu-altmodisch-fuer-die-moderne-arbeitswelt-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:04","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:04","slug":"ist-die-gen-z-zu-altmodisch-fuer-die-moderne-arbeitswelt-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/ist-die-gen-z-zu-altmodisch-fuer-die-moderne-arbeitswelt-en\/","title":{"rendered":"Ist die Gen Z zu altmodisch f\u00fcr die moderne Arbeitswelt?"},"content":{"rendered":"

Mit der Gen Z m\u00fcssen sich Unternehmen auf eine neue Arbeitshaltung einstellen, sagt Simone Seidel, Director People Central Europe bei Sage.<\/strong><\/em><\/p>\n

Die Generation Z unterscheidet sich in vieler Hinsicht von bisherigen Generationen. Auf Homeoffice legen sie keinen gro\u00dfen Wert. Wichtig sind den 16- bis 24-J\u00e4hrigen stattdessen flexible Arbeitsstrukturen, die ihnen zugleich aber auch das Gef\u00fchl von Stabilit\u00e4t, Orientierung und Ordnung vermitteln \u2013 und vor allem eines: eine klare Trennung zwischen Berufs- und Privatleben. Um die Digital Natives 2.0 in all ihrer Widerspr\u00fcchlichkeit aber auch mit all ihren Chancen f\u00fcr sich zu gewinnen, m\u00fcssen Unternehmen neue Anreize und Arbeitsmodelle bieten.<\/p>\n

Homeoffice ist beliebt. Laut einer Umfrage im Auftrag des Karriereportals LinkedIn<\/a> unter rund 1.000 Besch\u00e4ftigten in Deutschland haben die Angestellten vor allem den Mix aus der Arbeit im B\u00fcro und zuhause zu sch\u00e4tzen gelernt: Fast die H\u00e4lfte der Befragten (48 Prozent) bevorzugt diese hybride Variante. Wieder dauerhaft in die Firma zur\u00fcckkehren, wollen dagegen nur knapp 29 Prozent.<\/p>\n

Eine Altersgruppe steht dem Thema Homeoffice allerdings eher skeptisch gegen\u00fcber. Und das sind \u00fcberraschenderweise die 16-bis 24-J\u00e4hrigen, die Generation Z. Gerade die \u201eDigital Natives 2.0\u201c, die mobile Anwendungen so selbstverst\u00e4ndlich nutzen wie keine Generation vor ihnen, lehnen die Arbeit in den eigenen vier W\u00e4nden mehrheitlich ab: Fast die H\u00e4lfte (47 Prozent) w\u00fcrde lieber ausschlie\u00dflich im B\u00fcro arbeiten. Eine Mischung aus B\u00fcro und Homeoffice w\u00fcnschen sich nur 29 Prozent.<\/p>\n

Ambivalentes Verh\u00e4ltnis zu flexiblen Arbeitsweisen<\/h2>\n

Ein Grund f\u00fcr diese ablehnende Haltung: Als Sch\u00fcler beziehungsweise Studenten hatten viele Jugendliche mit dem Pandemie-bedingten Fernunterricht Probleme. Vor allem das Gef\u00fchl der sozialen Isolation und die daraus resultierende mangelnde Motivation machten ihnen zu schaffen. Diese Erfahrungen sollen sich nach Ansicht dieser Altersgruppe im Arbeitsleben nun nicht wiederholen. Das hat eine im US-Fachblatt Nature<\/a> ver\u00f6ffentlichte internationale Studie von Microsoft ergeben, f\u00fcr die fast 61.000 Besch\u00e4ftigte von Dezember 2019 bis Juni 2020 befragt wurden.<\/p>\n

Demnach empfinden 60 Prozent der 16- bis 24-j\u00e4hrigen Homeoffice als gro\u00dfe Herausforderung. 70 Prozent erwarten zwar, dass ihr Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit f\u00fcr Remote Work grunds\u00e4tzlich bietet, wollen aber gleichzeitig viel Zeit mit den Kollegen im B\u00fcro verbringen. Ein Widerspruch, der das generell ambivalente Verh\u00e4ltnis der Gen Z zu flexiblen Arbeitsweisen beschreibt: Die jungen Besch\u00e4ftigten erwarten, dass sich Unternehmen als fortschrittliche Arbeitgeber pr\u00e4sentieren, auch wenn sie die entsprechenden Angebote kaum wahrzunehmen gedenken.<\/p>\n

Generation der Widerspr\u00fcche<\/h2>\n

Ein \u00e4hnlich widerspr\u00fcchliches Bild zeichnet die Studie \u201eFuture of Work\u201c<\/a>, f\u00fcr die im Auftrag der HR-Plattform Zenjob im Mai 2021 rund 1.200 Vertreter der Gen Z in Deutschland befragt wurden. Demnach w\u00fcnscht sich die H\u00e4lfte der jungen Erwachsenen zwar feste Arbeitszeiten. Gleichzeitig legt aber jeder zweite Befragte gro\u00dfen Wert auf Flexibilit\u00e4t im Arbeitsalltag. Autonomie hat grunds\u00e4tzlich einen hohen Stellenwert f\u00fcr die Gen Z: 83 Prozent der Umfrageteilnehmer wollen die M\u00f6glichkeit haben, ihre Arbeitszeit selbst einzuteilen, um nach dem eigenen Rhythmus arbeiten zu k\u00f6nnen. Von der Selbstorganisation sind die jungen Besch\u00e4ftigten jedoch oft \u00fcberfordert. Die H\u00e4lfte der Befragten erkl\u00e4rte, dass ihnen diese nicht immer gelinge. Entsprechend gro\u00df ist der Wunsch nach festen Arbeitsstrukturen im B\u00fcro vor Ort.<\/p>\n

Als entscheidender Aspekt gilt zudem die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (69 Prozent). Klar definierte Arbeitszeiten und ein p\u00fcnktlicher Feierabend gewinnen wieder an Bedeutung. Denn die jungen Arbeitnehmer wissen, dass Arbeiten im digitalen Zeitalter \u00fcberall und jederzeit m\u00f6glich ist und sie damit Gefahr laufen, dass ihr Leben nur noch aus Arbeit besteht. Viele w\u00fcnschen sich daher \u201eflexible feste Strukturen\u201c. Das k\u00f6nnen beispielsweise fixe Arbeitszeitkontingente sein, die sie dann aber im eigenen Rhythmus erf\u00fcllen.<\/p>\n

Homeoffice gilt als Karrierebremse<\/h2>\n

Die Zur\u00fcckhaltung der ganz Jungen beim Thema Homeoffice hat aber noch einen weiteren Grund, wie die Umfrage von LinkedIn zeigt: Gut die H\u00e4lfte der Befragten zwischen 16 und 24 Jahren bef\u00fcrchtet, dass sich Homeoffice negativ auf ihre Karriere auswirken k\u00f6nnte. So haben viele Vertreter der Gen Z Bedenken, dass sie w\u00e4hrend der T\u00e4tigkeit zuhause von Vorgesetzten weniger wahrgenommen und bei Bef\u00f6rderungen \u00fcbergangen werden k\u00f6nnten.<\/p>\n

Auch die fehlende M\u00f6glichkeit, von Kollegen zu lernen, wurde h\u00e4ufig genannt. Unter den Angestellten zwischen 35 und 44 Jahren machen sich dagegen nur 37 Prozent Sorgen um ihre Karriere, und bei den \u00fcber 55-J\u00e4hrigen ist es gerade einmal ein Viertel. Die Gr\u00fcnde hierf\u00fcr sind einleuchtend: \u00c4ltere Mitarbeiter sind meist schon gut vernetzt im Unternehmen, zudem ist ihnen der Aufbau der eigenen Karriere oft nicht mehr so wichtig, da sie hier bereits ein gutes St\u00fcck vorangekommen sind oder diese Planungen inzwischen abgeschlossen haben.<\/p>\n

Hohe Erwartungen an den Arbeitgeber<\/h2>\n

Auch in grunds\u00e4tzlichen Fragen hat die Generation Z hohe Erwartungen an ihre Arbeitgeber: Neben einem sicheren und unbefristeten Arbeitsplatz w\u00fcnschen sich die jungen Besch\u00e4ftigten moderne Technik sowie Feedback in Echtzeit \u2013 egal ob auf eine Bewerbung oder auf eine erledigte Aufgabe im B\u00fcro. Sie wollen Verantwortung tragen, aber nicht zu viel. Sich lebenslang an ein Unternehmen zu binden, k\u00f6nnen sie sich nur schwer vorstellen, und zu \u00dcberstunden sind sie weniger bereit als die Generationen vor ihnen.<\/p>\n

Die ohnehin schon gro\u00dfen Herausforderungen f\u00fcr Personaler bei der Gewinnung von Fachkr\u00e4ften k\u00f6nnten sich mit den ab 1999 Geborenen und ihren hohen, teils widerspr\u00fcchlichen Erwartungen daher noch versch\u00e4rfen. Denn diese Altersgruppe tritt in einer Zeit ins Berufsleben ein, in der den Unternehmen der Nachwuchs ausgeht. Sie kann es sich leisten, anspruchsvoll zu sein und vertritt ihre Bedingungen entsprechend selbstbewusst. Einige Unternehmen haben auf die Anforderungen der Generation Z bereits reagiert. So verzichtet die Deutsche Bahn im Recruiting mittlerweile auf Bewerbungsanschreiben, und selbst Branchen mit traditionell hoher Arbeitsbelastung \u2013 etwa Unternehmensberatungen \u2013 bieten bereits Teilzeitstellen an.<\/p>\n

Fazit<\/h2>\n

Die Generation Z ist f\u00fcr Unternehmen sehr wertvoll. Die sogenannten Digital Natives 2.0 sind noch st\u00e4rker als die Millennials in einer Always-Online-Welt aufgewachsen und k\u00f6nnen wesentlich zur Digitalisierung von Unternehmensprozessen und Gesch\u00e4ftsmodellen beitragen. Allerdings ist diese Generation auch von Widerspr\u00fcchen gepr\u00e4gt, die das Recruiting und die Mitarbeiterbindung erschweren. Die einzige Chance, diese Herausforderungen zu bew\u00e4ltigen, besteht darin, diesen jungen Menschen genau zuzuh\u00f6ren, ihre Bed\u00fcrfnisse zu kennen und sehr gezielt darauf einzugehen \u2013 und zwar \u00fcber ihren gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg. Und das f\u00e4ngt bereits beim Recruiting an.<\/p>\n

\u00dcber die Autorin<\/em><\/strong><\/p>\n

Simone Seidel <\/a>hat bei Sage die Position des Director People Central Europe inne. Schwerpunkte ihrer Arbeit sind unter anderem die Auswirkung der Digitalisierung auf die Mitarbeitermotivation und unternehmerische Transformationsprozesse hin zu einer People Company.<\/em><\/p>\n

Quelle: hr journal<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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