{"id":8503,"date":"2026-05-30T09:27:55","date_gmt":"2026-05-30T09:27:55","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/die-vernetzte-organisation-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:27:55","modified_gmt":"2026-05-30T09:27:55","slug":"die-vernetzte-organisation-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/die-vernetzte-organisation-en\/","title":{"rendered":"Die vernetzte Organisation"},"content":{"rendered":"

HR und interne Kommunikation k\u00f6nnen gemeinsam Ver\u00e4nderungen im Unternehmen vorantreiben. Damit die Vernetzung funktioniert, kommt es neben Know-how vor allem auf das richtige Mindset an.<\/strong><\/em><\/p>\n

Der Begriff Vernetzung klingt zun\u00e4chst einmal eindeutig. F\u00fcr Unternehmen ist er heute ein Muss, um erfolgreich zu sein. Aber dahinter verbergen sich auch Herausforderungen und Geburtsschmerzen \u2013 f\u00fcr sich selbst, das Team und die anderen Abteilungsmitglieder. Vernetzung zu erreichen, setzt den Schritt in unbekanntes Terrain voraus. Das erfordert Mut, Zuversicht und mentale Beweglichkeit. Geht es dabei um fachliche Kompetenz? Oder aber auch um mehr Klarheit und Konsequenz? Alles ist miteinander verbunden, Hierarchien l\u00f6sen sich auf, Mitarbeitende partizipieren und gestalten mit. Dabei k\u00f6nnen HR und interne Kommunikation als gemeinsame Pioniere gelten. Sie werden zu Treibern und Vorbildern einer neuen Arbeitsform und Arbeitswelt. Beide Fachbereiche k\u00f6nnen sich als Akteure im Unternehmen zukunftsweisend positionieren.<\/p>\n

F\u00fcr vernetzte Arbeitswelten braucht es neue Kompetenzen. Das war schon vor der Corona-Pandemie f\u00fcr Unternehmen ein viel diskutiertes Thema. Es steht aufgrund der aktuellen Herausforderungen der digitalen Kommunikation und Kollaboration im New-Normal-Arbeitsalltag nun ganz oben auf der Agenda. Auch wenn die Arbeit dank Digitalisierung von jedem Ort aus m\u00f6glich ist, f\u00e4llt der effiziente Umgang, besonders hinsichtlich Zusammenarbeit und F\u00fchrung, oftmals schwer. Im Kern steckt die Herausforderung darin, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte sich als Teil eines Netzwerks in einer neuen Rolle erleben. F\u00fchrung ist immer weniger eine hierarchische Position und fordert zunehmend mehr dynamische Leadership-Kompetenzen, die weit \u00fcber das Management von Hierarchiestrukturen hinausgehen. F\u00fchrungsexzellenz entsteht \u00fcber Sozialkompetenz und es braucht weitaus mehr als Tool-Know-how, um den Anforderungen erfolgreich zu begegnen. Zudem zeigt sich deutlich, dass die starke Flexibilisierung der Arbeit vermehrt Selbstf\u00fchrung von uns allen fordert.<\/p>\n

Es stellt sich die Frage: Wer kann diesen Weg der neuen Kompetenzen gestalten? Es handelt sich dabei um keinen klassischen Change. Vielmehr geht es um eine grundlegende Erneuerung von Kooperation und Kollaboration, bei der kaum etablierte Standards, Praktiken und Key Performance Indicators greifen. Ein Denken in Abteilungen und Zust\u00e4ndigkeiten, besonders seitens HR und interne Kommunikation, sind hier nicht zielf\u00fchrend. Um die neuen Formen der Kommunikation, Zusammenarbeit und F\u00fchrung zu entwickeln, braucht es die strategische Entscheidung seitens der Unternehmensf\u00fchrung, HR und interne Kommunikation als vernetzte Einheit zu etablieren. So k\u00f6nnen beide Orientierung geben, als verl\u00e4ssliche Vorbilder Vertrauen schaffen und kontinuierliche Schritte ganzheitlicher Kompetenzentwicklung anbieten. Daf\u00fcr ist es wichtig, die Rollen und die Zusammenarbeit von HR und interne Kommunikation weiterzuentwickeln.<\/p>\n

Soft Skills als Faktor der Transformation<\/h2>\n

Viele Unternehmen konzentrieren sich bei der Transformation von Kommunikation und Zusammenarbeit besonders auf strukturelle Fragestellungen und Anwendungskompetenzen. Der Fokus liegt dann auf neuen Abl\u00e4ufen und Techniken \u2013 Hierarchieebenen werden gestrichen, digitale Kommunikationsumgebungen geschaffen, Projekte agiler aufgesetzt. Dies st\u00e4rkt vielleicht die Strukturen in der Organisation, aber bef\u00e4higt nicht unbedingt die Personen, die darin arbeiten. Mitarbeitende ben\u00f6tigen aber unbedingt pers\u00f6nliche Begleitung f\u00fcr die neuen Anforderungen hinsichtlich der strukturellen Ver\u00e4nderung. Unterschiedliche Studien weisen immer wieder darauf hin, dass Soft Skills in diesem Zusammenhang eine hohe Relevanz haben. Die Bereitschaft, sich auf Ver\u00e4nderungen einzulassen, die F\u00e4higkeit zum Umgang mit Komplexit\u00e4t und Risiken, Lernbereitschaft, Selbstmanagement, soziale Kompetenz und Kommunikationsf\u00e4higkeit sind Bereiche, bei denen Entwicklungsbedarf besteht.<\/p>\n

Voraussetzungen in der Organisation<\/h2>\n

In Zukunft hei\u00dft es, nicht an eindimensionalen Entwicklungswegen festzuhalten, sondern sie auf den Ebenen Struktur, Kultur, Know-how und Mindset integriert zu gestalten. Mit der Kollaborationsbereitschaft unterschiedlicher Bereiche \u2013 von HR und interne Kommunikation \u00fcber IT bis hin zu Management und Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung \u2013 wird das m\u00f6glich sein. Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung und F\u00fchrung sind die Vordenker des Neuen und Vorbild f\u00fcr zuk\u00fcnftig w\u00fcnschenswertes Handeln. HR und interne Kommunikation arbeiten in enger Abstimmung, wenn es um eine ganzheitliche Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter geht. Sie stellen die Kommunikation der Ver\u00e4nderung sicher und vermitteln zwischen Tool- und Methodenkenntnis der Anwendung sowie dem Mindset des Neuen. Eine Kommunikation, die sich \u00fcber das Kommunikationsziel der Information hinaus auf die mentale Verfassung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie das Ergebnis neuen Handelns ausrichtet, wird zum Lerngestalter. Mit den von HR definierten notwendigen Skills der Zukunft f\u00fchrt dies schrittweise zu einem neuen Mindset in der Belegschaft, das nachhaltige individuelle Ver\u00e4nderungen erm\u00f6glicht.<\/p>\n

Um ihre Rollen einzunehmen, brauchen die Bereiche eine neue Organisation der Zusammenarbeit. Diese findet \u00fcber digitale Kollaborationstools statt und basiert auf einer Klarheit bez\u00fcglich Prozesse, Sinn und Zielen. Digitale Tools, \u00fcber die Besch\u00e4ftigte zu erreichen sind, gilt es aufzubauen. F\u00fcr die interne Kommunikation dient beispielsweise das Social Intranet der niedrigschwelligen Kommunikation und F\u00f6rderung von Mitarbeiterengagement. F\u00fcr die HR kann eine digitale Lernplattform den Kern eines ganzheitlichen Lern-\u00d6kosystems darstellen. Wenn HR und interne Kommunikation gefordert sind, vernetztes Arbeiten umzusetzen, brauchen sie selbst Unterst\u00fctzung \u2013 sei es beim Aufbau von Fachwissen oder einer Resilienz f\u00fcr den Arbeitsalltag.<\/p>\n

Entwicklung von Kompetenzen<\/h2>\n

Kompetentes Handeln, das sich auch im stressigen Arbeitsalltag abrufen l\u00e4sst, ist die Schnittmenge aus Wissen und F\u00e4higkeiten im Sinne von Know-how \u2013 und Mindset im Sinne von Werten, Selbsteinsch\u00e4tzung und Motivation. Immer deutlicher wird die Bedeutung eines Growth Mindsets, das \u00fcbrigens ein wichtiger Teil von Resilienz ist; also der F\u00e4higkeit eines Menschen, Probleme und schwierige Situationen zu \u00fcberwinden und an der Erfahrung zu wachsen. Unter Mindset versteht man eine Sichtweise, die Einzelne von sich selbst und ihrer Umgebung haben. Dies bestimmt ganz wesentlich das Denken und Handeln.<\/p>\n

Wie k\u00f6nnen Unternehmen dieses Zusammenspiel aus pers\u00f6nlicher Mindset-Entwicklung und Wissensvermittlung in einem Entwicklungsprogramm abbilden?<\/p>\n

Beispiele f\u00fcr pers\u00f6nliche \u00adEntwicklungsfelder<\/h2>\n