{"id":8170,"date":"2025-06-27T01:04:45","date_gmt":"2025-06-27T01:04:45","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/zwischen-hoffnung-und-angst-wie-ki-die-zukunft-der-arbeit-praegt\/"},"modified":"2025-06-27T01:04:45","modified_gmt":"2025-06-27T01:04:45","slug":"zwischen-hoffnung-und-angst-wie-ki-die-zukunft-der-arbeit-praegt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/zwischen-hoffnung-und-angst-wie-ki-die-zukunft-der-arbeit-praegt\/","title":{"rendered":"Zwischen \u00adHoffnung und Angst: Wie KI die Zukunft der Arbeit pr\u00e4gt"},"content":{"rendered":"

KI steht fast schon synonym f\u00fcr eine leistungsst\u00e4rkere Zukunft. Mehr Leistung f\u00fcr Einzelne, die Organisation und die Volkswirtschaft \u2013 so das Versprechen. Wie Besch\u00e4ftigte diese Zukunft sehen, ist allerdings noch weitgehend unklar. Viele schwanken angesichts der massiven Ver\u00e4nderungen durch KI zwischen Hoffnung und Angst. Es wird Zeit, diese Perspektive zu sch\u00e4rfen und in der Debatte zu st\u00e4rken. <\/em><\/strong><\/p>\n

K\u00fcnstliche Intelligenz (KI) als Revolution? Das scheint so, wenn man die Zeitungen und sozialen Medien konsultiert. Fokus der meisten Beitr\u00e4ge: die Perspektive von Unternehmen. Auswirkungen auf den Umsatz oder die Effizienz, Innovation und Wettbewerbsf\u00e4higkeit stehen im Zentrum der Betrachtungen. Am Ende geht es um die Steigerung von Leistung auf allen Ebenen: vom Individuum bis zur Volkswirtschaft, schlussendlich bis zur Weltwirtschaft. <\/p>\n

Wird in diesem Diskurs einmal die Perspektive der Belegschaft eingenommen, ger\u00e4t oft die Furcht vor Jobverlust in den Blick. Technologisch bedingte Arbeitslosigkeit ist ein altbekanntes Thema, das nun insbesondere in Deutschland wieder Auftrieb erlangt: Die mangelnde Wettbewerbsf\u00e4higkeit der Industrie durch hiesige Lohnstrukturen steht in der Kritik. Eine Antwort: Leistung der Besch\u00e4ftigten durch Leistung von Technologie ersetzen \u2013 die streikt nicht, wird nie krank, kostet am Ende weit weniger. Dass Technologie und Leistung im globalen Wettbewerb stehen, ist inzwischen selbst wirtschaftlichen Laien bekannt. <\/p>\n

KI ver\u00e4ndert allerdings auch, wie Mitarbeitende ihre Arbeit grunds\u00e4tzlich erleben. Ein Umstand, der weit seltener im Fokus der Debatten steht. Dieses Erleben betrifft das Hier und Jetzt ebenso wie die Sicht auf die eigene Zukunft mit KI. Diese wichtige Perspektive auf den Menschen l\u00e4sst sich am Beispiel der Arbeitszufriedenheit verdeutlichen. <\/p>\n

KI beeinflusst Arbeitszufriedenheit<\/h2>\n

Die Arbeitszufriedenheit als Ma\u00df, in dem Menschen mit ihrer beruflichen T\u00e4tigkeit zufrieden sind, ist ein zentrales Konzept in der Arbeits- und Organisationspsychologie und im besten Fall ein wichtiges Kriterium f\u00fcr die Personalpolitik von Organisationen. Sie beeinflusst Leistung und Engagement im Job ebenso wie Wohlbefinden und Fluktuation. In Abgrenzung zum Gl\u00fcck als Momentaufnahme steht Zufriedenheit als Konzept f\u00fcr mehr Stabilit\u00e4t im Zeitverlauf. <\/p>\n

Im Kontext von KI stehen zwei Fragen im Raum. Erstens das Heute: Wie beeinflusst KI die Arbeitszufriedenheit aktuell? Und zweitens das Morgen: Welchen Einfluss von KI auf Arbeitszufriedenheit erwarten Mitarbeitende f\u00fcr sich pers\u00f6nlich?
Zun\u00e4chst zum Hier und Jetzt: KI hat das Potenzial, die Arbeitszufriedenheit auf unterschiedliche Weise zu pr\u00e4gen. Auf der einen Seite kann sie monotone, wiederkehrende Aufgaben \u00fcbernehmen, was Raum f\u00fcr kreativere, sozialere und anspruchsvollere T\u00e4tigkeiten schaffen kann. Wer ist nicht zufriedener, wenn dem Stumpfsinn Einhalt geboten wird? Manche Systeme sind zudem so gestaltet, dass sie die Bearbeitung bestimmter Aufgaben \u201egamifizieren\u201c, also durch spielerische Elemente motivierender gestalten, was wiederum die Zufriedenheit mit der Arbeit steigern kann. <\/p>\n

Andererseits die dunkle Seite von KI: Wenn algorithmische Steuerung den Zeitdruck erh\u00f6ht, leidet die Zufriedenheit. Reduziert KI den sozialen Austausch in der Organisation \u2013 statt mit Kolleginnen und Kollegen interagieren Mitarbeitende immer h\u00e4ufiger mit Maschinen \u2013, folgt Isolation und die Zufriedenheit sinkt. Ebenso problematisch: Wenn die spannenden Teile des Jobs von KI \u00fcbernommen werden, w\u00e4hrend Mitarbeitende nur noch unterst\u00fctzende Aufgaben erledigen. <\/p>\n

So viel zur Momentaufnahme, nun zu den Zukunftsbildern und zur Frage: Was erwarten Mitarbeitende? Zugleich spannend und wenig erforscht ist, wie Mitarbeitende ihre pers\u00f6nliche berufliche Zukunft unter dem Einfluss von KI sehen. Erwarten sie, dass ihre Arbeitszufriedenheit steigt, sinkt oder gleich bleibt? Diese Perspektive ist entscheidend, denn was Menschen hinsichtlich ihrer pers\u00f6nlichen Zukunft erwarten, pr\u00e4gt ihr aktuelles Erleben und Verhalten \u2013 im Job und ganz generell. <\/p>\n

Wer etwa optimistisch ist und von KI Verbesserungen erwartet, wird sich wahrscheinlich im Arbeitsalltag besser f\u00fchlen, st\u00e4rker engagieren und eine h\u00f6here Loyalit\u00e4t gegen\u00fcber dem Arbeitgeber zeigen. Wer hingegen glaubt, dass KI die Arbeitsbedingungen verschlechtern wird, k\u00f6nnte sich eher zur\u00fcckziehen, weniger motiviert sein und vermehrt nach Alternativen suchen. <\/p>\n

Diese psychologischen Grundmechanismen sind gut erforscht: Positive Zukunftserwartungen f\u00f6rdern konstruktives Verhalten und Wohlbefinden, w\u00e4hrend negative Erwartungen tendenziell zu Resignation und Unzufriedenheit f\u00fchren. Wie sich das im Kontext von KI und Arbeit verh\u00e4lt, ist jedoch noch immer wenig bekannt, weshalb im Folgenden erste Einblicke diesbez\u00fcglich gew\u00e4hrt werden sollen. <\/p>\n

Erwartungen der Mitarbeitenden erfassen<\/h2>\n

Um besser zu verstehen, wie Mitarbeitende die k\u00fcnftigen Potenziale von KI f\u00fcr ihre Arbeitszufriedenheit einsch\u00e4tzen, wurde der Fragebogen deepR-Q im Rahmen des Projekts deepR (Digital Era Evidence-based Psychological Research) am Institut f\u00fcr Psychologie der Humboldt-Universit\u00e4t zu Berlin entwickelt. Der Fragebogen erfasst die Erwartungen der Mitarbeitenden an den Einfluss von KI in ihrem Job. Unternehmen und \u00f6ffentliche Einrichtungen k\u00f6nnen durch den deepR-Q schnell und pr\u00e4zise ermitteln, wo die Belegschaft diesbez\u00fcglich steht und darauf aufbauend ein empirisch informiertes Changemanagement betreiben. <\/p>\n

Zwei Fragen des deepR-Q m\u00f6chten in Erfahrung bringen, wie sich der Einsatz von KI aus Sicht der Befragten auf ihre Arbeitszufriedenheit auswirken wird. Zun\u00e4chst wird gefragt, ob die Mitarbeitenden \u00fcberhaupt erwarten, dass KI einen Einfluss auf ihre Zufriedenheit haben wird: \u201eDer Einsatz von KI wird in den n\u00e4chsten f\u00fcnf bis zehn Jahren einen Einfluss darauf haben, wie zufrieden ich mit meiner Arbeit bin.\u201c Geantwortet wird hier auf einer Skala von 1 (trifft \u00fcberhaupt nicht zu) bis 7 (trifft voll und ganz zu). Anschlie\u00dfend sollen die Befragten bewerten, ob sie diesen Einfluss eher positiv oder negativ einsch\u00e4tzen: \u201eWie zufrieden ich mit meiner Arbeit bin, wird dadurch \u2026 (a) abnehmen, (b) sich nicht ver\u00e4ndern, (c) zunehmen.\u201c Diese Fragen erm\u00f6glichen es, differenzierte Daten zu den Erwartungen der Besch\u00e4ftigten zu sammeln und gezielte Ma\u00dfnahmen daran auszurichten. Momentan setzen die ersten Organisationen das Tool ein und werden durch Masterandinnen bei der Implementierung unterst\u00fctzt.<\/p>\n

Erste Ergebnisse aus der Praxis<\/h2>\n

Zwischen Sommer 2023 und Fr\u00fchjahr 2024 wurde der deepR-Q bei Besch\u00e4ftigten sehr vieler verschiedener Organisationen eingesetzt, um die Erwartungen der Mitarbeitenden an den Einfluss von KI zu messen. Die Befragung umfasste insgesamt 982 Besch\u00e4ftigte unterschiedlicher Unternehmen und Verwaltungen sowie aus diversen Jobprofilen. Zum Zeitpunkt der Erhebung waren die Befragten im Mittel 41 Jahre alt, 57 Prozent von ihnen weiblich, 73 Prozent der Befragten arbeiteten in Vollzeit, 67 Prozent in (hoch)qualifizierten Jobs. Intensiven Kontakt zu KI in der t\u00e4glichen Arbeit hatte rund ein F\u00fcnftel der Befragten, 40 Prozent hatten keine bis sehr wenige Ber\u00fchrungspunkte. Und die Erwartungen an den Einfluss von KI auf ihre Arbeitszufriedenheit? Rund 13 Prozent der Befragten erwarteten, dass KI ihre Arbeitszufriedenheit in den kommenden f\u00fcnf bis zehn Jahren stark oder sehr stark steigern wird, w\u00e4hrend etwa f\u00fcnf Prozent das Gegenteil bef\u00fcrchteten. <\/p>\n

Was bedeutet es f\u00fcr Organisationen, wenn etwa jeder achte Besch\u00e4ftigte die pers\u00f6nliche Zukunft mit KI im Job sehr positiv, jeder zwanzigste jedoch \u00e4u\u00dferst negativ sieht? F\u00fcr das Management und HR gilt, sowohl die positiven Erwartungen zu f\u00f6rdern als auch negative Bef\u00fcrchtungen ernst zu nehmen und abzumildern. Letztlich werden Menschen durch Hoffnungen (hier auf mehr Zufriedenheit mit der Arbeit durch KI-Support) befl\u00fcgelt, was vor allem leistungsorientierten Gesch\u00e4ftsmodellen, jedoch auch grunds\u00e4tzlich jeder Organisation dienlich ist. Wiederum l\u00e4hmend ist die Erwartung einer dunklen Zukunft, die von gro\u00dfer Unzufriedenheit mit der eigenen T\u00e4tigkeit gepr\u00e4gt ist, das Engagement drosselt und letztlich Leistung l\u00e4hmt. Dass hier auch die besagten f\u00fcnf Prozent einer Belegschaft gen\u00fcgen k\u00f6nnen, um in ihrer Unzufriedenheit \u201eMitnahmeeffekte\u201c im Kollegium zu erzielen, d\u00fcrfte jeder erfahrenen F\u00fchrungskraft und HR-Professionals klar sein. Bedeutet: Auch bei kleinen Fallzahlen ist Vorsicht geboten, wenn es um psychologisch aufgeladene Zukunftsbilder geht. Wichtig f\u00fcr die Personalpraxis ist an dieser Stelle jedoch auch, dass sich der Gro\u00dfteil der Mitarbeitenden \u2013 etwa 80 Prozent \u2013 irgendwo zwischen diesen beiden Extremen bewegt. Diese Gruppe k\u00f6nnte je nach Ma\u00dfnahmen in die eine oder andere Richtung kippen. Es ist daher entscheidend, proaktive Schritte zu unternehmen, um die Mitarbeitenden auf einen positiven Pfad zu f\u00fchren und ein erstrebenswertes sowie glaubw\u00fcrdiges Bild der Zukunft zu zeichnen. <\/p>\n

Ma\u00dfnahmen ergreifen, Erwartungen steuern<\/h2>\n

Wie k\u00f6nnen Organisationen wirksames und glaubw\u00fcrdiges Erwartungsmanagement betreiben? Einige Impulse f\u00fcr eine Personalpraxis, die sich den Herausforderungen der digitalen Transformation stellen und die Belegschaft hierbei m\u00f6glichst gut im Boot halten will: <\/p>\n