{"id":8625,"date":"2026-05-30T09:28:03","date_gmt":"2026-05-30T09:28:03","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/international-remote-working-die-vorteile-fuer-unternehmen-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:28:03","modified_gmt":"2026-05-30T09:28:03","slug":"international-remote-working-die-vorteile-fuer-unternehmen-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/international-remote-working-die-vorteile-fuer-unternehmen-en\/","title":{"rendered":"International Remote Working: Die Vorteile f\u00fcr Unternehmen"},"content":{"rendered":"

Arbeitgeber sollten sich jetzt \u00fcberlegen, wie sie die M\u00f6glichkeiten virtueller Zusammenarbeit \u00fcber Landesgrenzen hinweg strategisch f\u00fcr sich nutzen k\u00f6nnen.<\/em><\/strong><\/p>\n

Nach anderthalb Jahren pandemiebedingter Reisebeschr\u00e4nkungen haben viele Menschen dieses Jahr wieder die M\u00f6glichkeit wahrgenommen, in den Sommerurlaub zu reisen und im Ausland entspannte Tage zu genie\u00dfen. Doch anders als in vorangegangenen Jahren haben dieses Mal viele Urlauber neben Badehose und Reisef\u00fchrer auch den Firmenlaptop, Headset und die wichtigsten Unterlagen vom letzten Projekt im Gep\u00e4ck. Der Trend zum virtuellen Zusammenarbeiten und damit verbunden die Vermischung von Arbeit und Privatleben, macht auch vor dem Urlaub nicht halt. Personalabteilungen werden \u00fcberrannt von Anfragen ihrer Mitarbeitenden, die gerne Urlaub und Arbeit verbinden und vom Urlaubsort aus mobil arbeiten m\u00f6chten. Die Tourismus- und Werbebranche hat hierf\u00fcr den Begriff Workation gepr\u00e4gt und lockt mit dem Versprechen \u201eArbeiten, wo andere Urlaub machen\u201c oder \u201eNetzwerken mit Gleichgesinnten unter Palmen\u201c. Das ist aber nur ein Teilaspekt von International Remote Working \u2013 dem mobilen, virtuellen Zusammenarbeiten \u00fcber Landesgrenzen hinweg. Innovative Unternehmen sind bereits einen Schritt weiter gegangen und haben medienwirksam angek\u00fcndigt, ihren Mitarbeitenden zuk\u00fcnftig volle Flexibilit\u00e4t bei der Wahl ihres Arbeitsortes zu gew\u00e4hren. Alle Besch\u00e4ftigten soll arbeiten k\u00f6nnen, von wo sie wollen. Was z\u00e4hlt, ist allein das Ergebnis.<\/p>\n

Zwischen Workation, dem kurzfristigen Verl\u00e4ngern von Urlaub um ein paar Arbeitstage, und v\u00f6lliger Freiheit in der \u2013 auch dauerhaften \u2013 Wahl des Arbeitsortes liegen allerdings Welten. Mit den technischen M\u00f6glichkeiten des virtuellen Zusammenarbeitens durch Skype, Microsoft Teams und \u00e4hnlichen Programmen und der Erkenntnis, das Arbeiten im Homeoffice in vieler Hinsicht besser funktioniert als gedacht, hat sich die B\u00fcchse der Pandora ge\u00f6ffnet. Gleichzeitig hat sich in k\u00fcrzester Zeit bei Besch\u00e4ftigten der Anspruch entwickelt, dass ein guter Arbeitgeber ihnen eine gewisse Flexibilit\u00e4t bieten muss. Unternehmen m\u00fcssen sich daher jetzt \u00fcberlegen, wie sie diese M\u00f6glichkeiten strategisch f\u00fcr sich nutzen wollen und wieviel Flexibilit\u00e4t sie wollen und brauchen.<\/p>\n

Welche \u00dcberlegungen stehen f\u00fcr Arbeitgeber am Anfang?<\/h2>\n

Am Anfang steht die strategische \u00dcberlegung, was das Unternehmen mit der Flexibilit\u00e4t erreichen will. Die Frage nach dem Warum. Hier spielen unterschiedliche Aspekte eine Rolle spielen:<\/p>\n

Employer Attractiveness: Immer mehr fordern gerade j\u00fcngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer M\u00f6glichkeiten zum flexiblen internationalen Arbeiten ein. International Remote Working gibt die M\u00f6glichkeit, das starre traditionelle Korsett von Entsendungen und Projekteins\u00e4tzen zu verlassen und die pers\u00f6nliche Lebensplanung mit internationalem Arbeiten zu verbinden. Bed\u00fcrfnisse des Lebenspartners beziehungsweise der Lebenspartnerin lassen sich dabei ebenso ber\u00fccksichtigen, wie famili\u00e4re Bindungen im Ausland. Von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten viele Besch\u00e4ftigten heute, dass er ihnen die M\u00f6glichkeit gibt, den Ort des Arbeitsplatzes diesen privaten Bed\u00fcrfnissen anzupassen. Gerade in Branchen, in denen der Kampf um die besten Talente bereits entbrannt ist, sind Arbeitgeber hier im Zugzwang.<\/p>\n

Fachkr\u00e4ftemangel, Kosten und Unternehmenskultur sind zentrale Faktoren<\/h2>\n

Fachkr\u00e4ftemangel<\/h3>\n

F\u00fcr viele Unternehmen kann International Remote Working eine Antwort auf den Fachkr\u00e4ftemangel im heimischen Arbeitsmarkt sein. Interessant ist dies nicht nur f\u00fcr gro\u00dfe international aufgestellte Unternehmen, sondern gerade auch f\u00fcr den Mittelstand oder Familienunternehmen. Viele hatten der Vergangenheit zunehmende Schwierigkeiten, auf dem lokalen Markt passende Talente zu finden. Talente aus anderen L\u00e4ndern waren h\u00e4ufig nicht bereit, eine Stelle zum Beispiel im Ruhrgebiet, der Schw\u00e4bischen Alb oder in Niederbayern anzutreten. Selbst deutsche Gro\u00dfst\u00e4dte wie Hamburg, K\u00f6ln oder M\u00fcnchen haben es schwer im Vergleich zu Barcelona, London oder Paris. International Remote Working gibt Unternehmen die M\u00f6glichkeit, Talente an ihrem Wohnsitz im Ausland anzuwerben und sie dann von dort f\u00fcr sich arbeiten zu lassen. Ein IT-Experte aus London muss nicht vor Ort in Regensburg leben, um f\u00fcr den dort ans\u00e4ssigen Arbeitgeber zu arbeiten. L\u00e4ngst sind internationale Teams, die \u00fcberwiegend virtuell zusammenarbeiten, in vielen Unternehmen weit verbreitet.<\/p>\n

Kosten<\/h3>\n

Unternehmen haben erkannt, dass es deutlich g\u00fcnstiger ist, die Arbeit zu den Mitarbeitenden kommen zu lassen, als Mitarbeitende zu ihren Jobs zu bewegen. Durch den fast vollst\u00e4ndigen Wegfall von Dienstreisen und neuen internationalen Entsendungen sind die damit verbundenen Kostenbl\u00f6cke in der Bilanz vieler Unternehmen in den letzten anderthalb Jahren drastisch gesunken. Anstatt Mitarbeitende auf Dienstreisen oder Kurzeins\u00e4tze in andere L\u00e4nder zu schicken, setzen Unternehmen darauf, diese T\u00e4tigkeiten soweit wie m\u00f6glich virtuell zu gestalten. Dies ist branchenabh\u00e4ngig in unterschiedlichem Ma\u00dfe m\u00f6glich. Das Einsparpotential ebenso wie der Effizienzgewinn sind jedoch enorm. Gleichzeitig spielt hier der Nachhaltigkeitsgedanke eine gro\u00dfe Rolle. F\u00fcr Besch\u00e4ftigte ebenso wie f\u00fcr Kunden spielt die \u00d6kobilanz von Unternehmen eine immer gr\u00f6\u00dfere Rolle. Der Verzicht auf Dienstreisen, Projekteins\u00e4tze, selbst auf Entsendungen zugunsten von International Remote Working wirkt sich auf die \u00d6kobilanz ebenso positiv aus, wie auf die Kosten.<\/p>\n

Unternehmenskultur<\/h3>\n

Neben diesen Fragen spielt die Unternehmenskultur eine wichtige Rolle. In Deutschland ist die Pr\u00e4senz- und Officekultur noch st\u00e4rker ausgepr\u00e4gt als in anderen L\u00e4ndern. Am Thema Homeoffice scheiden sich die Geister. Die Diskussionen hierzu wurden in deutschen Unternehmen vor der weltweiten Covid-19-Diskussion erbittert gef\u00fchrt, mit Argumenten, die h\u00e4ufig mehr ideologisch als sachlich gepr\u00e4gt waren. Zwar nutzen jetzt, wo die allgemeine Pflicht zum Homeoffice aufgehoben ist, viele Unternehmen die guten Erfahrungen der letzten 1,5 Jahre und planen f\u00fcr die Zukunft hybride Arbeitsmodelle mit einer Kombination aus Anwesenheit und Homeoffice. Andere Unternehmen jedoch kehren zum Anwesenheitsmodell zur\u00fcck und wollen Homeoffice auch in Zukunft nur in Ausnahmesituationen oder f\u00fcr bestimmte Mitarbeitergruppen gew\u00e4hren. Wenn aber im Unternehmen bereits virtuelles Arbeiten aus dem deutschen Homeoffice kritisch gesehen wird, dann wird es f\u00fcr das Unternehmen umso schwerer werden, eine Strategie und Regelungen f\u00fcr International Remote Working aufzustellen. Momentan versuchen hier viele Unternehmen, den zweiten Schritt vor dem ersten zu tun.<\/p>\n

Strategische Vorteile aus genauer Analyse ableiten<\/h2>\n

International Remote Working ist ein neues, vielschichtiges Thema mit enormer strategischer Bedeutung f\u00fcr Unternehmen. Wichtig ist, dass Unternehmen sich zun\u00e4chst genau \u00fcberlegen, in welcher Form sie International Remote Working nutzen wollen, wieviel Flexibilisierung die Organisation vertr\u00e4gt und das Business braucht, um sich international zu entwickeln, und was Besch\u00e4ftige sowie Bewerberinnen und Bewerber von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten. Hierzu gibt es innerhalb des Unternehmens h\u00e4ufig kontr\u00e4re Ansichten. HR legt den Fokus zum Beispiel auf Employer Attractiveness, f\u00fcr die Compliance-Funktionen steht die Vermeidung von Risiken und Minimierung des administrativen Aufwands im Mittelpunkt und f\u00fcr das Business ist oft der kurzfristige unternehmerische Erfolg ausschlaggebend. Hier ist es wichtig, alle Stakeholder von Anfang an in Planung und Umsetzung einzubeziehen und offen zu kommunizieren. So kann International Remote Working zu einem strategischen Vorteil f\u00fcr Unternehmen werden.<\/p>\n

Im zweiten Teil <\/a>der Beitragsserie erfahren Sie, wie die Umstellung auf International Remote Working gelingt und was dabei zu beachten ist.<\/p>\n

\u00dcber den Autor<\/em><\/strong><\/p>\n

Dr. Tobias Preising<\/a> ist Partner Global Mobility Services bei der KPMG Wirtschaftspr\u00fcfungsgesellschaft<\/a>. Er\u00a0ber\u00e4t Kunden bei L\u00f6sungen auf dem Gebiet der Global Mobility in Bereichen wie unter anderem Mobility Tax, Social Security, Mobility Process Improvement und Organizational Change. Preising verf\u00fcgt \u00fcber mehr als 15 Jahre Beratungserfahrung und hat Kunden aus unterschiedlichen Branchen betreut, darunter aus solche aus der Automobilindustrie, Transport und Logistik sowie Financial und Professional Services mit beruflichen Stationen in Deutschland, China und der Schweiz.<\/em><\/p>\n

Quelle: Humanressourcemanager<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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