{"id":8416,"date":"2026-05-30T09:27:49","date_gmt":"2026-05-30T09:27:49","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/6-dinge-die-hr-von-en\/"},"modified":"2026-05-30T09:27:49","modified_gmt":"2026-05-30T09:27:49","slug":"6-dinge-die-hr-von-en","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/6-dinge-die-hr-von-en\/","title":{"rendered":"6 Dinge, die HR von Customer Experience lernen kann"},"content":{"rendered":"

HR entwickelt sich zum Gestalter der Employee Experience. Der Erfahrungsschatz in Marketing und Vertrieb kann dabei helfen, sagt Christian Seeringer.<\/em><\/strong><\/p>\n

Die Employee Experience ist nicht nur Sache der Personalabteilung, sondern wird auch stark vom Marketing gepr\u00e4gt. Denn Mitarbeiter lassen auch ihre Erfahrungen als Konsumenten in ihren Arbeitsalltag einflie\u00dfen und speisen dar\u00fcber ihre Erwartungen an die Interaktion mit ihrem (potenziellen) Arbeitgeber.<\/p>\n

Auf der anderen Seite wird der pers\u00f6nliche Servicekontakt in einem immer st\u00e4rker digitalisierten und automatisierten Kundenerlebnis erfolgskritisch. Das Service-Verhalten der Mitarbeiter wird zum differenzierenden Faktor \u2013 und Mitarbeiterzufriedenheit ist im Kundenkontakt sp\u00fcrbar. Investitionen in die Employee Experience zahlen sich also auch in Form besserer Customer Experiences (CX) aus. Und dabei k\u00f6nnen Personaler sich durchaus von ihren Kollegen aus Marketing und Vertrieb inspirieren lassen.<\/p>\n

Employee-Experience-Trends<\/h2>\n

Laut Forbes gibt es sechs CX-Trends<\/a>, um die kein erfolgreiches Unternehmen herum kommt. \u00dcbertr\u00e4gt man diese Trends auf die Employee Experience, ergeben sich ganz konkrete Handlungsempfehlungen f\u00fcr das Personalmanagement:<\/p>\n

1. Mitarbeiter wirklich verstehen<\/h2>\n

Eine Personalakte ist kein Netflix-Account. Sie gibt keine Auskunft \u00fcber die Bed\u00fcrfnisse, Motive oder W\u00fcnsche der Mitarbeiter. Aber einfach nur die Historie sowie (vermeintlichen) Kompetenzen der Mitarbeiter zu kennen, reicht heute nicht mehr aus. Mitarbeiter und Bewerber wirklich zu verstehen, bedeutet zuallererst, ihnen konsequent zuzuh\u00f6ren. Nur so kann ein Arbeitgeber seine Ziele und Bed\u00fcrfnisse erkennen und dabei helfen, diese zu erreichen.<\/p>\n

Hier sind vor allem die F\u00fchrungskr\u00e4fte gefragt, mit aufrichtigem Interesse den Menschen hinter der Personalnummer kennenzulernen und gemeinsam mit HR individuell zu f\u00f6rdern.<\/p>\n

2. Aktiv Mehrwert f\u00fcr Mitarbeiter und Bewerber stiften<\/h2>\n

Marken mit einer starken Customer Experience schaffen es, Kundenerwartungen zu \u00fcbertreffen. Ein Beispiel: Airbnb erstattet seinen Nutzern im Falle einer kurzfristigen Stornierung durch den Anbieter nicht nur die Kosten f\u00fcr die Unterkunft, sondern unterst\u00fctzt auch bei der Organisation einer Alternative.<\/p>\n

F\u00fcr eine starke Employee Experience hei\u00dft das: Attraktive Arbeitgeber machen aktiv Angebote, die \u00fcber den ergonomischen B\u00fcrostuhl hinausgehen. Das naheliegendste Suchfeld ist dabei die eigene Produktpalette: Autohersteller bieten ihren Mitarbeitern verg\u00fcnstigte Inhouse-Carsharing-L\u00f6sungen, Krankenkassen attraktive Gesundheitsprogramme. Noch gr\u00f6\u00dfere Potenziale tun sich auf, wenn Unternehmen (regional) ihre St\u00e4rken b\u00fcndeln und gegenseitig ihren Mitarbeitern daraus entstehende Vorteile anbieten \u2013 inspiriert durch Markenkooperationen im Konsumg\u00fctermarketing.<\/p>\n

3. Mitarbeiter- und Bewerberbed\u00fcrfnisse antizipieren<\/h2>\n

Unternehmen, die die Konsummuster ihrer Kunden \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum analysieren, k\u00f6nnen zuk\u00fcnftiges Kaufverhalten relativ gut antizipieren und entsprechend gezielte Service- und Vertriebsma\u00dfnahmen durchf\u00fchren.<\/p>\n

Gleiches gilt f\u00fcr die Personalabteilung: Erfahrungswissen hilft, die zuk\u00fcnftigen Bed\u00fcrfnisse von Mitarbeitern vorausschauend zu adressieren \u2013 gleich ob erste F\u00fchrungsrolle, Mutterschutz oder Altersteilzeit. Der Arbeitgeber kennt aus vergleichbaren F\u00e4llen die zu erwartenden Bed\u00fcrfnisse der Kollegen h\u00e4ufig besser als sie selbst und kann proaktiv darauf eingehen. Hier liegt echtes Begeisterungspotenzial f\u00fcr die Employee Experience.<\/p>\n

4. Situativ und kontextabh\u00e4ngig auf Mitarbeiter und Bewerber eingehen<\/h2>\n

Spotify macht es vor: Die Playlists, die den Nutzern vorgeschlagen werden, orientieren sich nicht nur am generellen H\u00f6rverhalten, sondern auch am Kontext. Wer seinen Kindern am Abend etwa Kinderlieder vorspielt, m\u00f6chte in der Jogging-Playlist am Morgen vermutlich gerne davon verschont bleiben.<\/p>\n

F\u00fcr HR hei\u00dft das: Mitarbeiter passen nicht in Schubladen. Wenn es etwa darum geht, Beruf und Familie zu verbinden, k\u00f6nnen sich die Bed\u00fcrfnisse von Eltern deutlich zwischen Schul- und Ferienzeiten unterscheiden. Hier bieten flexible Arbeitszeitmodelle oder Remote Work-Regelungen eine M\u00f6glichkeit, kontextbezogen passende Angebote zu machen.<\/p>\n

5. Die Experience physisch greifbar machen<\/h2>\n

Teslas Showrooms, Beyonc\u00e9s Liveauftritte oder das gute alte Disneyland: Physische Pr\u00e4senz macht Marken f\u00fcr die KundInnen greifbar, schafft Identifikationsfl\u00e4che und emotionale Bindung.<\/p>\n

Arbeitsorte sind f\u00fcr Mitarbeiter in der Regel physisch erlebbar. Aber was ist mit Aspekten wie Haltung und Kultur? Eine kreative (Um-)Gestaltung von Arbeitsr\u00e4umen schafft alleine noch keine Innovationskultur, kann aber ein sichtbares Zeichen daf\u00fcr sein, dass neue Organisationsformen aktiv gef\u00f6rdert werden sollen.<\/p>\n

6. Verbindung von digitaler und analoger Welt<\/h2>\n

Wichtige Trends im Customer Experience-Bereich sind Virtual Reality, Augmented Reality und Mixed Media-Ans\u00e4tze. In Sachen Candidate Experience ist die Euphorie virtueller 3D-Touren zum zuk\u00fcnftigen Arbeitsplatz vorerst der ern\u00fcchternden Erkenntnis gewichen, dass kaum ein Bewerber eine VR-Brille zuhause hat. Umso relevanter ist eine nahtlose Integration von analoger und virtueller Arbeitswelt f\u00fcr die bestehenden Mitarbeiter. Gerade in der aktuellen Zeit sind die Arbeitgeber klar im Vorteil, die ihrer Belegschaft eine m\u00f6glichst breite Palette digitaler Arbeits- und Kollaborationstools bieten k\u00f6nnen.<\/p>\n

HR entwickelt sich vom Ressourcenverwalter zum Experience-Gestalter<\/h2>\n

Die Marketing-Abteilungen haben es in den letzten Jahren vorgemacht: Ihr Motto hat sich gewandelt von \u201emake people want things\u201c zu \u201emake things people want\u201c. Personalabteilungen stehen vor einem vergleichbaren Paradigmenwechsel in Bezug auf ihre Rolle und ihr Selbstverst\u00e4ndnis. Sie sollten sich weniger als Verwalter von Arbeitskraft, sondern viel mehr Gestalter der Candidate- und Employee-Experience sehen. Dabei kann HR auf einen gro\u00dfen Erfahrungsschatz in Marketing und Vertrieb zur\u00fcckgreifen und sich f\u00fcr die eigene Experience-Strategie inspirieren lassen.<\/p>\n

\u00dcber den Autor<\/em><\/strong><\/p>\n

Christian Seeringer<\/a> ist Executive Director bei Diffferent<\/a>. Er ber\u00e4t seine Kunden schwerpunktm\u00e4\u00dfig in den Bereichen Enablement, Transformation und Employer Branding.<\/em><\/p>\n

Quelle: Human Ressource Manager<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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