{"id":8517,"date":"2026-05-30T09:27:56","date_gmt":"2026-05-30T09:27:56","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/diversity-vielfaeltige-teams-treffen-bessere-entscheidungen-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:27:56","modified_gmt":"2026-05-30T09:27:56","slug":"diversity-vielfaeltige-teams-treffen-bessere-entscheidungen-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/diversity-vielfaeltige-teams-treffen-bessere-entscheidungen-en\/","title":{"rendered":"Diversity: Vielf\u00e4ltige Teams treffen bessere Entscheidungen"},"content":{"rendered":"

Vielf\u00e4ltige Teams sind erfolgreicher. Stefanie Peters von Enable2grow<\/a>,\u00a0eine Wachstumsberatung f\u00fcr digitale Wirtschaft & Transformation, erkl\u00e4rt, warum vor allem die subtilen, nicht sichtbaren Aspekte entscheidend sind.<\/em><\/strong><\/p>\n

Frau Peters, welche Bereiche umfasst der Begriff Diversity?<\/strong><\/p>\n

Stefanie Peters:<\/strong> Bei Diversity denken viele erst einmal an die sichtbaren Komponenten wie Geschlecht, Alter und Hautfarbe, eventuell sichtbare Behinderungen. Doch es ist wichtig, sich bewusst zu werden, dass Diversity aus sehr viel mehr Komponenten besteht. Die darunterliegenden Aspekte sind n\u00e4mlich die eigentlich spannenden.<\/p>\n

Zum Beispiel?<\/strong><\/p>\n

Die kognitive Pr\u00e4ferenz: Bin ich eher introvertiert oder extrovertiert, gehe ich gerne ins Detail oder bin ich der big picture-Typ, verlasse ich mich mehr auf Zahlen, Daten, Fakten oder vertraue ich meiner Intuition? Das sind alles extrem wichtige Dimensionen in der Teamarbeit von Unternehmen. Es geht dabei nicht um gut oder schlecht, sondern einfach nur um andersartig. Man hat schon vor Jahren festgestellt, dass, wenn man ein Team nach kognitiven Pr\u00e4ferenzen durchmischt, die besten Sachen herauskommen. Bei Insead wurde schon vor zwanzig Jahren der Myers-Briggs-Pers\u00f6nlichkeitstest intensiv genutzt, um m\u00f6glichst diverse Teams zusammenzustellen.<\/p>\n

Neben den \u00e4u\u00dferlichen Merkmalen und der kognitiven Pr\u00e4ferenz spielen bei Diversity nat\u00fcrlich auch Faktoren wie soziale Herkunft, Einkommen, Hobbys, Angewohnheiten, Familienstand und sonstige Erfahrungen eine gro\u00dfe Rolle. Genauso bringen nat\u00fcrlich auch Menschen aus verschiedenen Abteilungen neue Perspektiven auf ein Projekt.<\/p>\n

Wie h\u00e4ngt die Heterogenit\u00e4t eines Teams mit dessen Erfolg zusammen?<\/h2>\n

Man kann ein Problem nur dann bestm\u00f6glich l\u00f6sen, wenn man es von vielen Perspektiven aus betrachtet. Und die bekommt man nur, wenn man das Team vielf\u00e4ltig aufstellt. Zwar hat man dann am Anfang einen h\u00f6heren Aufwand, weil man sich verschiedene Meinungen anh\u00f6ren muss. Auch die Kommunikation ist schwieriger, wenn zum Beispiel ein technisch orientierter Mitarbeiter die Dinge anders versteht als jemand, der aus dem Marketing kommt. Aber der Aufwand zahlt sich aus, weil man am Ende deutlich effektiver ist. Weil man schon im Vorfeld Dinge sieht, an die man in einem sehr homogenen Team nicht gedacht h\u00e4tte und die einem sonst sp\u00e4ter auf die F\u00fc\u00dfe gefallen w\u00e4ren. Mit vielf\u00e4ltigen Teams werden die langfristig besseren Entscheidungen gef\u00e4llt, auch wenn sie ein bisschen l\u00e4nger dauern.<\/p>\n

Aber man muss die Unterschiedlichkeit in der Entscheidungsfindung auch zulassen und die Diskussion nicht gleich wieder abbrechen. Es geht nicht nur darum, dass Team vielf\u00e4ltig aufzustellen, sondern auch darum, jedem einzelnen Teammitglied eine Stimme zu geben. Gerade auch den Leiseren, den Introvertierten, den J\u00fcngeren, den Vorsichtigen. Die sollte man auch mal bewusst nach ihrer Meinung fragen.<\/p>\n

Und wie kann man als HR die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung davon \u00fcberzeugen, dass man das Team vielf\u00e4ltig aufstellen sollte?<\/h2>\n

Man muss den zahlengetriebenen wei\u00dfen M\u00e4nnern, die gr\u00f6\u00dftenteils nun mal die Business-Welt beherrschen, einfach auch Zahlen entgegenhalten. Eine Studie von McKinsey hat untersucht, ob Unternehmen mit h\u00f6herem Frauenanteil im Top-Management auch finanziell besser dastehen. Tats\u00e4chlich kam heraus, dass bereits bei einer 10-prozentigen Steigerung der Frauenquote im F\u00fchrungsteam auch der EBIT (Gewinn vor Zinsen und Steuern) um 3,5 Prozentpunkte h\u00f6her lag. Und das ist nur die Dimension Frauen! Jetzt kann man sich gar nicht ausmalen, wie viel erfolgreicher ein Unternehmen sein kann, wenn Diversit\u00e4t noch mehr gelebt wird.<\/p>\n

Wenn die Zahlen nicht reichen, um zu \u00fcberzeugen: Gibt es noch weitere wichtige Punkte?<\/h2>\n

Auch ein gutes Argument: Der Vergleich mit dem Begriff des Diversifizierten Portfolios aus dem Finanzwesen, nach dem Motto: Don\u2019t put all eggs in one basket. Wenn man viel Geld anlegen m\u00f6chte, ist es risiko\u00e4rmer, es vielseitig anzulegen, also zum Beispiel eine Immobilie zu kaufen, ein bisschen in Gold anzulegen, ein paar Aktien zu kaufen und ein bisschen Cash zu behalten. Das gleiche auch mit dem Personal zu praktizieren, ist nur die absolut logische Ableitung davon. Ich habe in einem Unternehmen ein geringeres Risiko und damit eine h\u00f6here Chance auf Erfolg, wenn ich die in den meisten Unternehmen wichtigste Ressource, n\u00e4mlich die Menschen, auch divers aufstelle. Diese Logik leuchtet vielen sehr rational denkenden Menschen ein.<\/p>\n

Alle reden von Diversity, doch am Ende stellen viele dann doch den Bewerber oder die Bewerberin ein, der oder die ihnen selbst am \u00e4hnlichsten ist. Wie k\u00f6nnen Personaler und F\u00fchrungskr\u00e4fte daf\u00fcr sorgen, dass ihr Team wirklich vielf\u00e4ltig wird?<\/strong><\/p>\n

Der erste Schritt w\u00e4re, sich unbewusste Vorurteile \u00fcberhaupt erstmal bewusst zu machen und zum Beispiel ein Training zum Thema \u201eunconscious bias\u201c anzubieten. Wir alle haben einen unbewussten Hang dazu, Menschen in bestimmte Schubladen zu stecken und das ist gepaart mit dem leider nachgewiesenen Fakt, dass wir alle dazu tendieren, Leute zu m\u00f6gen und damit auch einzustellen, die uns \u00e4hnlich sind. Entsprechend behagt es uns erst einmal nicht, mit einer Person enger zusammen zu arbeiten, die anders ist. Das ist gerade in vielen traditionellen deutschen Unternehmen ein Problem.<\/p>\n

Wie kann man das l\u00f6sen?<\/h2>\n

Man kann das Muster nur aufbrechen, wenn man sich bewusst macht, dass homogene Teams uns nicht weiterbringen, genauso wenig wie Chefs, die nur \u201eJasager\u201c einstellen. Die Rolle der F\u00fchrungskraft ist heute eine andere als fr\u00fcher: Sie sollen nicht st\u00e4ndig ihre Macht demonstrieren, sondern ruhig auch mal zeigen, wo ihre Schw\u00e4chen liegen, wo sie sich nicht so auskennen und im Team fragen, wer dazu etwas sagen kann. Damit hat die F\u00fchrungskraft auch viel mehr Glaubw\u00fcrdigkeit und Authentizit\u00e4t als die Chefs, die alles besser zu wissen meinen.<\/p>\n

Es h\u00e4ngt also an den F\u00fchrungskr\u00e4ften?<\/h2>\n

Hart gesagt: Unsichere Chefs sind diejenigen, die Leute einstellen, die genauso sind wie sie, denn dann m\u00fcssen sie nicht umdenken, weil sie immer einer Meinung sind. Aber damit kommt man nicht weiter, damit kann man keine Innovation schaffen. Lieber sollte man sich fragen: Welche anderen Perspektiven brauchen wir in unserem Business? Wenn wir zum Beispiel ein Unternehmen mit gr\u00f6\u00dftenteils Ingenieuren haben, sollte man Mitarbeiter mit geisteswissenschaftlichem Hintergrund, Querdenker und Kreative einstellen. Oder wenn man eine Dependance in Frankreich hat, k\u00f6nnte man jemanden einstellen, der sehr gut franz\u00f6sisch spricht. Man sollte also ruhig ganz pragmatisch vorgehen, ohne in die totale Fremde zu gehen, wo sich dann keiner mehr wohlf\u00fchlt. Stattdessen kann man Schritte gehen, die rational begr\u00fcndbar sind, aber trotzdem mehr Vielfalt in die homogene Suppe bringen.<\/p>\n

Worauf muss man bei der F\u00fchrung eines heterogenen Teams besonders achten? Was sind die Herausforderungen dabei? Kann es vielleicht auch gerade durch Diversit\u00e4t zu Spannungen kommen?<\/strong><\/p>\n

Man muss sich in einem divers aufgestellten Team erst einmal kennenlernen und austauschen. Man muss verstehen, warum der ein oder andere Teamplayer mit einer gewissen Haltung dazukommt und vielleicht ein bisschen dagegen schie\u00dft, wo die anderen v\u00f6llig einer Meinung sind. Nat\u00fcrlich kommt es dabei zu gewissen Spannungen, Dinge dauern l\u00e4nger, man diskutiert mehr, Leute werden ungeduldig, es gibt Machtspiele. Das Team wird den typischen Prozess der vier Phasen \u201eforming \u2013 storming \u2013 norming \u2013 performing\u201c durchlaufen, aber dann ist ein produktives Team am Start.<\/p>\n

Und trotzdem bringt das einen besseren Outcome?<\/h2>\n

Ja, genau das ist wertvoll. Dann lerne ich, der Person einfach mal zuzuh\u00f6ren und wenn ich etwas nicht verstehe oder anderer Meinung bin, dann frage ich danach. Wenn man das mit einer gewissen Offenheit konstruktiv angeht, dann sind die Spannungen innerhalb von ein, zwei Wochen gegessen und man kann zu einem ganz gro\u00dfartig effektiv arbeitenden, produktiven Team werden, was deutlich mehr Spa\u00df an der Arbeit hat als eins, in dem sich alle von Anfang an verstehen. Wir kommen nur dann weiter, wenn es auch Reibung gibt. Vor allem, wenn es um neue Produkte geht, wenn es darum geht, innovativ oder auch disruptiv zu denken, spannende neue Dinge zu entwickeln.<\/p>\n

Welche Probleme drohen Unternehmen, die nicht auf Diversity achten?<\/h2>\n

Solche Unternehmen sind, langfristig gesehen, nicht zukunftsf\u00e4hig. Wenn ich produktiv sein will, brauche ich divers aufgestellte Teams, aber auch, wenn ich ein attraktiver Arbeitgeber sein will. Nat\u00fcrlich ist das immer ein bisschen zu differenzieren und zu relativieren. Wenn ich nun ein Unternehmen aus der Schw\u00e4bischen Alb bin und bisher nur Mitarbeiter aus 50-Kilometer-Umkreis hatte, dann werde ich mit einer leichten Steigerung der Diversit\u00e4t auch schon etwas bewegen und gewinnen. Das hei\u00dft in dem Fall zum Beispiel, ich stelle ein paar mehr Frauen ein und erweitere auf Mitarbeiter aus einem 100-Kilometer-Umkreis. Hier erwartet ja zum Beispiel keiner, dass ich gleich richtig international werde.<\/p>\n

Wie ist das bei Unternehmen in Ballungszentren?<\/h2>\n

Wenn ich einer Gro\u00dfstadt bin und da ein Unternehmen biete, was so gef\u00fchrt wird und von den Mitarbeitern so strukturiert ist wie vor 100 Jahren, darf ich mich nicht wundern, wenn da keiner mehr arbeiten will oder wenn ich an Innovation verliere. Wenn ich ein attraktiver Arbeitgeber sein und mit der Zeit gehen will, muss ich in Diversit\u00e4t investieren \u2013 lieber fr\u00fcher als sp\u00e4ter. Denn den Ruf als Arbeitgeber zu ver\u00e4ndern oder positiv aufzubauen, ist gar nicht so einfach. Man muss rechtzeitig damit anfangen, sonst f\u00e4hrt der Zug ganz schnell ohne einen ab.<\/p>\n

\u00dcber die Autorin<\/em><\/strong><\/p>\n

Senta Gekeler<\/a> arbeitet in der Online-Redaktion des Human Resources Manager bei Quadriga Media Berlin. Davor war sie als Redakteurin bei verschiedenen Blogs und Magazinen zu den Themen Job & Karriere, Lifestyle, Reisen und Digitalisierung t\u00e4tig. Sie hat Vergleichende Literaturwissenschaft in Augsburg und Sevilla studiert.<\/em><\/p>\n

Quelle: Human Ressource Manager<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Vielf\u00e4ltige Teams sind erfolgreicher. Stefanie Peters von Enable2grow,\u00a0eine Wachstumsberatung f\u00fcr digitale Wirtschaft & Transformation, erkl\u00e4rt, warum vor allem die subtilen, […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":5905,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_monsterinsights_skip_tracking":false,"_uf_show_specific_survey":0,"_uf_disable_surveys":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","ast-disable-related-posts":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"footnotes":""},"categories":[1090,10],"tags":[197],"class_list":["post-8517","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-ai-and-digital-transformation","category-ki-und-digitale-transformation","tag-diversity-kulturelle-vielfalt-management-organisationsentwicklung"],"aioseo_notices":[],"aioseo_head":"\n\t\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t\n\t\t