{"id":8158,"date":"2025-05-16T01:03:06","date_gmt":"2025-05-16T01:03:06","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.empiricus.eu\/auf-der-spur-der-future-skills\/"},"modified":"2025-05-16T01:03:06","modified_gmt":"2025-05-16T01:03:06","slug":"auf-der-spur-der-future-skills","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/empiricus.eu\/en\/auf-der-spur-der-future-skills\/","title":{"rendered":"Auf der Spur der Future Skills"},"content":{"rendered":"

Die Arbeitswelt ver\u00e4ndert sich rasant, die Menschen brauchen dringend neue Kompetenzen. Das betrifft alle: sowohl Besch\u00e4ftigte und F\u00fchrungskr\u00e4fte als auch HR\u2011Fachkr\u00e4fte. <\/strong><\/em><\/p>\n

Wer sich heute durch Stellenanzeigen scrollt, kann ganz sch\u00f6n ins Schwitzen kommen. Was da nicht alles gefordert wird: agile Methoden, Programmierkenntnisse, einschl\u00e4gige Erfahrungen in der Arbeit mit prompt-basierten KI-Modellen und, und, und. Die Anforderungen sind vielf\u00e4ltiger und technologielastiger als je zuvor, so manche gab es vor ein paar Jahren noch gar nicht. <\/p>\n

Dass neue und zus\u00e4tzliche Skills \u2013 und damit Weiterbildungen \u2013 gefordert sind, kennen viele Menschen schon ein St\u00fcck weit aus ihrem eigenen Arbeitsalltag. 95 Prozent der Unternehmen bieten Weiterbildungsm\u00f6glichkeiten an, 70 Prozent davon f\u00fcr die gesamte Belegschaft. Das zeigt die T\u00dcV-Weiterbildungsstudie 2024<\/a>, an der 500 Personalverantwortliche teilgenommen haben. Sehr wichtig sind den Unternehmen dabei aber vor allem fachspezifische Kompetenzen. Auch soziale Kompetenzen spielen eine gro\u00dfe Rolle, deutlich vor den Digitalkompetenzen. Und nur in zw\u00f6lf Prozent der befragten Unternehmen haben Mitarbeitende bereits KI-Schulungen besucht. <\/p>\n

\u201eDie Menschen merken, wie schnell ihr Wissen veraltet ist\u201c, sagt Nalan Yilmaz<\/strong>. Manche f\u00fchlen sich davon mitunter \u00fcberrumpelt, berichtet Yilmaz. Sie spricht aus Erfahrung. Bei der Bundesagentur f\u00fcr Arbeit ber\u00e4t Yilmaz Menschen, die schon l\u00e4ngst mitten im Berufsleben stecken. Sie erinnert sich an eine medizinische Fachangestellte, die noch mit Karteikarten gearbeitet hat und sich erst einmal so gar nicht auf die elektronische Patientenakte umstellen wollte. \u201eHeute kann sie es sich gar nicht mehr vorstellen, anders zu arbeiten\u201c, sagt Yilmaz. Auch einer Personalerin, die sie beraten hat, fiel es nach kurzer \u00dcberwindung leicht, mit der digitalen Personalakte zu arbeiten. <\/p>\n

Diese Berufsberatung im Erwerbsleben bietet die Arbeitsagentur seit einigen Jahren an. \u201eWir geben damit eine Antwort auf den Wandel des Arbeitsmarkts\u201c, sagt Yilmaz, die schon beim anf\u00e4nglichen Pilotprojekt 2017 dabei war. Inzwischen sind sie ein 14-k\u00f6pfiges Team. Sie gehen in Volkshochschulen, in die Stadtbibliothek, in Familienzentren, zu Jobmessen und in Unternehmen. Und beraten eben nicht nur Menschen, die noch mal etwas anderes machen wollen, sondern auch jene, die sich weiterbilden und ihre berufliche Zukunft sichern m\u00f6chten. <\/p>\n

Sicherheit durch neue F\u00e4higkeiten<\/h2>\n

Die BWL-Professorin Yasmin Wei\u00df, die zur Zukunft der Arbeit<\/a> und den sogenannten Future Skills forscht, spricht in ihrem Linkedin-Newsletter in diesem Zusammenhang von \u201eSkill Security\u201c. In Zeiten, in denen die Menschen ihre Arbeitspl\u00e4tze immer h\u00e4ufiger wechseln, entstehe Sicherheit dadurch, dass sie die richtigen F\u00e4higkeiten zum richtigen Zeitpunkt besitzen. \u201eNoch nie war es wichtiger, sich durch gezieltes Upskilling (zus\u00e4tzliche F\u00e4higkeiten erwerben) oder Reskilling (neue F\u00e4higkeiten erwerben) fortlaufend weiterzuentwickeln\u201c, schreibt Wei\u00df. Sicherheit vor Ver\u00e4nderung in der Arbeitswelt der Zukunft werde es nicht geben. Um der sich stetig ver\u00e4ndernden Arbeitswelt zu begegnen, seien zudem Metakompetenzen erforderlich. Deren Erwerb werde sich sicher auszahlen. \u201eSie bef\u00e4higen dazu, Wandel zu meistern und produktiver zu werden und gleichzeitig in Balance zu bleiben\u201c, so die Professorin. Das mache es Menschen m\u00f6glich, ihren Wettbewerbsvorteil gegen\u00fcber der Technologie zu erhalten. Zu diesen Metakompetenzen z\u00e4hlt sie unter anderem die F\u00e4higkeit, zu lernen und \u00dcberholtes zu verlernen \u2013 f\u00fcr Wei\u00df ist das die \u201e\u00fcbergreifende Superkompetenz des 21. Jahrhunderts\u201c. <\/p>\n

Ver\u00e4nderungsbereitschaft steht auch f\u00fcr Nalan Yilmaz von der Arbeitsagentur bei den wichtigsten Skills ganz oben auf der Liste der Future Skills. Viele Menschen haben aber genau davor Angst. In ihrer Beratung will Yilmaz ihnen darum Zuversicht geben. Dazu macht sie mit ihnen zum Beispiel Biografiearbeit, wie sie es nennt, und zeigt den Menschen anhand ihres Lebenslaufs auf, wie oft sie schon gro\u00dfe Umbr\u00fcche gemeistert haben. Oder sie notiert sich w\u00e4hrend des Gespr\u00e4chs alle Skills, die sie entdeckt, f\u00fcr eine anschlie\u00dfende \u201eRessourcendusche\u201c, um den Menschen ihre F\u00e4higkeiten und Kompetenzen bewusst zu machen. <\/p>\n

Auch, indem sie ihnen Mittel und Wege zur Weiterbildung aufzeigt, macht Yilmaz den Menschen in ihrer Beratung Mut. \u201eAnpassungsqualifizierung\u201c hei\u00dft das in der Beh\u00f6rdensprache. So k\u00f6nnen sie sich professionell auf dem Arbeitsmarkt aufstellen. \u201eBei den meisten Menschen ist es angekommen, dass sie sich ein Leben lang weiterbilden m\u00fcssen, um auf dem Arbeitsmarkt attraktiv zu sein\u201c, sagt die Beraterin. <\/p>\n

Erleichterungen f\u00fcr \u00adArbeitgeber<\/h2>\n

Das Qualifizierungschancengesetz<\/em> (QCG), das seit viereinhalb Jahren in Kraft ist, erleichtert es Arbeitgebern au\u00dferdem, die berufliche Weiterbildung ihrer Besch\u00e4ftigten zu f\u00f6rdern. Sie k\u00f6nnen sich n\u00e4mlich nun Weiterbildungskosten und das Arbeitsentgelt w\u00e4hrend der Weiterbildung bezuschussen lassen. Nalan Yilmaz kennt viele gute Beispiele auf Arbeitgeberseite, die f\u00fcr die Weiterbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sorgen: mit Mentorings, Patenschaften, Boni, Zertifikaten oder gar eigenen Akademien. \u201eDie Arbeitgeber sind da unheimlich kreativ\u201c, sagt Yilmaz. \u201eWenn man Wissen so vermittelt, dass die Mitarbeiter sich einbringen k\u00f6nnen, ist auch meist die Bereitschaft da.\u201c <\/p>\n

Aber wie erkennen Arbeit\u00adgeber, welche F\u00e4higkeiten ihre Leute haben und welche Skills Jobinteressierte mitbringen? Zun\u00e4chst einmal m\u00fcssen sie die genauen F\u00e4higkeiten definieren, sagt Wirtschaftspsychologe Uwe Kanning<\/strong>. Er forscht an der Hochschule Osnabr\u00fcck zu Personalauswahl und Leistungsbeurteilung und f\u00fchrt zusammen mit einem Team von studentischen Mitarbeitenden und Absolventinnen auch selbst Auswahlverfahren durch, vor allem f\u00fcr Stadtverwaltungen, Beh\u00f6rden und Ministerien. Um eine Anforderungsanalyse zu erstellen, sprechen sie mit mehreren Personen in der Organisation, und zwar nicht nur mit der F\u00fchrungskraft, sondern beispielsweise auch mit dem Vorg\u00e4nger oder einer F\u00fchrungskraft. So machen sie wichtige Situationen und das darin gew\u00fcnschte Verhalten aus. <\/p>\n

Viele Unternehmen haben aber gar kein Anforderungsprofil. Kanning hat vor einigen Jahren Umfragen dazu durchgef\u00fchrt, einmal zum Einstellungsinterview und einmal zur Sichtung von Bewerbungsunterlagen. In beiden Studien gab ungef\u00e4hr die H\u00e4lfte der Befragten an, kein solches Profil zu haben. Bei der Studie zum Einstellungsinterview war es sogar mehr als die H\u00e4lfte. \u201eDabei sind Anforderungsprofile die Grundlage f\u00fcr das Auswahlverfahren\u201c, sagt Kanning. \u201eMan muss sich sehr differenziert vor Augen f\u00fchren, wen man ausw\u00e4hlen will. Sonst trifft man die Entscheidung aus dem Bauch heraus \u2013 damit lassen sich durch Vorstellungsgespr\u00e4che gerade mal zehn Prozent der beruflichen Leistung vorhersagen.\u201c <\/p>\n

Kompetenzen definieren und erkennen<\/h2>\n

Ein Anforderungsprofil sollte \u00fcberschaubar sein, schlie\u00dflich ist die Zeit im Bewerbungsgespr\u00e4ch begrenzt. Kanning empfiehlt: \u201eEs ist besser, wenige Dimensionen, die wirklich wichtig sind, klar zu definieren und gr\u00fcndlich zu untersuchen \u2013 als viele oberfl\u00e4chlich abzufragen.\u201c Die Fragen sollten aber genau \u00fcberlegt sein und m\u00f6glichst aus dem tats\u00e4chlichen Arbeitsalltag stammen. \u201eWenn ich sage: Jemand muss Ver\u00e4nderungsbereitschaft mitbringen, ist das erst mal nur eine Worth\u00fclse\u201c, sagt Kanning. \u201eDas ist nicht falsch, aber sehr abstrakt.\u201c Besser ist es, sich zu \u00fcberlegen, in welchen Situationen im Arbeitsalltag die Menschen diese F\u00e4higkeiten brauchen \u2013 und daraus dann eine situative Frage zu entwickeln: \u201eStellen Sie sich vor, dies und jenes passiert \u2026\u201c <\/p>\n

Und dann geht es darum, sich m\u00f6gliche Antworten zu \u00fcberlegen und sie zu bewerten: Zum Beispiel, dass jemand dem Kunden zwar etwas Neues anbieten will, aber die Sache auch kritisch reflektiert. \u201eSo kann man eine Topantwort von einer guten Antwort unterscheiden: Wir wollen jemanden, der ver\u00e4nderungsbereit ist \u2013 aber niemanden, der jedem Trend hinterherrennt.\u201c Auf diese Weise kann HR-Skills definieren und erkennen, anstatt sich beim Abfragen und Bewerten von F\u00e4higkeiten an Traditionen zu halten, die Kanning \u201ePersonalauswahl-Folklore\u201c nennt: \u201e\u00dcber Jahrzehnte hinweg haben sich Interpretationsmuster entwickelt, die aus Forschungssicht falsch sind.\u201c Zum Beispiel, dass ein Tippfehler im Anschreiben negativ bewertet wird. <\/p>\n

In der digitalen Eignungsdiagnostik funktioniert die Bewertung der F\u00e4higkeiten \u00e4hnlich. Die Forschung zu digitalen Interviews zeigt allerdings, dass sie auf Bewerberseite nicht so gut ankommen, weil die Bewerberinnen und Bewerber nicht wissen, was mit den Aufzeichnungen passiert. Auch von einer KI-Analyse von Bewerbervideos, die manche Softwareanbieter anpreisen, r\u00e4t Kanning ab. \u201eAus Forschungssicht sollte man die Finger davonlassen\u201c, sagt der Professor. \u201eEin F\u00fcnkchen Wahrheit ist dran, aber bis jetzt ist das wissenschaftlich nicht belastbar.\u201c Das Gleiche gilt f\u00fcr die Analyse von Daten aus sozialen Netzwerken. <\/p>\n

Skills aus dem \u00d6kosystem<\/h2>\n

Menschen kommen, Menschen gehen \u2013 in einem Unternehmen mit gut 100.000 Besch\u00e4ftigten wie SAP sind das so einige, zumal bei dem Softwarekonzern einige Restrukturierungen anstehen. Und mit den Besch\u00e4ftigten verlassen auch immer wieder Skills und Wissen das Unternehmen. Margret Klein-Magar<\/strong> hat es in ihrer Zeit bei SAP aber auch schon oft erlebt, dass Menschen das Unternehmen verlassen haben und ein paar Jahre sp\u00e4ter wieder zur\u00fcckkamen. Rund zehn Prozent kehren wieder zur\u00fcck, wie eine SAP-interne Erhebung von 2018 und 2021 gezeigt hat. \u201eDas, was die Menschen drau\u00dfen im \u00d6kosystem bei Kunden und Partnern lernen, ist sehr wertvoll f\u00fcr uns\u201c, sagt Klein-Magar. \u201eDarum ist es uns wichtig, die T\u00fcr offen zu lassen. Die Menschen kommen nicht nur mit gro\u00dfer Motivation, sondern auch mit tollen Kompetenzen zur\u00fcck.\u201c <\/p>\n

Als Head of Alumni Relations k\u00fcmmert sich Klein-Magar, die auch Vorsitzende des Sprecherausschusses der leitenden Angestellten ist, um alle potenziellen R\u00fcckkehrer bei SAP. Alle, die das Unternehmen verlassen, bekommen eine Einladung mit einem Link, \u00fcber den sie sich auf der Alumni-Plattform registrieren k\u00f6nnen. Dort k\u00f6nnen sie sich ein Profil anlegen, ihre Skills und Kompetenzen sowie ihre fr\u00fchere T\u00e4tigkeit angeben. Rund 37.000 Mitglieder sind inzwischen dabei, f\u00fcr sie gibt es verschiedene lokale und globale Events, auch auf oberster F\u00fchrungsebene. Bestehende Mitarbeiter und Vorruhest\u00e4ndler sind ebenfalls dabei. Klein-Magar betont, wie wichtig diese pers\u00f6nlichen Treffen sind. \u201eEs besteht ja ein Vertrauensverh\u00e4ltnis zwischen den SAPlern und den Alumni\u201c, sagt sie. Darum gibt es bei diesen Veranstaltungen vor allem viel Raum zum Netzwerken. Aber auch \u00fcber die Plattform k\u00f6nnen sich Angestellte und Ehemalige austauschen. Menschen im Vorruhestand haben noch Zugang zu den R\u00e4umen, treffen sich zum Mittagessen. <\/p>\n

Menschen, die den Konzern verlassen, sieht Klein-Magar als \u201eBrand Ambassadors\u201c \u2013 also als Botschafterinnen und Botschafter, die Zugang zu Informationen erhalten \u2013 und dann m\u00f6glichst weiter positiv \u00fcber das Unternehmen sprechen. Darum haben Klein-Magar und ihre Kollegen vor einem Jahr eine Arbeitsgruppe zum Thema Offboarding eingerichtet. Seit dem Fr\u00fchjahr setzen sie die Ergebnisse um. Zum Beispiel soll die Wissens\u00fcbergabe optimiert werden, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen oder den Bereich wechseln. \u201eJe positiver der Abschied war, umso eher kommen die Mitarbeiter auch noch mal in die SAP oder beantworten die Fragen ihrer fr\u00fcheren Kollegen\u201c, sagt Klein-Magar. \u201eDieses vertrauensvolle Verh\u00e4ltnis kann man aufrechterhalten.\u201c <\/p>\n

Wenn sich Besch\u00e4ftigte und F\u00fchrungskr\u00e4fte stetig neue Skills aneignen m\u00fcssen, gilt das nat\u00fcrlich auch f\u00fcr HR. Um diesen Wandel und das lebenslange Lernen als Teil beruflicher Normalit\u00e4t zu begreifen, hat BWL-Professorin Yasmin Wei\u00df einige Tipps parat. Darunter: sich gezielt Zeit f\u00fcrs Lernen zu nehmen \u2013 aber auch f\u00fcrs Verlernen von \u00fcberholten und nicht mehr notwendigen Skills. Wei\u00df veranschaulicht das in einer anderen Ausgabe ihres Linkedin-Newsletters mit folgender Frage: \u201eGlaubt ihr, dass ein Vogel, der auf einem Ast sitzt, Angst davor hat, dass dieser Ast brechen k\u00f6nnte?\u201c Ihre Antwort: Der Vogel n\u00e4hre sein Gef\u00fchl von Sicherheit nicht aus der Stabilit\u00e4t des Astes, sondern aus seiner F\u00e4higkeit zu fliegen. Genauso br\u00e4uchten wir Neugierde und Offenheit, um permanent nach neuen \u00c4sten Ausschau zu halten, sagt Wei\u00df. \u201eIm Idealfall, bevor der bisherige Ast bricht.\u201c <\/p>\n

Zur Autorin<\/em><\/strong><\/p>\n

Kathi Preppner<\/a> ist Redakteurin in der Wirtschaftsredaktion Wortwert.<\/em><\/p>\n

Quelle: humanresourcesmanager.de<\/a><\/p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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